People analytics: saiba o que é e como esse processo transforma a gestão de pessoas

Por Tommaso Russo, engenheiro naval pela Poli-USP, consultor em projetos de organização, remuneração e benefícios e professor do curso People Analytics na Gestão e Pessoas e Resultados na Integração 

A tomada de decisões baseada em informações precisas tem mais chances de sucesso. Isso vale para qualquer área de uma empresa, inclusive para a gestão de pessoas. É aqui que entra um termo que vem sendo bastante utilizado nos últimos tempos: People Analytics. Ele nada mais é do que o uso de dados para compreender os fatores que influenciam o comportamento das pessoas e afetam os resultados da organização. Esses dados são coletados, padronizados, organizados e analisados com base estatística por meio de indicadores. Com isso, os tomadores de decisões relativas a pessoas contam com análises objetivas — fatos e dados — em vez da subjetividade da “experiência” e do “feeling”. O People Analytics é, portanto, a expansão da fronteira da ciência e da tecnologia para a gestão de pessoas.

O que o People Analytics ajuda a responder?

Essa metodologia tem sido utilizada para a busca de causas do desempenho humano, ou de fatores influentes em aspectos ligados às pessoas, que, de alguma forma, geram resultados insatisfatórios para as organizações. Podemos citar alguns exemplos:

• Qual é o perfil ideal do ocupante de determinada função? Os algoritmos podem pesquisar automaticamente candidatos com as características desejadas, tornando o processo mais humanizado e descolado de preconceitos, muitas vezes presentes nos próprios recrutadores. As análises são capazes de comparar o desempenho versus o perfil, avaliando a efetividade do processo.
• Como evito a perda de talentos? Uma análise detalhada pode identificar os colaboradores de alto desempenho — que possuem maior probabilidade de deixar a empresa em breve — e recomendar ações de retenção de acordo com cada perfil.
• Como posso prever o desempenho de colaboradores e executivos com base em fatores-chave de personalidade? Quais características pessoais explicam o maior desempenho, por exemplo, de vendedores?
• Como o engajamento dos membros da equipe influencia a produtividade e o absenteísmo? Quais os fatores que fazem com que a quantidade de licenças médicas seja maior em determinadas áreas da organização? Quais os comportamentos do colaborador ou da chefia que provocam maior número de ações trabalhistas?
• Quais os perfis e as características das pessoas que a empresa necessitará nos próximos cinco anos, levando em conta os cenários previstos no planejamento estratégico?

Iniciativas pioneiras em People Analytics

A implantação do People Analytics em organizações pioneiras teve como motivação básica a solução de um problema do negócio. É claro que, em razão da complexidade e do custo dessa ação, os ganhos viáveis devem ser maiores que os investimentos na implantação do sistema. De forma simplificada, podemos dizer que o People Analytics surge como resposta a uma demanda e não como um sistema em busca de um problema. Veja a figura.

A seguir temos exemplos de algumas organizações que tiveram a primazia na utilização do People Analytics. Observe também os objetivos da implantação do sistema:

• Google – busca do aumento da eficiência no processo de recrutamento e seleção e previsão da probabilidade de um colaborador deixar a empresa, evidenciando os casos em que seria possível aplicar ações de retenção de talentos.
• Walmart – redução da alta rotatividade de colaboradores ainda em seu período de experiência. A empresa verificou que a contribuição dessas pessoas para o negócio era inferior ao custo de sua admissão.
• Grupo Pão de Açúcar – diminuição da quantidade de processos trabalhistas e da rotatividade de mulheres após retorno da licença-maternidade.
• Bank of America – redução da rotatividade em call-centers por meio da mudança no ambiente e na organização do trabalho.
• Evolv Technologies – seleção dos melhores talentos para a área de vendas e de relacionamento com clientes.
• Accenture – aumento da retenção de talentos e promoção do avanço na carreira de mulheres.

Evolução de implantação do People Analytics

A implantação do People Analytics é um processo que pressupõe uma evolução, desde a disponibilização dos dados até a definição de modelos estatísticos preditivos. As quatro fases que compõem a maturação do modelo são:

• Coleta – organização e padronização de dados e informações operacionais, muitas vezes incompletas, contraditórias e dispersas pela organização. Em geral, são necessários dados históricos dos últimos cinco ou mais anos.
• Cálculo – disponibilidade de indicadores (preferencialmente por meio de painéis de controle), o que possibilita a análise de fatores influentes de um problema.
• Análise – nesta etapa, é possível a segmentação dos dados para análise estatística (probabilidades) como forma de entender as correlações de causa/efeito e, a partir daí, criar modelos sobre pessoas.
• Modelagem – consiste na elaboração de modelos preditivos, análise de cenários, de risco e planejamento futuro da mão de obra.

People Analytics e o RH

A área de RH é protagonista na implantação e condução dos processos que envolvem People Analytics. Para isso, no entanto, há alguns obstáculos a superar, como:

• Mudança do modelo mental, com foco em resultados e gestão de processos.
• Aprofundamento de uma mentalidade analítica, com base em números e no contexto humano subjacente.
• Conhecimento profundo de todos os aspectos do negócio, em particular na solução de seus problemas.
• Base tecnológica para a padronização e organização de dados dispersos em seus subsistemas.
• Capacitação em modelos estatísticos e ferramentas de análise.

Cenário atual do People Analytics

Não há ainda unanimidade sobre a relação custo/benefício para dispor de uma plataforma de People Analytics em sua forma final (análises preditivas) a organizações em função de seu porte ou escala. Além disso, há dúvidas sobre o que fazer com a estrutura disponível quando os problemas que motivaram sua implantação são resolvidos. Pessoas com as habilidades necessárias para trafegar com desenvoltura tanto em áreas matemáticas quanto em relações humanas ainda são raras. A infraestrutura tecnológica necessária também pode ser um obstáculo. Entretanto, mesmo que seja utilizado em fases intermediárias (por exemplo, na análise de dados por meio de indicadores), o People Analytics pode representar um salto estratégico importante para o RH, porque possibilita a solução de dificuldades crônicas do negócio e auxilia a organização a atingir suas estratégias a médio e longo prazo.

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