Podemos considerar assédio no trabalho condutas abusivas exageradas, que podem ser de teor físico, psicológico, verbal ou sexual. Embora nem sempre, na maioria das vezes o comportamento está associado a relações de poder e por vezes surge também por viés discriminatório. Por isso, conscientizar funcionários, em especial as lideranças, sobre os riscos deste abuso (e o que é caracterizado como abuso) sempre foi tão importante para combater o assédio.
Com a publicação, em setembro de 2022, da Lei 14.457/22, ações de conscientização tornam-se obrigatórias a cada 12 meses. Isso porque a lei determina a criação de um Canal de Denúncias em empresas com CIPA e institui o Programa Emprega + Mulheres, alterando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Além disso, a Lei traz importantes mudanças nos objetivos da CIPA, dando destaque ao combate ao assédio e outras formas de violência e discriminação via uma abordagem formativa e educativa.
O que é assédio no trabalho?
No Brasil, temos três principais tipos de assédio no trabalho, e que abordamos no curso ASSÉDIO MORAL, SEXUAL E DESRESPEITO A IDENTIDADE: PRINCIPAIS TÉCNICAS PARA O RH NA IDENTIFICAÇÃO, PREVENÇÃO E TRATAMENTO.
Assédio sexual
É o constrangimento de caráter sexual, quando o constrangedor (que pode ser de um nível hierárquico superior ou não), valendo-se de sua posição ou influência, procura obter satisfação de seus desejos. Ele pode ser por chantagem e por intimidação.
Assédio sexual por chantagem acontece quando o assediador condiciona o sucesso de sua investida a um prejuízo, ou não, da situação de trabalho da vítima. Já o assédio sexual por intimidação reúne condutas que resultam num ambiente de trabalho hostil, intimidativo ou humilhante, dirigidas a uma pessoa ou a um grupo de pessoas em particular. Por exemplo, a exibição de material pornográfico ou comentários desconfortáveis de cunho sexual. E, embora nem sempre o crime de assédio sexual seja caracterizado, o agressor pode cometer outros crimes sexuais que também são passíveis de punição.
Assédio moral
Assédio moral é conduta abusiva e que pode ser efetivada por palavras, comportamentos (inclusive discriminatórios), e até mesmo gestos. Ou seja, trata-se de uma conduta reiterada, que fere a dignidade do profissional. Ele pode acontecer independente da posição hierárquica do funcionário, sendo dividido em:
1. Assédio moral vertical: ocorre quando a relação de trabalho envolve posições hierárquicas distintas, subdividindo-se em assédio moral vertical descendente, que é quando o superior hierárquico, em geral aproveitando-se de sua autoridade, vitimiza o trabalhador de hierarquia inferior; assédio moral vertical ascendente, que ocorre quando um subordinado ou grupo de subordinados vitimiza o chefe, constrangendo-o por algum motivo ou interesse.
2. Assédio moral horizontal: quando se dá entre colegas, sem relação hierárquica.
3. Assédio moral misto: quando os assédios vertical e horizontal se dão de modo simultâneo; na hipótese, o alvo sofre pela ação de superiores hierárquicos e também por colegas com os quais não tem relação de subordinação.
4. Assédio moral organizacional, ou estratégico: quando a própria política interna ou a cultura organizacional da empresa atua no sentido de assediar todos os colaboradores, seja por metas inatingíveis ou algumas ações “motivacionais” que acabam por constranger os colaboradores.
Discriminação
É a discriminação devido a uma característica, mesmo que momentânea, de uma pessoa. Inclui-se aqui discriminações de gênero, religiosa, racial, em relação à orientação sexual, identidade de gênero e também contra grávidas e lactantes.
A OIT (Organização Internacional do Trabalho) aponta 12 pontos de discriminação, e a legislação não tem uma lista estanque quanto a isso, portanto a discriminação abrange muitos temas que às vezes passam desapercebido aos colaboradores. Assim, é importante a conscientização e que eles tenham conhecimento que a maior parte das atitudes discriminatórias também é crime.
Principais pontos da Lei 14.457/22
O Art. 23 da Lei 14.457/22 coloca medidas que devem ser adotadas pelas empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA). Entre essas medidas sobre assédio no trabalho temos:
I – atualização nas normas internas da empresa, que agora deverão incluir regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência, com ampla divulgação aos colaboradores;
II – consolidação de procedimentos para o recebimento de denúncias: a empresa agora deve ter ferramentas e protocolos para acolher e acompanhar denúncias e, quando for o caso, para aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos da transgressão. Tudo isso, é claro, com garantia de anonimato a quem realiza a denúncia;
III – além disso, é obrigatório incluir temáticas sobre prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência também nas atividades e práticas da CIPA;
IV – realização de ações de capacitação, orientação e sensibilização de colaboradores, independentemente do nível hierárquico, no mínimo 1 vez por ano sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que tragam resultados efetivos.
Quais as consequências do assédio no trabalho?
As consequências para as vítimas de abuso no local de trabalho costumam ser graves e duradouras. Além de arruinar o prazer da vítima em cumprir sua função e mesmo seguir na carreira escolhida, o abuso no trabalho geralmente leva a problemas de saúde mental duradouros, como transtorno de ansiedade, depressão, pânico e transtorno de estresse pós-traumático (TEPT). Isso porque, em muitos casos, o abuso ocorre por longos períodos, sem testemunhas e sem denúncias.
Para a empresa, o assédio no trabalho também tem repercussões negativas. Afinal, funcionários que sofrem abuso deixam de ser produtivos, não inovam, deixam de pensar estrategicamente e, com o tempo, podem deixar de trabalhar devido a problemas relacionados à saúde mental. Ainda, tais empresas podem ficar para trás na aquisição de talentos.
Como o assédio no local de trabalho é perpetuado?
O primeiro passo para abordar o assédio no trabalho é entender de que forma ele é perpetuado, ou seja, por que ele acontece.
Estigma: Estigmas são estereótipos negativos baseados em raça, etnia, orientação sexual, identidade de gênero, cultura, doença mental, deficiências físicas e outras características. Os estigmas podem levar os membros da equipe a serem vistos e tratados negativamente por colegas de trabalho e líderes de escritório.
Uma cultura de silêncio: muitos trabalhadores e testemunhas não se manifestam sobre o assédio no local de trabalho. Eles podem se sentir intimidados ou com medo de retaliação, ou então podem sentir que os supervisores ou departamentos de RH representam a empresa em vez de seus funcionários.
Falta de informação ou treinamento: os funcionários podem não entender totalmente suas opções de resposta ao assédio. A falta de educação sobre discriminação, assédio e a lei para funcionários e líderes de escritório pode levar a um ambiente de trabalho tóxico. É importante ainda conscientizar tanto as lideranças quanto os demais colaboradores que a empresa pode cobrar o valor de eventuais indenizações, pagas às vítimas, das situações acima, do próprio agressor.
Como combater o assédio no trabalho
Para maximizar a saúde e o bem-estar dos profissionais, é fundamental criar locais de trabalho onde todos, independentemente de sua posição, estejam seguros. Assim, abordagens sistêmicas em nível organizacional podem ajudar a prevenir os danos associados a diferentes tipos de assédio no trabalho.
Cultura organizacional
Embora as características do agressor sejam importantes, o bullying é um comportamento de oportunidade possibilitado por ambientes organizacionais que permitem que ele ocorra e continue. As organizações não podem eliminar o egoísmo da natureza humana, mas é possível criar sistemas nos quais o comportamento egoísta seja desencorajado em vez de reforçado.
Sistemas organizacionais eficazes de prevenção do bullying não precisam ser projetados do zero. Os mecanismos que apoiam a produtividade por meio do trabalho assíncrono e facilitam organizações inclusivas e psicologicamente saudáveis cumprem dupla função na prevenção do bullying. Mecanismos antibullying eficazes estão enraizados na justiça organizacional, na transparência, no foco nos resultados e no uso de instrumentos válidos na tomada de decisões. Eles são apoiados por ferramentas que facilitam o trabalho inclusivo e flexível; voz; e participação.
Pesquisas de clima
As pesquisas servem para identificar como anda o ambiente de trabalho. Por meio delas, o colaborador pode apontar o que está atrapalhando o bom ambiente da empresa e como isso está ocorrendo.
Recrutamento e seleção
Mecanismos válidos e bem elaborados de recrutamento, seleção e gerenciamento de talentos que se concentram em habilidades demonstradas, resultados e capacidade de apoiar os outros (em vez da capacidade de se expressar) também desempenham um papel significativo no estabelecimento de um clima organizacional positivo. Isso pode ajudar a evitar a contratação e promoção de tomadores e indivíduos excessivamente confiantes, mas incompetentes, identificando os primeiros sinais do potencial comportamento de intimidação de alguém. Por exemplo, pedir aos candidatos que descrevam suas experiências de fracasso ou de permitir que outros tenham sucesso revelará graus de humildade, autoconsciência e orientação para os outros.
Treinamento e desenvolvimento
Uma forma de ajudar os funcionários a entenderem seu papel na prevenção dos diferentes tipos de assédio no trabalho é fazer com que eles façam um treinamento de prevenção de assédio. O treinamento também pode reforçar as diretrizes definidas pela empresa como comportamentos aceitáveis e reforçá-las com exemplos relacionáveis.
Em especial, direcione esses treinamentos para as lideranças, que não só precisam estar atentos às suas próprias atitudes, como também darão o exemplo para suas equipes.
Comunicação
É fundamental definir comportamentos inaceitáveis nas políticas oficiais. Afinal, como funcionários podem ter pontos de vista diferentes sobre o que torna um ambiente hostil, é importante que o RH defina claramente em seu código de conduta ou manual que tipos de condutas são tidas como inaceitáveis.
Denúncia e repercussão
Por fim, a organização deve incentivar os funcionários a se manifestarem quando sentirem que estão sofrendo assédio no trabalho. Descreva os procedimentos, investigue as reclamações – e o mais importante – tome medidas preventivas.
Além disso, certifique-se de que há na empresa um canal de denúncia anônima, que facilite a descoberta de casos de assédio.
Uma palavra final
Abordar o assédio no trabalho não é fácil, mas fazê-lo de forma sistêmica apoia o bem-estar e a sensação de pertencimento, podendo prevenir até mesmo o declínio de uma organização. Por sua vez, ignorar ou “passar a mão na cabeça” dos agressores resulta na perda de talentos e profissionais criativos e inovadores. Com o tempo, há o risco de a empresa ser tomada por indivíduos tóxicos, que manterão o negócio muito aquém do que poderia ser.
Para ficar à frente neste tema, além de entender exatamente o papel do RH na prevenção e possíveis ações e garantir o cumprimento da Lei 14.457/22, inscreva-se no nosso curso ASSÉDIO MORAL, SEXUAL E DESRESPEITO A IDENTIDADE: PRINCIPAIS TÉCNICAS PARA O RH NA IDENTIFICAÇÃO, PREVENÇÃO E TRATAMENTO.