Assessment center: baixe ebook exclusivo

Por Edson Herrero, head da Escola de Secretariado e do Assessment Center da Integração

As empresas precisam, e muito, de gente qualificada! Isto é, gente é o insumo fundamental para a geração de valor agregado, para a inovação. Ou seja, contar com gente qualificada é a única forma das organizações conseguirem manter satisfeitos e “fidelizados” seus clientes e conquistar novos. Por isso, a importância de se conhecer a fundo as ferramentas de assessment center.

Pesquisas recentes mostram que o déficit de pessoas preparadas para posições de liderança é da ordem de 50 mil no mundo. Só no Brasil, o número estimado de necessidade de pessoas qualificadas se aproxima de 8 milhões. Ou seja, é muita gente! Dizem que o Brasil chegou na total escassez de mão de obra qualificada.

Por isso, as organizações que possuem pessoas com as qualificações necessárias para fazer jus aos seus desafios estão mais do que conscientes
da necessidade de retê-las. Não se trata de apenas evitar que essas pessoas busquem uma nova colocação. Vai muito além. Trata-se de manter esses profissionais qualificados bem motivados, felizes, produtivos e aderentes aos valores organizacionais. É fato conhecido que apenas pessoas engajadas somam duas vezes e meia mais aos negócios do que pessoas apenas vinculadas aos quadros da companhia.

Mas a retenção traz algumas questões que vêm tirando o sono dos profissionais de gestão de pessoas e dos líderes:

  • Como decidir de modo assertivo em quem a empresa deve investir?
  • De que modo encontrar essas pessoas em meio a todos os colaboradores?
  • Qual a forma mais eficaz de identificar as características que mostram o potencial do colaborador para crescer e ser promovido?

As ferramentas de assessment center podem ajudar a responder a essas questões. Baixe gratuitamente o ebook exclusivo que preparei para você e veja como tirar proveito do assessment center em decisões fundamentais para o desenvolvimento do seu quadro de profissionais.

 

As emoções em tempos de adversidade

Por Edson Herrero, head da Escola de Secretariado e do Assessment Center da Integração

O universo do trabalho testa nossas emoções, sobretudo em cenários de competitividade, excelência, cobrança por qualidade, prazos apertados, competências e habilidades sendo postas à prova. Não bastasse tudo isso, agora temos um desafio maior: equilibrar a já conhecida tensão emocional com a questão da saúde fisiológica em tempos de covid-19. Neste artigo, trago alguns reflexões sobre como lidar com as emoções em tempos de adversidade.

Organização Mundial da Saúde (OMS), faz algum tempo, vem chamando a atenção sobre as novas doenças ocupacionais. Elas migraram de sintomas meramente ergonômicos para patologias graves (agudas ou crônicas), em tempo real e realista no mundo organizacional. Mas como o trabalho não pode parar, temos driblado tais patologias como podemos com as drogas lícitas, como os medicamentos controlados. Há um exército de pessoas que literalmente se droga para ter algum tipo de bem-estar e lucidez, atributos que exigidos para qualquer profissional em atividade. 

Nossa performance é avaliada o tempo todo, do mesmo modo que nossas entregas e habilidades. Temos de lidar com responsabilidades, preciosismo, controle do tempo, marketing pessoal, além de desenvolver a capacidade de trabalhar em equipe, sermos multifuncionais e específicos, simultaneamente. Realmente estamos numa curva perigosa da psicodinâmica do trabalho em que não sabemos bem como lidar com as emoções em tempos de adversidade. Sobre isso, leia Christophe Dejours, psiquiatra francês, doutor em medicina, especialista em medicina do trabalho e em psiquiatria. É considerado o pai da psicodinâmica do trabalho.

O ambíguo resultado do trabalho 

O trabalho e suas relações deveriam nos proporcionar momentos de prazer e realização, além, é claro, de subsidiar a existência material, e não o inverso. O que temos visto por um lado são pessoas descontentes com suas escolhas profissionais, reféns da existência e da subsistência, e de outro as cobranças naturais e intrínsecas das organizações, que precisam sobreviver num cenário acirrado, competitivo, rápido, ágil, acelerado e extremamente dinâmico. Num panorama assim, é quase impossível que não haja deterioração das relações interpessoais e da inteligência emocional. 

Em 2013, eu atendia uma organização de grande porte em programas de desenvolvimento para média e alta liderança. Em determinado momento, passei a perceber que os efeitos das tratativas em sala de aula não eram suficientes para dirimir as queixas (em sua maioria veladas, por se tratar de uma situação de sala de aula convencional). Diante disso, sugeri ao board do RH que experimentássemos uma abordagem mais invasiva, de caráter psicoterapêutico e grupal, com base na psicoterapia breve (PB), que tem foco no problema. A empresa topou minha sugestão e passamos a fazer sessões semanais de uma hora e meia de duração com os times. Os resultados colhidos após quatro meses de encontros com aqueles grupos foram surpreendentes. As relações pessoais e interpessoais, horizontais e verticais, melhoraram qualitativamente, o clima de trabalho ganhou novos ares e observamos um significativo ganho de motivação. Como consequência, houve o aumento da produtividade.

Ideias para lidar com as emoções em tempos de adversidade

Como resolver essa equação do trabalho? Se de um lado suas relações podem levar a profissionais saudáveis, física e psicologicamente, o que é imprescindível para o sucesso de qualquer negócio, por outro, em muitos casos, comprometem o desempenho e a entrega, produzindo patologias nas pessoas, como gastrite, insônia, aumento ou perda de peso, alcoolismo, drogadição e depressão, que foi a doença da década de 1990 e segue firme nos anos 2000, acompanhada de todos os “ites” − rinites, faringites, laringites, sinusites, labirintites, otites, conjuntivites. E, claro, as enxaquecas, que prostram as pessoas. E há ainda as síndromes do pânico, de Burnout, da intolerância e outras mais. Ou seja, mais uma vez destaco que isso é resultado da falta de preparo para lidar com as emoções em tempos de adversidade.

Como profissional de saúde mental que convive com os dois universos, eu posso sugerir alguns caminhos para que o trabalho e suas relações não se tornem geradores de doenças e que os profissionais saibam lidar com as emoções em tempos de adversidade: 

  • Autoconhecimento. Quanto mais e melhor nos conhecemos, mais aprendemos a lidar com nossas limitações de maneira saudável, ou minimamente saberemos quando gritar e pedir ajuda na hora certa.
  • Identifique qual é seu nível de resistência emocional, considerando que você não é super-herói.
  • Compreenda quando seu trabalho deixou de ser fonte geradora de prazer e passou a ser fonte de dor e sofrimento.

A importância da escolha profissional

Durante minha especialização na PUC-SP (entre 1997 e 1998) em “Orientação profissional e vocacional”, vi muitas pessoas buscando reorientação profissional aos 45, 50 anos de idade. Elas estavam num caminho perigoso e sem volta no que dizia respeito tanto à saúde emocional quanto à física, em razão de uma carreira ou profissão não mais reparadoras do ego (eu). Para a psicanalista austríaca pós-freudiana Melanie Klein, o trabalho deve ser algo reparador, ou seja, que dignifica, gera prazer em sua realização e entrega, bem-estar, saúde mental e física, e nunca doença para o ego. Esse cenário levou a PUC-SP, já naquela época, a estender forte atuação de orientação profissional e vocacional para os adolescentes. A ideia era agir profilaticamente, na tentativa de formar adultos com carreiras mais bem direcionadas, visando o prazer pelo trabalho e menos sofrimento. 

Tenho visto muitos programas de trainees que tratam esses jovens talentos de maneira superficial, impregnando neles a ideia de um mundo de sucesso e recompensas rápidas, de visibilidade ímpar a qualquer prova, de projeção inequívoca no mundo corporativo etc. Esses programas, no entanto, pouco ou nada estão preocupados se esse ou aquele jovem está realmente disposto a pagar esse preço. Muitos jovens fazem escolhas profissionais equivocadas, o que produz adultos patológicos, sem vida, sem prazer nem motivação. Eu recebo depoimentos em sala de aula (durante treinamentos, capacitações, workshops) de jovens que, aos 25 anos, já tomam regularmente medicamento para pressão alta. Sinceramente, isso não é normal.

O papel das organizações

Outro dia, num programa in company de 16 horas sobre inteligência emocional, no primeiro intervalo do dia, ainda pela manhã, um rapaz de 23 anos me chamou de lado e, quase chorando, disse não estar mais suportando as pressões do dia a dia. De maneira remediada, em pé, ali na sala de aula, tive um papo com ele de dez minutos e o orientei naquilo que estava ao meu alcance. Esse rapaz foi fisgado por algo que eu disse nas primeiras duas horas de conteúdo. E os outros tantos que não se manifestaram e continuam até hoje com suas mazelas? Como estão no trabalho? Como estão na vida pessoal, nas relações? Estão conseguindo dormir bem? 

As organizações poderiam oferecer ajuda psicoterapêutica grupal a seus colaboradores, criando fóruns permanentes para dissipar os sentimentos não nobres que uns passam a nutrir pelos outros em razão de tudo já citado anteriormente. Dessa forma, promoveriam ambientes menos tóxicos. 

Vamos todos nos debruçar sobre essa causa para melhorarmos − a nós mesmos − e, assim, tornar mais saudáveis as relações de trabalho?

A lição da difícil arte de ficar em casa

Por Edson Herrero, head da Escola de Secretariado e do Assessment Center da Integração

Há coisas que descobrimos em momentos nada agradáveis, mas que potencializam outros tantos momentos de prazer e conexão com aquelas pessoas que, de uma maneira ou de outra, escolhemos conviver. Ficar em casa, nesses tempos de coronavírus (covid-19) e muito home office – para aqueles que podem utilizar essa estratégia de trabalho, evidentemente –, tem aberto o flanco da convivência com as pessoas próximas que se tornaram ainda mais próximas.

Ao ficar em casa, passamos a conviver em horário comercial com questões que haviam ficado para trás. Eu sou de uma geração criada com mãe em casa. Os pais eram apenas os provedores, poupados e economizados de toda natureza doméstica. Meu pai, por exemplo, não se envolvia em absolutamente nada – e assim eram os pais dos meus colegas da rua. Quando ele chegava do trabalho, tudo já havia sido resolvido, desde um simples machucado no joelho até o aproveitamento escolar, passando por consultas médicas no pediatra à reunião de escola, brigas de rua etc. Bom ou ruim? Não sei. Esse era, portanto, o modelo e tinha sua eficácia.

Novo modelo domiciliar

Hoje vemos um modelo da dinâmica familiar completamente diferente, em que todos estão fora, inclusive as crianças, que passam o dia na escola. Dessa forma, os encontros são esporádicos e contam com pouca quantidade de horas, geralmente à noite. Como consequência, ocorrem bem menos trocas e percepções sobre os valores e o sentido de viver junto. Se antes, na maioria dos lares, apenas os homens – pais como o meu – ficavam alheios ao que acontecia com a família, agora esse cenário é a realidade de quase todos.

Nesses últimos dias, tenho ouvido depoimentos de várias pessoas sobre como é ficar em casa. Percebo que há um resgate de estar junto das pessoas que escolhemos para viver, mas com as quais não vivemos de fato. Muitas vezes, apenas passamos por elas antes de dormir, durante discussões e conflitos ou para cobrá-las algo que não foi feito.

A nova perspectiva da vida domiciliar – ainda que temporária – poderá resgatar uma importante missão da essência da família. Esse passa pelo exercício permanente da gestão dos relacionamentos, o dar e receber afeto e perceber que o outro existe no grupo. Cada membro da casa não pode ser percebido como um hóspede de um hotel ou flat, mas sim como alguém que deve ter representatividade afetiva e emocional, que é dotado de qualidades e defeitos e precisa de amparo para seguir a vida, além de ser merecedor de algum tipo de legado (moral, afetivo, educacional e até espiritual).

Os ganhos de ficar em casa e resgatar o convívio familiar

Perceber essa realidade no seio da família e apropriar-se dela poderá gerar ganhos incríveis quando retornarmos ao nosso grupo de convivência organizacional. Provavelmente seremos mais conscientes do nosso inequívoco papel de líderes na condução das equipes. Até mesmo aqueles que não exercem nenhuma posição de comando podem se tornar melhores na relação horizontal com pares e clientes internos. 

Já faz algum tempo que construo, nos programas de liderança que conduzo, esse paralelo entre a gestão de filhos (e da família) e a gestão de colaboradores. Sinceramente, não vejo nenhuma diferença em termos de entrega daquelas competências e virtudes humanas vitais para a formação do outro (filhos ou não). Essa lista inclui liderar pelo exemplo, ser assertivo, mas respeitoso com certa doçura, ter boa-fé, gratidão, consistência, verdade, transparência, compaixão etc. Sem tudo isso e outras tantas coisas mais não formaremos ninguém, não haverá compliance que dê conta, não haverá manual nem código de conduta ética suficientes. Então, vamos olhar para esse momento como um exercício de ressignificação pessoal. É tempo de reconexão com os valores intrínsecos de viver em grupo, de protegê-lo, ser protegido e de valorizá-lo em situações não tão dramáticas como o que estamos vivendo.

Aprenda a administrar os conflitos e a negociar para a cooperação

Conflitos nem sempre são negativos. Eles podem servir de estímulo para a busca de soluções de problemas e o crescimento pessoal e profissional. Mas a não resolução deles causa desgaste e perda de energia, que poderia ser utilizada de maneira mais proveitosa. “Saber negociar é muito importante tanto para resolver conflitos familiares quanto para solucionar os que surgem no ambiente de trabalho. É possível entender a maneira como negociamos e aprender técnicas que nos auxiliem nessa tarefa”, afirma Edson Herrero, head da Escola de Secretariado e do Assessment Center da Integração. 

Edson fala com conhecimento de causa. Na Integração, ele ministra o curso Administração de Conflitos e Negociação da Cooperação. Com a utilização de metodologias ativas de aprendizagem, o curso propõe exercícios dinâmicos e interativos que abrem a possibilidade de discussão de situações práticas da rotina de liderança. “Proponho aos participantes uma dramatização que permite que eles verifiquem as reações diante de um conflito e como surgem as resoluções”, explica. 

No curso, os participantes têm a oportunidade de descobrir qual seu estilo de negociação:

  • Apoiador: aquele que sabe ouvir, mas quer agradar a todos. 
  • Analítico: essa pessoa quer ter todos os dados e pontos de vista para tomar uma decisão. 
  • Controlador: perfil de quem quer se sair bem em todas as negociações e não aceita perder em nenhuma hipótese. Isso provoca uma situação em que ele ganha tudo em detrimento do outro que só perde.
  • Catalisador: alguém que é influenciador e pensa de maneira empreendedora, mas tem tantas ideias que nem sempre tem a possibilidade de operacionalizar tudo o que imagina. 

Qual é o perfil ideal? Edson diz que o negociador que se sai melhor é o que reúne aspectos dos quatro tipos. “Quem consegue transitar entre os quatro estilos é o que mais atinge o ganha-ganha nas negociações e resolução de conflitos”, afirma. 

Além de conhecer o perfil de negociação, os participantes aprendem sobre gestão de conflitos, como tirar proveito da diversidade de pensamentos e como estabelecer ganhos coletivos na cooperação. “Esse é um curso que beneficia profissionais de todos os níveis, sejam eles lideranças ou não. Afinal, todos estão sujeitos aos conflitos que surgem no dia a dia, e o importante é saber tirar proveito das situações para atingir ótimos resultados”, finaliza Edson. 

Mentoria: um caminho para transmitir legado e valores

As empresas, independentemente do tamanho ou do ramo de atuação, têm uma história e um legado que elas gostariam que se perpetuasse. Com esse objetivo, muitas têm bem definido qual é sua missão, sua visão e seus valores. E para transmitir esses aspectos para todos os colaboradores, muitas organizações vêm contando com o papel de mentores. “Isso tem sido uma tendência. Já há várias empresas implementando programas de mentoria. Essa  é uma maneira de capacitar pessoas que estão dentro daquele negócio há algum tempo e que detêm know-how em determinado assunto ou qualidades específicas que a empresa quer perpetuar”, explica Edson Herrero, head da Escola de Secretariado e do Assessment Center da Integração

A palavra mentor tem sua origem na mitologia grega. Ela aparece no poema Odisseia, escrito por Homero (928 a.C – 898 a.C). No texto, Mentor era um grande amigo de Ulisses, a quem este confiou o filho Telêmaco quando partiu para a Guerra de Troia. Durante as quase três décadas em que Ulisses ficou distante, Mentor guiou Telêmaco em sua vida. 

Transportado para os ambientes corporativos, o mentor atual também acompanha um período da formação do mentorado, que é mais jovem e chegou à empresa há pouco tempo. Por exemplo, existem casos de empresas que estruturaram suas mentorias especificamente para receber trainees. “Os mais jovens, muitas vezes, têm bastante preparo técnico, mas precisam aprender sobre relações de trabalho, os valores da empresa e a importância da história daquela organização. É aí que entra o papel do mentor, que vai repassar ao novato todo esse ensinamento, além de conhecimentos sobre sua área de atuação”, conta Edson. 

O papel do mentor, no entanto,  pode extrapolar questões ligadas diretamente à adaptação à empresa ou ao ensinamento técnico. Ele permite que mentor e mentorado falem de aspectos ligados à carreira e até à vida pessoal. “Se o mentorado, suponhamos, está com algum problema no casamento ou com a família e isso está interferindo no dia a dia do trabalho, ele pode conversar sobre isso com o mentor”, afirma o head da Integração. 

Vale lembrar que mentoria é bem distinta de coaching. Este foca em trabalhar alguma competência específica, como melhorar a administração do tempo ou as relações interpessoais, por exemplo. Geralmente, conta com a presença de um coach profissional, subsidiado pela empresa, e tem prazo para terminar. Já a mentoria, como mencionado acima, é desempenhada por profissionais da própria empresa que tenham capacidade para guiar os mais jovens, tanto em questões profissionais quanto pessoais, e repassar o seu legado e o da empresa. “Não é uma função remunerada, nem tem data para encerrar. O mentor é aquele a quem o mentorado sabe que pode recorrer para conversar quando precisar de um norte”, aponta Edson. 

Primeiro passo para implantar um programa de mentoria 

A Integração atua auxiliando corporações na estruturação de programas de mentoria. Nesses casos, o ponto de partida é a definição do propósito do programa. “A empresa precisa ter bem claro o porquê da iniciativa. Senão, fica algo baseado apenas no modismo, copiando outras empresas que têm metoria, e o risco de não haver sustentação é grande”, avalia Edson.

A escolha de mentores 

Não raro, as organizações apontam quem deve ser mentor. O cenário ideal, no entanto, é outro. De acordo com Edson, o modelo mais acertado é escolher entre os colaboradores com mais tempo de casa e expertise aqueles que se encaixam no perfil de mentor. Outra alternativa é permitir que os profissionais se voluntariem. Nesses dois casos, é interessante fazer uma seleção para que fiquem somente os que realmente têm perfil para a função. 

Quando a Integração é contratada para a implementação do programa de mentoria, seus consultores fazem um trabalho de assessment para selecionar os melhores candidatos a mentores. A Integração utiliza para isso a ferramenta Big Five. “Ela é interessante porque mapeia dados de personalidade e 54 competências. Dessa forma, é praticamente impossível não encontrar profissionais com expertise para serem mentores”, acredita Edson. O passo seguinte, é o treinamento dos escolhidos. 

A formação dos mentores 

Antes de começarem a atuar, os futuros mentores passam por um treinamento que dura 16 horas. O trabalho desenvolvido pela equipe de consultores da Integração é bastante customizado e, por isso, esse tempo pode ser maior dependendo das características da empresa e do programa de mentoria. “No curso, eles apredem sobre como integrar mentor e mentorado, conhecem cases e melhores práticas e também como lidar com as diferenças geracionais”, explica Edson.

Depois de prontos, os mentores passam a atuar e a empresa ainda pode contratar na Integração a supervisão da mentoria. “Às vezes, os mentores têm dúvidas e, por isso, a supervisão é importante. É como um psicólogo clínico que conta com um supervisor a quem recorre para falar de seu atendimento”, comenta o head da Integração. “Para quem tem perfil, gosta de passar seu conhecimento e ajudar outras pessoas a se desenvolver, percebemos que a mentoria é uma tarefa bastante gratificante”, conclui Edson. 

Em uma live na página da Integração no Facebook, Edson falou mais sobre o assunto. Assista!

Se a sua empresa quer implementar um programa de mentoria, fale com a Integração pelo telefone (11) 3046-7878 ou pelo e-mail [email protected]. Nossa equipe vai ouvir suas necessidades e enviar uma proposta customizada. 

WorkPlace Big Five: a ferramenta de assessment que suporta várias ações em recursos humanos

Escolher os profissionais de acordo com as posições em que cada um mais pode contribuir com as organizações é sempre um desafio. As áreas de recursos humanos (RH) das empresas podem tornar essa tarefa mais fácil com o WorkPlace Big Five™. Aplicada pela equipe do Assessment Center da Integração, a ferramenta utiliza inventários de perfil de personalidade, avaliações 180 ou 360 graus, entrevistas, dinâmicas, validações e devolutivas. 

Criado pelos americanos Pierce e Jane Howard, o WorkPlace Big Five™ é baseado na teoria dos cinco fatores de personalidade:

  • Necessidade de estabilidade: indica como alguém reage ao estresse.
  • Extroversão: aponta o quanto se é tolerante ao estímulo dos sentidos pelo ambiente ao redor.
  • Originalidade: mostra o grau de abertura para novas experiências ou mudanças.
  • Acomodação: apresenta o quanto a pessoa cede à vontade dos outros.
  • Consolidação: revela o grau de concentração na realização de metas.

A partir de questões que destacam esses cinco fatores, o WorkPlace Big Five™ também lança luz sobre outros 28 traços de personalidade. E o principal: a ferramenta aponta em quais competências o profissional se destaca e indica, de maneira assertiva, aquelas nas quais ele precisa se desenvolver. “Existem muitas ferramentas que detalham os traços de personalidade. O WorkPlace Big Five™ vai além disso. Ele é o único no mercado que permite mapear até 54 competências, tais como: liderança, autoconhecimento, competitividade, tomada de decisão, empreendedorismo, trabalho em equipe, criatividade e etc.”, explica Edson Herrero, head do Assessment Center da Integração.

As finalidades do WorkPlace Big Five™ 

As áreas de RH das empresas podem utilizar o WorkPlace Big Five™ em várias situações, como seleção de candidatos, movimentações verticais e horizontais, desenvolvimento, análise de potencial, processos de coaching e mentoria, avaliação de desempenho, entre outras ações. “O WorkPlace Big Five™ permite que o RH escolha de forma mais adequada e precisa os profissionais. Permite ainda uma visão imparcial de quem está sendo avaliado, além de contribuir para o autoconhecimento e autodesenvolvimento dos profissionais, despertando ou ampliando neles o interesse pela própria carreira”, afirma Edson. 

Para as empresas que querem contratar a equipe do Assessment Center da Integração, não há limite de profissionais a serem avaliados. Recentemente, a equipe fez o mapeamento de 300 colaboradores de uma grande empresa, em São Paulo. “Muitas vezes, as organizações não sabem como estão seus colaboradores. Com o WorkPlace Big Five™, conseguimos fazer esse mapeamento” explica Edson. 

Para esses casos, primeiramente, os consultores da Integração fazem uma entrevista presencial com cada um dos que serão avaliados. Em seguida, eles respondem às questões formuladas pela ferramenta. Os dados são cruzados com as informações das entrevistas para que os consultores possam dar uma devolutiva, também em sessão presencial, a cada profissional. O RH recebe um relatório detalhado de todos que foram avaliados e os gestores, de seus colaboradores diretos. 

“Às vezes, um profissional está desmotivado em sua área, mas desempenharia um papel brilhante em outra área. O WorkPlace Big Five™ pode ser muito útil para o RH conseguir enxergar esses detalhes e colocar o profissional certo no lugar certo”, finaliza Edson. 

Fale com a Integração e veja como podemos ajudar a sua empresa com a aplicação do WorkPlace Big Five™. Entre em contato pelo telefone 11 3046 7878 ou pelo e-mail


Para quem deseja se aprofundar nos cinco fatores de personalidade, entender como interpretá-los e como dar devolutiva sobre eles, inscreva-se no curso Análise Comportamental e de Personalidade para Seleção, Desempenho e Desenvolvimento, falando com nossa Equipe de Relacionamento para fazer sua inscrição: (11) 3046-7878 ou [email protected] 

O novo perfil do secretariado

No dia 30 de outubro, acontece na Integração o S Talks — 1º Encontro de Profissionais de Secretariado e Assessoria Executiva. O Na Íntegra conversou com o idealizador e organizador do evento, Edson Herrero, head da Escola de Secretariado e Assessment da Integração. Edson, que conhece bem as transformações pela qual a carreira vem passando, faz uma reflexão sobre a mudança no papel dos profissionais de secretariado. Confira!

Edson, conte-nos como era a rotina de uma secretária e como o escopo de trabalho dela vem sofrendo mudanças.

Se pensarmos no modelo tradicional, a secretária era aquela profissional que atendia diretamente a um executivo e tinha como tarefa cuidar de muitas questões pessoais dele, como pagar a escola das crianças, marcar médico, agendar viagens, além de servir como um escudo ou uma blidagem, ou seja, aquela pessoa que não deixa ninguém entrar na sala do diretor. De duas décadas para cá, as empresas começaram a ver que não dava para ter alguém para resolver pendências pessoais de cada executivo e as secretárias passaram a ter novas exigências e novas competências a serem desenvolvidas.

Quais foram as alterações no dia a dia das secretárias a partir daí?

Uma delas foi física. Nas grandes empresas, as secretárias deixaram de estar atreladas a um único diretor e passaram a trabalhar num sistema de pool — espaço que reúne todas as profissionais. Nesse novo formato, as solicitações feitas pelos executivos da empresa são atendidas por quem estiver disponível no momento. A outra mudança é que as secretárias ganharam status de assistentes. As corporações enxergaram que essas profissionais estavam subutilizadas e poderiam fazer outras tarefas, tomar pequenas decisões, resolver assuntos administrativos, antecipar alguns temas. A partir daí, elas também começaram a ser avaliadas por competências como qualquer outro colaborador, um analista, um supervisor, um diretor. 

Nesse novo papel, essa profissional precisa ter uma visão mais ampla?

Sim, ela precisa ter uma visão estratégia de todo o negócio. Deve ter organização para saber o quanto consegue atender, precisa saber montar uma pauta de reunião e participar não mais como apenas uma coadjuvante. 

Essas competências exigidas abrem mais possibilidades de crescimento na carreira do que o perfil anterior?

Claro, a profissional passa a ter outros horizontes dentro das organizações que valorizam o desenvolvimento de seus colaboradores. Uma secretária que está atrelada a um único executivo, resolvendo as pendências pessoais dele, dificilmente consegue migrar. Com essa mudança de perfil em empresas que possuem políticas de recrutamento interno que, de fato, funcionam, essa profissional tem chance de voar. 

A Escola de Secretariado da Integração prepara os profissionais para esse novo perfil? 

Os módulos dos nossos cursos focam nas competênicas que os profissionais de secretariado precisam desenvolver e que são importantes para todas as posições de uma empresa. Os cursos abordam esse novo perfil, trata das competências técnicas e humanas, ética, gerenciamento de projetos, gestão da informação, redação empresarial, entre outros tópicos. 

No dia 30, acontece o S Talks, que será o primeiro evento da Integração totalmente voltado para os profissionais de secretariado e assessoria executiva. Como será esse dia? 

O S Talks será um dia exclusivo para reflexão sobre esse novo papel dos profissionais de secretariado e assessoria executiva. Será também um dia de muito aprendizado. No S Talks, vamos abordar as competências aplicáveis no dia a dia de trabalho: comunicação não violenta, competência emocional e diligência de conflitos, inteligência espiritual e autoconhecimento, resiliência, ética e confidencialidade das informações, além de entrar na questão da revolução 4.0. Os profissionais que vierem participar com a gente também vão vivenciar o jogo Flat Out Pyramids, que permite construar, experimentar e expressas as transformações no papel da profissão. Será bem bacana!

S Talks — 1º Encontro de Profissionais de Secretariado e Assessoria Executiva
Dia 30 de outubro, das 8h30 às 17h30 
Inscreva-se: (11) 3046-7878 ou [email protected]

Ferramenta para mapear personalidade e desenvolver competências de forma assertiva

Conhecer aspectos da própria personalidade é um passo importante para saber quais competências merecem atenção e podem ser alvo de desenvolvimento. Uma das ferramentas mais indicadas para fazer esse mapeamento é o WorkPlace Big Five™. “Essa é uma ferramenta que permite o autoconhecimento e, dessa forma, a busca mais assertiva por desenvolvimento”, explica Edson Herrero, head da Escola de Secretariado e Assessment da Integração.

Criado pelos americanos Pierce e Jane Howard, o WorkPlace Big Five™ é baseado na teoria dos cinco fatores de personalidade:

  1. Necessidade de estabilidade: indica como alguém reage ao estresse.
  2. Extroversão: aponta o quanto se é tolerante ao estímulo dos sentidos pelo ambiente ao redor.
  3. Originalidade: mostra o grau de abertura para novas experiências ou mudanças.
  4. Acomodação: apresenta o quanto a pessoa cede à vontade dos outros.
  5. Consolidação: revela o grau de concentração na realização de metas.

A partir de questões que destacam esses cinco fatores, o WorkPlace Big Five™ também lança luz sobre outros 28 traços de personalidade. Por exemplo, no aspecto extroversão, é possível detectar o quanto alguém gosta de estar na companhia de outras pessoas e se liderança é uma característica natural. “Um traço de personalidade não é melhor que outro. Cada um deles aponta aspectos que caracterizam uma pessoa”, explica Herrero. “Suponhamos: alguém que prefere trabalhar mais solitário e em ambientes silenciosos, pode ser um profissional que se atém a detalhes e minúcias que outros desconsiderariam. Alguém mais extrovertido e entusiasmado pode ser um profissional que estimula de maneira positiva os colegas”, exemplifica. 

Personalidade e Competências

O WorkPlace Big Five™ vai além dos traços de personalidade e permite detalhar a adequação a até 54 competências, como aceitação de responsabilidades, autocontrole ou competitividade. No resultado, vemos se a adequação do profissional a determinada competência é algo que o estimula, é natural ou o tira da zona de conforto. “Vale ressaltar novamente que uma personalidade não é boa ou ruim, mas ter esse autoconhecimento permite ser mais estratégico, utilizando melhor nossas competências em diferentes situações e sabendo quais delas seria interessante desenvolver”, diz Herrero. 

Como o RH pode utilizar a ferramenta?

A área de recursos humanos das empresas pode utilizar o WorkPlace Big Five™ como suporte em processos de seleção e também no desenvolvimento e gestão de competências a partir do mapeamento dos pontos fortes e daqueles a serem trabalhados. Fale com a Integração e veja como podemos ajudar a sua empresa com a aplicação do WorkPlace Big Five™. Entre em contato pelo telefone (11) 3046-7878 ou [email protected] 

E para quem deseja se aprofundar nos cinco fatores de personalidade, entender como interpretá-los e como dar devolutiva sobre eles, temos o Curso de Certificação para Diagnóstico de Personalidade – WorkPlace Big Five™.

Para se inscrever, entre em contato conosco pelo (11) 3046-7878 ou [email protected]

 

Faça um autodiagnóstico de administração do tempo

Você tem dificuldades para cumprir prazos? Ou se envolve em tarefas que outros poderiam ou até deveriam fazer? Essas são questões que podem te ajudar a entender qual seu perfil de administração do tempo. “São quatro os tipos principais que caracterizam a maneira de lidar com a realização das tarefas no dia a dia: o Bombeiro, o Fora de Foco, o Indesivo e o Centralizador”, enumera Edson Herrero, head da Escola de Secretariado e Assessment da Integração. De maneira resumida, eles se caracterizam da seguinte forma: 

— Bombeiro: aquele profissional que não consegue fazer planejamento e passa a maior parte do seu tempo “apagando incêndios”, ou seja, resolvendo problemas que surgem em vez de tentar antecipá-los e evitar o aparecimento de novos. 

— Fora de foco: quem tenta fazer tudo ao mesmo tempo e acaba não realizando nada de modo bem feito. 

Indeciso: não gosta de tomar decisões e, por isso, busca envolver outras pessoas na escolha do melhor caminho a seguir ou adia a decisão o máximo possível. 

— Centralizador: prefere fazer tudo sozinho porque não consegue confiar no trabalho da sua própria equipe ou dos pares. 

Quer saber em qual perfil você se encaixa?

Faça o autodiagnóstico de administração do tempo disponível no link abaixo. “Conhecer como lida com o tempo, saber se consegue ou não distribuir tarefas  — no caso de quem é líder — ou como se sente ao dividir trabalhos com os pares é importante para entender o que precisa ser aperfeiçoado”, diz Herrero. “A partir dessa autoanálise, é possível corrigir o que está em excesso. Por meio de leituras, planejamento e até mesmo coaching, o profissional encontra meios de amenizar algum ponto que está dificultando seu desenvolvimento no trabalho” afirma. 

Acesse o autodiagnóstico de administração do tempo aqui.

Gestão colaborativa versus produtividade

A edição da Você RH que está nas bancas traz uma matéria sobre gestão colaborativa, modelo no qual, muitas vezes, não há uma chefia definida e os papéis e responsabilidades são difusos. A matéria mostra que, apesar de esse desenho permitir uma participação mais ativa dos funcionários nas estratégias e nas decisões da empresa, a distribuição do trabalho nem sempre é feita de maneira equilibrada.

A reportagem apresenta o resultado de uma pesquisa publicada na Harvard Business Review, que aponta que somente entre 3% e 5% dos colaboradores ficam com até 35% das demandas de trabalho. “Como não há uma hierarquia definida, em muitos casos, fica apenas insinuado o que cada um deve fazer. Mesmo não existindo uma figura de chefia, é preciso que alguém divida as tarefas e aloque responsabilidades. Caso contrário, o resultado será afetado”, disse Edson Herrero, head da escola de Secretariado e Assessment da Integração à revista Você RH. “Em um ambiente que fomenta a ajuda mútua estão presentes indivíduos de diversos perfis, etnias, orientação sexuais e ideologias. É preciso que todos sejam abertos a conviver com o diferente para se dispor a fazer algo de maneira encadeada”, completou.

Confira a matéria completa na Você RH de abril/maio.