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Na integra

Business Partner
Lucimar Delaroli em entrevista

Desde os anos 90 que o modelo de atuação do profissional de RH no Brasil vem migrando de formato. De uma estrutura em subsistemas com suas expertises e processos (atração e seleção, treinamento, remuneração, benefícios, administração de pessoal, entre outras) para uma estrutura mais generalista, que trata a organização como um todo e busca soluções mais eficazes: o chamado modelo Business Partner (Consultor Interno de RH). De 2005 em diante isso virou uma febre! Empresas dos mais diversos portes têm se arriscado neste modelo, algumas com bastante sucesso. Mas qual a diferença do modelo tradicional de atuação de Recursos Humanos para o de Consultoria Interna? Quais os benefícios para a organização e para os profissionais? Será que o modelo BP é para qualquer empresa?  

Quem vai dar essas respostas é a convidada da semana aqui no blog, a professora e consultora Lucimar Delaroli, da Integração Escola de Negócios. Lucimar tem mais de 20 anos de atuação neste modelo e é especialista no tema. Aproveitem.

O que é o modelo de atuação Business Partner?

LUCIMAR DELAROLI: É um modelo que nasceu devido ao alto grau de complexidade da Era da Informação. Uma Era que exige das empresas respostas rápidas e alinhadas às expectativas de clientes cada vez mais exigentes. Que demanda sustentabilidade, inclusão, responsabilidade social, diversidade, resultados em cenários adversos e incertos. Que busca colaboradores mais qualificados, que desejam se desenvolver por meio do seu trabalho, aumentando sua empregabilidade. Que revela o impacto que um líder tem nos resultados organizacionais, tanto para o bem quanto para o mal, inclusive,  existem estudos que indicam que líderes eficazes trazem para as organizações 3 vezes mais resultados do que líderes apenas eficientes.

Tudo isso faz com que as empresas passem a gerir o clima organizacional, retendo talentos e desenvolvendo competências na busca de inovação, o motor da vantagem competitiva.  

Esse novo contexto, muito diferente do ambiente da Era da Administração, de Taylor e Fayol, influencia diretamente os líderes. Para acelerar e alinhar a atuação deles, o antigo RH (hoje chamado de Capital Humano) passou a centralizar sua atuação na liderança. Pronto, este é o modelo BP. Mas aí você me pergunta: qual o objetivo dos BP´s? Ora, é fortalecer uma cultura de valores em que a missão da empresa seja alcançada. Por isso, eles são parceiros dos líderes na apropriação das políticas e processos de Gestão de Pessoal. E mais: são responsáveis em transformar um chefe em líder.  

Qual a diferença na atuação do profissional de RH?

LD: A diferença é gigante ! Ao longo dos 20 anos em que atuo neste processo, tenho visto um impacto muito grande nos profissionais de RH. Nem todos estão preparados ou desejam ser BP. Para começar, o BP é um generalista, enquanto os profissionais organizados em subsistemas são especialistas. Isso já muda o mindset e a forma de pensar e agir nas tomadas de decisão no dia a dia.

Para os BPs, o cliente interno é o líder, enquanto para os RH´s tradicionais é o colaborador. O BP tem voz e indicadores compartilhados com os líderes, por isso sua opinião tem influência nas decisões da área. Neste modelo, as decisões são sempre colegiadas. No outro, o RH é apenas uma área de staff. E por mais atuante que seja, a decisão final é sempre do líder.

As competências, a administração do tempo e os valores do BP também são bem diferentes do profissional expertise. Um BP pode ser alguém que se prepara para uma atividade fim. Já o especialista, em geral, quer crescer dentro da área de RH. E o mais impactante: os BP´s falam de igual para igual com os líderes, dão feedback, utilizam processos de Coaching no apoio e desenvolvimento dos seus “clientes”. Os especialistas? São prestadores de serviço, atuando no eixo de resultados e processos.

O modelo serve para qualquer tipo de empresa?

LD: Para os mais diversos tipos: pequena, grande, nacional, multinacional, familiar, pública ou privada. Essa não é a questão. Este modelo é parte do modo como a empresa enxerga seu direcionamento estratégico. Se ela deseja ter uma cultura democrática, colegiada e participativa. Ou se ela deseja que seu líder seja um guardião de valores organizacionais e lidere pessoas.

O que vejo hoje é o modelo sendo implantado por iniciativa do RH, sem a participação ou envolvimento maior do board da empresa. Os exemplos são muitos. Organizações centralizadoras que cobram do líder apenas resultados, e não Clima ou Gestão de Pessoas. Ou seja, as pessoas são mais um recurso a ser gerido pelos líderes. Empresas que não entendem o modelo e querem um RH especialista e BP ao mesmo tempo. O que gera economia de head count e estresse nos profissionais, que precisam se desdobrar em funções totalmente antagônicas.

Some-se a tudo isso a falta de investimentos tecnológicos e métricas de Gestão de Pessoas. Sem processos e sem números não dá para modelar líderes. Falta base, velocidade e assertividade nas informações e consequentemente, afeta a tomada de decisão. Para finalizar, quem quiser atuar nesse modelo precisa ter valores como este: Gente é o diferencial competitivo de toda e qualquer empresa.

Lucimar Delaroli é professora da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso Formação em Consultoria Interna de RH – Tornando sua Ação Estratégica com Business Partner. Clique aqui e conheça o programa do curso.

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