*Por Marcelo Fernandes, consultor da Integração Escola de Negócios
Os departamentos de treinamento são frequentemente avaliados pelos números que geram, seja de programas oferecidos, colaboradores treinados e conteúdos de e-learning produzidos, entre outros. Porém, avalio que esta seja uma métrica altamente ineficaz, para os que querem atingir uma efetiva melhoria no desempenho organizacional.
Abordagem sistêmica do T&D
Hoje, o que se espera dos profissionais de RH responsáveis pelo desenvolvimento e capacitação nas organizações não é a simples oferta de um catálogo de cursos. A expectativa é de que eles criem experiências de aprendizagem incorporadas ao trabalho, que atendam as necessidades empresariais vitais e resultem em melhor desempenho e impacto sobre os negócios.
Esta abordagem mais abrangente e sistêmica para as ações de treinamento, desenvolvimento e educação nas organizações envolve o entendimento de um conjunto de 10 componentes fundamentais para sua efetiva implementação:
1 – Direcionadores: mapear as competências organizacionais, para identificar as necessidades de aprendizagem atuais e futuras, considerando também o planejamento estratégico;
2 – Governança: modelar a forma de funcionamento do sistema de educação corporativa, definindo atores e seus papéis, com base em transparência para os processos de planejamento, decisão e gestão;
3 – Missão e visão: estabelecer os propósitos do sistema de educação corporativa. A missão acentua os propósitos e a visão procura descrever como o sistema deve ser para alcançar sua missão;
4 – Serviços: elaborar o rol de serviços, com soluções abrangentes e integradas às estratégias da organização. Busca-se também criar um ambiente que facilite o aprendizado;
5 – Programas: definir e estruturar programas educacionais, de acordo com os grandes eixos de educação corporativa e com público-alvo estabelecido;
6 – Recursos: estabelecer recursos humanos, materiais, físicos, financeiros e tecnológicos necessários à implantação e manutenção do sistema de educação corporativa;
7 – Organização: busca-se definir a forma de organização do sistema de educação corporativa. Uma questão que se levanta diz respeito sobre a centralização ou descentralização de suas atividades;
8 – Parceiros: selecionar os parceiros internos e externos com os quais o sistema de educação corporativa se associará;
9 – Tecnologia: definir as tecnologias para que a aprendizagem seja distribuída em toda a organização bem como a forma de utilização;
10 – Resultados: estabelecer as ações que buscam avaliar o nível de eficácia de uma ação educacional e, principalmente, as suas causas, de forma a permitir que novas melhorias possam ser feitas no processo.
A aplicação de cada componente descrito de forma alinhada com os objetivos do negócio tem grande relevância no projeto de um sistema de educação corporativa, permitindo à organização fortalecer a capacidade de aprendizado de seus colaboradores.