Talentos em fuga, a missão

Na integra

Talentos em fuga

As relações de trabalho atualmente estão mais voláteis, as pessoas vão e vêm com muita facilidade. E essa rotatividade gera vários problemas para o negócio. Quando colaboradores qualificados deixam a empresa, há uma perda preciosa de conhecimento. Além da elevação dos custos com novas contratações, perda dos investimentos em capacitação, bem como a necessidade de treinamento de novos funcionários.

Por esse motivo, elevar o grau de retenção dos talentos na organização é um dos desafios do líder. “A primeira atitude é encarar os motivos que levam os talentos a trocarem de empresa”, diz Anderson Oliveira, professor da Integração Escola de Negócios.

“Outro ponto importante é a questão da remuneração. Em tempos de grande oferta de emprego, a concorrência por colaboradores qualificados é enorme e gera uma certa inflação de salários, especialmente em posições altamente especializadas. O assédio das organizações sobre esses profissionais é crescente, com ofertas de pacotes de remuneração variável em função dos resultados, incluindo vários benefícios”, continua Anderson.

No que se refere aos profissionais mais jovens, pertencentes à geração Y, há dois fatores que têm se mostrado fundamentais: perspectivas e significado. Em geral, esses jovens esperam trabalhar em ambientes que ofereçam uma perspectiva de crescimento no curto e médio prazo. Desejam também um lugar que ofereça significado, “um algo a mais”, e a falta dessa percepção pode levá-los a buscar isso em outro lugar.

Segundo Anderson, outros aspectos geradores de descontentamento ocorrem quando:

  • Os colaboradores não sentem que seu trabalho é devidamente reconhecido pela empresa.
  • O ambiente de trabalho é hostil e os funcionários vivem em constante tensão.
  • Não há coerência entre desempenho e reconhecimento, ou seja, as regras do jogo no que se refere a promoções e mérito não estão claras.
  • Os processos seletivos são conduzidos de forma pouco estruturada e trazem colaboradores pouco alinhados com o perfil da empresa.
  • As pessoas não tem a chance de aplicar plenamente seus conhecimentos e habilidades.
  • Os colaboradores têm expectativas confusas ou pouco realistas com relação ao seu crescimento e reconhecimento na empresa

Mas o que fazer para evitar a perda de talentos? Anderson acredita na parceria entre três players fundamentais: a alta administração, os gestores da empresa e os profissionais de RH. Esta parceria deve definir critérios para identificar quem eles desejam reter, ou seja, quem são os legítimos talentos organizacionais. Outro ponto importante é compreender os motivos atuais das perdas de talentos, por meio das entrevistas de desligamento. Uma vez encontrados os principais fatores que estão levando “os melhores” a deixarem a empresa, cabe empreender ações efetivas para minimizar isso. “Ao meu ver, há quatro práticas essenciais que devem ser adotadas para ampliar a retenção de talentos:

  • Estabelecimento de políticas de RH claras, que tornem mais justas e criteriosas as decisões relacionadas a aumentos de salário, promoções, benefícios, etc.
  • Estratégia de remuneração que envolva a constante pesquisa comparativa de mercado e o oferecimento de pacotes atrativos de salários, que sejam sustentáveis economicamente para a empresa.
  • Estratégia de capacitação que inclua oportunidades de formação e desenvolvimento oferecidas especialmente aos funcionários que se destacam.
  • Gestão efetiva do clima organizacional, de modo a avaliar constantemente o nível de satisfação e engajamento dos colaboradores,  e que envolva ações voltadas a fazer da empresa um ambiente harmonioso e produtivo.

Para finalizar, Anderson dá uma dica. “Profissionais competentes são a alma dos negócios e é por isso que vemos no mercado uma guerra por talentos. Como gestores, devemos fazer o possível para reter essas pessoas, contudo, algum nível de rotatividade deve ser esperado. Na minha opinião, mais importante do que tomar ações específicas de retenção é assegurar que a empresa tenha práticas de gestão de pessoas bem estruturadas. O diferencial é: saber contratar, remunerar adequadamente, oferecer capacitação e feedback aos colaboradores. Assim, eles certamente vão pensar muitas vezes antes de deixarem a empresa. Toda organização de sucesso deve ser assim, um imã para talentos”.

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