Quando pensamos em engajamento no ambiente de trabalho, é comum imaginar que se trata de uma responsabilidade individual: cabe ao colaborador se motivar, se interessar e encontrar sentido naquilo que faz. No entanto, essa visão ignora um ponto essencial: é a liderança quem mais influencia o engajamento de uma equipe.
Uma pesquisa global da Gallup mostrou que 70% da variação no engajamento dos times pode ser atribuída diretamente à atuação dos líderes. Isso significa que, por mais esforçado que um profissional seja, dificilmente ele conseguirá sustentar altos níveis de engajamento por conta própria se estiver inserido em uma cultura negligente, com gestão desorganizada e líderes despreparados. Para reverter esse cenário, o papel do RH é fundamental: é ele quem forma, apoia e desenvolve líderes engajadores.
O que é engajamento (e quem deve cuidar dele)
Engajamento é o estado emocional e cognitivo que faz com que um profissional se sinta energizado, envolvido e comprometido com o trabalho que realiza. Assim, trata-se de uma conexão real entre o colaborador, sua função e os propósitos da empresa. Por isso, quando bem trabalhado, o engajamento aumenta a produtividade, reduz a rotatividade e melhora o clima organizacional.
Contudo, vale reforçar: engajamento não é sinônimo de satisfação. Um profissional pode estar satisfeito com o salário ou com o home office, por exemplo, e ainda assim se sentir apático, desconectado ou alheio às metas da empresa. Já um profissional engajado vai além: ele se sente parte do todo, tem clareza do impacto do seu trabalho e percebe sentido no que faz.
Ou seja, é absolutamente inviável esperar que cada colaborador se autoengaje diariamente, como uma máquina com botão de liga e desliga. Com isso, sobre quem recai então a responsabilidade por criar um ambiente propício ao engajamento? À liderança. E, sendo assim, quem então garante que este gestor esteja capacitado para inspirar e motivar? O RH.
Nem todo líder nasce engajador
Embora algumas pessoas pareçam nascer com traços como extroversão, carisma e facilidade de comunicação, a verdade é que a maioria dos líderes não nasce pronta. A capacidade de engajamento é um comportamento aprendido, influenciado por uma combinação complexa de fatores biológicos, sociais e culturais — e não apenas por “talento natural”.
Do ponto de vista da neurociência, por exemplo, sabe-se que o cérebro humano é programado para economizar energia e evitar ameaças. Isso faz com que muitos líderes priorizem o controle e a previsibilidade, ao invés da escuta ativa, do diálogo e da construção de confiança — elementos centrais para gerar engajamento. Além disso, estudos mostram que o cérebro responde de forma mais positiva à empatia e ao reconhecimento do que à cobrança constante. Ou seja: liderar com base no medo pode até gerar resultados de curto prazo, mas destrói o engajamento ao longo do tempo.
Há ainda um recorte cultural e de gênero que precisa ser levado em conta. Em ambientes corporativos historicamente construídos sob uma lógica masculina, traços como assertividade e dominância tendem a ser mais valorizados. Isso contribui para que homens, em geral, encontrem mais espaço para liderar — e com menos julgamento quando demonstram autoconfiança. Já para as mulheres, o caminho é mais desafiador: muitas vezes, são desencorajadas a expressar autoridade, e quando o fazem, são percebidas como duras ou antipáticas. Isso afeta diretamente o desenvolvimento de competências ligadas ao engajamento, como segurança psicológica, comunicação inclusiva e influência relacional.
De repente, líder
Além disso, há o cenário de cortes orçamentários e pressão por resultados em muitas empresas, que têm levado à promoção de profissionais técnicos para cargos de liderança, mesmo sem qualquer preparo comportamental ou habilidades de gestão. Embora essas pessoas dominem o conteúdo e a operação, isso não significa que saibam comunicar expectativas, dar feedbacks construtivos, promover inclusão ou engajar suas equipes. O resultado? Times desmotivados, entregas abaixo do potencial e uma cultura de desconfiança.
É nesse ponto que o RH precisa atuar com mais intenção. Investir na formação de líderes engajadores não é um luxo — é uma necessidade estratégica para empresas que desejam manter sua competitividade, reter talentos e cultivar uma cultura organizacional saudável. E a boa notícia é que engajar pode ser aprendido: trata-se de um conjunto de habilidades que envolvem empatia, comunicação clara, consistência entre discurso e prática, escuta ativa, e uma visão genuinamente humana de liderança.
Como o RH pode preparar líderes engajadores
Transformar uma liderança comum em uma liderança engajadora não é um ato isolado — é um processo estruturado, constante e multifatorial. E é justamente o RH que está na posição estratégica para orquestrar esse desenvolvimento. Assim, embora pareça difícil mudar uma cultura ou ensinar alguém a engajar pessoas, isso é absolutamente possível com as ferramentas certas e uma atuação intencional. A seguir, 10 caminhos práticos que o RH pode implementar para formar líderes engajadores:
1 – Promova atividades de team building com regularidade
Em primeiro lugar, promover dinâmicas e vivências coletivas permite que líderes fortaleçam vínculos com suas equipes de forma autêntica. Mais do que momentos de descontração, essas atividades ajudam a criar pertencimento, alinhar valores e exercitar competências emocionais como empatia e colaboração — todas indispensáveis para o engajamento.
2 – Implemente estratégias de gamificação nos processos de liderança
Além de tornarem os treinamentos mais atrativos, técnicas de gamificação ajudam líderes a desenvolver uma mentalidade voltada para conquistas progressivas. Com isso, é possível estimular comportamentos engajadores como feedback frequente, reconhecimento de resultados e acompanhamento próximo de metas.
3 – Ofereça programas contínuos de treinamento e desenvolvimento
Por outro lado, um único curso de liderança dificilmente transforma comportamentos. Assim, o RH precisa desenhar trilhas formativas constantes, que incluam temas como comunicação, gestão de conflitos, inteligência emocional, escuta ativa e liderança adaptativa. Isso prepara o líder para lidar com os desafios reais do dia a dia.
4 – Cuide do processo de promoção para cargos de liderança
Muitas empresas ainda promovem excelentes técnicos sem avaliar se essas pessoas têm perfil e habilidades para liderar. Nesse contexto, o uso de ferramentas como o Big Five pode apoiar decisões mais assertivas, revelando se o profissional tem traços compatíveis com a função de líder engajador ou se ainda precisa de desenvolvimento.
5 – Ofereça mentoria e acompanhamento individualizado para novos líderes
Além de treinamentos em grupo, é fundamental que o RH ofereça apoio personalizado. Um mentor ou coach pode ajudar o novo líder a lidar com inseguranças, praticar escuta e delegação e construir autoridade sem autoritarismo — elementos essenciais para um ambiente engajador.
6 – Realize avaliações periódicas de clima e engajamento
Outro ponto relevante é criar mecanismos para ouvir as equipes com frequência. Avaliações anônimas, fóruns de escuta e pesquisas de clima ajudam a identificar se os líderes estão realmente conseguindo engajar seus times e onde ainda há oportunidades de evolução.
7 – Inclua o tema engajamento nos indicadores de performance da liderança
Em vez de tratar engajamento como algo subjetivo, o RH pode incluí-lo como métrica de avaliação dos líderes. Isso reforça a ideia de que liderar pessoas vai muito além de bater metas — envolve também gerar pertencimento, propósito e motivação sustentável.
8 – Crie comunidades internas de liderança para troca de experiências
Muitos líderes se sentem sozinhos nos desafios diários. Portanto, estimular espaços seguros de troca entre líderes fortalece os aprendizados, cria senso de grupo e ajuda cada profissional a desenvolver uma identidade de liderança mais sólida — e, com isso, mais engajadora.
9 – Incentive práticas de reconhecimento e valorização da equipe
Mesmo com orçamentos enxutos, existem formas simples e efetivas de valorizar o trabalho bem feito. Líderes engajadores sabem reconhecer publicamente, comemorar conquistas e demonstrar gratidão. O RH pode reforçar essa cultura criando campanhas internas e oferecendo ferramentas para que os líderes reconheçam suas equipes com frequência.
10 – Integre os líderes aos movimentos de transformação cultural da empresa
Por fim, é importante envolver os líderes nos processos de mudança organizacional. Afinal, quando eles entendem o “porquê” por trás das ações, sentem-se corresponsáveis pela cultura e passam a agir como multiplicadores do engajamento. Assim, o RH deve preparar esses líderes para serem agentes da transformação, não apenas executores de tarefas.
Líderes engajadores se dedicam ao autoconhecimento
Para que o RH forme líderes engajadores, é essencial incluir no processo de desenvolvimento uma etapa que muitas vezes é negligenciada: o fortalecimento do autoconhecimento. Afinal, é impossível conduzir, inspirar e engajar uma equipe sem antes entender profundamente os próprios padrões de comportamento, emoções e reações.
Nesse sentido, quanto mais um líder compreende sua personalidade, seus pontos cegos e seus modos preferenciais de tomada de decisão, mais preparado estará para lidar com diferentes perfis, ajustar sua comunicação e criar ambientes de segurança psicológica. Ferramentas como o Big Five oferecem uma base científica para essa compreensão, permitindo ao RH mapear os traços comportamentais dos futuros líderes e trabalhar os aspectos que podem impactar positivamente (ou negativamente) no engajamento da equipe.
Além disso, líderes que desenvolvem habilidades de autorregulação emocional, escuta ativa e empatia prática têm muito mais chances de estabelecer conexões genuínas, reduzir conflitos e motivar seus times de maneira consistente. Portanto, incluir o autoconhecimento nos programas de capacitação não é apenas um diferencial: é um requisito para qualquer estratégia de T&D voltada à construção de líderes engajadores.
Engajamento é cultura — e cultura se constrói
Engajar uma equipe não é uma habilidade inata, tampouco uma responsabilidade individual do colaborador. Pelo contrário: trata-se de uma construção coletiva, que depende de líderes preparados, consistência nas práticas e decisões coerentes com os valores da empresa. Nesse contexto, o RH é o grande articulador desse movimento — é quem forma, apoia, mede e sustenta o comportamento dos líderes, garantindo que eles não apenas entreguem resultados, mas também criem ambientes nos quais as pessoas queiram estar e permanecer.
Portanto, se sua empresa deseja dar esse salto de maturidade, o caminho começa pela capacitação. O curso “Formação do Profissional de Treinamento e Desenvolvimento” foi criado justamente para apoiar profissionais de RH no desenho de programas mais eficazes, sempre alinhados às reais necessidades do negócio e das lideranças. Afinal, é por meio de estratégias bem estruturadas de T&D que se formam líderes engajadores — preparados para inspirar pessoas, sustentar a cultura e impulsionar o desempenho de suas equipes.