A experiência de preparar mentores com a Integração

A Cushman & Wakefield é uma multinacional do setor de real state, que atua também em facilities, property e project management e tem 40 mil colaboradores em 70 países. Recentemente, a empresa decidiu implantar o WIN, um programa de empoderamento feminino. Dessa forma, a filial da Cushman & Wakefield no Brasil tinha a missão de formar mentores, seguindo as diretrizes do WIN. Para atingir essa meta, a unidade brasileira, então, contou com a expertise da Integração na formação de mentores. Veja o que diz Alessandro Vay, diretor de RH para a América do Sul da Cushman & Wakefield, sobre a experiência de preparar mentores com a Integração.

Qual é o número de mentores formados?

O programa de mentoria da Cushman foi inicialmente desenhado como um instrumento de fortalecimento dentro do WIN, nosso programa global de empoderamento feminino. Já passaram pelo programa de mentoria cerca de 60 colaboradores, tanto como mentores quanto como mentorados. Atualmente, nós estamos na segunda turma do programa de mentoria e planejamos, assim, ter uma terceira fase com mais 20 mentorados e 20 mentores. Mas essa terceira fase será totalmente aberta tanto para colaboradoras quanto para colaboradores.

O que mudou depois de implantar o programa de mentores?

Com a implantação do programa de mentoria, observamos o fortalecimento dos mentorados como profissionais e como pessoas. Nós sentimos também um estreitamento do relacionamento das diversas áreas dentro da empresa. Os mentorados começam a gerar ações positivas de tudo o que foi tratado na mentoria. O programa é um grande win-win, ou seja, ganha a empresa, ganha o mentor, ganha o mentorado.

Como foi o feedback dos colaboradores que participaram do programa de mentores? 

Nós obtivemos feedback dos mentores sobre o programa e todos eles estão extremamente entusiasmados. Eles ainda não haviam desenvolvido esse papel de mentores dentro da empresa e ficaram muito felizes de terem sido previamente preparados pela Integração para exercer a função. Por outro lado, o feedback dos mentorados é um pouco diferente. É um feedback com sentimento de empoderamento e com a percepção de que a empresa está investindo neles. Isto é, eles sentem que estão crescendo com o negócio, estão tendo a oportunidade de sair da caixinha e conhecer outras áreas, liderados pelos seus mentores. 

Como funciona o programa de mentoria?

O nosso programa de mentoria estabelece alguns encontros obrigatórios entre mentor e mentorado. Há uma agenda previamente combinada, que mantém um conteúdo mínimo, mas o contato entre eles é livre, ocorre no dia a dia, a todo momento. E isso é o gostoso do programa. Percebemos, então, que essa agenda mínima foi multiplicada por duas, três vezes o número de reuniões, porque existe prazer e o sentimento de valor desses encontros, que acontecem aqui na empresa e, algumas vezes, fora daqui. Um dos principais pontos da mentoria é que há abertura para se falar sobre questões relacionadas ao trabalho, ao dia a dia dentro da empresa, e também sobre assuntos de cunho pessoal, de alto desenvolvimento. Isso é muito rico para ambas as partes.

Por que a Cushman & Wakefield escolheu a Integração?

Nós buscamos a Integração porque é uma empresa que tem décadas de experiência. E mais do que isso: a Integração forma cerca de 30 mil pessoas por ano. Isso é muito positivo e traz diversos benefícios. 

Como foi preparar mentores com a Integração?

O curso de preparação de mentores feito pela Integração nos encantou pela flexibilidade, pela abertura, pelo instrutor, pela forma como ele envolveu os mentores nesse papel novo. Na maioria das vezes em que você apresenta aos colaboradores um papel novo a ser desempenhado dentro de uma empresa, eles ficam reativos, dizem: “Nossa, eu vou ter de fazer mais; nossa, vou ter agora outro papel para desenvolver aqui dentro”. Preparar mentores com a Integração foi muito positivo porque o curso foi desenhado de maneira a envolvê-los, para que eles percebessem que esse papel seria bom para a própria carreira deles. 

Assista ao depoimento de Alessandro Vay em vídeo.

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Jogos corporativos: aliados do RH

Desde o início dos anos 2000, as atividades de team building vêm se tornando cada vez mais utilizadas no Brasil. Para entender a evolução dessas práticas e a importância delas para as estratégias de recursos humanos (RH), conversamos com Luis Zanin, head da Conquistar, empresa membro do Grupo Integração. Nesta entrevista, ele explica como os jogos corporativos se tornaram importantes aliados do RH.

Zanin, conte-nos o que mudou nos jogos corporativos nas últimas duas décadas. 

Para fazer um breve histórico, vamos voltar um pouquinho mais no tempo. As atividades de team building existem desde os anos 1980, quando surgiram na Europa. No Brasil, essas práticas começaram a ser utilizadas nos anos 1990, basicamente como atividades ao ar livre. A partir daí, houve uma evolução dessas dinâmicas, que passaram a incorporar recursos das novas tecnologias, como realidade virtual, realidade aumentada, celulares e tablets. Mas a evolução da qual estou falando não ocorreu somente com o uso de tecnologia. As dinâmicas do passado tinham muito foco no RH e pouco no participante. Ou seja, o RH aplicava uma dinâmica para testar o comportamento dos colaboradores em determinadas situações. Os colaboradores, no entanto, não conseguiam entender muito bem por que a atividade estava sendo feita. 

Como se dá essa mudança de foco?

As dinâmicas da maneira que eram realizadas no passado deixaram de fazer sentido, inclusive para a equipe de RH. No entanto, quando se muda o contexto em que elas são executadas ou, ainda, se acrescentam outros ingredientes, como storytelling, elas ganham potencial para ser utilizadas em diversas finalidades de treinamento, em vez de apenas visar o lado comportamental. Isto é, os jogos e as atividades de team building incorporaram conteúdos mais técnicos ou relacionados a produtos. E foi aí que esses jogos corporativos passaram a ser vistos como aliados do RH.

Atualmente são usados, por exemplo, em convenções de venda para trabalhar técnicas de negociação ou para apresentar características de um novo produto. Ou seja, todas as modalidades evoluíram nos últimos anos, mais do que isso, podem ser utilizadas em conjunto, gerando novos significados e abrindo possibilidades de treinamento e transmissão de conteúdo. Essa é uma excelente estratégia para fazer com que as pessoas guardem informações sobre um lançamento de forma mais lúdica. Os jogos também têm sido utilizados para o recrutamento de profissionais, em todo o processo de seleção. Já imaginou chegar a uma entrevista de seleção e ela mesma já ser parte de um jogo? A Heineken tem um exemplo interessante disso (veja o vídeo aqui). Dessa maneira, o processo de recrutamento torna-se mais interativo e lúdico. 

A duração de um jogo não precisa estar restrita a um determinado momento, isso é correto?

Sim, exatamente. As trilhas de aprendizado, por exemplo, uma metodologia bastante utilizada pelo RH, podem ser transformadas num processo de gamificação. Elas já possuem o pressuposto da recompensa. O colaborador só passa para outro nível de conteúdo se conseguir finalizar o anterior. O RH pode tornar esse avanço na trilha mais divertido, oferecendo bônus para quem conseguir desbloquear os conteúdos. Não precisa ser um bônus financeiro. O participante pode receber cursos exclusivos como recompensa, por exemplo. 

As atividades de team building podem ser tanto competitivas quanto colaborativas?

Sim, o jogo não deixa de ser um reflexo da realidade. A vida não é só competitiva, ela é também colaborativa. Há competição nas empresas, áreas competem com outras áreas por recursos ou por atenção, pessoas competem por promoção. O importante é enfatizar que o objetivo geral será alcançado nessa relação entre competição e colaboração, ou seja, nas empresas, é necessário haver colaboração antes da competição para que elas sobrevivam. Nos jogos corporativos acontece o mesmo. E esse é um dos motivos pelos quais os jogos corporativos se tornaram aliados do RH.

Conte-nos sobre alguns dos jogos da Conquistar. 

Primeiramente, vou falar sobre o Beat the Box. Esse foi o jogo mais utilizado no ano passado. Ele enfoca bastante esse conceito de competição, mas há a necessidade de compartilhar informações entre as equipes. Se não houver, o jogo fica limitado. Não adianta um participante querer vencer se ele não compartilhar informação. O Beat the Box é um jogo que pode ser customizado de forma a deixar os desafios bastante relacionados com a realidade e os objetivos da empresa. 

Outro jogo bem interessante é o Fórmula 1. Nessa atividade, os participantes têm a missão de construir um carro de papelão, que é bem grande, quase do tamanho natural, e vai rodar depois. Há uma corrida entre os carros montados e as pessoas se empolgam muito com a atividade. Ela foca em gestão de projeto, trabalho em equipe e ainda permite fazer analogias como, por exemplo, com patrocínios. Os participantes podem ser induzidos a pensar no portfólio de produtos da empresa e como hierarquizá-los para serem priorizados no decorrer do ano. Ou seja, é um jogo que não fica só no aspecto comportamental. 

Os jogos que citei fazem parte do catálogo da Catalyst, a maior rede de jogos corporativos do mundo, da qual a Conquistar faz parte. Nós representamos exclusivamente a Catalyst no país, mas também criamos jogos. Em 2019, lançamos o Bot Creators, um jogo pensado e elaborado pela Conquistar. A ideia dele é construir um robô com recursos simples, partindo da premissa de que a inovação pode ser gerada com baixo custo. Outro aspecto interessante é que o Bot Creators está relacionado à ideia de métodos ágeis, ou seja, a criação precisa ser sempre aprimorada.  

Quer mais informações sobre esses e outros jogos? Visite o site da Conquistar e veja todos os jogos do catálogo. Fale com nossa Equipe de Relacionamento pelo telefone (11) 3046-7878 ou e-mail [email protected] e solicite uma proposta customizada para sua empresa. 

Os quatro tipos de entrevista

As entrevistas fazem parte do cotidiano dos profissionais de Recursos Humanos, especialmente os responsáveis por recrutamento, mas já deixou de ser algo exclusivo da área. Atualmente, muitos líderes se interessam em aprender mais sobre os tipos de entrevista, como e quando aplicar cada um deles.

Maria Inês Felippe, consultora da Integração com mais de 27 anos de experiência em Recursos Humanos, explica a diferença entre os tipos:

Seleção

A entrevista de seleção por competências trata-se de uma das técnicas mais eficazes no processo seletivo. Ela é conduzida através de perguntas pontuais, objetivas e reveladoras, que são capazes de identificar as principais competências que os candidatos possuem, tanto para uma movimentação interna quanto para contratação externa. É importante ressaltar que a qualidade das perguntas interfere na obtenção do resultado desejado. Elas devem ser claras, objetivas e exploradoras, de forma a incentivar o candidato a desenvolver uma resposta detalhada.

Feedback

A entrevista de feedback é uma das melhores ferramentas para o desenvolvimento humano no contexto corporativo, no entanto, ela deve ser conduzida de forma eficiente e cuidadosa, para que possa provocar um sentimento de crescimento profissional, quebra de crenças limitantes e descoberta pessoal. Dica: inicie a conversa apontando algo positivo e só depois apresente os pontos a melhorar (ou seja, não criticar).

Solução

A entrevista de solução de problemas é uma técnica que deve ser aplicável no dia a dia, pois o grande desafio dos profissionais, atualmente, é buscar soluções dos problemas da rotina de trabalho. Entender o problema e buscar as melhores soluções, de maneira objetiva e alinhada às estratégias da empresa, é uma prática que minimiza conflitos e auxilia na produtividade dos colaboradores envolvidos.

Desligamento

A entrevista de desligamento é aplicável quando o colaborador não pertence mais ao quadro de funcionários. Nesse caso, é feita quase sempre por profissionais da área de Recursos Humanos e não por líderes, pois trata-se de uma entrevista delicada, cuidadosa e que deve ser conduzida com técnicas específicas, a fim de obter informações necessárias para o desenvolvimento da organização.

*Maria Inês é professora do curso Formação do Profissional Generalista de RH, que aborda os quatro tipos de entrevistas tratados acima. Para tirar suas dúvidas sobre o curso e se inscrever, fale conosco pelo (11) 3046-7878 ou [email protected]