*Por Edson Herrero, consultor da Integração Escola de Negócios
Frederick Taylor, engenheiro mecânico norte-americano, morto em 1915 aos 59 anos de idade e autor do livro Os Princípios da Administração Científica, certa vez fez a seguinte afirmação: “The right man on the right place.” (na tradução livre, significa o homem certo no lugar certo).
Passados 101 anos de sua morte, percebemos que mais do que nunca ele tinha razão. A porta de entrada das organizações é estratégica, pessoas mal selecionadas, que não possuem habilidades técnicas e comportamentais compatíveis com as necessidades da posição a ser ocupada, ou não se identificam com os valores da organização serão – estrategicamente – um problema para o futuro da companhia, da área e do negócio e, não obstante, para a carreira do profissional no que diz respeito à motivação, entrega e desenvolvimento.
Muitos dos problemas enfrentados pelas organizações têm origem em um processo seletivo equivocado e distante das reais necessidades do gestor, da área e do colaborador que está sendo contratado. A customização do processo de seleção e a clara definição dos pré-requisitos para o preenchimento da vaga tornaram-se fatores estratégicos, de maneira que o novo colaborador tenha – preliminarmente – todas as possibilidades de êxito.
Muitas organizações têm aderido ao modelo de consultoria interna de Recursos Humanos através de seus BP’s (business partner) ou consultores internos, cuja atuação – de exclusividade – junto ao gestor da área (cliente interno), geram resultados qualitativos desde a abertura da vaga até o início das atividades do profissional, passando, futuramente, por processos de treinamento e desenvolvimento.
Porém, não bastam apenas cuidados voltados à posição aberta e o que esta requer dos candidatos e dos seus futuros gestores. Tanto a área de R&S (recrutamento e seleção) como a área demandante da posição (cliente interno) necessita fino alinhamento com as estratégias do negócio, caso contrário, o recrutamento, as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo, a cobertura da vaga e a retenção do profissional estarão ameaçados.
Destaco abaixo, passos importantes para um recrutamento e seleção estratégicos:
- Alinhe as informações sobre os negócios da área e a posição requisitada com o gestor;
- Defina o perfil do profissional a ser contratado e qual processo será utilizado;
- Planeje uma estratégia de busca de candidatos;
- Identifique os profissionais mais qualificados para a vaga;
- Selecione os candidatos potenciais;
- Conclua o processo;
- Apresente seu parecer ao gestor requisitante.
É importante destacar que o requisitante da posição (gestor do futuro colaborador) também tem papel determinante na identificação de profissionais. Seu papel, neste caso, é tão estratégico quanto o da área de R&S e por essa razão deve ser convidado a participar ativamente de boa parte das etapas do processo seletivo. A recomendação é que esse executivo seja treinado pelo BP (business partner) / consultor interno de RH em alguns princípios básicos de recrutamento para a condução de entrevistas por leitura de competências apresentadas durante uma prova situacional, dinâmica ou atividade correlata.
Como podemos perceber, a ações de atrair, selecionar e reter profissionais ganhou status de estratégica, no entanto, tem muita proximidade com o que Frederick Taylor definiu há mais de cem anos Mas, eu, particularmente faria um acrescimento àquela frase: “O homem certo, no momento certo, porém bem preparado”.