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O online veio para ficar e a área de T&D nunca mais será a mesma

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Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração Escola de Negócios, revela como a empresa rapidamente transformou o portfólio de cursos presenciais em educação online para operar em um contexto de distanciamento social

Em março de 2020, o Brasil se viu seguindo uma tendência mundial: isolar-se socialmente, trabalhar de home office, usar máscaras. O motivo, claro, era a pandemia  de covid-19. Um ano depois, o coronavírus segue implacável, principalmente no país. Nesse período, entre tantas mudanças, a grande maioria das empresas migrou do modelo presencial de trabalho para a versão online. Cursos e formações também precisaram acompanhar essa transição. 

Pioneira em treinar profissionais de RH e gestores à distância, a Integração Escola de Negócios já oferecia aulas e atendimentos por meios eletrônicos desde a década de 1990. “A nossa história com o online sempre acompanhou a evolução digital”, explica Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração. Isso não significa, porém, que a empresa não precisou se adaptar aos novos tempos. Como, no geral, as companhias sempre preferiram treinos presenciais, apenas 20% dos cursos da Integração estavam disponíveis online. “Quando entendemos que o mundo corporativo tinha mudado de acordo com o novo cenário, agimos rapidamente e, hoje, quase 100% das nossas formações estão disponíveis para quem precisa estudar sem sair de casa”, conta Fernando.

Lá em março de 2020, quando foi decretada a quarentena nacional, a Integração estava executando cerca de 250 projetos presenciais. Todos foram imediatamente paralisados. Enquanto os governos decidiam os próximos passos na luta contra a covid-19, a empresa preventivamente já acionou um processo de ajustes do sistema para lidar com a nova realidade. 

“Nós nos reestruturamos internamente para nos adequar às mudanças de característica da educação. Para isso, fizemos grandes transições: migramos equipes presenciais para o online e promovemos o remanejamento de funções, atividades e escalas. Todo esse processo exigiu muita flexibilidade de todas e todos”, explica o sócio-diretor. O resultado: em menos de três meses, grande parte dos cursos paralisados foram retomados digitalmente, sempre respeitando as prioridades dos clientes. 

O online precisa de uma metodologia própria

A nova realidade veio acompanhada de novos hábitos também. Surgiram tendências no mercado de oferta e consumo de aprendizado à distância. Pessoas físicas passaram a buscar processos de capacitação online com mais frequência. Quando isso começou a acontecer, a equipe já estava mais madura para operar em um contexto de distanciamento social e atender todas as atribuições de forma ainda mais competente.

Com o tempo, o mercado também amadureceu, passando a entender melhor os benefícios da formação online. “Como temos muito conhecimento nessa área, ajudamos as empresas a entrar no universo da educação digital. Nós desenhamos os projetos para elas com uma metodologia adequada para o online”, explica Fernando.

Hoje, o que vemos é que o modelo digital passou a ser hipervalorizado. Antes da pandemia, os cursos à distância eram considerados de menor relevância nas empresas. Agora, esse modelo de formação ganhou mais espaço.

O que é melhor: curso online ou presencial?

Para o sócio-diretor da Integração, o modelo presencial exige um recurso limitado: a necessidade de reunir uma equipe e os alunos em um mesmo lugar. Não é simples organizar essa logística. Por outro lado, reconhece, é uma delícia poder sentar em uma cadeira de sala de aula para absorver conhecimento. Além disso, trata-se de uma metodologia com a qual todos estão habituados. Isso facilita a aprendizagem.

“Já o treinamento à distância depende de uma postura mais ativa do aluno. Algo que os participantes dos cursos online ainda estão aprendendo a ter, pois não cresceram nessa cultura. Inclusive, alguns nem querem ligar a câmera. Então, nós incrementamos nossa metodologia, deixando-a mais elaborada para incentivar um comportamento mais ativo dos alunos, com foco no engajamento”, diz Cardoso. 

Mas, enfim, dá para eleger um modelo como melhor? “O mais importante sempre é atender às necessidades do cliente. Os dois modelos, presencial e online, são excelentes soluções. Mas melhor ainda é fazer uma mescla dos recursos oferecidos por cada um deles”, finaliza.

O online veio para ficar

Para a Integração, a adaptação ao novo cenário mostrou que nada é impossível de ser realizado de forma online. A empresa ainda acredita que, com o tempo, o ensino digital ganhará, de forma natural, a mesma importância da educação presencial.

“O ensino online vai se perpetuar. Não dá para voltar atrás. Especula-se muito sobre o que acontecerá em nossa área depois da pandemia. Acreditamos que nada será como antes, mas isso não significa o fim dos cursos presenciais. Porém, o online manterá o valor conquistado”, confia Cardoso. 

Agilidade emocional: o que é e como usá-la profissionalmente

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Líderes eficazes não tentam suprimir sentimentos. Em vez disso, eles os abordam de maneira consciente e produtiva – desenvolvendo a chamada agilidade emocional.

Responda sinceramente: como você lida com emoções particularmente desafiantes ou com as situações que dão origem a essas emoções? 

Especialmente no ambiente profissional, pensamentos e sentimentos difíceis não costumam ter lugar no escritório. Afinal, queremos projetar segurança e nos mostrar inabaláveis, entusiasmados e alegres. A imagem deve ser sempre positiva.

Ao fazer isso, no entanto, estamos indo contra a biologia básica. Todos nós seres humanos temos uma corrente interna de pensamentos e sentimentos que incluem dúvidas, inseguranças, raiva e medo. Isso acontece porque nossa mente foi projetada para tentar antecipar e resolver problemas, evitando possíveis armadilhas.

O problema não é o turbilhão de pensamentos e emoções que invadem nossa mente todos os dias, mas a forma como lidamos e somos capturados por esses sentimentos indesejáveis.

“A agilidade emocional é a capacidade da pessoa de conviver consigo mesma de um modo corajoso, compassivo e instigante. Isso requer uma série de estratégias e de competências básicas. Uma delas consiste em ser capaz de não brigar com pensamentos e emoções”, explica Susan David, psicóloga considerada uma das principais autoridades sobre como nossos pensamentos e emoções podem nos fortalecer ou nos prejudicar.

Tentar ser feliz o tempo todo só gera desgaste emocional

Você já tentou colocar de lado um sentimento ruim e ele só cresceu? Pois esse é um efeito chamado na psicologia de amplificação. Você tenta minimizar ou ignorar pensamentos e emoções e elas só aumentam.

Essa tentativa, no entanto, é comum em nossa sociedade, que de certa forma impõe a necessidade da felicidade. Há pouco espaço para nos sentirmos frustrados ou tristes. Então insistimos em parecer felizes e isso acaba nos deixando ainda mais infelizes, principalmente quando evitamos lidar com nossos reais problemas.

Tentar ignorar situações complicadas não funciona. Compreender o que você está pensando e porque está pensando, permite explorar sua mente e aprender a fazer mudanças construtivas em sua vida. Isso porque a forma como uma pessoa lida com seu mundo interno — pensamentos, emoções, experiências e histórias — é o determinante principal de seu sucesso, seja pessoal ou profissional.

Como a agilidade emocional funciona

A agilidade emocional não diz respeito a controlar seus pensamentos ou obrigar-se a pensar de uma maneira mais positiva. Agilidade emocional tem a ver com escolher como você vai responder ao seu sistema de alarme emocional. Pessoas com agilidade emocional continuam a sentir raiva, tristeza e tudo mais, mas enfrentam esses sentimentos com curiosidade, autocompaixão e aceitação.

No trabalho é bem comum ficarmos incomodados com atitudes de colegas, chefe ou mesmo subordinados. O “ficar incomodado” é o sistema de alarme emocional fazendo seu trabalho. Quando isso acontece, cabe a nós reconhecer e aplicar nossas experiências pessoais (boas e ruins) de maneira consciente e produtiva para não simplesmente ignorar o problema.

Pessoas com agilidade emocional não estão imunes ao estresse e as dificuldades da vida. Elas só são mais resilientes e conseguem se adaptar, implementando pequenos ajustes que as conduzem não apenas ao sucesso, mas à felicidade.

“Existe um espaço entre estímulo e resposta. Nesse espaço reside o poder de escolher nossa resposta. Na nossa resposta residem nosso crescimento e nossa liberdade” – Viktor Frankl

Se adaptarmos a frase acima para o conceito de agilidade emocional, podemos dizer que as emoções são o estímulo, enquanto as reações são respostas. A agilidade emocional está exatamente no espaço entre um e outro. 

Quando você é ágil emocionalmente, tende a ser mais dinâmico, demonstrando flexibilidade para lidar com a complexidade do mundo e do ambiente de trabalho. Também tolera níveis mais elevados de estresse, sendo mais aberto e receptivo. Claro que você continua a sentir raiva, tristeza e tudo mais, mas enfrenta esses sentimentos com curiosidade e aceitação.

A agilidade emocional no trabalho

No ambiente profissional, a tendência é sermos emocionalmente mais rígidos. Em geral, o dia a dia é de mudanças, complexidade, novas tecnologias e disputas por poder. Isso nos deixa sob enormes quantidades de pressão psicológica e cognitiva. 

Para manter uma boa performance e o engajamento, claro que é importante investir no aprendizado e melhorar seus recursos cognitivos. Mas é igualmente necessário estar mais aberto para entender como está gerenciando as suas verdadeiras emoções nos momentos de tensão e não fingir que nada está acontecendo. 

A importância de saber reconhecer suas emoções

Em certas ocasiões, as emoções funcionam como um radar interno que nos ajuda a interpretar melhor uma situação. Por exemplo, quando sua intuição diz “esse colega está mentindo”. 

Em outros momentos, as emoções podem remeter a questões antigas e dolorosas do passado, confundindo nossa percepção do que está acontecendo de fato. É quando você acha que o colega está mentindo e lembra que já mentiram para você. Essa lembrança ajuda a solidificar algo que você não tem certeza, mas que logo assume como verdade: ele está mentindo.

Outro ponto é que fazemos avaliações de comportamentos exageradas. Atribuímos o comportamento da outra pessoa a características fixas de personalidade, julgando com rigidez. Em contrapartida, minimizamos nosso próprio modo de agir, explicando-o como uma reação natural às circunstâncias – ou seja, o nosso comportamento é justificável, o do outro não.

Todos nós “falsificamos” emoções

Quanto mais você falsifica suas emoções, maior é o trabalho emocional que exerce. A incongruência entre como você se sente e como finge se sentir se torna um fardo pesado.  

Aí que a agilidade emocional se torna mais um diferencial. Ela inspira um crescimento constante, permite um maior autoconhecimento e, mais, fomenta o amor-próprio. É a ausência de fingimento e atuação, nos tornando seres mais genuínos.

Nas palavras de Susan David: “a agilidade emocional trata da capacidade que temos de chegar aos nossos pensamentos e emoções e utilizar essas experiências como aprendizados, possibilitando enfrentar situações com mais propriedade sobre nossas escolhas. É reconhecer a sua vulnerabilidade e escolher uma forma mais inteligente de lidar com ela.”

Como se tornar uma pessoa mais ágil emocionalmente

  1. OLHE DE FRENTE

Em vez de ignorar pensamentos e emoções difíceis, ou enfatizar o pensamento positivo, deve-se encarar e explorar pensamentos, emoções e comportamentos com boa vontade, curiosidade e gentileza.

  1. AFASTE-SE

Desconectar-se de pensamentos e emoções e percebê-los pelo que são, ou seja, simplesmente pensamentos e emoções — e não fatos consumados.

  1. SEJA COERENTE

Concentrar-se em seus valores essenciais, que integram pensamentos, sentimentos e aspirações de longo prazo. Os valores essenciais são como uma bússola para seguirmos na direção certa.

  1. SIGA EM FRENTE

Viver com mais consciência e fazer pequenos ajustes mentais podem fazer uma enorme diferença, permitindo que ajustes de convicções, motivações e hábitos.

Em resumo, deve-se encarar seus sentimentos e pensamentos desafiadores, não ignorá-los. Para fazer isso de forma produtiva, afaste-se e perceba-os pelo que realmente são: só pensamentos. Feito isso, confie em seus valores como bússola para fazer boas escolhas. Enfim, trabalhe em pequenos ajustes de convicções, motivações e hábitos.

Ao trabalhar nessas melhorias, tenha coragem, mas foque no que é viável no momento. Lembre-se: quando respeitamos quem somos, conseguimos ter agilidade emocional para experimentar, falhar e nos perdoar.

Como treinar 18 mil funcionários de um banco a desenvolver técnicas de negociação

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Assim como muitas empresas, este grande banco precisou, durante a pandemia, se reestruturar para o trabalho remoto. O desafio? Treinar seus colaboradores para atender melhor os clientes por telefone e ainda usar técnicas de negociação para potencializar resultados

A pandemia do COVID-19 já dura mais de um ano e, logo no início, a maioria das empresas precisou se reinventar e correr atrás de alternativas para seguir fazendo um bom trabalho, sem deixar de lado a segurança de seus funcionários. Esse foi o caso de um dos maiores bancos brasileiros. Na época em que tudo começou, muitos dos caixas e supervisores de agências passaram a trabalhar em casa.

O problema do trabalho em home office? A falta de conhecimento e estrutura para tal. Acostumados com um trabalho 100% presencial, muitos dos funcionários passaram a ficar ociosos, sem saber direito como agir. Na época, o banco precisou ser criativo e reestruturar, em pouco tempo, algumas áreas da empresa.

Para que isso acontecesse da maneira correta e eficiente, esses caixas e supervisores de agências passaram a atender seus clientes por telefone, abrindo caminhos e alternativas para que os gerentes de relacionamento fechassem negócios. Foi assim que um novo questionamento surgiu: como desenvolver competências de negociação por telefone em tão pouco tempo? 

Um treinamento online para 18 mil funcionários com técnicas de negociação

Na época, o banco procurou a Integração para ajudar nessa difícil tarefa. A alternativa encontrada foi organizar um workshop com técnicas de negociação. A partir daí, o desafio se transformou em outro: seria preciso treinar 18 mil funcionários. 

Para estruturar um workshop desse tamanho, a primeira ideia foi dividir essas aulas em séries, com 1000 alunos em cada turma.  Como qualquer projeto personalizado e feito a quatro mãos, em pouco tempo percebemos que essa não era a melhor solução, afinal, ao longo dos meses pudemos ver o quanto uma aula online bem estruturada pode ser eficiente. Por isso, decidimos que o ideal seria fazer  2 workshops de 1000 pessoas cada  e uma gravação completa, que ficaria disponível na plataforma do banco para as outras 16 mil pessoas.

Depois de estruturar o workshop, passamos a construir a melhor forma de  ensinar e impactar esses 18 mil colaboradores de maneira clara, objetiva e efetiva. Foi assim que criamos um curso atrativo e que aborda assuntos de extrema importância para uma boa negociação. Entre eles:

–          A arte de fazer perguntas;
–          Conexão com o cliente;
–          Técnicas e Dicas de Negociação;
–          Gatilhos mentais.

Resultados positivos dentro de uma grande estratégia de mudança

A entrega feita pela Integração foi apenas uma parte de um extenso projeto de adequação da nova realidade do banco, mas conseguimos  perceber que os funcionários saíram do workshop ao vivo com um perfeito entendimento de como se conectar com cliente neste mundo digital e de como influenciar positivamente esse cliente, abrindo novos caminhos para novos negócios.  Missão cumprida!

Hibridismo corporativo: o seu RH está preparado?

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Por Adriana de Oliveira, consultora das Escolas de Liderança e  Comunicação da Integração Escola de Negócios, coach e psicóloga clínica

O modelo hibridismo corporativo, que une presencial e remoto, começa a ser adotado por diversas empresas. Mas qual seus desafios e planejamento necessário?

Com a pandemia, empresas e profissionais foram obrigados a quebrar paradigmas e provar mais uma vez que Darwin estava certo: precisamos aprender a nos adaptar sempre. A crise na saúde mundial e a necessidade de confinamento nos forçou a recorrer a um novo modelo profissional, o hibridismo corporativo. 

Desde então, dividimos as funções profissionais em atividades presenciais e on-line. Assim, surgiu uma nova realidade para muita gente, com infinitas reuniões à distância misturadas aos afazeres domésticos, falta de estrutura fora do escritório, distanciamento social e as incertezas que geram cansaço e esgotamento.

E no processo do hibridismo corporativo, que mescla o home office com a atuação presencial, há quem tenha se adaptado e há quem sinta falta do escritório. “Precisamos lembrar que a capacidade de aprender é inerente à nossa sobrevivência, por isso em 2020 o que aconteceu foi que criamos novos hábitos e habilidades”, diz a consultora das Escolas de Liderança e  Comunicação da Integração Escola de Negócios, coach e psicóloga clínica, Adriana de Oliveira.

Para ela, as novidades e dúvidas relacionadas ao hibridismo corporativo trouxeram angústias e medos, sentimentos que nos afastam do profissional que almejamos ser e do que realmente acreditamos. “No entanto, é preciso reaprender diante do cenário atual”, defende. 

7 atitudes que o RH pode ter para lidar melhor com modelo presencial e remoto

  1. Há maneiras de lidar com a novidade do hibridismo corporativo, deixando-o não somente mais produtivo, como vantajoso para a qualidade de vida do profissional.
  1. Lide com o paradoxo criado pela pandemia: a distância física é necessária, porém, mais do que nunca, precisamos uns dos outros para encontrar motivação e pensar em soluções coletivas. Afinal, estamos juntos na tempestade, mesmo que os barcos sejam diferentes por sentirmos os impactos de acordo com nossa realidade.
  1. Acelere a adesão às tecnologias no cotidiano, pois as ferramentas tornam o RH cada vez mais digital e são fundamentais para a gestão e direcionamento das pessoas.
  1. Mesmo à distância, o RH e os líderes devem se manter humanizados para estabelecer uma relação de troca, confiança e empatia.
  1. Mesmo diante das dificuldades que nos colocam fora da rotina habitual, aceite o novo. Rejeitar um caminho que está surgindo só vai alimentar a sensação de cansaço e improdutividade.
  1. Independentemente da área e cargo, tanto os profissionais de RH quanto os líderes e equipes devem fortalecer e reforçar o ambiente de cuidado e compromisso com as pessoas.
  1. Invista em novas políticas e estratégias de engajamento para manter a qualidade nas entregas.

Como fortalecer o profissional no hibridismo corporativo

  • Reveja regras e hábitos, além de reinventar novas formas de atuar e sobreviver.
  • Os ciclos de aprendizagem podem ser curtos e práticos, o importante é
  • saber desapegar e descartar o que não agrega.
  • Ninguém está só! Conexão é a chave e traz dinamismo, velocidade e transformação.
  • A sinergia e a sintonia entre as pessoas é imprescindível para enfrentar os desafios atuais e os que estão por vir.
  • Para facilitar a gestão no dia a dia e ajudar a manter a produtividade, foque em: autopercepção, dedicação de tempo para o planejamento e criação de rituais para iniciar e finalizar o dia de trabalho.
  • A liderança no modelo de ‘comando e controle’ definitivamente não tem mais espaço no processo de mudança atual. E, com a transformação digital, processos de mudança serão constantes.
  • A base para o engajamento, seja qual for o local ou formato de trabalho, deve ser confiança mútua, comunicação transparente, reconhecimento e a capacidade de  influência dos líderes.
  • Competência essencial para o hibridismo corporativo: a habilidade de se comunicar com clareza e empatia pela internet.
  • Na ausência do olho no olho, atenção à postura nas conversas por vídeo.
  • Amenize e compense a falta da presença física com uma dose extra de foco e atenção ao outro. Ou seja, se interesse verdadeiramente pelo sentimento das pessoas.

5 principais fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho

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Por Rosemary de Almeida, psicóloga e professora das Escolas de Liderança e Comunicação da Integração Escola de Negócios

Veja os desafios e as ações que melhoram a qualidade de vida no trabalho de uma maneira holística, ou seja, que beneficia colaboradores, seus familiares e a organização

Qualidade de vida no trabalho pode ser definida como a qualidade total da vida no trabalho de um funcionário em uma organização. Ou seja, ela não está vinculada só a funcionários mais felizes, mas também a melhores resultados de negócios. 

Quando a qualidade de vida no trabalho é estável, a produtividade tende a aumentar. O mesmo ocorre com o nível de retenção de funcionários.

Rosemary de Almeida, psicóloga e professora das Escolas de Liderança e Comunicação da Integração Escola de Negócios, aponta cinco ações que não só melhoram a qualidade de vida no trabalho do funcionário, mas que também refletem em um aumento no bem-estar da família do colaborador e da própria organização.

1 – Avaliar se o profissional está satisfeito profissionalmente

A felicidade no trabalho está relacionada com o nível de engajamento do colaborador com a organização. Quanto mais satisfeito um funcionário se sentir, mais comprometido estará com a empresa. E esse tipo de envolvimento impulsiona o desempenho.

Entre alguns dos fatores importantes que elevam a satisfação do funcionário no ambiente de trabalho estão a segurança, a adequação de atividades, a autonomia, a liberdade, sua valorização e seu reconhecimento.

2 – Reduzir os níveis de estresse no local de trabalho

Entender a causa e como evitar o estresse é essencial para manter a qualidade de vida no trabalho. “O estresse ocorre quando as demandas de trabalho são maiores do que a capacidade percebida de atendimento delas. Reduzir a sua incidência é imprescindível para manter o moral e a produtividade da equipe.

Algum nível de estresse é aceitável, como o chamado estresse positivo, que é desafiante, motivacional. Em excesso, no entanto, pode resultar em mudanças físicas e mentais comprometedoras. E cuidado com o mito do ‘colaborador apaixonado pelo que faz é imune ao estresse’, pois pesquisas comprovam que essa pessoa também sofre desgaste e pode abandonar a empresa.

3 – Não perder de vista o poder da recompensa financeira

“Alguns dizem que salário não motiva, mas com certeza desmotiva”, avisa Rosemary. A estrutura salarial da empresa deve ser justa e equitativa, equilibrada interna e externamente. Deve-se garantir salários e benefícios razoáveis para que os colaboradores tenham um padrão de vida adequado. 

Empresas que pagam bem atraem melhores profissionais quando comparadas às que não possuem um pacote atrativo. Vale lembrar ainda que todos devem ser reconhecidos pelo valor que agregam ao sucesso da organização. Colaboradores reconhecidos são mais motivados e leais, além de terem melhor desempenho.

4 – Possibilitar um equilíbrio entre vida profissional e pessoal

O chamado novo normal, principalmente baseado nos interesses das gerações mais jovens, trouxe à tona a necessidade de revisitar o atual modelo profissional que prega trabalho, trabalho e mais trabalho. A ordem agora é estabelecer soluções alternativas. O home office e a jornada flexível são os primeiros itens de desejos para uma vida mais saudável. Porém, como as necessidades não são comuns, ouça os interesses dos colaboradores e adapte-os quando possível.

Para começar, tenha uma equipe adequada à demanda, evite horas extras, incentive a prática de atividades físicas e programas culturais. Quando justificável, implante um horário flexível e o trabalho remoto, evitando deslocamentos e utilização de espaços físicos desnecessários. 

5 – Garantir um ambiente de trabalho diverso e não-tóxico

A empresa não deve ter espaço para ofensas, gritos, pressões desnecessárias, responsabilizações indevidas, assédio, racismo…  Todos devem se sentir  pertencentes da mesma forma e com os mesmos direitos e deveres. Sonho? Realidade que deve ser perseguida incansavelmente para se conquistar a tão desejada qualidade de vida no trabalho. 

Uma gestão humanizada e ações estratégicas de recursos humanos irão ajudar na jornada para reconhecer e recompensar esforços, garantir distribuição adequada de tarefas, possibilitar trabalho remoto, ter um programa de bem-estar, proporcionar condições adequadas de trabalho, além de respeitar horários, intervalos entre jornadas e férias. 

Como transformar gerentes de restaurantes em gestores de pessoas?

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Criamos um treinamento customizado para que os gerentes da Bloomin’ Brands International se tornassem verdadeiros gestores de pessoas, dominando temas como folha de pagamento, remuneração, férias e outras obrigações trabalhistas

Quem conhece o Outback, uma cadeia de restaurantes norte-americana que faz muito sucesso no Brasil, já deve ter reparado na preocupação que eles têm com a excelência de seus serviços. Grande parte dessa conquista acontece porque, antes disso, a rede preza muito pelo desenvolvimento e evolução da carreira de seus colaboradores. Por isso, cursos de capacitação e aprendizagem são tão importantes para a empresa.

Foi pensando neste cenário que a Bloomin’ Brands International, empresa detentora da marca Outback Steakhouse, procurou a Integração Escola de Negócios com uma demanda específica: idealizar e produzir um um treinamento totalmente customizado, voltado para o desenvolvimento de 120 gerentes de diversas unidades. 

O treinamento tinha como foco a administração pessoal e precisava ser criteriosamente pensado para atender a realidade da Rede. O maior desafio? A falta de informações e conhecimento dos gerentes na atuação direta com seus funcionários, na maneira de lidar com folha de pagamento, remuneração, férias, entre outras obrigações. Por isso, o KPI principal do projeto era bem claro – a capacitação dos gerentes para que passassem a atuar também como administradores de pessoas.

Uma pandemia no caminho…

A ideia inicial do projeto era construir um curso dinâmico e presencial, com 4 encontros intensos, de 16 horas cada um. Esses encontros seriam organizados em cada um dos Estados chave da rede. Assim, o projeto atenderia a todo o Brasil. 

A pandemia do COVID-19, no entanto, pegou todos de surpresa, obrigando tanto o cliente quanto nós da Integração a suspender os treinamentos e surgir com uma nova maneira de apresentar o conteúdo preparado. 

Bastaram alguns meses para criarmos um novo modelo: um treinamento ao vivo, mas remoto. Quatro turmas foram criadas e quatro encontros realizados, cada um com quatro horas de duração. O mais interessante? A nova maneira de construir a solução oferecida só fez com que os treinamentos ficassem ainda mais acessíveis, dinâmicos e de fácil entendimento.

Programa IntregrADM

Foi assim que, no final de 2020, surgiu o Programa IntregrADM, uma verdadeira Escola de Negócios customizada para o cliente, que tem como objetivo capacitar tecnicamente todos os gerentes e assistentes administrativos dos restaurantes, essenciais nas lojas de todo o país. A plataforma oferece uma vasta gama de conteúdos que inclui temas como conhecimentos básicos em legislação trabalhista e benefícios previdenciários com práticas nas rotinas da área, para evitar litígios trabalhistas. Através desses conteúdos, tão importantes para a formação e aprimoramento de competências comportamentais, a Rede continua construindo um time eficiente, em constante evolução e que prima pela excelência.

Conteúdos educativos: como garantir customização, acesso e engajamento?

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Criar conteúdos educativos, customizados e acessíveis a todo o quadro de funcionários: esse era o objetivo de um dos principais operadores portuários do Brasil

Um dos principais operadores portuários do país se destaca, desde 2013, ao unir importantes diferenciais competitivos que permitem resultados de altos níveis em suas operações. Entre eles, o investimento constante em treinamento e qualificação profissional dos mais de 1.300 colaboradores diretos da empresa.

Neste contexto, totalmente voltado à educação e focado em desenvolvimento pessoal, a empresa procurou a Integração Escola de Negócios com um desafio: a criação de conteúdos educativos, customizados, atuais e com acesso livre para todos os seus funcionários. A ideia era ensinar cada vez mais gente, com ainda mais qualidade. Então vamos lá!

Qual era o grande problema do cliente?

O cliente, como toda grande instituição que precisa lidar com diferentes culturas, pessoas e modos de pensar e trabalhar, enfrentava problemas de comunicação, de relacionamento interpessoal e de liderança. Até mesmo questões mais diretas, como apresentações institucionais, poderiam ser feitas de maneira mais clara e organizada. O que a empresa queria era uma maneira mais estruturada e educativa de enfrentar e solucionar seus problemas comportamentais, técnicos e ferramentais.

Plataforma de fácil acesso e recheada de conteúdos educativos

A solução proposta pela Integração e pensada em parceria com o cliente, foi construir uma  plataforma online de educação. Com ela, seria possível perceber os gaps de aprendizagem dos participantes, suas dúvidas e desafios. Com isso mapeado, ficaria mais fácil capacitá-los em diversas áreas. 

Para isso, criamos e organizamos mais de 80 conteúdos online, todos estruturados no formato de fast learning, ou seja, com informações rápidas, relevantes, muitas vezes lúdicas, e pensadas para serem absorvidas da maneira mais produtiva possível, gerando alto engajamento e interesse por parte dos alunos. A plataforma e toda a maneira de ensinar deveria ser flexível, democrática e 100% autônoma.

Resultados impressionantes e altos níveis de engajamento

Disponíveis na plataforma do cliente e de livre acesso para todos, os conteúdos foram divididos por competências diversas como, por exemplo, COMUNICAÇÃO. Dentro de cada uma delas, várias pílulas de conteúdo, de até 45 minutos cada, foram criadas com uma sequência lógica de aprendizagem, para que os interessados pudessem aprender de forma clara e prática. As aulas, todas com livre participação, também são usadas, com frequência, como aulas de pré e pós working para cursos presenciais que a Integração ministra junto à empresa.

Com isso, ajudamos a solidificar na organização uma cultura de constante aprendizagem e valorização de pessoas. A plataforma e os cursos alimentam um ambiente repleto de conteúdo customizado para as necessidades dos funcionários, com ensinamentos que facilitam e transformam, diariamente, a forma de trabalhar de todos os colaboradores. 

Pesquisa aponta as principais tendências de T&D no país, pós-pandemia

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O Panorama do Treinamento no Brasil, principal pesquisa de gestão de T&D do país, chega a sua 15a edição com dados levantados durante a pandemia de Covid-19

Tomar decisões estratégicas na gestão do setor de treinamento & desenvolvimento (T&D) é sempre um passo importante. Saber, por exemplo, que as empresas brasileiras passaram a investir anualmente, por colaborador, de R$652, em 2019, para R$997, atualmente, faz toda a diferença, não é mesmo? Além desse número, podemos destacar que 55% do investimento tem a liderança como foco e que, enquanto 44% dos treinamentos foram por meio do EAD/online, apenas 18% dos treinamentos foram aulas ao vivo com professor.

É por esses e tantos outros motivos que a pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil, que chega a sua 15ª edição, é tão importante. Para destrinchar esses dados e entender a fundo o levantamento, um dos maiores do país sobre o tema, é importante saber que seus indicadores estão divididos em 3 grandes grupos: Investimento e Eficácia da área de T&D; Distribuição das ações de T&D por público, conteúdo, meio e método e Resultados em T&D. Vamos à análise?

1 – Investimento, eficácia e o impacto de COVID-19 no orçamento de T&D das empresas

Quando falamos em investimento e eficácia, o levantamento traz importantes indicadores como, por exemplo, orçamento anual de T&D por colaborador e pela folha de pagamento, média de investimento anual por porte da empresa e volume de horas de treinamento por colaborador que, por sinal, vem decrescendo ano a ano nos últimos dois ano, apesar de ter voltado a subir em 2020.

Outro dado relevante é o amadurecimento da área de T&D na maioria das organizações. Para se ter ideia, 75% das empresas de 101 a 500 colaboradores têm orçamento de T&D definido, enquanto 100% das empresas com mais de 5 mil funcionários já definiram esse orçamento.

Em 2020, mais um tema importante entrou em pauta: o impacto da COVID-19 no setor. Com a crise econômica de 2019, ampliada pela pandemia em 2020, os gastos com atividades terceirizadas caíram e deram espaço para um aumento dos treinamentos com recursos internos. Além disso, o orçamento anual foi reduzido em diversos segmentos. A administração pública, por exemplo, diminuiu 60% de seu orçamento, seguida do comércio (-56%) e de serviços (-52%).

2 – Como foi a distribuição das ações de T&D?

O levantamento começa analisando a distribuição do treinamento por público e conteúdo. Esse indicador é muito importante porque aponta a prioridade de investimentos entre os líderes e não líderes. Neste contexto, 55% do orçamento anual foi direto para os líderes, porcentagem 10% maior do que a do ano passado. E qual o setor que mais valoriza o poder da liderança? O comércio, que destinou 62% de investimento para seus líderes.

Quando falamos em investimento para não líderes, quem ganha a corrida é a área comercial, tendo crescido 12% no último ano em relação às outras áreas (operação e industrial).

E se o foco é de que forma aconteceu a entrega de conteúdo e os treinamentos, temos um fato concreto: esse foi o ano do home office. O percentual dos treinamentos realizados no meio presencial diminuiu 27%, em detrimento das soluções a distância, com ou sem tecnologia. O meio de treinamento que mais cresceu este ano foi o online ao vivo, com o expressivo crescimento de 200%.

3 – Como medir o resultado das ações de T&D?

A teoria mais adotada para medir os resultados das ações de T&D é a teoria dos quatro níveis, de Donald Kirkpatrick. São eles: resultados, aplicabilidade, aprendizado e reação. Neste levantamento, acrescentamos o quinto nível – retorno sobre o investimento (ROI).

É importante saber que, em todas as edições desta pesquisa, o gráfico fica com o formato de uma pirâmide –  69% dos projetos de T&D têm avaliação de reação, enquanto poucos projetos têm avaliação de resultados. O que isso quer dizer? Que, para se avaliar resultado, impacto no negócio ou até retorno sobre investimento, necessitamos de alguns indicadores efetivos que, para a maioria das empresas, são 20. Entre eles: faturamento, inovação, clima organizacional e cumprimento do plano de treinamento. Apenas 5% dos respondentes não utilizam indicadores de efetividade.

Como foi feito o Panorama de treinamento no Brasil 2020?

Pela primeira vez, as empresas responderam à pesquisa no segundo semestre de 2020 para que os indicadores aqui apresentados já refletissem o impacto da crise causada pela Pandemia da COVID-19 nas estratégias de T&D.

É importante dizer, também, que tivemos 318 respondentes, número menor que o do ano passado, mas com um ganho de qualidade que nos permitiu ampliar os “recortes” dos indicadores financeiros e suas análises. 70% das empresas respondentes têm origem de capital nacional e 36% delas têm entre 101 e 500 funcionários. O setor de serviços também ganhou destaque e 40% das empresas respondentes fazem parte dele. Os outros setores são Indústria (37%), Comércio (13%), Administração Pública (8%) e ONGs (2%).

O estudo é fruto da parceria entre a Integração, a Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) e a Carvalho & Mello Consultoria Organizacional.

Clique aqui para baixar a 15ª edição do Panorama do Treinamento no Brasil e também ter acesso às outras edições do levantamento.

Os desafios de um gestor comercial digital

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Além de ter que se reinventar constantemente, o gestor comercial precisa se adaptar a um mundo digital e em constante transformação.

Internet que cai, convites para 10 reuniões por dia, crianças com curiosidade para saber o que os pais estão fazendo, vendedor que não demonstra motivação para o trabalho no cenário de isolamento social, clientes com orçamentos reduzidos, planejamento comercial constantemente revisto. 

Os desafios listados acima são apenas alguns, entre tantos outros, vivenciados pelo gestor comercial em 2020. Além desse profissional ter que se reinventar constantemente para superar as dificuldades deste novo contexto, habilidades nem sempre tão bem desenvolvidas são requeridas mais do que nunca. Influência, resiliência e criatividade são apenas algumas delas. E, sim, essas habilidades se mostram cada vez mais imprescindíveis ao gestor comercial que, além de tudo, agora é gestor comercial digital.

Soft e hard skills demandadas igualmente

A gestão comercial, comumente acumulada na gestão da própria força de vendas, exige que o gestor esteja muito bem capacitado em análise de estratégia, em planejamento e na gestão de pessoas. Ele tem que ser técnico e, ao mesmo tempo, capitão do time. As soft e as hard skills são demandadas igualmente.

No que tange aos processos comerciais, a empresa deve ampliar os métodos e ferramentas, valendo-se das plataformas sociais, ligações qualificadas, aplicativos como o WhatsApp, redes de relacionamento, análises de dados etc. 

Neste contexto, é impossível obter resultados sem uma gestão efetiva do time, com muita criatividade para buscar adaptar ao momento os comportamentos e os processos da organização. Certamente estes aprendizados serão úteis para tomada de decisões no futuro cada vez mais complexo, com mudanças frequentes, mais possibilidades concorrendo entre si e uma dificuldade cada vez maior de fazer previsões. Se o mundo já é VUCA, será cada vez mais. A pandemia de Covid-19 nos certifica disso.

Quais devem ser as novas prioridades do gestor comercial?

É necessário que o gestor comercial repense critérios de prospecção, com o máximo possível do uso da inteligência de negócios. Uma boa análise dos mercados em crescimento, clientes que já temos e que podem dar boas referências e ser benchmarking para fazermos a prospecção, pode qualificar essa etapa do processo. É importante lembrar que a qualidade dos leads normalmente gera mais resultado do que a quantidade. Um formato de prospecção bem desenhado e com muita dedicação, criação de um fluxo de acompanhamento, com constância, faz parte do sucesso da área.

Por outro lado, não adianta ter o melhor sistema de gestão comercial e de vendas do mundo e não usar todo o seu potencial. Se o gestor comercial não se debruçar sobre os relatórios e dashboard, analisando e compartilhando os dados com a equipe, os objetivos e metas não serão atingidos. Já está claro que o momento exige, sim, grande esforço e necessidade de superação. E tudo isto, na maioria das vezes, de forma remota em relação a quem concretizará os números.

Nada fácil, porém, extremamente necessário

Olhando para a equipe, deve-se testar e desenvolver novas formas de argumentação e pitch de vendas melhor alinhados ao momento. É saudável ter perfis complementares na equipe, sendo parte do grupo forte em relacionamento, comunicação, influência e outros mais técnicos e analíticos. Estimular a troca de experiências certamente ampliará as possibilidades do gestor comercial propagar uma cultura voltada aos resultados. Certamente surgirão novas boas práticas no time. O que deu certo, compartilhe e dissemine. Assim todos praticam e aumentam suas chances de vender mais.

Num modelo de gestão comercial e de vendas com equipes remotas, com boa parte do processo ocorrendo no “mundo digital”, existe uma necessidade ainda maior de gestão da informação. Assim, é importante incentivar os vendedores – que, normalmente, não gostam nada disso – a colocar o máximo de informações no sistema de gestão. Isso possibilitará que se tenha um pipeline mais preciso, e que se possa atuar com mais rapidez e segurança para superar eventuais objeções de negociações em andamento.

O gestor comercial também deve buscar ainda mais a proximidade com sua equipe, mesmo que via tecnologia, dedicando seu tempo para ouvir, em grupo e individualmente. Dessa forma poderá estabelecer uma boa abertura, conexão e relação de confiança e transparência em sua gestão, para juntos pensarem em melhores estratégias para abordar clientes.

Vivemos tempos difíceis, sem dúvida, mas é urgente nos reinventarmos. Só assim conseguiremos garantir os resultados que nossas organizações necessitam.

Este artigo foi escrito por Daniela Serban, Head da Escola de Vendas In Company da Integração Escola de Negócios, e por José Carlos Braga, Gerente da Filial Sul da Integração Escola de Negócios.

Pare de tentar gerenciar seu tempo e comece a gerenciar sua energia

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Cada um de nós mantém uma relação particular com o tempo. Há quem dependa do tempo para tudo e se organize por ele; há quem viva estressado por nunca “ter tempo suficiente”; e há, ainda, os que nem relógio têm (e são felizes assim).

A questão é que hoje, com um mercado de trabalho mais exigente e competitivo, nos vemos com cada vez menos tempo. Além das horas dedicadas às tarefas profissionais em si (que não são poucas), há também uma necessidade de investir tempo em cursos, leituras, construção de networking, grupos de bate-papo e e-mails fora do horário comercial, etc. E isso sem citarmos as obrigações relacionadas à casa e à família.

O problema é que responder ao excesso de demandas com uma carga horária cada vez mais longa só leva ao esgotamento. E, pior, essa eterna briga contra o tempo negligencia justamente o que alimenta nossa capacidade de produzir (e existir): nossa energia.

Pense nisso: enquanto o tempo é um recurso finito, a energia pode ser recarregada.

Assim, para melhorar sua produtividade, não foque no tempo, mas em você. Enquanto não reprogramar a sua mente para aprender a gerenciar sua energia, não existe planilha, técnica ou método que amenizará a sensação constante de “faltar tempo”.

Emoção e a cognição: os dois aspectos que gerenciam nossa energia produtiva

Mais do que a razão, são as emoções que tendem a mobilizar para a ação e influir na comunicação interpessoal (para o bem ou para o mal).

A cognição, por sua vez, é nossa habilidade de assimilar e processar as informações que recebemos de diferentes fontes, convertendo-as em conhecimento. A cognição inclui diferentes processos cognitivos, como a aprendizagem, atenção, memória, linguagem, raciocínio, tomada de decisões, etc., que fazem parte de nosso desenvolvimento intelectual e experiências.

São esses dois os aspectos mais fundamentais que você precisa trabalhar ao aprender a gerenciar sua energia.

Para sermos produtivos, precisamos gerenciar duas energias:

tabela de energia do tempo

Como gerenciar sua energia emocional?

Aprenda a controlar a ansiedade

Se por um lado um grau de ansiedade favorece o nosso desempenho e nossa adaptação ao dinamismo do mundo, por outro ela pode consumir nossa energia de maneira brutal. Por isso é tão importante saber gerenciá-la. Veja 5 dicas para começar a fazer isso:

1 – Reduza a respiração. Quando você está ansioso, sua respiração se torna mais rápida e superficial. Tente desacelerá-la deliberadamente.

2 – Fique no momento presente. A ansiedade pode fazer seus pensamentos viverem um futuro terrível que ainda não aconteceu. Traga a sua mente de volta para onde você está.

3 – Tenha um estilo de vida saudável. Manter-se ativo, comer bem, sair para a natureza, passar tempo com a família e amigos, são atividades eficazes para reduzir a ansiedade.

4 – Seja gentil com você mesmo. Você não precisa ser super-herói e dar conta de tudo. Também, você não é mais fraco por sentir ansiedade. Vai passar!

5 – Planeje o quanto se preocupa. É claro que as preocupações sempre surgem, mas procure ter um tempo no seu dia para listá-las e refletir sobre elas.

Dependa menos da automotivação e mais da disciplina

A motivação não é um traço de personalidade, mas uma característica dinâmica, influenciada por fatores externos. Quando você está motivado, tende a focar mais em um objetivo, pensar em estratégias e concentrar-se em atingi-lo. É como um combustível que gera energia.

A automotivação, por sua vez, exige um esforço consciente para atingir um estado mental ou emocional particular para que uma tarefa seja realizada. É a famosa procrastinação, na qual você espera estar “mais animado” ou “menos estressado” para só então começar uma tarefa considerada chata.

Ter que se automotivar para realizar tarefas que não gosta consome muito esforço e energia. Dessa forma, é muito mais fácil dedicar-se a uma demanda porque ela precisa ser realizada – em vez de ter que se automotivar. Isso é disciplina.

Mas como deixar meu humor de lado e fazer o que precisa ser feito? Entenda que, uma vez cumprida a demanda, o que você sentirá depois será alívio, sensação de missão cumprida e orgulho por um trabalho bem realizado.

Como gerenciar sua energia cognitiva?

Trabalhe a sua atenção e sua concentração

Para melhorar a atenção é importante reduzir o número de distrações ao realizar uma tarefa. É a velha tática de desligar-se de todo o resto e focar no que precisa ser concluído. 

Ao contrário do que muitos pensam, fazer muitas coisas ao mesmo tempo não garante produtividade. Ser multitarefas é indicado apenas para tarefas simples. 

Iniciar, manter e terminar uma tarefa que exige maior profundidade e exatidão requer concentração e foco. Isso porque a concentração aciona um processo mental de reflexão e análise. Quando está dedicada a uma atividade fica mais fácil para a mente explorar nosso intelecto e produzir boas ideias.

Entenda o seu ritmo biológico

Todos temos constituições físicas diferentes. Isso quer dizer que a atenção, a memória, a cognição, o humor e uma série de outros aspectos funcionam em ritmos diferentes de pessoa para pessoa. 

Assim, é fundamental que você se observe e perceba em qual momento do dia a sua disposição está melhor. Será neste horário que seus pensamentos, criatividade e capacidade de decisão estarão mais aguçados.

E, vale lembrar, da mesma forma que temos nosso horário nobre, temos o nosso pobre. Aquele em que estamos mais lentos, com sono ou com nossa atenção fragilizada. Para estes momentos, idealmente relegue tarefas mais mecânicas, ligadas à rotina (recados, e-mails, telefonemas).