Evento discutiu os dados do Panorama do Treinamento no Brasil

Em fevereiro, a Integração recebeu dezenas de clientes para o Café Panorama. O evento, comandado por Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração, apresentou e discutiu os dados do Panorama do Treinamento no Brasil. Um dos estudos mais completos do país, o Panorama traz informações relevantes sobre os principais indicadores de treinamento e desenvolvimento (T&D) nas empresas brasileiras. A pesquisa chegou à sua 14ª edição e é fruto da parceria entre a Integração, a Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) e a Carvalho & Mello Consultoria Organizacional.

Os clientes que participaram do Café Panorama ouviram, primeiramente, a explanação feita por Fernando sobre os destaques da pesquisa. Divididos em grupos, todos puderam dessa forma discutir os dados entre eles, refletindo sobre a realidade do cenário de T&D em suas organizações. Ao final de cada sessão, houve ainda debate com Fernando e os consultores da Integração Cynthia Lopes, Rosana Nucci, Lucimar Delaroli e Marcelo Fernandes. Os convidados, portanto, enriqueceram o evento com suas opiniões. 

A amostra do Panorama do Treinamento no Brasil

A nova edição do estudo teve a participação de 533 empresas, 31% a mais que o número de respondentes do ano anterior. A amostra contou com 73% de empresas nacionais e 27% de multinacionais. E 29% das companhias respondentes representam o segmento da indústria, enquanto 11% são do setor de comércio e 43%, do de serviços. Ainda foram ouvidos representantes da administração pública (13%) e do terceiro setor (4%).

Destaques do Panorama 

O Panorama mostrou que, no período analisado, a indústria foi o setor que mais investiu em T&D no ano passado: R$ 754 por colaborador. Em seguida vem a área de serviços, com um investimento de R$ 690 por colaborador. Por último está o comércio, com apenas R$ 357. 

Outra informação interessante trazida pelo Panorama diz respeito à forma de entrega das capacitações. No ano passado, 79% do investimento foram em treinamentos presenciais e somente 19% foram destinados ao e-learning ou à educação a distância. Já os treinamentos por meio de tecnologias móveis, como celulares e tablets, representam 4% dos investimentos. Enquanto isso, os treinamentos que não utilizam tecnologia receberam apenas 6% de recursos. 

Ainda de acordo com o Panorama, em 2019 as empresas preferiram investir em treinamentos de processos, inovação e vendas. E a tendência para 2020 será a comunicação, fator unânime entre todos os setores. Veja o quadro a seguir:

Esta edição do Panorama apontou também que houve um equilíbrio absoluto na distribuição dos recursos por tipo de público. Metade dos investimentos reservados a T&D foi direcionada à formação de colaboradores e outra metade, destinada ao desenvolvimento das lideranças (20% para alta liderança e 30% para gerência e supervisão). Uma das novidades na pesquisa, o quadro de distribuição dos investimentos em T&D demonstra que as empresas investem 53% no desenvolvimento de habilidades comportamentais para líderes. Já a formação de colaboradores prioriza conhecimentos técnicos/industriais (45%) ou treinamentos de compliance ou obrigatórios (29%).

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A experiência de preparar mentores com a Integração

A Cushman & Wakefield é uma multinacional do setor de real state, que atua também em facilities, property e project management e tem 40 mil colaboradores em 70 países. Recentemente, a empresa decidiu implantar o WIN, um programa de empoderamento feminino. Dessa forma, a filial da Cushman & Wakefield no Brasil tinha a missão de formar mentores, seguindo as diretrizes do WIN. Para atingir essa meta, a unidade brasileira, então, contou com a expertise da Integração na formação de mentores. Veja o que diz Alessandro Vay, diretor de RH para a América do Sul da Cushman & Wakefield, sobre a experiência de preparar mentores com a Integração.

Qual é o número de mentores formados?

O programa de mentoria da Cushman foi inicialmente desenhado como um instrumento de fortalecimento dentro do WIN, nosso programa global de empoderamento feminino. Já passaram pelo programa de mentoria cerca de 60 colaboradores, tanto como mentores quanto como mentorados. Atualmente, nós estamos na segunda turma do programa de mentoria e planejamos, assim, ter uma terceira fase com mais 20 mentorados e 20 mentores. Mas essa terceira fase será totalmente aberta tanto para colaboradoras quanto para colaboradores.

O que mudou depois de implantar o programa de mentores?

Com a implantação do programa de mentoria, observamos o fortalecimento dos mentorados como profissionais e como pessoas. Nós sentimos também um estreitamento do relacionamento das diversas áreas dentro da empresa. Os mentorados começam a gerar ações positivas de tudo o que foi tratado na mentoria. O programa é um grande win-win, ou seja, ganha a empresa, ganha o mentor, ganha o mentorado.

Como foi o feedback dos colaboradores que participaram do programa de mentores? 

Nós obtivemos feedback dos mentores sobre o programa e todos eles estão extremamente entusiasmados. Eles ainda não haviam desenvolvido esse papel de mentores dentro da empresa e ficaram muito felizes de terem sido previamente preparados pela Integração para exercer a função. Por outro lado, o feedback dos mentorados é um pouco diferente. É um feedback com sentimento de empoderamento e com a percepção de que a empresa está investindo neles. Isto é, eles sentem que estão crescendo com o negócio, estão tendo a oportunidade de sair da caixinha e conhecer outras áreas, liderados pelos seus mentores. 

Como funciona o programa de mentoria?

O nosso programa de mentoria estabelece alguns encontros obrigatórios entre mentor e mentorado. Há uma agenda previamente combinada, que mantém um conteúdo mínimo, mas o contato entre eles é livre, ocorre no dia a dia, a todo momento. E isso é o gostoso do programa. Percebemos, então, que essa agenda mínima foi multiplicada por duas, três vezes o número de reuniões, porque existe prazer e o sentimento de valor desses encontros, que acontecem aqui na empresa e, algumas vezes, fora daqui. Um dos principais pontos da mentoria é que há abertura para se falar sobre questões relacionadas ao trabalho, ao dia a dia dentro da empresa, e também sobre assuntos de cunho pessoal, de alto desenvolvimento. Isso é muito rico para ambas as partes.

Por que a Cushman & Wakefield escolheu a Integração?

Nós buscamos a Integração porque é uma empresa que tem décadas de experiência. E mais do que isso: a Integração forma cerca de 30 mil pessoas por ano. Isso é muito positivo e traz diversos benefícios. 

Como foi preparar mentores com a Integração?

O curso de preparação de mentores feito pela Integração nos encantou pela flexibilidade, pela abertura, pelo instrutor, pela forma como ele envolveu os mentores nesse papel novo. Na maioria das vezes em que você apresenta aos colaboradores um papel novo a ser desempenhado dentro de uma empresa, eles ficam reativos, dizem: “Nossa, eu vou ter de fazer mais; nossa, vou ter agora outro papel para desenvolver aqui dentro”. Preparar mentores com a Integração foi muito positivo porque o curso foi desenhado de maneira a envolvê-los, para que eles percebessem que esse papel seria bom para a própria carreira deles. 

Assista ao depoimento de Alessandro Vay em vídeo.

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Jogos corporativos: aliados do RH

Desde o início dos anos 2000, as atividades de team building vêm se tornando cada vez mais utilizadas no Brasil. Para entender a evolução dessas práticas e a importância delas para as estratégias de recursos humanos (RH), conversamos com Luis Zanin, head da Conquistar, empresa membro do Grupo Integração. Nesta entrevista, ele explica como os jogos corporativos se tornaram importantes aliados do RH.

Zanin, conte-nos o que mudou nos jogos corporativos nas últimas duas décadas. 

Para fazer um breve histórico, vamos voltar um pouquinho mais no tempo. As atividades de team building existem desde os anos 1980, quando surgiram na Europa. No Brasil, essas práticas começaram a ser utilizadas nos anos 1990, basicamente como atividades ao ar livre. A partir daí, houve uma evolução dessas dinâmicas, que passaram a incorporar recursos das novas tecnologias, como realidade virtual, realidade aumentada, celulares e tablets. Mas a evolução da qual estou falando não ocorreu somente com o uso de tecnologia. As dinâmicas do passado tinham muito foco no RH e pouco no participante. Ou seja, o RH aplicava uma dinâmica para testar o comportamento dos colaboradores em determinadas situações. Os colaboradores, no entanto, não conseguiam entender muito bem por que a atividade estava sendo feita. 

Como se dá essa mudança de foco?

As dinâmicas da maneira que eram realizadas no passado deixaram de fazer sentido, inclusive para a equipe de RH. No entanto, quando se muda o contexto em que elas são executadas ou, ainda, se acrescentam outros ingredientes, como storytelling, elas ganham potencial para ser utilizadas em diversas finalidades de treinamento, em vez de apenas visar o lado comportamental. Isto é, os jogos e as atividades de team building incorporaram conteúdos mais técnicos ou relacionados a produtos. E foi aí que esses jogos corporativos passaram a ser vistos como aliados do RH.

Atualmente são usados, por exemplo, em convenções de venda para trabalhar técnicas de negociação ou para apresentar características de um novo produto. Ou seja, todas as modalidades evoluíram nos últimos anos, mais do que isso, podem ser utilizadas em conjunto, gerando novos significados e abrindo possibilidades de treinamento e transmissão de conteúdo. Essa é uma excelente estratégia para fazer com que as pessoas guardem informações sobre um lançamento de forma mais lúdica. Os jogos também têm sido utilizados para o recrutamento de profissionais, em todo o processo de seleção. Já imaginou chegar a uma entrevista de seleção e ela mesma já ser parte de um jogo? A Heineken tem um exemplo interessante disso (veja o vídeo aqui). Dessa maneira, o processo de recrutamento torna-se mais interativo e lúdico. 

A duração de um jogo não precisa estar restrita a um determinado momento, isso é correto?

Sim, exatamente. As trilhas de aprendizado, por exemplo, uma metodologia bastante utilizada pelo RH, podem ser transformadas num processo de gamificação. Elas já possuem o pressuposto da recompensa. O colaborador só passa para outro nível de conteúdo se conseguir finalizar o anterior. O RH pode tornar esse avanço na trilha mais divertido, oferecendo bônus para quem conseguir desbloquear os conteúdos. Não precisa ser um bônus financeiro. O participante pode receber cursos exclusivos como recompensa, por exemplo. 

As atividades de team building podem ser tanto competitivas quanto colaborativas?

Sim, o jogo não deixa de ser um reflexo da realidade. A vida não é só competitiva, ela é também colaborativa. Há competição nas empresas, áreas competem com outras áreas por recursos ou por atenção, pessoas competem por promoção. O importante é enfatizar que o objetivo geral será alcançado nessa relação entre competição e colaboração, ou seja, nas empresas, é necessário haver colaboração antes da competição para que elas sobrevivam. Nos jogos corporativos acontece o mesmo. E esse é um dos motivos pelos quais os jogos corporativos se tornaram aliados do RH.

Conte-nos sobre alguns dos jogos da Conquistar. 

Primeiramente, vou falar sobre o Beat the Box. Esse foi o jogo mais utilizado no ano passado. Ele enfoca bastante esse conceito de competição, mas há a necessidade de compartilhar informações entre as equipes. Se não houver, o jogo fica limitado. Não adianta um participante querer vencer se ele não compartilhar informação. O Beat the Box é um jogo que pode ser customizado de forma a deixar os desafios bastante relacionados com a realidade e os objetivos da empresa. 

Outro jogo bem interessante é o Fórmula 1. Nessa atividade, os participantes têm a missão de construir um carro de papelão, que é bem grande, quase do tamanho natural, e vai rodar depois. Há uma corrida entre os carros montados e as pessoas se empolgam muito com a atividade. Ela foca em gestão de projeto, trabalho em equipe e ainda permite fazer analogias como, por exemplo, com patrocínios. Os participantes podem ser induzidos a pensar no portfólio de produtos da empresa e como hierarquizá-los para serem priorizados no decorrer do ano. Ou seja, é um jogo que não fica só no aspecto comportamental. 

Os jogos que citei fazem parte do catálogo da Catalyst, a maior rede de jogos corporativos do mundo, da qual a Conquistar faz parte. Nós representamos exclusivamente a Catalyst no país, mas também criamos jogos. Em 2019, lançamos o Bot Creators, um jogo pensado e elaborado pela Conquistar. A ideia dele é construir um robô com recursos simples, partindo da premissa de que a inovação pode ser gerada com baixo custo. Outro aspecto interessante é que o Bot Creators está relacionado à ideia de métodos ágeis, ou seja, a criação precisa ser sempre aprimorada.  

Quer mais informações sobre esses e outros jogos? Visite o site da Conquistar e veja todos os jogos do catálogo. Fale com nossa Equipe de Relacionamento pelo telefone (11) 3046-7878 ou e-mail [email protected] e solicite uma proposta customizada para sua empresa. 

Vestibular da Faculdade Integração. Tire suas dúvidas e inscreva-se

Entre os dias 25 e 29 de janeiro acontecerá o vestibular da Faculdade Integração. O processo seletivo é para ingresso no curso superior em Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. Ainda dá tempo de se inscrever e agendar o dia para fazer as provas. Para quem ainda tem dúvidas, pedimos ao coordenador do curso, Gustavo Galindo, que respondesse às principais questões sobre o vestibular e o curso. 

Como será o processo seletivo?

A inscrição para o vestibular da Faculdade Integração é gratuita e a prova é agendada. Assim, basta se inscrever e indicar a data e o horário de preferência, entre 25 e 29 de janeiro, para fazer as provas. Haverá uma redação cujo tema está relacionado à gestão de pessoas, além de dez questões objetivas, sendo cinco de português, três de matemática e duas de conhecimentos gerais. O candidato terá, então, duas horas para fazer a redação e responder às questões. 

Existe nota de corte para o processo seletivo?

O aluno não pode ser reprovado na redação e precisa acertar ao menos 20% das questões para ser considerado. As 50 melhores notas são classificadas. 

O Enem pode ser utilizado para ingressar na Faculdade Integração?

Sim, basta apresentar o comprovante, com aproveitamento mínimo na redação e médio, acima de 300 pontos. Serão aceitos resultados do Enem de 2012 a 2019.

O curso é certificado pelo Ministério da Educação (MEC)?

O curso é autorizado pelo MEC. Isso significa que ele atende a todas as normas estabelecidas pelo MEC para funcionar. Por ser um curso novo, ele passará por um processo de certificação pelo MEC depois de três semestres de funcionamento. 

Quem está cursando Tecnologia de Gestão de RH em outra instituição pode fazer a transferência para a Faculdade Integração e eliminar matérias?

A transferência pode ser feita, mas os casos serão avaliados individualmente porque existem regras quanto à carga horária e aos conteúdos que precisam ser obedecidas para aproveitamento e dispensa de disciplinas. Quem tiver dúvidas quanto a isso, pode, então, agendar um horário pelo telefone (11) 3046-7878 para conversarmos. 

Qual é o preço da mensalidade do curso?

A mensalidade é de R$ 440,00, mas há um desconto de 20% para o primeiro semestre deste ano para todos que se matricularem até 3 de fevereiro, quando começam as aulas. Com isso, o valor cai para R$ 352,00.  

Há taxa de matrícula em cada semestre?

Não. Trabalhamos pelo modelo de semestralidade, ou seja, existe um valor do semestre que é dividido em seis parcelas. Não há outras taxas para reserva de vaga, pré-matrícula ou matrícula.

Qual é a duração do curso?

O curso tem quatro semestres, ou seja, dois anos. No primeiro módulo, o aluno estuda temas como ética, matemática e teorias administrativas. No segundo, ele tem aulas de estatística, psicologia organizacional, direito e legislação trabalhista. Por fim, já no terceiro semestre, as aulas são voltadas para rotinas de departamento pessoal, planejamento estratégico, cargos e salários. Por fim, o aluno aprende sobre recrutamento e seleção e desenvolvimento de políticas para área de RH.

O curso tem como diferencial certificar o aluno no término do segundo e do terceiro módulos. Qual é o significado dessas certificações?

Ao concluir o segundo módulo, o aluno recebe a certificação em Assistente de RH e, ao finalizar o terceiro, o de Analista de RH. Esses certificados não têm validade como o diploma universitário, mas com eles o aluno consegue atestar para o mercado que já entende a complexidade do trabalho de um assistente e de um analista, respectivamente. 

O curso é integralmente presencial?

O curso já previa 20% de atividades das disciplinas a distância. No fim de 2019, o MEC aumentou esse limite para 40%. Então, serão feitas adequações no decorrer deste ano para oferecer disciplinas ou mais conteúdo – de qualidade – a distância. 

Faça seu planejamento de T&D com as melhores informações

Em 2019, o setor de treinamento & desenvolvimento (T&D) teve uma média de investimentos de R$ 652 por colaborador nas empresas instaladas no Brasil. É o que aponta a 14ª edição do Panorama de Treinamento no Brasil. O estudo tem como foco investigar os principais indicadores da gestão de T&D nas companhias estabelecidas no Brasil. A pesquisa, ferramenta para o planejamento de T&D, mostra que, no quesito de investimento por colaborador, a indústria foi o setor que mais investiu em treinar e desenvolver seus colaboradores no ano passado (R$ 754). Em seguida, vem a área de serviços (R$ 690). O comércio, por fim, fica na lanterna, com apenas R$ 357 – quase metade da média nacional. 

Como está a distribuição dos recursos por tipo de público

No que tange à distribuição dos recursos por tipo de público, a nova edição do Panorama demonstra um equilíbrio ainda maior nessa relação. Em 2018, a proporção era de 52% do total de recursos reservados a T&D direcionados à formação de colaboradores contra 48% destinados ao desenvolvimento das lideranças; em 2019, o equilíbrio é absoluto: 50% para colaboradores e 50% para lideranças (20% para alta liderança e 30% para gerência e supervisão). Uma das novidades na pesquisa, o quadro de distribuição dos investimentos em T&D mostra que as empresas investem 53% no desenvolvimento de habilidades comportamentais para líderes. Já a formação de colaboradores prioriza conhecimentos técnicos/industriais (45%) ou treinamentos de compliance ou obrigatórios (29%).

Os meios mais utilizados, segundo o Panorama

Quanto às formas de entrega das capacitações, o investimento em e-learning ou educação a distância (EAD) ficou em 19% (13% de autotreinamento + 6% de aulas expositivas via webinars) contra 71% em treinamentos presenciais. Já os treinamentos por meio de tecnologias móveis, como celulares e tablets, representam 4% dos investimentos. Enquanto isso, os treinamentos que não utilizam tecnologia receberam apenas 6% de recursos. Em 2019, as empresas preferiram investir em treinamentos de processos, inovação e vendas, e a tendência para 2020 será a comunicação, fator unânime entre todos os setores. 

“Nessa nova edição da pesquisa, houve um incremento de 31% no número de empresas que se disponibilizaram a participar do Panorama. Isso indica, portanto, que o mercado reconhece o valor da ferramenta para a definição de estratégias de T&D”, explica Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração. “Esse aumento também nos ajuda a perceber que as empresas continuam a investir em T&D, mesmo em momentos de recessão econômica. Ou seja, há uma solidificação da área”, finaliza.

Como o Panorama é desenvolvido

Para apurar os resultados apresentados, a pesquisa analisou dados de empresas de diferentes segmentos, portes e origens. A amostra contou com 73% de empresas nacionais e 27% de multinacionais – 29% das companhias respondentes representam o segmento da indústria, 11% do comércio e 43% o setor de serviços. Ainda foram ouvidos representantes da administração pública (13%) e do terceiro setor (4%). Avaliaram-se dados como investimentos, alocação de recursos, estratégias e tendências, entre outros, o que permite que as informações sejam analisadas de forma segmentada. O estudo é fruto da parceria entre a Integração, a Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) e a Carvalho & Mello Consultoria Organizacional.

Diferencial competitivo do modelo de BP: ebook exclusivo

Quase 20 anos depois de David Ulrich ter introduzido o conceito de business partner (BP) de RH no livro Os Campeões de Recursos Humanos (Human Resource Champions, no original em inglês), ainda existem muitas dúvidas sobre essa atividade. Você sabe qual é o diferencial competitivo do modelo de BP? O modelo de gestão com BP faz com que o RH esteja muito próximo de todas as áreas da organização. Ele também tem como propósito contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa. Isso ocorre a partir do desenvolvimento de processos, competências e sistemas necessários para agregar valor ao negócio.

Em sua teoria, Ulrich pensou que os profissionais de RH que atuam como BPs estariam muito mais alinhados às necessidades dos empresários e gestores. Dessa forma, “em vez de medir os processos, passariam a mensurar resultados”. Segundo ele, isso ocorreria porque, ao entender a estratégia da organização e a da área atendida, facilitaria entregar produtos aderentes às especificidades do negócio. Além disso, forneceria melhor qualidade de serviço e atendimento personalizado.

Por meio desse modelo de atendimento, almeja-se que a área de RH garanta excelência em sua atividade. Ou seja, a tarefa do consultor interno ou BP de
RH é contribuir para a melhoria do desempenho e resultado do negócio. E de que forma isso ocorre? A partir de ações específicas de implantação de sistemas, educação, remuneração, avaliação de desempenho, disseminação da cultura organizacional etc., de acordo com a estratégia do negócio e os objetivos da área.

Os benefícios do modelo de business partner para o RH

Neste e-book elaborado por Meg Chiaramelli, head da Escola de RH e do Núcleo de Coaching da Integração, entenda o conceito de consultor interno de RH, como implantar o modelo e suas principais vantagens. Baixe gratuitamente um exemplar do e-book Os benefícios do modelo de business partner para o rh e saiba, portanto, qual é o diferencial competitivo do modelo de BP.

Curso foca na formação estratégica do consultor de RH

Nesta semana, a Integração recebe a penúltima turma de 2019 do curso de Formação em Consultoria Interna de RH – Tornando sua Ação Estratégica como Business Partner. Um dos mais procurados e bem avaliados da Integração, o curso tem como objetivo a formação estratégica do consultor de RH. Quase 800 profissionais já fizeram o curso desde 2011. 

O modelo de consultoria interna surgiu nos anos 1990. Com os negócios globais e a aceleração da tecnologia, veio a necessidade do consultor interno de RH. Ele tem o duplo papel de assessorar e garantir o alcance dos objetivos estratégicos do negócio, atuando como business partner. O curso da Integração prepara o profissional de RH para esse papel. “O RH precisa entender o negócio no qual está inserido, estabelecer uma relação com seus clientes internos e, dessa forma, mostrar sua importância estratégica para a empresa. Ou seja, ao se tornar o elo entre as áreas de negócios e os especialistas em gestão de pessoas, o consultor interno auxilia a organização a ser competitiva”, explica Meg Chiaramelli, head das escolas de RH e do Núcleo de Coaching da Integração. 

O curso tem cinco módulos

A Formação em Consultoria Interna de RH ocorre durante uma semana, com carga de 40 horas. “Quando o treinamento começou, ele contava com três dias. Mudamos para quatro porque sentimos que havia conteúdo que os alunos precisariam receber. Mais recentemente, vimos que faltava um dia para a discussão de um case prático e uma atividade de fechamento. Dessa forma, completamos o programa para a formação estratégica do consultor de RH”, conta Meg. 

  • No primeiro dia, os alunos aprendem sobre a base de sustentação do modelo de business partners, a competitividade e a necessária transformação da empresa. Eles também são introduzidos aos conceitos que envolvem a consultoria interna de RH. 
  • No segundo módulo, os profissionais entendem melhor qual é o perfil do business partner e seu posicionamento como parceiro de negócios.
  • O professor explica, no terceiro módulo, como ocorre o equilíbrio entre os papéis generalista e especialista no modelo business partner.
  • Já no módulo quatro, os profissionais aprofundam sobre a relação dos consultores internos de RH e os stakeholders. 
  • O último dia do curso é dedicado ao entendimento de como o consultor interno gera valor para o RH das organizações. Nesse dia, os profissionais têm a chance de conhecer tendências da área de RH e discutir sobre os principais desafios de ser um business partner.

“O curso é bastante completo para quem tem interesse em estruturar o modelo de atendimento do seu RH. Mas também é voltado para os profissionais que querem aperfeiçoar técnicas e conhecimentos sobre o tema”, afirma Meg.

O curso Formação em Consultoria Interna de RH – Tornando sua Ação Estratégica como Business Partner tem também a versão online com aulas ao vivo. Clique aqui e saiba mais.

Ebook exclusivo sobre o modelo de BP

Quer saber mais sobre o modelo de BP? Baixe gratuitamente o ebook Os Benefícios do Modelo de Business Partner para o RH e saiba, portanto, qual é o diferencial competitivo do modelo de BP.

Jogo para treinamento comercial rende prêmio mundial para a Conquistar

Uma grande empresa de telefonia brasileira queria implementar, para o Natal de 2017, suas estratégias comerciais para incrementar as vendas. Para isso, era necessário treinar vendedores de todo o país. A companhia escolhida para encarar esse desafio foi a Conquistar, empresa do Grupo Integração, que aplicou o jogo Go Team para cerca de 6 mil colaboradores, divididos em 35 turmas espalhadas por várias capitais do Brasil.

Por esse projeto, a Conquistar recebeu da Catalyst, em agosto deste ano, o importante prêmio de maior venda individual em um único projeto. A Catalyst é uma rede de jogos corporativos que tem representantes em mais de 50 países. A premiação da Conquistar aconteceu no México, durante a convenção da Catalyst em que participaram todas as empresas do continente americano que integram a rede. “Receber esse prêmio foi muito significativo para nós. A implementação desse projeto foi muito intensa, porque era um número enorme de colaboradores e tínhamos um período curto de tempo para alcançar todos eles. Toda a equipe da Conquistar ficou à disposição para atender esse cliente durante 40 dias. Houve momentos em que tínhamos quatro grupos de treinamento em atividade, um em cada canto do país”, explica Luis Zanin, head da Conquistar.

A customização do Go Team 

Os treinamentos se deram em 16 capitais — Aracaju, Belém, Belo Horizonte, Brasília, Campo Grande, Curitiba, Fortaleza, Goiânia, Manaus, Porto Alegre, Recife, Rio de Janeiro, Salvador, São Luís, São Paulo e Vitória. “O objetivo da empresa era oferecer às suas equipes comerciais uma ferramenta capaz de estimulá-los a bater as metas de venda daquele fim de ano”, explica Daniela Serban, executiva da área comercial da Integração, responsável pela negociação com o cliente. “O Go Team foi totalmente customizado para a estratégia do cliente e de acordo com o perfil dos colaboradores”, afirma Daniela.

Na foto, da esquerda para direita: Kadu Carvalho, coordenador de Eventos da Conquistar, Daniela Serban, executiva da área comercial da Integração, e Luis Zanin, head da Conquistar.

O Go Team faz parte do catálogo da Catalyst e é aplicado no Brasil exclusivamente pela Conquistar. Mais do que um jogo, o GoTeam é um aplicativo que os participantes baixam no celular ou em tablets disponibilizados pela Conquistar. Os grupos de participantes recebem desafios, que vão sendo liberados por meio de GPS em ambientes externos ou QR code em locais fechados. Ele é constituído de várias etapas que levam à descoberta de um mistério final. 

A ferramenta ainda permite atualizações e o compartilhamento de comentários e pontuações em tempo real, além do recebimento e envio de conteúdo multimídia. “Toda a narrativa pode ser customizada, e o jogo pode ser utilizado para uma atividade competitiva ou colaborativa, de acordo com o objetivo do treinamento”, afirma Luis. “As atividades do Go Team são aplicadas a qualquer número de participantes. Também é possível organizar o jogo para durar uma hora, uma tarde ou até mesmo uma semana inteira, com pistas sendo disponibilizadas em determinados horários de cada dia”, complementa. O grande diferencial do jogo que ajudou a fechar esse projeto é a emissão de diversos relatórios sobre o desempenho das equipes, munindo as organizações de informações que subsidiarão as ações posteriores. 

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O impacto da transformação digital na educação corporativa foi tema da revista RH Premium

A revista RH Premium, publicação anual do Grupo Top RH, trouxe uma matéria sobre como a transformação digital revoluciona a forma de os adultos aprender e como isso impacta a educação corporativa. Uma das fontes ouvidas pela reportagem sobre o tema foi Marcelo Fernandes, head de Aprendizagem Corporativa da Integração. 

De maneira aprofundada, o texto:
  • Discute quais são os maiores desafios do segmento de educação corporativa.
  • Aborda as principais mudanças que marcaram o setor nos últimos anos.
  • Mostra como as empresas têm se preparado para oferecer soluções mais efetivas e inovadoras.
  • Aponta os destaques e diferenciais presentes no mercado e as tendências para o futuro. 

Sobre as tendências, disse Marcelo à publicação: “Sem dúvida, a aprendizagem adaptativa, ou seja, a personalização da aprendizagem. Como diz David Blake em seu livro Expertise Competitiva: ‘Em vez de impor hierarquicamente que habilidades cada colaborador deve aprender e como deve aprendê-las, os líderes mais eficazes deverão estimular seus colaboradores a personalizarem o que e como aprender’. Ou seja, não será mais suficiente oferecer suporte aos nossos colaboradores nas iniciativas de educação corporativa, teremos que criar o ambiente propício para eles resolverem o que e como aprender”. 

Clique aqui para ler a reportagem na íntegra.

Bot Creators: jogo desenvolvido pela Conquistar trabalha resolução de problemas, criatividade e inovação

Por Luis Zanin, head da Conquistar

Lembra quando sonhávamos com o futuro em que teríamos robôs? Eles estavam presentes nos filmes de ficção científica, e tudo o que queríamos era tê-los ao nosso redor para tornar o dia a dia mais fácil. Parece clichê, mas a verdade é que o futuro já chegou, inclusive para a robótica. 

Claro que não há robôs que caminham ao nosso lado e conversam conosco como no cinema, mas eles estão presentes em diversas situações do cotidiano, como no atendimento telefônico ou no chat de várias empresas, na fabricação de carros, nos artefatos que utilizamos para limpar a casa e até mesmo como bicho de estimação. Mais importante do que os robôs em si mesmos, no entanto, foram as mudanças de percepção do ser humano para a construção dessas máquinas. 

Explico melhor: vamos juntar robôs e inteligência artificial. É esta que diferencia os robôs de hoje dos que povoavam as linhas de montagem já na década de 1970. A inteligência artificial pressupõe a aprendizagem e a autonomia para algumas tomadas de decisão, que, por sua vez, vão gerar mais aprendizados. Dessa forma, algo bem sutil, mas importante, é que os robôs e os sistemas de inteligência artificial não saem prontos de fábrica. Na verdade, eles nunca chegam a uma versão final, pois estão em processo contínuo de aprendizagem. 

Essa é uma condição que ocorre em inúmeras situações, não somente na robótica. Não há versão final para muitas coisas, inclusive para nós mesmos, já que nos aprimoramos com o decorrer do tempo para nos adaptar à realidade em que vivemos e até mesmo para transformá-la. 

Foi pensando nesse processo de construção de robôs e inteligência artificial que a Conquistar criou o Bot Creators. Ele é um jogo que foca no contexto da robótica, mas vai além e trabalha conceitos relacionados a métodos ágeis, que são uma alternativa à gestão de projetos. Os métodos ágeis assumem que não há uma versão final para os produtos, pois devem ser sempre atualizados, e, principalmente, focam na importância dos indivíduos e de suas interações, no bom funcionamento desses produtos e na capacidade de resposta deles a mudanças. Isso significa que, ao juntar robótica e métodos ágeis, o Bot Creators leva os participantes a aprender algo novo, a partir da construção de um robô, sabendo que precisarão aprimorá-lo com base nos testes, nas ações das outras equipes e nos recursos disponíveis. 

No Bot Creators, o principal direcionamento para a criação dos robôs é o desafio proposto. Este pode ser colaborativo, com vários robôs atuando em conjunto para mover obstáculos de uma pista de corrida, ou competitivo, em que os robôs duelam entre si em um ringue. Compreender esse desafio é fundamental para que as equipes escolham seus recursos e criem a versão inicial do robô. A seguir, ela deve ser aprimorada na medida em que as equipes aprendem mais sobre o processo de construção e adicionam recursos extras a partir da observação das ações desenvolvidas por outras equipes. Ao final, os robôs são confrontados com seus desafios e passam para o teste final. Mesmo que os resultados não sejam satisfatórios, rodadas adicionais podem ser incluídas para melhoria ou as equipes listam o que implementar nas novas versões. 

Ao unir a construção de um robô, que é uma tarefa lúdica, aos conceitos de métodos ágeis, o Bot Creators faz com que os participantes aprendam e reflitam sobre resolução de problemas, criatividade e inovação.

Visite o site da Conquistar e veja todos os jogos do catálogo. Fale com nossa Equipe de Relacionamento pelo (11) 3046-7878 ou [email protected] e solicite uma proposta customizada para a sua empresa. 

Clique e assista a trechos da aplicação do Bot Creators na prática: vídeo 1 e vídeo 2.