Artigo escrito por Fernando Cardoso, sócio diretor da Integração Escola de Negócios e professor da Certificação em Ferramentas baseadas no modelo BIG FIVE e na Formação em Recrutamento & Seleção da Integração, especialista em autoconhecimento, neurociência e estudos sobre personalidade.
Os principais instrumentos utilizados no processo de recrutamento e seleção são o BIG FIVE, o DISC e o MBTI. Cada teste tem suas vantagens e limitações, e a escolha depende dos objetivos específicos e da cultura da empresa. Neste artigo, exploro cada um deles em detalhes e exponho como, cada vez mais, torna-se evidente o quanto o modelo BIG FIVE oferece vantagens como fator preditivo de comportamento, sendo um grande diferencial competitivo na busca pelo candidato ideal.
BIG FIVE, DISC e MBTI: principais diferenças
As metodologias de análise comportamental ou perfil de personalidade são importantes meios para gestão de talentos e desenvolvimento dos colaboradores em uma organização. Assim, são um dos principais recursos no processo de Recrutamento e Seleção, complementar à entrevista, para encontrar o candidato certo para cada função ou com fit cultural com a empresa.
Instrumentos como estes permitem que as entrevistas sejam mais profundas, podendo-se, por exemplo, checar hipóteses, eliminar vieses no processo e apoiar a argumentação sobre o perfil de cada candidato no processo de decisão.
Atualmente, estes são os principais testes usados pelas empresas:
- BIG FIVE:
Fundamentos: o BIG FIVE foi criado com base em estudos científicos. Por meio da psicometria, encontrou-se comportamentos em comum capazes de identificar a personalidade de um indivíduo. Mostrou-se estável em diferentes idades e culturas, é amplamente adotado para estudos de personalidade e tornou-se um idioma para analisar a personalidade humana.
É composto por 5 traços e de 20 a 30 subtraços, sendo que cada traço e subtraço é representado por um contínuo com um comportamento oposto em cada polo.
Os 5 traços fundamentais da personalidade são:
– Abertura para experiência: Em um polo um perfil mais prático e lógico e no outro um mais imaginativo, com maior grau de curiosidade e disposição para experimentar coisas novas.
– Disciplina: Em um polo mais flexível, disponível, aberto a oportunidades do momento e no outro com um nível maior de organização, autodisciplina e rigidez.
– Extroversão: Em um polo um indivíduo introvertido, com maior foco e concentração e no outro o extrovertido, gregário, que aprecia trabalhos relacionais.
– Amabilidade: Em um polo pessoas mais competitivas, questionadoras, céticas e com foco em objetivos e no outro pessoas mais amáveis, gregárias, com disposição para colaborar.
– Estabilidade emocional: Em um polo um perfil mais arrojado, frio e seguro e do outro pessoas mais sensíveis, atentas, cautelosas.
Aplicação em Recrutamento e Seleção: o BIG FIVE BRASIL é o instrumento mais validado para R&S devido à sua base científica sólida, com comprovações de sua capacidade preditiva de comportamentos e por ser um instrumento normativo (explicaremos isso mais à frente), aprovado, em uma de suas versões, pelo CFP – Conselho Federal de Psicologia. Pela quantidade de traços e subtraços e escala em um contínuo, ele oferece, por um lado, uma visão individualizada do candidato; por outro exige um pouco mais de esforço do recrutador em interpretar os resultados. Com ele os empregadores podem avaliar profissionais com base nessas dimensões para prever comportamentos no ambiente de trabalho, chegando mais próximo ao candidato ideal.
- DISC:
Fundamentos: o DISC (acrônimo das palavras em inglês Dominance Influence, Steadiness e Conscientiousness) é baseado na teoria de William M. Marston em seu livro de 1928, “As Emoções das Pessoas Normais”. Determina 4 estilos ou tipos de comportamentos principais:
– Dominância (D): envolvimento com desafios e controle.
– Influência (I): sociabilidade e capacidade de persuasão.
– Estabilidade (S): preferência por estabilidade e consistência.
– Conformidade (C): ênfase em procedimentos e detalhes.
Aplicação em Recrutamento e Seleção: o DISC é frequentemente utilizado para compreender como os indivíduos se comportam no ambiente de trabalho, tendo como principal foco relacionamentos, dinâmicas de equipe e preferências pessoais. Assim, tem uma estrutura categorizada, alocando o indivíduo em um de 12 grupos, e oferecendo uma visão simplificada e generalista, o que traz fácil entendimento e popularidade para o instrumento. Dessa forma, sua recomendação não é para R&S e sim para Desenvolvimento. Além disso, não é reconhecido pelo Conselho Federal de Psicologia.
- MBTI
Fundamentos: o MBTI (do inglês Myers-Briggs Type Indicator) é baseado nas teorias de tipos psicológicos de Carl Jung e categoriza as pessoas em 16 tipos com base em quatro dicotomias:
– Extroversão (E) vs. Introversão (I)
– Sensação (S) vs. Intuição (N)
– Pensamento (T) vs. Sentimento (F)
– Julgamento (J) vs. Percepção (P)
Aplicação em Recrutamento e Seleção: acredita-se que o MBTI seja o instrumento mais utilizado no mundo, devido a sua simplicidade, fácil compreensão e em oferecer apenas aspectos positivos em seus relatórios. No entanto, estudos têm encontrado divergências frente à validade, consistência interna e confiabilidade (teste-reteste) do instrumento. Sua metodologia tem semelhança com o DISC, sendo um instrumento que apresenta preferências de comportamento e situacional. Assim, apresenta perfis generalistas e análise coletiva, agrupando o indivíduo em 1 de 16 tipos. Embora seja reconhecido pelo CFP – Conselho Federal de Psicologia, não tem validação científica. Sua metodologia não é recomendada para Recrutamento e Seleção (explicaremos detalhes mais adiante).
Em resumo, no processo de Recrutamento e Seleção, o BIG FIVE BRASIL é certamente o mais respeitado pela sua base científica sólida e capacidade preditiva e de proporcionar uma visão individualizada e comparativa da personalidade, enquanto o DISC é valorizado pela sua simplicidade e aplicabilidade nas dinâmicas de equipe e comunicação. Por sua vez, o MBTI é conhecido por simplificar a complexidade da personalidade de um indivíduo e ser divertido, categorizando as pessoas em tipos restritos. Além disso, é situacional, focado em preferências pessoais, sendo útil para processos de desenvolvimento.
Assim, a escolha entre esses testes dependerá dos objetivos específicos e da abordagem desejada pela empresa no processo seletivo do candidato ideal.
Para a análise comparativa entre estes instrumentos, é importante um olhar mais profundo para entender cada estrutura e metodologia, ganhando assim fundamentos para suas escolhas. Sendo assim, faremos esta análise sob dois aspectos principais:
TRAÇOS x TIPOS: por que um é mais preciso que o outro
Traços de personalidade se concentram em características individuais, enquanto os tipos categorizam as pessoas em perfis coletivos com características comuns.
TRAÇOS de personalidade referem-se a padrões relativamente estáveis e duradouros de comportamento, pensamento e emoção que caracterizam a maneira única como uma pessoa responde a diversas situações. Traços são considerados consistentes ao longo do tempo e em diferentes contextos, e ajudam a distinguir uma pessoa da outra.
O modelo de traços de personalidade pressupõe um contínuo de determinado comportamento, ou seja, uma classificação de intensidade.
TIPOS de personalidade referem-se a categorias ou padrões mais abrangentes e generalizados que descrevem características, comportamentos e preferências de um grupo de pessoas.
Instrumentos de tipos de personalidade ou perfis comportamentais criam categorias, você é ou não determinada característica. Assim, denominamos este um modelo Bimodal, que de certa forma ignora as pessoas que têm um equilíbrio entre os dois extremos. A vantagem desta metodologia é que ela torna sua interpretação mais simples, a desvantagem é que ela generaliza pessoas e comportamentos.
Psicólogos preferem traços em vez de tipos, pois estes últimos são não mais que uma combinação de traços e subtraços. Dessa forma, quando consideramos que cada pessoa tem sua individualidade, a teoria de tipos fica limitada a poucas variações de perfis psicológicos, enquanto a de traços permite uma análise mais profunda e individualizada, o que facilita a busca pelo candidato ideal.
A realidade é que teorias dos tipos de personalidade têm caído em desuso na psicologia. Isso porque a maioria dos pesquisadores agora acredita que é impossível explicar a diversidade da personalidade humana com um pequeno número de tipos distintos.
Comparativo entre DISC, MBTI e BIG FIVE BRASIL e como tratam esses conceitos:
DISC – Tipos: o DISC classifica os indivíduos em 12 perfis de comportamento.
MBTI – Tipos: o MBTI classifica os indivíduos em 16 tipos psicológicos.
BIG FIVE BRASIL – Traços: o BIG FIVE BRASIL classifica os indivíduos em 5 traços de personalidade e 20 subtraços, somado a isso, para cada traço e subtraço temos uma escala de intensidade com 100 posições. Assim, esse modelo considera que a personalidade é composta por uma combinação única desses traços, oferecendo uma visão mais granular e individualizada da personalidade. Por isso, estes traços e subtraços combinados com suas escalas em um contínuo permitem um número tão grande de combinações que a única forma de conseguirmos representar sua grandeza aqui neste artigo é dizendo que tem 40 casas decimais.
Essas nuances são essenciais para que os profissionais de Recrutamento e Seleção possam interpretar de maneira individualizada e profunda a complexidade da personalidade de cada indivíduo, chegando assim com maior facilidade ao candidato ideal.
TESTES IPSATIVOS x NORMATIVOS: qual a diferença?
Medidas Ipsativas
São testes que utilizam um método de escolha forçada. Ou seja, o respondente é forçado a escolher sua preferência entre algumas opções. Assim, sua proposta é identificar preferências pessoais, comparando seu desempenho com seu próprio desempenho em outros momentos, sem comparação objetiva com qualquer outro indivíduo.
Testes ipsativos tendem a ser situacionais e uma ótima alternativa para medir ganho de desempenho do indivíduo em relação a ele mesmo, apresentando comportamentos e sentimentos observáveis – e não personalidade.
Por isso, são ferramentas úteis para desenvolvimento, mas ineficazes para Recrutamento & Seleção, pois não oferecem comparação entre indivíduos ou grupos.
Instrumentos normativos, são baseados na distribuição normal que é a distribuição de probabilidade mais utilizada para modelar fenômenos naturais. Isso significa que o indivíduo vai ser comparado com um grupo. Assim, no caso do BIG FIVE BRASIL, ele será comparado a outros profissionais brasileiros.
Por exemplo, de que adianta dizer que uma pessoa tem um metro e setenta. Afinal, se for um homem ele será considerado baixo, mas se for uma mulher será considerada alta. Em Recrutamento e Seleção é a mesma coisa. Não basta sabermos se um indivíduo é extrovertido, mas sim o quanto mais extrovertido ele é se comparado à média dos profissionais. Ainda, dos profissionais daquela determinada cultura na qual a empresa está inserida. Assim, o instrumento ser normativo é considerado um pré-requisito para sua utilização em R&S.
DISC e MBTI utilizam metodologia ipsativa, ou seja, seus resultados são situacionais, podem mudar com o tempo, refletem preferências pessoais e são recomendados para desenvolvimento pessoal.
Por sua vez, o BIG FIVE BRASIL utiliza a metodologia normativa, seus resultados são comparados com uma norma que representa os profissionais brasileiros. Assim, sua pontuação representa como determinado comportamento (traços) deste indivíduo se dá em relação aos profissionais deste país, um critério necessário para utilização em R&S na busca pelo candidato ideal.
Por que o BIG FIVE é tão valorizado
Testes de personalidade têm por objetivo investigar tendências de comportamentos, tendo como base apenas traços comuns (Gordon Allport). Tais características podem ser comparadas entre indivíduos. No entanto, a individualidade é muito mais que isso, pois nela se agrupam fatores como biologia, desejos sociais, maturidade, valores e motivações.
Indivíduos são seres incrivelmente complexos, com personalidades que vão além de qualquer instrumento de medição. Dessa forma, o instrumento BIG FIVE BRASIL irá fornecer dados importantes como tendência de comportamento, preferências naturais e perfil de personalidade, o que auxiliará em profundidade o trabalho do profissional de R&S. Por sua vez, este profissional irá adicionar a estes dados a experiência do candidato, seus conhecimentos, propósitos e valores. A combinação de todos estes fatores servirá de subsídio para a escolha do candidato ideal, a partir de uma decisão baseada em dados e com menos vieses.
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