Será que os líderes têm mesmo um “perfil” diferente dos demais profissionais?
E se sim, quais características realmente fazem a diferença na liderança
Ainda, será que existem diferenças que se acentuam quanto mais alto o nível hierárquico?
Essas perguntas movem inúmeras teorias sobre liderança — mas quais delas se aplicam à realidade brasileira? E, mais importante: como medir esses comportamentos para desenvolver os líderes de amanhã ou selecionar as pessoas certas para cargos de gestão?
Para responder a essas questões, realizamos uma pesquisa inédita, chamada “O Perfil do Líder Brasileiro”, com 6.106 profissionais de diferentes áreas e níveis hierárquicos, utilizando um dos modelos mais sólidos e reconhecidos pela ciência: o Big Five e o instrumento Big Five Brasil.
Como a pesquisa foi feita
O Big Five é o modelo de personalidade mais usado no mundo para mapear e compreender o comportamento humano. Ele é valorizado por sua estabilidade em diferentes culturas, idades e contextos, além de ter sólida validação científica.
Para esta pesquisa, conduzida pelo especialista em estudos de personalidade no trabalho Fernando Cardoso, usamos o Big Five Brasil — uma versão adaptada ao contexto ocupacional brasileiro, validada psicometricamente. Com ele, mapeamos 5 grandes traços de personalidade e 20 subtraços, cruzando esses dados com o nível hierárquico de cada profissional.
O objetivo foi identificar quais características diferenciam líderes de não líderes e como essas diferenças se intensificam (ou não) conforme o cargo sobe na hierarquia.
Por que usar o Big Five Brasil
Ao investigar se certos comportamentos são mais comuns entre líderes do que entre não líderes, é impossível ignorar uma questão central: até que ponto conseguimos medir comportamentos no trabalho de forma válida e viável?
Pense na medicina: exames como a tomografia computadorizada são excelentes para identificar doenças, mas expõem o paciente à radiação e, por isso, devem ser usados só em algumas situações. Na avaliação comportamental, o raciocínio é parecido. É preciso encontrar ferramentas eficazes, mas que respeitem o tempo das pessoas e evitem distorções nos resultados — como as respostas influenciadas pela chamada desejabilidade social (quando alguém responde para “parecer bem” e não para mostrar quem realmente é).
Foi justamente por atender a esses critérios que o Big Five Brasil foi escolhido como base desta pesquisa. Ele se destaca por três razões:
- Validade científica com foco no trabalho: é um instrumento validado psicometricamente e pensado para o contexto ocupacional.
- Aplicabilidade prática: usa uma linguagem acessível, adaptada à realidade das organizações brasileiras.
- Redução de vieses: conta com escalas formuladas para minimizar respostas socialmente desejáveis, oferecendo resultados mais confiáveis.
Em outras palavras, é uma ferramenta que alia ciência e aplicabilidade, ajudando RHs e líderes a mapear comportamentos de forma ética, prática e precisa.
O que descobrimos sobre o perfil do líder brasileiro
Entre os 5 grandes traços analisados, 3 apresentaram diferenças relevantes entre líderes e não líderes: Abertura ao Novo, Amabilidade e Extroversão. Vamos aos destaques.
- Abertura ao Novo: a marca registrada dos líderes
O traço que mais se destacou foi a Abertura ao Novo. Ou seja, líderes, especialmente nos níveis mais altos, tendem a ser mais voltados para o futuro, abertos a mudanças, curiosos e confortáveis com ideias abstratas e ambiguidades.
Um ponto importante é que coordenadores e supervisores apresentaram padrões semelhantes aos não líderes nesse traço — o que sugere que o salto para cargos mais estratégicos exige um “upgrade” na capacidade de lidar com o novo.
Subtraços em evidência:
- Imaginação: líderes de cargos mais altos exploram mais possibilidades e idealizam planos, enquanto coordenadores, supervisores e não líderes tendem a preferir uma visão prática e presente.
- Abertura: líderes apreciam iniciar coisas novas, experimentar e buscar variedade no trabalho.
- Amabilidade: foco nos objetivos, não no agrado
O segundo traço mais marcante na liderança foi a Amabilidade — ou melhor, a baixa amabilidade. Essa leitura nos indica que líderes tendem a ser mais críticos, céticos, questionadores e competitivos. Isso não significa ser “desagradável”, mas sim ter foco em resultados, mesmo que isso envolva tomar decisões impopulares.
Subtraços em evidência:
- Julgamento: maior senso crítico e avaliação com base em padrões próprios.
- Confronto: disposição para expressar opiniões e debater ideias.
- Competição: quanto maior o nível hierárquico, mais forte desejo de estar entre os melhores e superar desafios.
- Extroversão: energia e interação social
O terceiro traço em destaque foi a Extroversão. Aqui, vimos que líderes tendem a ser mais interativos, comunicativos, influentes e enérgicos — características que se acentuam nos cargos mais altos.
Subtraços em evidência:
- Influência: Quanto maior o nível hierárquico, maior o interesse em articular soluções e direcionar pessoas.
- Energia: ritmo acelerado, senso de urgência e disposição para agir.
- Sociabilidade: prazer em trabalhar com outras pessoas e construir soluções coletivas.
O perfil do líder brasileiro: pouco perfeccionismo, muita ambição
Além dos três traços que mais diferenciam líderes e não líderes — Abertura ao Novo, Amabilidade e Extroversão — a pesquisa revelou outros padrões interessantes.
Um dos pontos mais claros é a ambição. Os dados nos mostraram que ela cresce junto com o nível hierárquico. Ou seja, quanto mais alto o cargo, maior a vontade de conquistar, superar metas e se destacar. A única exceção são os coordenadores e supervisores, que se aproximam mais do comportamento dos não líderes nesse quesito.
Outro dado relevante é que perfeccionismo e vulnerabilidade emocional costumam ser mais baixos entre líderes. Assim, falamos de indivíduos que não gastam energia perseguindo um padrão ideal impossível e, ao mesmo tempo, sabem manter a calma quando a pressão aumenta. Ou seja, são pessoas mais orientadas à produtividade e entrega, com maior resiliência diante de desafios e incertezas.
Em resumo, estamos falando de profissionais que sabem onde querem chegar, não se deixam travar por detalhes excessivos e têm fôlego emocional para conduzir a equipe mesmo nas fases mais turbulentas. Esse conjunto de características reforça que, além de competências técnicas e estratégicas, a forma como o líder lida com a pressão e organiza suas prioridades é determinante para o desempenho no cargo
O que tudo isso significa para líderes e RHs
O estudo mostra que o líder brasileiro típico é mais aberto ao novo, focado em objetivos, menos amável no sentido de ser excessivamente complacente e mais extrovertido do que o não líder. Esses traços, combinados com outros como ambição e resiliência emocional, ajudam a explicar por que certos perfis chegam mais longe na posição de liderança.
Esta pesquisa mostra os comportamentos que irão ajudar ou dificultar o desempenho do profissional na posição de liderança. Assim, podem servir como uma bússola em processos de seleção, mapeamento de potencial ou desenvolvimento. Dessa forma, nossa recomendação é que os líderes ou profissionais que almejam cargos de liderança, invistam especialmente em desenvolver os comportamentos mapeados por esta pesquisa.
Probabilidade não é destino
Sim, os dados certamente nos mostram que certos perfis têm mais probabilidade de serem selecionados, promovidos ou mantidos em cargos de liderança. Mas… é preciso atenção, porque probabilidade não é sentença.
Ou seja, a estatística não define quem vai ou não dar certo — apenas indica o que é mais provável. Afinal, pessoas sempre podem desafiar o esperado, especialmente quando atuam com intenção, esforço e autoconhecimento.
Por isso, a recomendação é clara: use os dados como cenário, não como filtro único. Nesse sentido, uma ótima estratégia é combinar avaliação quantitativa (dados de personalidade) com análises qualitativas (trajetória, motivação, valores). Além disso, considere sempre a combinação de traços, e não apenas a presença ou ausência de um deles.
Ao fazer isso, é possível tomar decisões mais éticas, assertivas e sustentáveis — tanto na seleção quanto no desenvolvimento de lideranças.
Por fim, o dado mais importante é este: liderança é, ao mesmo tempo, perfil e prática. Ou seja, ter os traços ajuda — mas é o desenvolvimento contínuo, aliado a propósito e intenção, que transforma potencial em resultado.
A pesquisa “O Perfil do Líder Brasileiro” foi conduzida por Fernando Cardoso como parte de seus estudos sobre comportamento humano e desempenho no trabalho. O estudo é apresentado no curso “Certificação Big Five Brasil para Predição de Comportamento no Trabalho“, que aprofunda a aplicação prática do modelo na seleção, no mapeamento de potencial e no desenvolvimento de líderes, e que é conduzido pelo próprio Fernando Cardoso, especialista em estudos de personalidade no trabalho. Para saber mais, clique aqui.