Como valorizar os excelentes profissionais

Cada vez mais empresas descobrem as vantagens de manter seus colaboradores motivados. Ações como pesquisas de clima, mudanças no ambiente de trabalho, benefícios individuais e oportunidades de desenvolvimento passaram a ter maior relevância nas funções do RH. Para falar mais sobre o assunto, convidamos nosso sempre engajado professor Tommaso Russo, da Integração Escola de Negócios.

“Ao contrário da percepção de algumas pessoas, as organizações não buscam a motivação dos colaboradores porque são “socialmente responsáveis” ou porque “a Geração Y gosta de se divertir no trabalho”. O fato é: pessoas valorizadas (e que têm conhecimento, atitude e experiência necessários para desempenhar suas funções adequadamente) se tornam mais produtivas. Simples assim. Porque atingem resultados superiores a um custo menor para a empresa”, diz Tommaso.  

E continua: “Existem várias ferramentas motivacionais. Incentivos como Programas de Bônus, PLR, opção de ações e benefícios flexíveis são ótimos exemplos. Todos com foco nos valores tangíveis. Atrelados a metas numéricas, eles ocorrem dentro de um calendário definido e são alinhados com a necessidade de melhoria dos resultados da empresa: seu crescimento e perpetuação.

As recompensas também são muito utilizadas. Têm como objetivo a identificação e o reconhecimento de colaboradores que demonstraram, em algum momento, comportamentos excepcionais e que refletem os valores e a cultura do negócio.

Claro que o sucesso na aplicação dessas ferramentas depende fundamentalmente das chefias, com base nas políticas corporativas. Lideranças devem ser treinadas e sensibilizadas para incentivar o alcance das metas e saber reconhecer demonstrações de comprometimento e engajamento.”

Então vem a pergunta: como reconhecer um bom profissional, professor Tommaso? “O líder é o principal responsável pela motivação de seus subordinados. E precisa agir para deixar isso bem claro”.

Aqui vão algumas dicas para os gestores:

  • Esclareça quais os objetivos e o significado do trabalho desenvolvido pelas pessoas, ou seja, defina quais são suas expectativas (e as da organização) em termos de resultados e comportamentos.
  • Utilize o feedback como ferramenta para o desenvolvimento profissional dos seus subordinados, corrigindo e orientando o desempenho deles.
  • Saiba delegar. Proponha desafios, dê oportunidade para os profissionais serem capazes de organizar e conduzir suas tarefas de maneira autônoma e proativa.
  • Viabilize as oportunidades de ascensão de carreira dos colaboradores com potencial e talento, incentivando e cedendo generosamente esses recursos para outras áreas, nas quais eles vão poder crescer e se desenvolver.
  • Lidere pelo exemplo. Compartilhe os sucessos da área com sua equipe, reconhecendo publicamente as contribuições e dando o crédito devido a quem teve ideias, demonstrou comportamento exemplar e melhorou processos e práticas.
  • Pratique a meritocracia: reconheça e recompense quem merece. Entenda que bons colaboradores são aqueles que atingem os objetivos do seu cargo, as metas da área, e que demonstram as atitudes certas, contribuindo positivamente para o êxito do time como um todo.

Seguindo esses passos, você valoriza cada profissional e ainda ganha uma equipe mais unida.” Para concluir, Tommaso fala sobre o curso Remuneração Variável e Recompensas, da Integração Escola de Negócios. ” É uma excelente oportunidade para conhecer as ferramentas monetárias diretas, indiretas e simbólicas que ajudam a empresa a cumprir suas estratégias. Tudo isso por meio do esforço coordenado e do entusiasmo de seus colaboradores. Particularmente, trata dos fatores motivacionais e da sua aplicabilidade, considerando aspectos de atração e retenção de talentos bem como seus perfis e desejos.”

E deixa uma última frase para reflexão:

“Reconhecer o talento de um subordinado também é um talento. Cabe ao gestor achar a melhor maneira de colocar isso em prática.”

*Tommaso Russo, professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso de Remuneração Variável e Recompensas. Clique aqui e conheça o programa do curso. 

O apoio às chefias na comunicação sobre remuneração

Para que os programas de remuneração fixa e variável das empresas atinjam seus objetivos de atrair e reter os talentos, é cada vez mais importante o papel das chefias na comunicação a seus subordinados da filosofia dos seus programas de remuneração.

As chefias são em primeira instância os responsáveis principais pelas decisões envolvendo o pagamento de suas equipes. Assim, também devem ser aqueles que devem explicar diretamente a elas os motivos dos critérios que orientam suas decisões sobre as movimentações salariais realizadas.

Os colaboradores devem entender o que a remuneração recebida deve ser reflexo do valor de sua contribuição para a empresa. É compreensível que eles queiram saber detalhes sobre os tipos de remuneração praticados e os critérios para sua determinação. Além disso, as chefias possuem uma atribuição que lhes é exclusiva: traduzir as expectativas da organização aos colaboradores e identificar o que é necessário que eles façam para atingir essas expectativas, ao mesmo tempo mantendo a motivação nas equipes. E que melhores resultados da empresa podem refletir em mais dinheiro aos seus colaboradores.

O papel de RH

Apesar das chefias terem por obrigação conhecer os programas e critérios da remuneração da empresa, eles talvez não sejam as pessoas ideais para explicar aos colaboradores de forma didática detalhes desses programas. Ao contrário, a área de recursos humanos deve ser a responsável em prover informações e detalhes sobre as diversas políticas de remuneração da empresa e como estas funcionam às chefias, como apoio à comunicação.

O RH deve conduzir diversas iniciativas para isso, tais como:

  • Preparar material de treinamento, como folhetos e manuais dirigidos às chefias e para os colaboradores em geral.
  • Organizar apresentações aos colaboradores para mostrar o processo que define os salários, explicar o mecanismo dos programas de incentivo e de remuneração variável e a avaliação da competitividade do pacote de remuneração e benefícios da organização.
  • Disponibilizar às chefias manuais com respostas às perguntas mais frequentes.
  • Produzir apresentações padronizadas a serem utilizadas pelas chefias nas discussões sobre remuneração com seus subordinados.
  • Promover workshops junto às chefias, com dinâmicas que ajudem os participantes a entender como funcionam os diversos componentes da política de remuneração e como transmitir esses conceitos para os subordinados.
  • Check-lists que auxiliem as chefias nos passos para as discussões de desempenho e das decisões sobre movimentação salarial junto aos seus times.
  • Postar artigos na intranet e nos órgãos de comunicação interna, que reforcem as estratégias de remuneração alinhadas com os objetivos e valores da empresa.

É também papel fundamental do RH monitorar a adequação das estratégias de remuneração para o aumento da produtividade, satisfação e retenção de pessoas e corrigir os desvios observados.

Remuneração como parte do sucesso da organização

Os processos de comunicação sobre remuneração em si só não garantem o sucesso da empresa. Isso deve ser feito através de amplo envolvimento de toda a organização, como, por exemplo através de reuniões abertas onde sejam enfatizadas as metas globais da empresa, de forma que os colaboradores possam  entender o quadro geral onde estão inseridos. O uso  de exemplos e indicadores pode esclarecer como as metas globais e individuais estão evoluindo e as ações para corrigir desvios.

Conclusões

O grande objetivo dos processos de comunicação envolvendo remuneração é criar um ambiente onde os colaboradores confiem no sistema e percebam que estão sendo tratados de forma justa. Esse tipo de clima, entretanto, requer transparência, honestidade, diálogo e comunicação contínua. É crítico que os colaboradores compreendam como funcionam os programas de remuneração e como suas contribuições são recompensadas. Um trabalho conjunto entre as chefias e o RH deve garantir esse conhecimento aos colaboradores, resultando que estes acreditem que a empresa valoriza suas contribuições e conhecimento.

*Texto de Tommaso Russo, professor da Integração, onde ministra o curso Remuneração Variável e Recompensas.