Não é de hoje que psicólogos buscam identificar, na imensa variedade de traços de personalidade existentes na humanidade, aqueles que abarcariam a todas as pessoas. Algo como o mínimo denominador comum da personalidade humana: fatores que, em maior ou menor grau, todos nós temos e pelos quais podemos ser descritos.
Também não é de hoje que empresas e líderes percebem o valor estratégico desse tipo de classificação para compreender melhor o perfil de seus colaboradores e liderados, ajudando-os a identificar talentos, inclinações, compatibilidades e incompatibilidades. Isso criou um mercado para diversas ferramentas de avaliação psicométrica que são usadas em processos de seleção, desenvolvimento e gestão de competências em empresas no mundo inteiro.
É aí, no entanto, que reside um risco. Para a professora do programa de mestrado em Aprendizado de Adultos e Performance Organizacional na Drake University, em Iowa, nos Estados Unidos, Cris Wildermuth, muitas dessas ferramentas são vendidas com uma promessa muito maior do que podem cumprir. “As pessoas querem transformar instrumentos de avaliação de personalidade no Oráculo de Delfos, saber exatamente quem vai ser bem-sucedido e quem não vai. Desculpe, mas é impossível.”
Os melhores instrumentos, segundo Cris, têm base científica mais sólida, fundamentada em décadas de pesquisa e coleta de dados, e só podem ser aplicados por profissionais certificados. É o caso do WorkPlace Big Five Profile, desenvolvido no Centro de Estudos Cognitivos Aplicados (Centacs), na Carolina do Norte, à qual Cris tem dedicado sua pesquisa nos últimos 20 anos. O WPB5 aplica o modelo dos Cinco Fatores de Personalidade – Originalidade, Consolidação, Extroversão, Acomodação e Necessidade de Estabilidade – ao universo profissional (o diagnóstico identifica ainda 23 subtraços de personalidade).
Não há, é claro, respostas certas ou a combinação exata para encontrar o profissional perfeito. Mas há, segundo Cris, uma enorme contribuição para o desenvolvimento de talentos, otimizando as relações humanas, reduzindo conflitos e basicamente dando às empresas um melhor entendimento do que move seus funcionários. “É utilíssimo para líderes aplicarem esse entendimento em sua liderança, em termos de coaching.”
No Brasil, apenas a Integração Escola de Negócios tem profissionais certificados para capacitar outros na aplicação do WPB5 – motivo do curso de Certificação para Diagnóstico de Personalidade – WorkPlace Big Five, ministrado por Fernando Cardoso e Fátima Ribeiro.
Abaixo, a especialista Cris Wildermuth fala sobre o que o WorkPlace Big Five Profile não pode fazer – e também o que ele faz pela sua empresa, e muito bem.
| O que o WorkPlace Big Five não faz: | O que o WorkPlace Big Five faz: |
| Não rotula o profissional avaliado | Compara a sua personalidade à de outros |
| O WPB5 não diz que alguém é extrovertido ou introvertido, original ou conservador. | O WPB5 diz o quanto alguém é extrovertido e original em relação à maioria. |
E por que isso importa?
Essa é uma riqueza do instrumento. As respostas não vêm em “caixas”: você é isso ou aquilo, X ou Y. Não! Você é mais X do que 70% da população, ou menos Y do que 80%. Não importa se você é “extrovertido” ou “introvertido”, mas se é mais ou menos extrovertido do que seus colegas, clientes, amigos… Por exemplo: um profissional está “no meio do caminho” em extroversão, só um pouco abaixo da média, com um score de 44. Ele é o que chamamos de ambivertido. Já o outro é superintrovertido. Para ele, o ambivertido é o rei da extroversão. Um instrumento que classifica em “caixas” poderia chamar os dois de introvertidos e ignorar essa diferença, podendo gerar conflitos. As ‘caixas’ costumam escolher um dos lados e esquecer do meio – que, numa curva normal de personalidade, é onde a maioria das pessoas está. Por isso, muita gente é categorizada erradamente, e isso cria o “efeito horóscopo”: a pessoa acha que é o que o teste disser que ela é.
| Não prevê o sucesso de ninguém | Identifica traços a serem desenvolvidos |
| O WPB5 não indica se alguém será bem-sucedido em determinada função. | O WPB5 indica se alguém tem personalidade compatível com determinada função. |
E por que isso importa?
Já me perguntaram: o Big Five não prevê quem vai se tornar um líder bem-sucedido? Respondi: claro que não! Líder bem-sucedido de quê? Em que empresa? Com que experiência? Sim, existem traços de personalidade que fazem com que certas pessoas tenham mais energia para desempenhar certas funções. Em geral, pessoas talentosas para fazer apresentações são mais extrovertidas, menos nervosas, têm acomodação baixa, são mais desafiadoras… Mas existe outro fator que é cognitivo. Inteligência não é questão de personalidade: posso ser introvertida e brilhante ou extrovertida e burra. E tem ainda talento verbal, experiência… Quando o WPB5 diz que uma competência lhe é “natural” ou “esgotadora”, basicamente está dando a noção da energia que você tem para desenvolvê-la, não o quão bom você vai ser.
| Não prevê o fracasso de ninguém | Otimiza os processos de T&D |
| O WPB5 não recomenda a demissão de quem não tiver a “personalidade ideal” para o cargo. | O WPB5 contribui com a performance por meio do respeito ao nível de energia de cada um. |
E por que isso importa?
Digamos que seu índice de energia para tarefas mais detalhistas ou de organização seja baixo. Isso não significa que seu empregador deva demiti-lo. Vamos olhar a sua performance. Talvez você tenha aprendido ao longo da vida a ser um cara superorganizado. Embora sua personalidade seja diferente dos demais para quem a organização é natural, você conseguiu. Se ainda não conseguiu, podemos tentar compensá-lo para que consiga. Como? Talvez lhe dando mais espaço, ou mais tempo para você se organizar, contratando uma secretária… Mesmo sem uma personalidade naturalmente compatível com uma função, você pode desempenhá-la muito bem, desde que crie processos que, para você, funcionem.
| Não atribui valor à personalidade | Otimiza as relações humanas |
| O WPB5 não condena ou recompensa ninguém por sua personalidade apenas. | O WPB5 propõe uma abordagem neutra, que valoriza a diversidade e evita conflitos. |
E por que isso importa?
Por definição, personalidade nenhuma é boa ou ruim. É neutra. Ser mais ou menos extrovertida e original não me torna mais ou menos importante para a empresa. Ao colocar os resultados nesses termos – e, dentro do possível, os resultados devem ser conversados, discutidos, processados –, o WPB5 faz com que a equipe fale uma língua comum, neutra, para discutir as diferenças. É completamente diferente eu dizer que alguém prefere trabalhar em uma coisa de cada vez, ao invés de dizer que essa pessoa é inflexível. Isso otimiza as relações humanas. Perde-se um tempo danado e joga-se muita energia fora, porque fica todo mundo brigando. Costumamos julgar as pessoas conforme os óculos que usamos: se sou extrovertida e original, acho todo introvertido um chato e todo mundo que não for original um burro. E, para um líder de equipe, isso é importantíssimo: se um funcionário demonstra detestar alguma tarefa, isso pode não ser sinal de uma má atitude, ou de preguiça. Pode ser reflexo da personalidade.
| Não decifra o profissional por inteiro | Dá entendimento profundo sobre ele |
| O WPB5 não é capaz de revelar tudo sobre uma pessoa – nenhuma avaliação é. | O WPB5 apresenta os traços menos maleáveis da personalidade do profissional. |
E por que isso importa?
O famoso psicólogo americano Daniel McAdams diz que para entendermos a personalidade humana precisamos pensar em três níveis. O primeiro, o mais básico, é o de traços como os identificados pelo Big Five. Acima deles estão as adaptações desses traços ao meio ambiente, que dependem do contexto cultural e do momento de vida de cada um: são nossos valores, nossos objetivos… Mais acima ainda estão as life stories, as narrativas que montamos de nós mesmos, como gostaríamos de ser lembrados. Os traços mudam relativamente pouco na vida adulta, mas os valores e objetivos mudam ao longo da vida. Além disso, o ser humano não é só personalidade. Existem ainda inteligências múltiplas, inúmeros outros elementos variáveis. Para avaliá-los, precisamos de outros instrumentos, outros processos. Sozinho, nenhum instrumento consegue decifrar tudo sobre uma pessoa. Até por isso, aplicar o WPB5 precisa de treinamento especial e exige certificação.