Nos últimos anos, a saúde mental ganhou protagonismo nas pautas corporativas. Assim, o que antes era considerado um tema periférico, hoje se tornou uma questão estratégica para as empresas. Afinal, ansiedade, estresse, depressão e burnout não afetam apenas o bem-estar dos colaboradores — impactam diretamente os resultados da organização.
Nesse cenário, os riscos psicossociais no trabalho emergem como uma categoria de riscos ocupacionais que exige atenção cuidadosa. Isso porque eles são silenciosos, muitas vezes invisíveis, mas profundamente influentes no clima organizacional. E, com a atualização da NR-01, a sua gestão deixou de ser opcional: tornou-se uma exigência legal.
Neste artigo, você vai entender o que são os riscos psicossociais, como eles afetam a saúde mental dos colaboradores, o que determina a NR-01 e como os profissionais de RH podem liderar ações práticas para enfrentá-los.
O impacto da saúde mental no desempenho de uma organização
Colaboradores mentalmente saudáveis são mais produtivos, criativos e resilientes. Dessa forma, do ponto de vista empresarial, investir em saúde mental não é apenas uma questão ética — é uma decisão inteligente e estratégica.
São diversos os estudos demonstrando que ambientes psicologicamente seguros apresentam:
- Redução do absenteísmo e presenteísmo
- Menor rotatividade de pessoal
- Aumento do engajamento
- Melhoria na qualidade das entregas
- Fortalecimento da imagem empregadora
Um relatório da Gallup apontou que empregadores que desenvolvem uma cultura de bem-estar tendem a observar benefícios em todos os resultados organizacionais. Por exemplo, quando os colaboradores estão prosperando na vida em geral, perdem 53% menos dias de trabalho devido a problemas de saúde e têm 32% menos probabilidade de buscarem outro empregos. Ou seja: cuidar da saúde mental gera valor mensurável para o negócio.
O que são riscos psicossociais no trabalho
Riscos psicossociais são todos os aspectos do ambiente de trabalho que têm o potencial de causar danos psicológicos ou emocionais aos trabalhadores. Assim, podem surgir de uma má organização do trabalho, das relações interpessoais no ambiente laboral ou até mesmo da cultura organizacional.
Exemplos de riscos psicossociais no trabalho:
- Excesso de carga de trabalho e pressão por resultados
- Ambiguidade ou conflito de papeis
- Falta de autonomia
- Comunicação ineficaz ou hostil
- Assédio moral ou sexual
- Falta de reconhecimento ou apoio
- Insegurança quanto à estabilidade do emprego
- E outros.
Esses fatores, quando persistentes, aumentam a chance de desenvolver transtornos mentais e emocionais, impactando também a motivação, o engajamento e o desempenho profissional.
Riscos psicossociais e a NR-01
Se antes os riscos psicossociais eram vistos como algo difícil de medir e, por isso, muitas vezes ignorados, agora isso mudou. Com a atualização da NR-01, publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2024, ficou claro: a partir de maio de 2025, todas as empresas precisarão identificar e avaliar esse tipo de risco da mesma forma que já fazem com os riscos físicos, químicos ou ergonômicos, por exemplo.
Mas o que isso significa na prática? Significa olhar com mais atenção para fatores como metas inalcançáveis e excesso de cobrança, ambientes com pouca escuta e diálogo, assédio moral ou sexual, e outros pontos que podem ser caracterizados como riscos psicossociais. Isso porque todos eles entram agora no “Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO)” e precisam estar no inventário de riscos da empresa.
A ideia é simples: se o ambiente de trabalho pode afetar negativamente a saúde mental das pessoas, isso precisa ser monitorado e prevenido. Ainda, a nova versão da NR-01 reforça a integração com a NR-17 (Ergonomia), mostrando que o cuidado precisa ser completo — corpo e mente.
Essa mudança coloca de vez a saúde mental como uma prioridade nas organizações — e torna o RH ainda mais estratégico nesse processo.
Estratégias para gestão de riscos psicossociais no trabalho
O impacto dos riscos psicossociais no trabalho vai muito além do bem-estar individual. Como já colocamos, eles afetam a produtividade, aumentam o turnover, elevam os afastamentos por questões emocionais e, agora, passam também a ter implicações legais com a atualização da NR-01.
Além disso, há uma pressão crescente — por parte da sociedade, investidores e talentos — para que as empresas cuidem genuinamente das pessoas. Ou seja, a saúde mental deixou de ser um tema “de RH” e passou a ser estratégico.
Por isso, gerenciar riscos psicossociais exige mais do que ações pontuais. É preciso adotar uma abordagem sistêmica, que envolva prevenção, diagnóstico e intervenção contínua.
Algumas estratégias eficazes incluem:
Mapeamento de riscos
Aplicar entrevistas, pesquisas de clima e análises de dados para identificar fatores de estresse e sofrimento no ambiente de trabalho.
Promoção da escuta ativa
Criar canais seguros e confiáveis para que os colaboradores possam expressar preocupações, ideias e sugestões.
Formação de lideranças
Capacitar gestores para identificar sinais de sofrimento psíquico e agir com empatia, responsabilidade e acolhimento.
Revisão de práticas de gestão
Garantir metas realistas, equilíbrio de carga de trabalho e processos claros de comunicação e tomada de decisão.
Apoio psicológico estruturado
Oferecer programas de apoio ao colaborador (PAC), rodas de conversa, campanhas internas sobre saúde mental e acesso facilitado a profissionais especializados.
Essas ações devem estar integradas às políticas de Saúde e Segurança do Trabalho (SST) e conectadas à cultura organizacional como um todo.
Por fim, para entender melhor como o cuidado com a saúde mental se relaciona diretamente com os pilares de responsabilidade social e sustentabilidade corporativa, vale assistir à masterclass gratuita “Como a Saúde Mental impacta o ESG das organizações”. É um excelente ponto de partida para ampliar a visão e engajar diferentes áreas da empresa nesse movimento.
Como o RH pode se preparar
Com a inclusão oficial dos riscos psicossociais na NR-01, o papel do RH se fortalece — e também se amplia. Afinal, são esses profissionais que estão na linha de frente quando o assunto é clima organizacional, bem-estar e relações no trabalho.
Mas por onde começar?
Conheça a nova NR-01 a fundo
É essencial que o RH esteja atualizado sobre o que a norma exige. Saber o que deve ser incluído no inventário de riscos, como monitorar os fatores psicossociais e de que forma integrar essas análises ao GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) faz toda a diferença.
Uma boa forma de se preparar é por meio do curso “NR-01 e seus impactos”, que aborda as mudanças da norma de forma prática, clara e voltada à realidade dos profissionais de Recursos Humanos.
Capacite líderes e gestores
Boa parte dos riscos psicossociais nasce da forma como o trabalho é organizado e liderado. Por isso, o RH precisa preparar as lideranças para promover ambientes mais saudáveis, com comunicação clara, metas realistas e apoio emocional.
Crie ações preventivas e de suporte
Programas de saúde mental, flexibilização quando possível, espaços de acolhimento e uma política clara de combate ao assédio são exemplos de medidas práticas que ajudam a reduzir riscos.
Documente tudo
A NR-01 exige registros e evidências de que a empresa está identificando e atuando sobre esses riscos. Isso inclui inventário de riscos, planos de ação, treinamentos realizados e comunicações internas.
Promova uma cultura de cuidado
Mais do que cumprir a norma, o grande desafio — e a grande oportunidade — é fazer da saúde mental parte da cultura da empresa. O RH tem um papel central nisso: dar o exemplo, puxar a conversa e sustentar o tema no dia a dia.
Gerir riscos psicossociais é, no fim das contas, cuidar de gente com responsabilidade e estratégia. E isso está no DNA de uma boa organização e de uma cultura que valoriza as pessoas.
Atualização da NR-01: uma oportunidade para transformar a cultura do trabalho
Mais do que uma exigência legal, a nova NR-01 traz uma chance real de mudar o jeito como as empresas cuidam das pessoas. Afinal, quando falamos em riscos psicossociais no trabalho, estamos falando sobre como o trabalho é organizado, como as lideranças se comportam, como os conflitos são tratados e como o bem-estar é (ou não) priorizado no dia a dia.
Ou seja: essa é uma excelente oportunidade para o RH puxar a transformação da cultura organizacional, com foco em um ambiente mais saudável, seguro e sustentável para todos.
A chave está em ir além do checklist da norma. Implementar práticas que de fato escutem os colaboradores, respeitem limites humanos e fortaleçam a confiança interna pode gerar ganhos em todos os níveis — do engajamento ao desempenho, da imagem da empresa à atração e retenção de talentos.
Para isso, o conhecimento técnico é indispensável. E é justamente o que o curso “NR-01 e seus impactos” oferece: uma visão prática e aplicada sobre o que muda na legislação e como adaptar processos de RH e gestão à nova realidade.
Transformar a cultura é um processo. E ele começa com informação, consciência e atitude.