A análise do fit cultural, entre a empresa e o candidato, tem como objetivo estabelecer pontos de conexão entre a cultura empresarial e a forma de ser e de agir do profissional avaliado. Isso porque quando não há alinhamento, tanto a saúde empresarial quanto das pessoas ficam comprometidas. Mas, por meio de ferramentas como jogos, testes e entrevistas, podemos verificar a existência ou não de alinhamento.
O que é fit cultural?
O fit cultural (ou ajuste cultural, traduzido do inglês) é a maneira pela qual um funcionário se conecta com a cultura organizacional. Essa cultura é formada a partir da missão, visão e valores empresariais, expressos por:
- produtos visíveis como linguagem, tecnologia, vestimenta, hábitos, rituais, cerimônias observáveis.
- valores, o certo e o errado, o que funciona e o que não funciona, riscos, objetivos, medos.
- crenças estabelecidas, o não explícito, o inconsciente, relações informais, hábitos, costumes, verdade.
Quando esses elementos estão alinhados e se manifestam de forma fluida, temos coesão social. Consequentemente, contamos com funcionários engajados e motivados, o que viabiliza a estratégia da empresa.
Pesquisas demonstram que organizações voltadas para a cultura contam com funcionários que se sentem conectados e adotam ativamente os valores e objetivos da organização. Com isso, tem-se uma redução da rotatividade e um aumento de uma postura voltada para a agilidade e inovação.
Por que usar uma avaliação de fit cultural?
De acordo com um estudo da Universidade de Iowa (EUA), o funcionário que se adapta bem à empresa:
- É mais feliz e mais satisfeito em sua função
- Identifica-se mais fortemente com sua empresa
- Está mais propenso a permanecer na empresa
- É mais comprometido
- Tem um melhor desempenho em seu trabalho
Por outro lado, funcionários que não se encaixam na cultura da empresa têm maior probabilidade de deixar o emprego, afetar negativamente os projetos, derrubar o moral da equipe e prejudicar o relacionamento com clientes ou fornecedores.
No entanto, a cultura é difícil de medir e quantificar. Seus funcionários atuais podem estar satisfeitos com a cultura organizacional existente. Mas se isso não for avaliado e avaliado regularmente, obter uma imagem precisa do que está funcionando e do que precisa ser melhorado será um desafio.
Quando as organizações não conhecem as características específicas que procuram ou a verdadeira intenção de sua cultura, a contratação pode se tornar um caso de adivinhação e de “torcer para dar certo”.
Assim, recorrer a testes e ferramentas de avaliação de adequação cultural pode ser uma grande vantagem na busca por candidatos que sejam adequados culturalmente à empresa.
A importância da avaliação de fit cultural
Duas das causas mais comuns de contratações sem um bom fit cultural são:
- Os gerentes que fazem as contratações, assim como os recrutadores, estão desalinhados com as características que a empresa busca nos candidatos para que eles se tornem um bom fit cultural.
- As contratações estão sendo feitas apenas via currículos e entrevistas, meios ineficientes para medir totalmente o fit cultural.
A avaliação de fit cultural é capaz de resolver ambos os desafios. Primeiramente, avaliando seus funcionários atuais. Em seguida, reunindo o máximo de dados sobre funcionários atuais e anteriores para determinar quais pontos de dados se correlacionam melhor com o sucesso do funcionário.
Para isso, pode-se recorrer a diversas fontes, incluindo currículos, avaliações anteriores de adequação cultural ou o sistema de gerenciamento de desempenho. Dessa forma, fica mais fácil encontrar um modelo preciso e único para medir o fit cultural. Por fim, deve-se analisar os dados relacionados aos candidatos para entender o quanto se encaixam na cultura da organização.
5 dicas para realizar uma avaliação de fit cultural eficaz
Veja como conduzir uma avaliação de fit cultural para contratar candidatos que se integram bem às suas equipes existentes e se alinham com seus valores e missão de longo prazo.
1. Conheça a cultura da empresa
Para conhecer a cultura da empresa, todos devem estar na mesma página quando se trata de valores, metas, sistemas de crenças, estilos de comunicação, práticas diárias, níveis de formalidade e expectativas.
Seja uma decisão consciente ou não, sua organização já possui uma cultura. Assim, é preciso analisá-la para então determinar o que deseja mudar e melhorar. Inclusive, em alguns casos, uma transformação cultural pode ser necessária.
Arranje tempo para discutir regularmente e definir proativamente a cultura da sua empresa e certifique-se de que todos estejam a bordo. Isso é particularmente valioso para as equipes de RH. Dessa forma, podem usar esse conhecimento para contratar os candidatos mais adequados para o trabalho e com um bom fit cultural.
2. Compare as preferências dos candidatos com a sua cultura
Você pode fazer isso por meio de uma avaliação pré-emprego dedicada ou de um teste de personalidade. No entanto, é importante definir benchmarks para os resultados e saber o que você está procurando nos candidatos.
O método para estudos de personalidade com maior fundamentação científica é o dos 5 Fatores de Personalidade – BIG FIVE –, teoria amplamente utilizada por psicólogos, pesquisadores, neurocientistas e acadêmicos. Com ele, pode-se medir a compatibilidade cultural de um candidato com sua organização.
Por exemplo, se sua cultura valoriza funcionários com alta capacidade de influenciar em suas funções, é provável que você esteja procurando um candidato que desafie a autoridade e goste de poder tomar suas próprias decisões. Por outro lado, uma organização que valoriza uma baixa capacidade de influenciar estaria procurando por alguém que tende a respeitar a estrutura hierárquica e precisa de direção.
Lembrando que, como o mesmo teste, é importante que se avalie também os funcionários já existentes, definindo assim referências para os candidatos.
3. Na entrevista, faça perguntas voltadas para avaliação de fit cultural
Para avaliar o fit cultural em um ambiente de entrevista, é importante fazer as perguntas certas. Dessa forma, questões comportamentais e de indicadores de motivação são mais eficazes para se aprofundar nos valores, comportamentos e motivações de seu candidato. Geralmente, envolvem perguntas sobre qual ação tomariam diante de um determinado desafio ou tarefa e por quê.
Aqui estão alguns exemplos de perguntas para avaliar o fit cultural:
- Conte uma situação em que o trabalho em equipe te deu grande satisfação.
- Conte uma situação em que, devido a uma grande demanda, você precisou priorizar projetos nos quais estava envolvido.
- Durante nossa vida profissional nos deparamos com atividades que gostamos e outras que não gostamos muito. Fale sobre uma situação que te trouxe grande satisfação e outra que te trouxe chateação.
- Nós não iniciamos o dia pensando “hoje eu vou errar”, porém às vezes cometemos erros. Conte uma situação em que um erro aconteceu, e o que fez para consertá-la.
- Conte uma situação em que você precisou abrir mão da sua própria opinião em favor da opinião do grupo.
Ao lidar com menores aprendizes ou candidatos que ainda não têm histórico profissional, as perguntas devem ser adaptadas, tendo como base a vida acadêmica e a rotina diária.
Por fim, para que as respostas sejam úteis em sua avaliação, é necessário que exista método e estratégia de análise deste conteúdo, relacionando-o com o fit cultural.
4. Dê aos candidatos a chance de uma autoavaliação
A avaliação de fit cultural não é apenas encontrar um candidato que você acredita se encaixa na cultura organizacional da empresa. Afinal, é essencial que o profissional também sinta que será um bom fit.
Para facilitar esse processo, uma boa ideia é levá-lo para um passeio pelo local de trabalho, deixá-lo observar algumas equipes em ação e fazer perguntas aos funcionários atuais sobre suas funções.
5. Cuidado com o viés inconsciente
O viés inconsciente pode ser um desafio quando se trata de avaliar o fit cultural. Por isso, é fundamental fazer uma avaliação com método e não com base em um sentimento ou intuição.
Sempre use benchmarks pré-definidos e scorecards de entrevista. Além disso, testes de avaliação equitativos e culturalmente responsivos ajudarão você a evitar que seus próprios preconceitos (sejam eles conscientes ou subconscientes) afetem suas decisões.
Por fim, devemos também considerar o add cultural
O add cultural (ou, em tradução literal do inglês, adição de cultura) é baseado na premissa de que as empresas não devem procurar funcionários em potencial que se encaixem em sua cultura existente, mas sim aqueles que adicionam algo novo. Trata-se de abraçar a diversidade e promover ativamente a inclusão de indivíduos culturalmente diversos dentro de uma organização.
Por isso fala-se em add cultural (adição de cultura) e não em fit cultural (adequação de cultura).
Idealmente, essa abordagem visa tanto a diversidade cognitiva quanto a visível. Por exemplo, pode-se pensar em trazer uma pessoa mais introvertida para um time de extrovertidos. Ou, tratando-se de cultura visível, uma mulher para uma equipe formada toda por homens.
Assim, ao contratar para adicionar cultura, as empresas criam equipes que não são preenchidas apenas com os mesmos tipos de pessoas. No entanto, isso não significa apenas encontrar candidatos que diferem da cultura existente ou dos membros da equipe. Em vez disso, o processo de contratação da empresa deve ser caracterizado pela abertura e inclusão para todos os indivíduos, não excluindo bons candidatos simplesmente por não cumprirem perfeitamente o fit da empresa. Deve-se, portanto, saber avaliar o quando, dentro da cultura da organização, determinado candidato chegará para somar.