Por Meg Chiaramelli, head das escolas de RH, Vendas e Marketing e do Núcleo de Coaching da Integração
Para se implantar uma avaliação de desempenho por competências, ou avaliação 360 graus, tem de se tomar alguns cuidados para que não haja prejuízos em termos de credibilidade para o processo.
O primeiro aspecto que exige atenção é a existência de um sistema informatizado para capturar as avaliações e tabular os resultados. Como o número de pessoas avaliadas é geralmente grande, o volume de trabalho operacional gerado é imenso. Imagine que façamos uma avaliação em uma empresa com 100 lideranças. Considerando as perspectivas e as seguintes quantidades:
Cada um avaliando a si próprio e sendo avaliado por:
- 1 pessoa da chefia.
- 5 subordinados.
- 2 clientes internos ou externos.
- 2 pares.
Temos no total 11 avaliações para cada um dos líderes. Multiplicando esse número pelo total de lideranças, são 1100 avaliações. Dá para imaginar o trabalho operacional para tabular tudo isso “à mão”?
Existem muitas empresas que fazem o trabalho de tabulação dos resultados, com sistemas extremamente confiáveis e ajustados às necessidades e particularidades de cada empresa. Vale a pena investir nisso.
Quais outros pontos importantes devemos considerar para a implantação de um bom processo de avaliação 360 graus?
- Enfatize o objetivo para que todos saibam por que estão participando desse processo. Quando as pessoas sabem as razões, elas se comprometem com o resultado e se empenham em realizar o que está sendo solicitado, além de contribuir com informações mais precisas e reais.
- Treine todos os usuários, avaliados e avaliadores, para que eles não rejeitem o sistema por se considerarem incapazes de utilizá-lo e de responder adequadamente a todas as questões.
- Garanta a confidencialidade dos avaliadores e das informações. Esse é um ponto bastante crítico, pois todos temos receio de responder algo sobre um profissional, sendo chefe ou par, e ele ficar sabendo que aquelas observações, que deveriam ser confidenciais, foram feitas por nós. Por isso, é necessário enfatizar que o processo é totalmente feito por um sistema informatizado e, que por ter um número expressivo de respondentes, não há como identificar quem disse o quê.
- Também garanta que haja um número mínimo de respondentes “subordinados”, por exemplo, no mínimo quatro, para dificultar ainda mais a identificação dos respondentes. Caso a liderança não tenha esse número de profissionais na equipe, não segregue o resultado por subordinados, pares e clientes. Deixe-os todos juntos no mesmo bloco. Dessa forma, o avaliado não saberá se quem lhe atribuiu uma nota baixa foi um subordinado, um cliente interno ou um par.
- Determine um prazo para conclusão do processo. Isso não é um detalhe irrelevante. Se as pessoas não tiverem um prazo definido para finalizar, elas tendem a postergar e, assim, atrasam a conclusão. É preciso ter um limite exato, um cronograma estabelecendo desde a data de recebimento até o dia limite para que todas as avaliações sejam concluídas.
- Não exagere no número de perguntas. Lembre-se que cada pessoa terá de avaliar diversos colegas ou colaboradores. Se o número de questões for muito grande, tornará a tarefa mais difícil de ser feita. Uma média de 25 perguntas é um número considerado bom.
- Facilite as respostas. Uma maneira prática é ter questões de múltipla escolha. No entanto, não deixe de criar um campo de observações e treine as pessoas para fazer comentários específicos quando elas derem uma nota baixa ou muito alta. Por exemplo, se você disse que a comunicação de um avaliado não é boa, o que considera como comportamento indesejável para atribuir aquela nota? Pode ser o fato de ele não comunicar o que acontece na área, ou comunicar erroneamente algumas informações, ou ainda chamar a atenção das pessoas publicamente. Com esse complemento, o avaliado saberá exatamente em que aspectos peca na comunicação e terá mais subsídios para melhorar.
- Exija que a chefia dê feedback ao profissional avaliado. Não basta apenas encaminhar o resultado para ele. Tem de haver um momento em que o superior possa discutir a avaliação para, juntos nessa conversa, avaliar os pontos fortes e aqueles passíveis de desenvolvimento.
Com esses cuidados, o processo de avaliação 360 graus tem tudo para dar ótimos resultados.