motivação

Dicas de como conseguir um home office produtivo

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Por Fabio Eltz, head das Escolas de Liderança e de Comunicação da Integração 

Já parou para pensar como conseguir um home office produtivo? Essa é uma questão bastante importante, já que há um crescimento constante de pessoas trabalhando em casa no mundo e também no Brasil. Uma pesquisa da SAP Consultoria em Recursos Humanos, realizada em 2018, ouviu 315 empresas de diversos segmentos e de todas as regiões do país e constatou que 45% delas utilizam, em algum grau, o modelo de home office. O índice apontado pela pesquisa representa um crescimento de 22% em relação ao levantamento anterior, de 2016. Ou seja, é um dado significativo.

Com a pandemia do novo coronavírus, causador da covid-19, o número de pessoas trabalhando em casa aumentou consideravelmente. Claro, nem todas elas devem continuar em home office. No entanto, novas pesquisas pós-pandemia, provavelmente, vão indicar o crescimento dessa modalidade no Brasil e em outros países, já que muitas organizações experimentaram o trabalho remoto pela primeira vez e algumas devem deixar boa parte dos profissionais nesse esquema de home office. O Twitter é uma dessas tantas empresas. Em 12 de maio de 2020, o CEO da famosa rede social, Jack Dorsey, fez um anúncio comunicando que, após o período de isolamento social, os profissionais em cargos que permitam o trabalho remoto terão a chance de optar pelo modelo. 

Nesse cenário, esse e-book nasceu com o intuito de ajudar os profissionais a entender como conseguir um home office produtivo. Isso porque trabalhar em casa exige alguns cuidados. O principal deles é saber como evitar distrações: são as demais pessoas que habitam a casa, a TV, a internet e até a cama convidativa. Neste e-book reunimos algumas dicas para o profissional que trabalha em home office e também para o gestor que precisa liderar uma equipe a distância. Espero ajudá-los a alcançar um home office produtivo! Boa leitura!

Teste: como está a motivação e o comprometimento da sua equipe

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*Por Fábio Eltz, consultor da Integração Escola de Negócios

Definir indicadores de produção e de eficácia é uma tarefa relativamente fácil, mas quando se trata de motivação e comprometimento a questão fica mais complexa. Entretanto, acredite, é possível.

Indicador é informação quantitativa estabelecida para avaliar algo, seja um objetivo, serviço, situação ou mesmo um processo. Pode ser um índice percentual ou um número absoluto. E, para avaliar motivação criam-se critérios que são transformados em números.

Os indicadores e questões parecem subjetivos, mas são melhores do que apenas a percepção sem um critério claro. Para validar e melhorar os indicadores, os mesmos podem ser acordados com a equipe, sendo que ela mesma pode sugerir outros mais específicos.

Especificar o que é motivação e comprometimento é muito útil ao líder e à equipe. Fica mais fácil para os colaboradores saberem o que fazer e como se comportar. E também cria o hábito de se vigiar para se manter mais motivado, como um estímulo para todos.

Para mapear a motivação e o comprometimento de um profissional, sugiro pedir para que ele responda por meio de números as questões abaixo, considerando:

  • 5 = sempre;
  • 4 = muitas vezes;
  • 3 = algumas vezes;
  • 2 = eventualmente; e
  • 1 = raramente.

As questões a serem respondidas são:

  1. Busca fazer sempre melhor, trabalhando com qualidade, seguindo os procedimentos?
  2. Contribui com ideias de melhoria, apresentando evolução em sua rotina?
  3. Segue os prazos e apresenta alternativas de agilização de atividades?
  4. Vai além da função, demonstrando interesse e envolvimento pela área, objetivos e resultados gerais?
  5. É receptivo às mudanças, com iniciativa para buscar todo o conhecimento e aprimoramento necessários?
  6. Busca sempre a superação das metas de trabalho, contribuindo com o melhor de si?
  7. Vai além de sua função, colaborando com os colegas e aproveitando oportunidades de aprendizado?
  8. Encara as dificuldades como desafios, avaliando as alternativas e apresentando a melhor solução possível?
  9. Desenvolve-se a partir da identificação com a empresa, demonstrando interesse em aprimorar-se?

Para entender o nível de motivação e comprometimento do profissional, basta olhar os resultados abaixo.

Acima de 41 pontos – Parabéns, este é um profissional comprometido e motivado. E irá longe na carreira, pois a motivação faz com que utilize todo o seu potencial em favor de atingir bons resultados.

De 32 a 40 pontos – Muito bem, a motivação está bem presente e torna este profissional um destaque no ambiente de trabalho.

De 20 a 31 pontos – A motivação está em um nível médio, algumas vezes ajudando e em outras faltando. Há um bom espaço para aumentar o nível de motivação e tirar proveito da inteligência e potencial que tem.

Até 19 pontos – Existe muito espaço para melhoria da motivação. É preciso pensar que a motivação é o combustível das competências. Desenvolver as competências é importante, mas muitas vezes é mais rápido utilizar as que estão presentes com mais empenho. E para isso, precisa estar motivado.

O que acha de começar esse mapeamento por você?

Como criar valor em tempos de crise?

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*Por Umberto Canônico, consultor da Integração Escola de Negócios

Em um cenário de crise, no qual as perspectivas não são favoráveis para quase nenhum segmento, há uma tendência de que os clientes valorizem ainda mais o próprio dinheiro, ponderando os investimentos. Para ser resiliente num cenário hostil, as empresas devem trabalhar buscando criar valor para seus clientes. Afinal, é isso que eles buscam.

Criar valores não está somente atrelado a produtos ou serviços oferecidos. Isso é obtido direcionando os esforços de todas as áreas de uma empresa em uma única direção, a geração de caixa. A equação é bem conhecida: é preciso aumentar a receita e reduzir os custos, preferencialmente de maneira simultânea.

Apesar de simples, a equação não é simplista, devido aos diversos aspectos que reúne. Veja a seguir algumas ações que, apesar de parecerem óbvias, nem sempre são implementadas pelas empresas para gerar caixa:

Melhorar a venda de produtos de maior valor agregado

Os produtos devem necessariamente ser aqueles que também agregam valor ao cliente, geram caixa para ele e encantam os consumidores.

Manter a equipe comercial alinhada com a estratégia de geração de caixa

Treinar a equipe no processo de vendas, fazendo-a conhecer os diferenciais competitivos dos produtos/serviços que comercializa e a forma com que eles podem se transformar em benefícios para o cliente.

Motivar as equipes interfuncionais

Criar campanhas que abranjam as equipes de vendas, de entrega e o suporte, de forma a criar sinergia e espírito de colaboração.

Criar indicadores de eficiência

Os indicadores devem orientar “como” chegar ao resultado, ou seja, à geração de caixa. Devem ser estruturados de maneira que permita a fácil compreensão, atualização e acompanhamento.

Definir metas realistas

As metas devem refletir o real momento do mercado, suas expectativas e as estratégias da empresa para enfrentar o cenário. Expectativas supervalorizadas, em muitos casos, são inatingíveis e acabam por desmotivar a equipe.

Redefinir investimentos e lançamentos de produtos/serviços

Ao avaliar o portfólio das empresas será possível ver que a lei de Pareto (20% dos produtos é responsável por 80% do faturamento) se aplica a todas as companhias, em relação ao número de produtos responsável pela geração de caixa. É preciso rever o portfólio, pois as implicações em se manter uma quantidade imensa de produtos afetam vários setores da empresa e ao invés de gerarem caixa acabam por destruí-lo.

Auxiliar clientes no processo de geração de caixa é possível por meio de quatro práticas:

1 – Prometer o que se pode cumprir e cumprir o que foi prometido: Sem dúvida, esta atitude está diretamente ligada à qualidade.

2 – Conhecer o negócio do cliente: Isso permitirá oferecer um “mix” de produtos/serviços adequados, considerando localização, perfil de consumo dos clientes dele, tamanho do estabelecimento e custos fixos.

3 – Oferecer a quantidade de produtos de acordo com o potencial do cliente: Deve-se levar em consideração o giro dos produtos, a frequência de compra e seu fluxo de caixa.

4 – Executar o sell out ajudando no giro dos produtos: Auxiliar no abastecimento e na exposição dos produtos e verificar a precificação, tendo em vista que produto sem preço não vende. Também é importante prover a comunicação por meio da correta utilização dos materiais de merchandising.

Essas são algumas sugestões que permitem às empresas trabalhar o que chamamos de cadeia de valor. Assim, vamos satisfazer a empresa por meio da geração de caixa. Em resumo:

  • Os clientes vão se manter fiéis ao fornecedor, pois também geram seus caixas.
  • Os consumidores terão suas expectativas atendidas ao comprarem os produtos/serviços.
  • Os fornecedores terão a continuidade de suas vendas.
  • Os colaboradores terão a garantia de seus empregos.

Quais dessas atitudes sua empresa tem posto em prática?

Como um bom ambiente de trabalho garante a motivação

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*Por Lucimar Delaroli, consultora da Integração Escola de Negócios

Por volta de 1940, o psicólogo americano Abraham Maslow desenvolveu uma teoria que até hoje é bastante aceita e estudada com afinco: a teoria da Motivação Humana, sobre hierarquia motivacional. Ela diz que nós, seres humanos, temos necessidades que mobilizam nosso comportamento em busca de saciá-las e que, enquanto esse desejo não é atendido, fica difícil pensarmos em alcançar objetivos mais refinados. Esta teoria foi e é importante para líderes e organizações poderem auxiliar no bem estar e na motivação de seus colaboradores, quando oferecem as condições necessárias para que os mesmos concentrem-se em necessidades mais elaboradas, como engajamento à missão ou senso de pertencimento ao grupo.

Com a evolução da tecnologia, foi possível aperfeiçoar o entendimento do funcionamento do cérebro e da mente dos seres humanos. E, por meio da neurociência, descobriu-se que o cérebro humano é um órgão social, responsável por analisar e classificar situações da vida como ameaça ou recompensa. De maneira mais simples, os neurônios dispostos no nosso corpo são responsáveis por captar as sensações e impressões do mundo exterior e dos nossos sentimentos e disparar comandos para este sistema límbico, fonte das emoções. Este sistema classifica a informação e dispara uma resposta hormonal de luta ou fuga, muito imediata, sem que tenhamos a consciência disso. A resposta é disparada para o neocortex – área mais sofisticada do cérebro, e bem desenvolvida nos humanos –, responsável por nossa “racionalidade” e que irá determinar o melhor comportamento a ser adotado.

Em resumo, para manter-se motivado e engajado, é preciso perceber as situações como recompensa e não como ameaça. A tendência é que você enxergue e reaja às situações de acordo com o grupo social de maior influencia sobre seus pensamentos. As respostas de ameaça no ambiente de trabalho consomem mais energia cerebral e causam ao corpo a mesma sensação de sofrimento físico. Se eu sou maltratado por um colega ou líder, eu sinto fisicamente essa ‘dor’, na mesma área cerebral que seria ativada caso eu tivesse levado uma pancada no dedão. Tudo vai depender de como você percebe a situação. Quando nos sentimos ameaçados, ficamos mais vulneráveis a estados de não concentração, não bloqueando os estímulos do ambiente. Com isso, produtividade, engajamento e motivação são prejudicados.

Com o conhecimento dessa realidade, o pesquisador australiano David Rock lançou o livro Quiet Leadership, que defende a teoria de que “não devemos dizer aos outros o que fazer e sim ensinar as pessoas a pensar”. O especialista trouxe sua contribuição para aprimorar a motivação das pessoas, orientando líderes e organizações com relação aos fatores que podem reduzir a sensação de ameaça e potencializar a percepção de recompensa. Trata-se do sistema SCARF, cuja sigla significa:

  • Status – Assegure-se do seu valor pessoal e das suas contribuições, além de sentir-se respeitado em seus direitos de ser como é e agir como julga melhor. O oposto – ser discriminado, desvalorizado, etc – tende a gerar grande sentimento de ameaça.
  • Certainly – Certainly, segurança ou previsibilidade significa ter uma direção, um parâmetro, conhecer as regras, os critérios, confiar nas pessoas e nas decisões que estão em andamento. São acontecimentos que permitam que o colaborador se dedique ao seu trabalho, sem ficar consumindo energia desnecessária para tentar descobrir o que vem a seguir, qual é a próxima mudança. Aqui, não se fala em zona de conforto, mas sim em estabilidade.
  • Autonomy – Aqui, autonomy ou autonomia é empoderamento para que o colaborador, dentro dos limites de sua função, da experiência e do cargo que ocupa, possa opinar, decidir, ter liberdade de ação em relação à forma como conduzirá suas tarefas. Estimular esse empoderamento é muito relevante para a motivação.
  • Relatedness – Relatedness significa estabelecer conexões/ relações saudáveis, de confiança, abertura e aceitação à diversidade e ao direito de ser de cada um. Pode ser traduzido também como empatia, colaboração, cooperação, ambiente saudável e relações respeitosas.
  • Fairness – O termo fairness significa senso de justiça, e alerta para o fato de que o desrespeito e a injustiça acionam mecanismos fortíssimos de defesa que consomem as energias dos colaboradores no ambiente de trabalho de maneira improdutiva. Isso se dá em favoritismos, privilégios sem critérios, ambiguidades, nepotismos, falta de coerência, entre outras situações.

E você, como está lidando com estes fatores em suas relações de trabalho? Sabe dizer se sua percepção é alinhada ao contexto? Busca autocrítica e autoconhecimento? Gera ou contribui de modo positivo para o desenvolvimento desses fatores nos demais colegas? Caso seja líder, está atento a estes mesmos fatores nos membros de sua equipe?

Dedique tempo para limpar sua tela mental, colocando as situações na perspectiva mais real possível. Cuide de si e ajude a cuidar dos outros. Seja autêntico, leal e sincero consigo e com os outros, mas sem perder de vista a empatia e a gentileza, porque, no final, é sempre isso que queremos!

Motivação 10 X desânimo 0

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O professor Fábio Eltz já se tornou um habitué deste espaço, trazendo sempre temas relevantes e atuais. Desta vez, ele volta para falar sobre desafio e motivação. Então desafiamos você a ler e colocar tudo em prática.

“Sabemos que o desafio sempre mobiliza a humanidade. Da sociedade primitiva à sociedade atual, o ser humano descobre forças admiráveis para enfrentar guerras, doenças, catástrofes e crises econômicas. No mundo empresarial, isso não é diferente. Vemos pessoas que sofrem abalos em sua carreira e acabam descobrindo novos talentos, conquistando espaços nunca antes imaginados.”

Todo líder precisa pensar em desafios, saber que é isso que move o ser humano. Já para o colaborador, o desafio é um grande estímulo para crescer, aprender e se sentir satisfeito. Agir dessa forma não é complicado, basta assumir tarefas que exijam competências maiores do que se tem. Esse processo motiva o colaborador a se desenvolver para alcançar o objetivo estabelecido. E traz a sensação de crescimento.

Na prática, o líder pode fazer com que os desafios se tornem maiores com o decorrer do tempo. Porque ter vencido outros deles anteriormente aumenta a autoestima do colaborador, e dá segurança para ele superar os novos. É uma fonte de aprendizado e autoconfiança. Por isso o líder deve permanentemente estimular a equipe elegendo objetivos de trabalho desafiadores, que levem à conquista e à mobilização de forças individuais e coletivas.

Saber definir indicadores de produção e de eficácia é relativamente fácil, mas quando se trata de motivação e comprometimento torna-se uma tarefa complexa para um líder. Mas, acredite, é possível. Indicador é informação quantitativa estabelecida para avaliar algo, que pode ser tanto um objetivo, um serviço, uma situação ou um processo. Também pode ser um índice ou um número absoluto. E para se avaliar motivação criam-se critérios que são transformados em números, como a tabela abaixo, por exemplo:

Sempre = 5 Muitas vezes = 4 Algumas vezes = 3 Eventualmente = 2 Raramente = 1

Quer ver como funciona? Vou fazer algumas perguntas e você responde de acordo com a classificação da tabela, certo?

  1. Você busca fazer sempre o melhor, trabalhando com qualidade e seguindo os procedimentos corretos?
  2. Contribui com ideias de melhoria, apresentando evolução em sua rotina?
  3. Segue os prazos e apresenta alternativas de agilização de atividades?
  4. Vai além da sua função, demonstrando interesse pelos objetivos e resultados da sua área?
  5. É receptivo às mudanças, com iniciativa para buscar o conhecimento necessário?
  6. Busca sempre superar as metas de trabalho?
  7. Encara as dificuldades como desafios, avaliando as alternativas e apresentando a melhor solução possível?  
  8. Desenvolve-se a partir da identificação com a empresa, demonstrando interesse em crescer profissionalmente? 

Tudo isso pode parecer muito subjetivo, mas é uma excelente forma de avaliação. Para validar e melhorar estes indicadores, os mesmos podem ser definidos em conjunto com a equipe: os colaboradores podem sugerir outros itens mais específicos.

Para terminar, deixo uma dica: especificar o que é motivação e comprometimento é útil tanto ao líder quanto à equipe. Assim, fica mais fácil saber o que fazer e como se comportar.

Crie o hábito de se manter sempre atento e motivado. Desafie a si mesmo. E essa é a primeira coisa que você deve fazer todo dia, desde que acorda.

Fabio Eltz é professor da Integração Escola Negócios, onde ministra vários cursos.

Como valorizar os excelentes profissionais

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Cada vez mais empresas descobrem as vantagens de manter seus colaboradores motivados. Ações como pesquisas de clima, mudanças no ambiente de trabalho, benefícios individuais e oportunidades de desenvolvimento passaram a ter maior relevância nas funções do RH. Para falar mais sobre o assunto, convidamos nosso sempre engajado professor Tommaso Russo, da Integração Escola de Negócios.

“Ao contrário da percepção de algumas pessoas, as organizações não buscam a motivação dos colaboradores porque são “socialmente responsáveis” ou porque “a Geração Y gosta de se divertir no trabalho”. O fato é: pessoas valorizadas (e que têm conhecimento, atitude e experiência necessários para desempenhar suas funções adequadamente) se tornam mais produtivas. Simples assim. Porque atingem resultados superiores a um custo menor para a empresa”, diz Tommaso.  

E continua: “Existem várias ferramentas motivacionais. Incentivos como Programas de Bônus, PLR, opção de ações e benefícios flexíveis são ótimos exemplos. Todos com foco nos valores tangíveis. Atrelados a metas numéricas, eles ocorrem dentro de um calendário definido e são alinhados com a necessidade de melhoria dos resultados da empresa: seu crescimento e perpetuação.

As recompensas também são muito utilizadas. Têm como objetivo a identificação e o reconhecimento de colaboradores que demonstraram, em algum momento, comportamentos excepcionais e que refletem os valores e a cultura do negócio.

Claro que o sucesso na aplicação dessas ferramentas depende fundamentalmente das chefias, com base nas políticas corporativas. Lideranças devem ser treinadas e sensibilizadas para incentivar o alcance das metas e saber reconhecer demonstrações de comprometimento e engajamento.”

Então vem a pergunta: como reconhecer um bom profissional, professor Tommaso? “O líder é o principal responsável pela motivação de seus subordinados. E precisa agir para deixar isso bem claro”.

Aqui vão algumas dicas para os gestores:

  • Esclareça quais os objetivos e o significado do trabalho desenvolvido pelas pessoas, ou seja, defina quais são suas expectativas (e as da organização) em termos de resultados e comportamentos.
  • Utilize o feedback como ferramenta para o desenvolvimento profissional dos seus subordinados, corrigindo e orientando o desempenho deles.
  • Saiba delegar. Proponha desafios, dê oportunidade para os profissionais serem capazes de organizar e conduzir suas tarefas de maneira autônoma e proativa.
  • Viabilize as oportunidades de ascensão de carreira dos colaboradores com potencial e talento, incentivando e cedendo generosamente esses recursos para outras áreas, nas quais eles vão poder crescer e se desenvolver.
  • Lidere pelo exemplo. Compartilhe os sucessos da área com sua equipe, reconhecendo publicamente as contribuições e dando o crédito devido a quem teve ideias, demonstrou comportamento exemplar e melhorou processos e práticas.
  • Pratique a meritocracia: reconheça e recompense quem merece. Entenda que bons colaboradores são aqueles que atingem os objetivos do seu cargo, as metas da área, e que demonstram as atitudes certas, contribuindo positivamente para o êxito do time como um todo.

Seguindo esses passos, você valoriza cada profissional e ainda ganha uma equipe mais unida.” Para concluir, Tommaso fala sobre o curso Remuneração Variável e Recompensas, da Integração Escola de Negócios. ” É uma excelente oportunidade para conhecer as ferramentas monetárias diretas, indiretas e simbólicas que ajudam a empresa a cumprir suas estratégias. Tudo isso por meio do esforço coordenado e do entusiasmo de seus colaboradores. Particularmente, trata dos fatores motivacionais e da sua aplicabilidade, considerando aspectos de atração e retenção de talentos bem como seus perfis e desejos.”

E deixa uma última frase para reflexão:

“Reconhecer o talento de um subordinado também é um talento. Cabe ao gestor achar a melhor maneira de colocar isso em prática.”

*Tommaso Russo, professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso de Remuneração Variável e Recompensas. Clique aqui e conheça o programa do curso. 

Cinco passos para motivar sua equipe

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Sou frequentemente consultado por empresários e diretores de grandes organizações sobre “fórmulas mágicas” para motivar suas equipes. A minha resposta é: antes de tudo, ninguém motiva ninguém. A palavra motivo + ação é gerada por decisores internos e arbitrários a cada indivíduo e não precisa de agente externo. Porém, quando falamos de passos para motivar equipes de trabalho, podemos gerar situações que promovam o engajamento das pessoas, estimulando a busca por desafios e o cumprimento das metas da organização.

1º passo

Apesar de básico e trivial, a primeira coisa que se deve fazer é tratar as pessoas da sua equipe com respeito e educação. Quando falamos nisso, envolvemos temas simples como cumprir compromissos assumidos, ouvir as pessoas com respeito e educação, ter atitudes gentis como: muito obrigado, por favor e seja bem-vindo.  

2º passo

Seja uma pessoa próxima de seus liderados. Tenha o hábito de investir tempo para dialogar com a sua equipe. Atos como este geram sentimentos de que o líder se preocupa com seus liderados.

3º passo

Estimule a participação de seus liderados. Compartilhe desafios e motive as pessoas a terem ideias, mesmo que elas não possam ser aplicadas de imediato. É uma forma de patrocinar um ambiente profissional mais leve, proporcionando maior produtividade e bem estar no trabalho.  

4º passo

Demonstre o sentido e o significado das tarefas para seus liderados. Existem atividades de rotina que podem ser percebidas como irrelevantes, mas que podem se tornar memoráveis quando seu significado é percebido. Desta forma, o líder deve ampliar seu papel e demonstrar o valor das atividades que a pessoa está realizando. A sociedade atual forma sua identidade através dos significados das ações protagonizadas.

5° passo

Aprenda a celebrar os desafios superados, os resultados e as metas alcançadas. No ambiente corporativo sempre competitivo e dinâmico, deixamos de lado ou ignoramos as comemorações de vitórias e conquistas. É fundamental celebrar, porque isso gera um forte engajamento e a sensação de missão cumprida. Mas não se prenda só à grandes celebrações. Momentos simples e prosaicos podem marcar finais felizes e etapas cumpridas. O que legitima a superação. E ainda fortalece o papel de equipe.

Como gestor, você tem uma incrível missão. Unir sua equipe em torno de um objetivo comum: gerar resultados para a empresa. Mas é o humano, o lado demasiadamente humano, como dizia o filósofo alemão Nietzsche, que faz a diferença e forma um grande líder.

*Enido Ramos, professor da Integração Escola Negócios. 

Dez passos para engajar a sua equipe

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O que motiva um profissional? Como ser um verdadeiro líder sem precisar impor sua liderança? Centralizar ou delegar, ó dúvida cruel? Para dar as melhores dicas sobre o assunto, convidamos a consultora Beth Martins, da Integração Escola de Negócios.  

1. O líder precisa se conscientizar de que é um gestor de pessoas por excelência. Sendo assim, para liderar uma equipe com sucesso é preciso gostar de se relacionar com o ser humano e suas diversidades.

2. Para motivar as pessoas no trabalho, o líder tem que ser uma pessoa engajada. Ele deve liderar pelo exemplo. Para isso, precisa se conhecer melhor, saber quais são seus pontos fracos e fortes, e como deve lidar com eles.

3. Acredite que toda pessoa pode crescer ou se reinventar. Estimule seus colaboradores por meio da educação continuada.

4. Procure sempre elevar o moral da sua equipe e se relacionar com seus liderados com educação e respeito. Citando o nosso mestre Prof. Falconi: “Trate bem e pague bem”. Não tem melhor receita motivacional como esta.

5. Elogie seus subordinados em público. Converse sobre eventuais erros e maneiras de revertê-los sempre em particular.

6. Processos errados ou incompletos devem ser corrigidos. Mas faça isso da maneira mais gentil possível.

7. Buscar sempre o consenso baseando-se em critérios pré-estabelecidos. Este é um passo importantíssimo para alinhar a motivação de toda a equipe.

8. Delegue com responsabilidade. Uma atitude que fortalece sua autoridade e estabelece relações de confiança com seus liderados.

9.Estabeleça uma comunicação aberta, transparente e ética com as pessoas. Confiança é tudo para engajar sua equipe. 

10. Celebre cada vitória sempre em conjunto com seus liderados. Comemore o sucesso da sua equipe com reconhecimento e valorização dos esforços empreendidos para atingir os resultados.

“Liderança não se pede a ninguém. Conquista-se. Nenhum líder nasce pronto, mesmo que já tenha vocação para tal”, finaliza Beth.