WorkPlace Big Five: a ferramenta de assessment que suporta várias ações em recursos humanos

Escolher os profissionais de acordo com as posições em que cada um mais pode contribuir com as organizações é sempre um desafio. As áreas de recursos humanos (RH) das empresas podem tornar essa tarefa mais fácil com o WorkPlace Big Five™. Aplicada pela equipe do Assessment Center da Integração, a ferramenta utiliza inventários de perfil de personalidade, avaliações 180 ou 360 graus, entrevistas, dinâmicas, validações e devolutivas. 

Criado pelos americanos Pierce e Jane Howard, o WorkPlace Big Five™ é baseado na teoria dos cinco fatores de personalidade:

  • Necessidade de estabilidade: indica como alguém reage ao estresse.
  • Extroversão: aponta o quanto se é tolerante ao estímulo dos sentidos pelo ambiente ao redor.
  • Originalidade: mostra o grau de abertura para novas experiências ou mudanças.
  • Acomodação: apresenta o quanto a pessoa cede à vontade dos outros.
  • Consolidação: revela o grau de concentração na realização de metas.

A partir de questões que destacam esses cinco fatores, o WorkPlace Big Five™ também lança luz sobre outros 28 traços de personalidade. E o principal: a ferramenta aponta em quais competências o profissional se destaca e indica, de maneira assertiva, aquelas nas quais ele precisa se desenvolver. “Existem muitas ferramentas que detalham os traços de personalidade. O WorkPlace Big Five™ vai além disso. Ele é o único no mercado que permite mapear até 54 competências, tais como: liderança, autoconhecimento, competitividade, tomada de decisão, empreendedorismo, trabalho em equipe, criatividade e etc.”, explica Edson Herrero, head do Assessment Center da Integração.

As finalidades do WorkPlace Big Five™ 

As áreas de RH das empresas podem utilizar o WorkPlace Big Five™ em várias situações, como seleção de candidatos, movimentações verticais e horizontais, desenvolvimento, análise de potencial, processos de coaching e mentoria, avaliação de desempenho, entre outras ações. “O WorkPlace Big Five™ permite que o RH escolha de forma mais adequada e precisa os profissionais. Permite ainda uma visão imparcial de quem está sendo avaliado, além de contribuir para o autoconhecimento e autodesenvolvimento dos profissionais, despertando ou ampliando neles o interesse pela própria carreira”, afirma Edson. 

Para as empresas que querem contratar a equipe do Assessment Center da Integração, não há limite de profissionais a serem avaliados. Recentemente, a equipe fez o mapeamento de 300 colaboradores de uma grande empresa, em São Paulo. “Muitas vezes, as organizações não sabem como estão seus colaboradores. Com o WorkPlace Big Five™, conseguimos fazer esse mapeamento” explica Edson. 

Para esses casos, primeiramente, os consultores da Integração fazem uma entrevista presencial com cada um dos que serão avaliados. Em seguida, eles respondem às questões formuladas pela ferramenta. Os dados são cruzados com as informações das entrevistas para que os consultores possam dar uma devolutiva, também em sessão presencial, a cada profissional. O RH recebe um relatório detalhado de todos que foram avaliados e os gestores, de seus colaboradores diretos. 

“Às vezes, um profissional está desmotivado em sua área, mas desempenharia um papel brilhante em outra área. O WorkPlace Big Five™ pode ser muito útil para o RH conseguir enxergar esses detalhes e colocar o profissional certo no lugar certo”, finaliza Edson. 

Fale com a Integração e veja como podemos ajudar a sua empresa com a aplicação do WorkPlace Big Five™. Entre em contato pelo telefone 11 3046 7878 ou pelo e-mail


Para quem deseja se aprofundar nos cinco fatores de personalidade, entender como interpretá-los e como dar devolutiva sobre eles, inscreva-se no curso Análise Comportamental e de Personalidade para Seleção, Desempenho e Desenvolvimento, falando com nossa Equipe de Relacionamento para fazer sua inscrição: (11) 3046-7878 ou [email protected] 

O novo perfil do secretariado

No dia 30 de outubro, acontece na Integração o S Talks — 1º Encontro de Profissionais de Secretariado e Assessoria Executiva. O Na Íntegra conversou com o idealizador e organizador do evento, Edson Herrero, head da Escola de Secretariado e Assessment da Integração. Edson, que conhece bem as transformações pela qual a carreira vem passando, faz uma reflexão sobre a mudança no papel dos profissionais de secretariado. Confira!

Edson, conte-nos como era a rotina de uma secretária e como o escopo de trabalho dela vem sofrendo mudanças.

Se pensarmos no modelo tradicional, a secretária era aquela profissional que atendia diretamente a um executivo e tinha como tarefa cuidar de muitas questões pessoais dele, como pagar a escola das crianças, marcar médico, agendar viagens, além de servir como um escudo ou uma blidagem, ou seja, aquela pessoa que não deixa ninguém entrar na sala do diretor. De duas décadas para cá, as empresas começaram a ver que não dava para ter alguém para resolver pendências pessoais de cada executivo e as secretárias passaram a ter novas exigências e novas competências a serem desenvolvidas.

Quais foram as alterações no dia a dia das secretárias a partir daí?

Uma delas foi física. Nas grandes empresas, as secretárias deixaram de estar atreladas a um único diretor e passaram a trabalhar num sistema de pool — espaço que reúne todas as profissionais. Nesse novo formato, as solicitações feitas pelos executivos da empresa são atendidas por quem estiver disponível no momento. A outra mudança é que as secretárias ganharam status de assistentes. As corporações enxergaram que essas profissionais estavam subutilizadas e poderiam fazer outras tarefas, tomar pequenas decisões, resolver assuntos administrativos, antecipar alguns temas. A partir daí, elas também começaram a ser avaliadas por competências como qualquer outro colaborador, um analista, um supervisor, um diretor. 

Nesse novo papel, essa profissional precisa ter uma visão mais ampla?

Sim, ela precisa ter uma visão estratégia de todo o negócio. Deve ter organização para saber o quanto consegue atender, precisa saber montar uma pauta de reunião e participar não mais como apenas uma coadjuvante. 

Essas competências exigidas abrem mais possibilidades de crescimento na carreira do que o perfil anterior?

Claro, a profissional passa a ter outros horizontes dentro das organizações que valorizam o desenvolvimento de seus colaboradores. Uma secretária que está atrelada a um único executivo, resolvendo as pendências pessoais dele, dificilmente consegue migrar. Com essa mudança de perfil em empresas que possuem políticas de recrutamento interno que, de fato, funcionam, essa profissional tem chance de voar. 

A Escola de Secretariado da Integração prepara os profissionais para esse novo perfil? 

Os módulos dos nossos cursos focam nas competênicas que os profissionais de secretariado precisam desenvolver e que são importantes para todas as posições de uma empresa. Os cursos abordam esse novo perfil, trata das competências técnicas e humanas, ética, gerenciamento de projetos, gestão da informação, redação empresarial, entre outros tópicos. 

No dia 30, acontece o S Talks, que será o primeiro evento da Integração totalmente voltado para os profissionais de secretariado e assessoria executiva. Como será esse dia? 

O S Talks será um dia exclusivo para reflexão sobre esse novo papel dos profissionais de secretariado e assessoria executiva. Será também um dia de muito aprendizado. No S Talks, vamos abordar as competências aplicáveis no dia a dia de trabalho: comunicação não violenta, competência emocional e diligência de conflitos, inteligência espiritual e autoconhecimento, resiliência, ética e confidencialidade das informações, além de entrar na questão da revolução 4.0. Os profissionais que vierem participar com a gente também vão vivenciar o jogo Flat Out Pyramids, que permite construar, experimentar e expressas as transformações no papel da profissão. Será bem bacana!

S Talks — 1º Encontro de Profissionais de Secretariado e Assessoria Executiva
Dia 30 de outubro, das 8h30 às 17h30 
Inscreva-se: (11) 3046-7878 ou [email protected]

Ferramenta para mapear personalidade e desenvolver competências de forma assertiva

Conhecer aspectos da própria personalidade é um passo importante para saber quais competências merecem atenção e podem ser alvo de desenvolvimento. Uma das ferramentas mais indicadas para fazer esse mapeamento é o WorkPlace Big Five™. “Essa é uma ferramenta que permite o autoconhecimento e, dessa forma, a busca mais assertiva por desenvolvimento”, explica Edson Herrero, head da Escola de Secretariado e Assessment da Integração.

Criado pelos americanos Pierce e Jane Howard, o WorkPlace Big Five™ é baseado na teoria dos cinco fatores de personalidade:

  1. Necessidade de estabilidade: indica como alguém reage ao estresse.
  2. Extroversão: aponta o quanto se é tolerante ao estímulo dos sentidos pelo ambiente ao redor.
  3. Originalidade: mostra o grau de abertura para novas experiências ou mudanças.
  4. Acomodação: apresenta o quanto a pessoa cede à vontade dos outros.
  5. Consolidação: revela o grau de concentração na realização de metas.

A partir de questões que destacam esses cinco fatores, o WorkPlace Big Five™ também lança luz sobre outros 28 traços de personalidade. Por exemplo, no aspecto extroversão, é possível detectar o quanto alguém gosta de estar na companhia de outras pessoas e se liderança é uma característica natural. “Um traço de personalidade não é melhor que outro. Cada um deles aponta aspectos que caracterizam uma pessoa”, explica Herrero. “Suponhamos: alguém que prefere trabalhar mais solitário e em ambientes silenciosos, pode ser um profissional que se atém a detalhes e minúcias que outros desconsiderariam. Alguém mais extrovertido e entusiasmado pode ser um profissional que estimula de maneira positiva os colegas”, exemplifica. 

Personalidade e Competências

O WorkPlace Big Five™ vai além dos traços de personalidade e permite detalhar a adequação a até 54 competências, como aceitação de responsabilidades, autocontrole ou competitividade. No resultado, vemos se a adequação do profissional a determinada competência é algo que o estimula, é natural ou o tira da zona de conforto. “Vale ressaltar novamente que uma personalidade não é boa ou ruim, mas ter esse autoconhecimento permite ser mais estratégico, utilizando melhor nossas competências em diferentes situações e sabendo quais delas seria interessante desenvolver”, diz Herrero. 

Como o RH pode utilizar a ferramenta?

A área de recursos humanos das empresas pode utilizar o WorkPlace Big Five™ como suporte em processos de seleção e também no desenvolvimento e gestão de competências a partir do mapeamento dos pontos fortes e daqueles a serem trabalhados. Fale com a Integração e veja como podemos ajudar a sua empresa com a aplicação do WorkPlace Big Five™. Entre em contato pelo telefone (11) 3046-7878 ou [email protected] 

E para quem deseja se aprofundar nos cinco fatores de personalidade, entender como interpretá-los e como dar devolutiva sobre eles, temos o Curso de Certificação para Diagnóstico de Personalidade – WorkPlace Big Five™.

Para se inscrever, entre em contato conosco pelo (11) 3046-7878 ou [email protected]

 

WorkPlace Big Five™, uma ferramenta de autoconhecimento

Convidamos a professora Lucimar Delaroli, da Integração Escola de Negócios, pra falar sobre o assunto. E ela deu 5 Big respostas. Aproveite a leitura.

1. O que é o WorkPlace Big Five™?

É um Inventário de Personalidade que mapeia os 5 principais traços da personalidade e seus 23 respectivos subtraços. Os traços de personalidade Big Five são as medidas de personalidade cientificamente mais aceitas e utilizadas. Inventário de Personalidade, sim. Teste, não. Porque o Big Five considera que cada um dos 5 fatores têm um espectro, uma amplitude de resultados de 0 a 100 que determina um “jeito” da pessoa ser. E no qual cada gradação caracteriza um conjunto de características que vão diferenciar a pessoa. Então, se fosse um teste, eu diria que você é ou não extrovertido, por exemplo. Como é um inventário, eu digo que você é tão extrovertido, por exemplo, quanto 38% da população testada. Isso é uma referência e não uma afirmativa. E este é o modo mais pesquisado e aceito de fazer afirmações relativas sobre as características únicas de cada pessoa. Resumindo: um teste caracteriza uma tipologia específica, como o tipo sanguíneo. Já um Inventário mostra uma tendência predominante com suas respectivas variações. 

2. Qual o objetivo desta ferramenta? Qual seu foco?

O Big 5 pode ser usado para diversas finalidades, sempre com o foco no autoconhecimento e no desenvolvimento dos talentos de cada pessoa. Alguns dos objetivos: autoconhecimento de suas características de personalidade, em relação a uma amostragem. Saber o quanto você é mais extrovertido do que a maioria das pessoas da amostra do Inventário, como por exemplo, dar uma referência do quanto o seu comportamento é ou não “adequado” a um contexto. Ajudar a melhorar seus relacionamentos interpessoais, identificar pontos fortes, minimizar possíveis conflitos e por aí vai. Também é muito utilizado na seleção de novos colaboradores, nas promoções, nos processos de assessment, nos programas de desenvolvimento de líderes, no coaching, entre outros. O Big 5 apresenta um conjunto de três relatórios bem diferenciados dos demais Inventários de Personalidade que conheço. O primeiro é o  Relatório de Traços, que traz os resultados de cada traço e seus respectivos subtraços, proporcionando um entendimento de como você é e como tende a se comportar em diferentes situações. Esses resultados são expostos em formas numéricas e descritivas. Na forma numérica, você se vê comparativamente a uma população e isso te faz compreender o quão parecido ou diferente você é da maior parte das pessoas. Isso é sempre uma referência muito boa. Saber que sou menos organizada do que mais de 70% das pessoas pode me dar uma direção positiva na maneira de lidar com esta minha característica (no caso, a desorganização). O segundo é um relatório chamado “Narrator”, que descreve a pessoa em cada um dos traços e subtraços e ainda mostra como você é visto em diversos aspectos como: inteligência emocional, valores, segurança, estilo de liderança, entre outros. Uma riqueza em termos de autoconhecimento e de matérias para desenvolvimento de competências. Por fim, o Big 5 traz um relatório pelo qual sou apaixonada: o Capacitor. Ele é muito relevante em termos de conhecimento de pontos fortes, aptidões, autodesenvolvimento e identificação de prognóstico de sucesso em promoções ou mudança de áreas, por exemplo. No Capacitor você pode ver como seus traços combinados lhe favorecem ou desfavorecem em termos de desempenho em um conjunto de atividades específicas, dando um prognóstico não do sucesso no desempenho, mas no quanto de energia natural você apresenta para energizar-se ou esgotar-se com um conjunto frequente de atividades. Dou aqui um bom exemplo: sou uma pessoa normalmente preocupada, com uma maneira muito direta e franca de abordar as diferentes situações e com pouca atenção aos detalhes. Sendo assim, qual você imagina que seria meu prognóstico para um conjunto de atividades necessárias para organizar eventos, como uma festa de casamento para grandes grupos? Provavelmente mal, não é? Por quê? Porque fico nervosa quando as coisas não dão certo ou saem do planejado, porque posso ser muito direta com clientes excessivamente exigentes e também posso não cuidar muito bem do micro gerenciamento. Diante disso, se eu tiver que realizar um evento desta natureza, para compensar meus traços e energia natural baixa, eu deveria me precaver com muito mais planejamento e organização do que seria natural para mim, me causando tendência ao esgotamento, entende? Então o Big 5 também ajuda a direcionar os esforços de treinamento e desenvolvimento. Pessoas com um grau de energia natural baixa – esgotadas – que repetidamente fazem atividades fora de sua zona de conforto não conseguem, em geral, ganhar know-how e superar limites, por conta de sua natural inaptidão para este conjunto de tarefas. Treinar ou colocar estas pessoas em coaching pode exigir grande investimento de tempo, energia e também causar grande frustração. O que quero dizer é que não podemos ser tudo o que queremos, em tese. Mas sempre há possibilidades. Por isso vale a pena treinar as pessoas nos conjuntos de tarefas ou competências para as quais seus traços de personalidade têm potencial e energia. 

3. Você diria que o Big Five™ mudou a maneira de um líder conduzir sua equipe?  

O conhecimento que o líder pode obter sobre sua equipe com o uso desta ferramenta é muito relevante! Construir um forte time baseado na complementaridade e na diversidade de traços e estilos torna os resultados do trabalho mais eficientes, pois há uma variedade de abordagens e pessoas com aptidões, talentos e motivações que vão atuar em diferentes frentes. Isso é estimulante também em termos de engajamento e de desenvolvimento de novas abordagens e competências para os integrantes desta equipe. Por exemplo: pessoas mais imaginativas com outras mais implementadoras, umas mais atentas aos detalhes com outras com visões mais amplas e interdepartamentais, umas mais relacionais com outras mais direcionadas para resultados. Enfim, o líder reúne as pessoas de acordo com suas aptidões complementares e aproveita melhor seus talentos e características. Isso ajuda na delegação, nas promoções, no relacionamento, na motivação. São tantas as vantagens e possibilidades que me espanta saber que há líderes que atuam sem conhecer as características de seus liderados.

E a maneira do RH contratar um profissional? Aumentaram as chances de acertar no perfil para um cargo?

Sem dúvida! Como já expliquei na pergunta 2, o relatório Capacitor do WPB5, por exemplo,  traz o cruzamento dos diferentes traços de personalidade do candidato com as características “ideais” das pessoas que desempenham bem uma determinada competência, trazendo então a medição do tanque de energia natural do candidato para desempenhar cada uma das competências que o Inventário pode medir. Explico: quanto de energia natural a Lucimar apresenta para desempenhar atividades ligadas à Facilitação de Grupos, por exemplo. Quando as energias naturais existem e o candidato ainda apresenta experiência na competência, temos aí um bom prognóstico de sucesso. Mas quando a pessoa não tem energia natural e nem experiência ou formação para esta competência, o prognóstico torna-se desfavorável. Se há energia natural sem haver experiência ou formação, podemos e devemos treinar, desenvolver. Se houver desempenho, mas uma baixa energia natural para uma competência, então o RH  deveria compensar, cuidar para não “perder” um bom candidato pelo esgotamento que estas competências lhe dão.    

4. O Big 5 já é muito utilizado no Brasil? 

É relativamente novo no país.  A Integração Escola de Negócios trouxe esta ferramenta com exclusividade para o Brasil, em 2009. Tomamos diversas iniciativas para levar aos nossos clientes e ao mercado o conhecimento sobre esta eficiente ferramenta. São palestras presenciais e online, eventos de demonstração, de formação, bem como uma crescente aplicação junto aos nossos clientes de Programas de Desenvolvimento e Assessment. Temos tido um ótimo retorno. Todos que conhecem a ferramenta, seus relatórios e possibilidades, acabam optando pelo seu uso, pois as vantagens são muito claras. Convido os leitores a procurarem a ferramenta aqui no site da Integração. Vamos ter o maior prazer em oferecer mais informações.

5. Que dica você daria para quem quer utilizar essa ferramenta da melhor maneira?

Acredito que seja através da auto aplicação. Faça o teste e avalie. Além disso, procure conhecer as inúmeras possibilidades de relatórios de equipe, gerenciais, de mapeamento de potencial. Além, é óbvio, da possibilidade de autoconhecimento, o que vai trazer muitos insights para o desenvolvimento pessoal e para o desenvolvimento dos clientes internos, colaboradores e potenciais líderes. 

                   

                                                                                   

Sorria, você está sendo avaliado

Assessment significa avaliação. É uma metodologia muito utilizada no RH para identificar o potencial dos colaboradores, para saber se eles vão responder às exigências atuais e futuras do cargo ou da carreira.

Segundo Lucimar Delaroli, consultora da Integração, o Assessment ajuda as empresas a mapearem as pessoas certas para determinados desafios. E se destina a qualquer nível da organização. De trainees e técnicos especializados a colaboradores em processo de transição de carreira. “Mas devido ao tempo para aplicação e ao investimento financeiro, é mais utilizado para líderes e pessoas estratégicas para a empresa”, continua Lucimar.  

O Assessment e as várias fases de aplicação

1. Definição de objetivos. É o que se deseja avaliar no processo: quais as competências e desafios, como dimensionar o tempo, qual o investimento de desenvolvimento.

2. Estruturação das “entrevistas comportamentais por competências”. É a ferramenta mais utilizada. E o processo pode ser presencial ou mesmo à distância. Outras ferramentas de mapeamento de perfil psicológico, como o Workplacebigfive, também são eficientes. Uma coisa é certa: quanto mais ferramentas e mais avaliadores envolvidos, melhor a análise.

3. Mapeamento dos motivadores de carreira. São eles que identificam o que é importante em uma determinada tarefa para que o avaliado sinta-se motivado (expectativas de carreira e desafios).

4. Consulta sobre a avaliação de desempenho dos colaboradores. É feito um cruzamento do potencial apresentado com a entrega do colaborador no dia a dia. Trabalhar em parceria com os gestores, subordinados e clientes internos também é recomendado (comitês de avaliação).

Lucimar enfatiza que as entrevistas devolutivas são fundamentais para o processo. “É questão ética que cada avaliado receba um feedback detalhado do seu resultado. Depois, há a devolutiva para o RH e para a alta direção da empresa, que assim recebem relatórios consolidados dos grupos e podem ter uma visão clara e abrangente das suas equipes.”

Dicas de implementação do Assessment

  • Para o profissional: a avaliação ajuda você a enxergar os seus pontos fortes, fragilidades e oportunidades de sucesso. Também incentiva a construção de um plano de desenvolvimento de suas competências. O Assessment é, acima de tudo, um investimento da empresa nos seus colaboradores.
  • Para as empresas: defina primeiro as pessoas estratégicas da organização. Depois, o desenho das competências necessárias e a avaliação de desempenho. Em seguida, selecione quem vai participar do processo, as etapas e as ferramentas. Pronto. Avaliações realizadas, relatórios dos grupos gerados, você já pode dar feedback aos participantes.

*Lucimar Delaroli, consultora da Integração Escola de Negócios, onde ministra o curso de Business Partner: Formação em Consultoria Interna de RHClique aqui e conheça o programa do curso.