Como remover o viés inconsciente do seu processo seletivo?

A diversidade em nível profundo que cada vez mais as empresas buscam é fundamental não só para a organização, mas para o crescimento pessoal e profissional dos funcionários. Isso porque a diversidade de experiência, demografia e pensamento causa uma espécie de fricção produtiva. Ou seja, os pensamentos e expectativas das pessoas são desafiados e como resultado – na maioria das vezes – há um crescimento, uma evolução. No entanto, embora uma certa quantidade de conflito produtivo seja bem-vindo, também pode deixar as pessoas desconfortáveis. Dessa forma, para que o atrito seja valioso, ele deve ser equilibrado com pertencimento e respeito.

Neste cenário, é importante entendermos que estamos todos sujeitos a vieses inconscientes – e, ao contrário de outros vieses cognitivos, podemos não saber como isso está afetando nosso comportamento. Por exemplo, os desafios interpessoais e no local de trabalho que parecem persistentes podem, na verdade, ser a causa de atritos sutis e não produtivos provocados por viés inconsciente. 

Em resumo, os preconceitos inconscientes podem ser uma força silenciosa que causa estragos em todas as áreas da organização, desde o recrutamento até a gestão. E não há dúvida do impacto que isso tem sobre salários, promoções e retenção.

O que é viés inconsciente?

Nossos cérebros têm dezenas de milhares de pensamentos e recebem milhões de estímulos todos os dias. Embora estejamos cientes de todos eles em algum nível, processar cada um individualmente não é muito eficiente. Como resultado, o cérebro (em uma tentativa de acelerar as coisas e reorientar a potência cognitiva) cria atalhos mentais. O problema? O que a mente vê como eficiente, no entanto, pode ser apenas redutor.

Assim, o viés inconsciente é o resultado da tentativa do nosso cérebro de categorizar novas experiências à luz das antigas. Embora seja uma maneira eficaz de acelerar a tomada de decisões, geralmente resulta em estereótipos e comportamento discriminatório. 

O que o viés inconsciente significa no recrutamento?

No processo de seleção, o viés inconsciente ocorre quando você forma uma opinião sobre os candidatos com base apenas nas primeiras impressões. Ou, quando você prefere um candidato a outro simplesmente porque o primeiro parece alguém com quem você se identifica.

Mesmo nos estágios iniciais de recrutamento, a foto do currículo de um candidato, seu nome ou sua cidade natal podem influenciar sua opinião mais do que você pensa. Em suma, o viés inconsciente influencia sua decisão – seja positiva ou negativamente – usando critérios irrelevantes para o trabalho.

Quais são os tipos de viés inconsciente?

Existem muitos tipos diferentes de vieses inconscientes que podem aparecer dentro e fora do local de trabalho. Aqui estão algumas das formas de preconceito que provavelmente afetam uma empresa ou organização:

Viés de afinidade

O viés de afinidade (ou viés de grupo) é nossa tendência de preferir pessoas com quem temos algo em comum. No trabalho, podemos mostrar preferência por pessoas com histórico demográfico semelhante ou por pessoas de nosso departamento. Podemos nos distanciar sutilmente ou agir com frieza com pessoas que “simplesmente não nos entendem”.

Viés de confirmação

Nossos cérebros têm preferência por informações que confirmam o que já acreditamos ser verdade. Como resultado, para manter nossos compartimentos cognitivos limpos e organizados, muitas vezes descartamos informações que desafiam nossos próprios preconceitos. Esse viés implícito específico pode ser inócuo (como quando procuramos “provas” de que nosso sabor de sorvete favorito é o melhor). Mas se você não estiver prestando atenção, seu cérebro pode estar interpretando comportamentos inocentes como prova de estereótipos perigosos.

Viés de atribuição 

O viés de atribuição se refere a como você percebe suas ações e as dos outros. Sabe aquele ditado “dois pesos, duas medidas”? Geralmente atribuímos nossas próprias realizações à nossa habilidade e personalidade, e as falhas a fatores externos. Sabe quando você atrasa por causa do trânsito, mas quando um colega alega o mesmo motivo para um atraso você duvida e se pergunta “por que não saiu mais cedo?”

Viés da beleza

Não é uma surpresa que pessoas atraentes tenham certas vantagens. Pesquisas mostram, inclusive, que elas são frequentemente percebidas como mais bem-sucedidas, felizes e sociáveis do que outras. Esse viés tem ramificações para todos  – incluindo candidatos a empregos. 

Viés de gênero

O viés de gênero é simplesmente uma preferência por um gênero em detrimento do outro. Isso geralmente decorre de nossas crenças arraigadas sobre os papéis e estereótipos de gênero.

Efeito halo

O efeito halo tem a ver com a nossa impressão dos outros. É como os pesquisadores descrevem a tendência de usar um fator (seja positivo ou negativo) para influenciar nossa percepção de alguém em outras áreas. Por exemplo, no trabalho, você pode encontrar-se desculpando o mau desempenho daquele colega que é sempre tão gentil e divertido.

Como remover o viés inconsciente do processo de contratação

Em primeiro lugar, é preciso estar ciente dos seus preconceitos. Você pode não conseguir se livrar deles completamente, mas é importante oferecer treinamento e orientação e ajudar as pessoas a pensar de forma mais consciente ao tomar decisões de contratação.

• O viés pode estar em todo lugar

O viés inconsciente no recrutamento é comum durante a fase de seleção de currículos. É quando o profissional de recrutamento e seleção avança ou rejeita candidatos com base em quão próximos eles estão de sua imagem do ‘candidato perfeito’.

Mas essa não é a única etapa do processo de contratação em que deve-se procurar vieses inconscientes. Mesmo na decisão de promover um candidato, apesar de um sentimento persistente de que ele não é adequado para o cargo. Muito provavelmente essa impressão inicial seguirá o profissional do RH durante todo o processo de contratação, sendo provável que o candidato seja desqualificado em uma fase posterior.

Para identificar possíveis vieses, é preciso analisar cada etapa de todo o ciclo de recrutamento, desde as técnicas de marketing de recrutamento até o momento do onboarding. 

Para realmente entender onde estão seus preconceitos, você precisa monitorar seu processo de recrutamento continuamente, coletar dados e identificar onde estão os problemas.

• O papel da tecnologia no aumento da diversidade

Existem ferramentas que ocultam as fotos dos candidatos. Ou ferramentas que postam automaticamente seus anúncios de emprego em vários lugares, ampliando o alcance e alcançando mais candidatos nos “lugares mais improváveis”. Uma das últimas tendências também é tornar anônimas partes do processo de contratação.

Mas, a tecnologia não é “um milagre” que resolverá todos os problemas. A Inteligência Artificial (IA) pode ajudar a construir um processo de contratação mais objetivo, sim, mas sempre estará ligada também ao fator humano.

E, vale lembrar, algoritmos também podem ser preconceituosos. Sistemas de reconhecimento facial já foram usados para justificar a prisão de homens negros que, mais tarde, comprovou-se que eram inocentes. Programas de celular e filtros de redes sociais estimulam mudanças em fotos que permitem afinar o nariz e clarear a pele, reforçando estereótipos discriminatórios de beleza.

Assim, a IA deve funcionar como ferramenta, sempre balizada, acompanhada e interpretada por um profissional qualificado.  Aqui na Integração, por exemplo, oferecemos um curso para certificação da Big Five Brasil, a teoria para estudos de personalidade com maior fundamentação científica. Esse conhecimento é fundamental para correlacionar os diferentes traços de personalidade com a relação entre as pessoas, influência, inteligência emocional, dentre outros. É a tecnologia trabalhando para tornar o processo de recrutamento e seleção mais ágil e eficaz – mas sempre humano.

• Combatendo a raiz do viés inconsciente 

Para combater o viés inconsciente no recrutamento, então, é importante contar com a tecnologia, mas é fundamental olharmos para nós mesmos – e para o quadro de funcionários como um todo.

Falta mulheres em cargos de alta gerência? Talvez o problema não esteja no RH, mas no conjunto de gerentes que, no dia a dia, treina e especializada para assumir funções de liderança apenas os membros homens de suas equipes. Este não é um problema que a tecnologia possa resolver, certo? Provavelmente será necessária uma série de workshops para colocar isso em foco e assim conscientizar as pessoas sobre seus preconceitos.

Outro ponto para a remoção do viés inconsciente é entender que preconceitos não estão independentes dos objetivos gerais de negócios. Assim, as empresas precisam pensar em como estão avaliando as pessoas e por meio de quais processos. “Quais são as habilidades, experiências e competências realmente necessárias neste trabalho?”

Em uma sociedade diversa, é importante que o viés inconsciente no recrutamento não sabote silenciosamente o esforço para construir locais de trabalho igualmente diversos.

Especialmente em um cenário ainda tão cheio de incertezas, a necessidade de pessoas com diferentes pontos de vista e diferentes experiências de vida entrando nos negócios é crítica. 

Selecionar profissionais é uma atividade impactante nas organizações. Assim, é imperativo que o profissional desta área conheça as etapas, metodologias, ferramentas e postura esperada. No curso de Recrutamento e Seleção não só apresentamos as melhores práticas do mercado, mas oferecemos uma ferramenta de assessment, que, além de promover o autoconhecimento, irá ajudar a entender sua fundamentação conceitual e uso prático no processo.