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Aprenda de vez a dar feedback

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No mundo corporativo, uma das palavras mais utilizadas tem origem na língua inglesa: feedback. Todo mundo já sabe seu significado, mas, não raro, líderes têm dúvidas sobre como dar feedback para seus liderados. “No nosso Programa de Desenvolvimento de Lideranças (PDL), temos um momento para abordar o tema. Sempre que chega nessa parte do curso, os profissionais destacam o quanto ter de dar feedback os preocupa”, conta Fabio Eltz, head das escolas de Liderança e Comunicação da Integração. “Nossa origem latina nos faz colocar muita emoção em cima de momentos como o de conversar com alguém sobre o desempenho dele no trabalho. Há o medo de ser mal interpretado, de não saber falar ou ainda da reação do outro. Não precisa ser assim”, observa Fabio.

Não à toa, o feedback é considerado uma ferramenta de gestão de desempenho. E é assim que deve ser visto. Ele faz parte das atribuições do gestor, que deve entender que a qualidade e a quantidade de feedbacks dados à equipe vai impactar na sua relação com ela. “Essa conversa pode acontecer sempre, depois de alguma situação pontual, ou quando algum comportamento está comprometendo o desempenho do colaborador. O ideal é não deixar tudo somente para aquele feedback anual e oficial da empresa”, afirma Fabio. “A ausência é que não pode ocorrer, pois isso impacta na produtividade, na motivação e até na autoestima dos profissionais”, alerta. 

Vantagens do feedback

“Costumo dizer que o feedback é um elogio ao potencial. Quer dizer, se o chefe tirou tempo para apontar em que devo mudar e me desenvolver, é porque acredita que tenho potencial para ir além”, diz o head da Integração. A prática traz ainda muitas vantagens para o ambiente de trabalho. Veja o que aponta Fabio:

  • Ajuda no desenvolvimento profissional.
  • Aumenta o autoconhecimento de quem recebe.
  • Contribui para o processo de amadurecimento pessoal e profissional.
  • Aprimora as relações interpessoais.
  • Estimula a confiança e a transparência.
  • Melhora o desempenho e impulsiona o comprometimento.
  • Incentiva a motivação e a produtividade.
  • Leva a um gerenciamento para atingir objetivos.
  • Impulsiona o controle emocional e a assertividade.

Regras gerais para o feedback

Antes de se reunir com o profissional para esse momento, o líder deve se planejar. O primeiro passo é analisar bem a situação e como falar sobre ela. E a dica de ouro, oferecida por Fabio, é utilizar a ferramenta SBI:

Situation – Behavior – Impact 

ou, em português: 

Situação – Comportamento – Impacto

Essa é a maneira de garantir que está sendo específico, descrevendo o que houve e merece atenção, sem cair em suposições ou intenções. 

Pense nessa situação: Quando alguém diz: “você foi agressivo e fiquei chateado”. A agressividade do outro não é um comportamento, mas, sim, a impressão que o interlocutor teve. “É preciso descrever a situação: Por exemplo: ‘Estávamos falando sobre o projeto e você levantou o tom de voz e, em seguida, bateu na mesa. Isso me incomodou e acabamos não discutindo como deveríamos’. Aqui descrevemos a cena, o comportamento que ocorreu nela e o que ele causou. Deixamos de dar um adjetivo, algo mais genérico, para mostrar como aquela atitude teve impacto na reunião”, explica Fabio. 

Outras dicas que podem ajudar na hora do feedback:

  • Escolha um ou dois pontos em que o profissional possa se concentrar. Se forem apresentados muitos aspectos de uma vez, ele pode se perder.
  • Seja oportuno, ou seja, não deixe passar muito tempo quando ocorrer algo que precisa ser dito e refletido.
  • Fale sempre de comportamentos e atitudes, nunca de pessoas.
  • Lembre-se que feedback é comunicação, portanto, não comece o diálogo já tendo certeza sobre a conclusão.
  • Compartilhe ideias e informações e não dê conselhos.
  • Explore alternativas e não perca energia em busca de respostas e motivos.
  • Concentre-se nas informações que o colaborador possa usar, não naquelas que você gostaria de oferecer.
  • O feedback também inclui destacar pontos positivos. Não se esqueça deles, mas siga a mesma regra: seja objetivo e mostre o porquê do elogio.

Com essas dicas em mãos, ponha em prática o feedback com sua equipe. 

Para saber detalhes sobre o Programa de Desenvolvimento de Lideranças (PDL), clique aqui.

Na Integração, há também o curso Feedback como Ferramenta para Gestão de Desenvolvimento. A próxima turma é em junho. Veja as informações aqui.

Para mais informações, fale com nossa Equipe de Relacionamento pelo telefone (11) 3046-7878 ou pelo e-mail [email protected]

Mentoria: um caminho para transmitir legado e valores

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As empresas, independentemente do tamanho ou do ramo de atuação, têm uma história e um legado que elas gostariam que se perpetuasse. Com esse objetivo, muitas têm bem definido qual é sua missão, sua visão e seus valores. E para transmitir esses aspectos para todos os colaboradores, muitas organizações vêm contando com o papel de mentores. “Isso tem sido uma tendência. Já há várias empresas implementando programas de mentoria. Essa  é uma maneira de capacitar pessoas que estão dentro daquele negócio há algum tempo e que detêm know-how em determinado assunto ou qualidades específicas que a empresa quer perpetuar”, explica Edson Herrero, head da Escola de Secretariado e do Assessment Center da Integração. 

A palavra mentor tem sua origem na mitologia grega. Ela aparece no poema Odisseia, escrito por Homero (928 a.C – 898 a.C). No texto, Mentor era um grande amigo de Ulisses, a quem este confiou o filho Telêmaco quando partiu para a Guerra de Troia. Durante as quase três décadas em que Ulisses ficou distante, Mentor guiou Telêmaco em sua vida. 

Transportado para os ambientes corporativos, o mentor atual também acompanha um período da formação do mentorado, que é mais jovem e chegou à empresa há pouco tempo. Por exemplo, existem casos de empresas que estruturaram suas mentorias especificamente para receber trainees. “Os mais jovens, muitas vezes, têm bastante preparo técnico, mas precisam aprender sobre relações de trabalho, os valores da empresa e a importância da história daquela organização. É aí que entra o papel do mentor, que vai repassar ao novato todo esse ensinamento, além de conhecimentos sobre sua área de atuação”, conta Edson. 

O papel do mentor, no entanto,  pode extrapolar questões ligadas diretamente à adaptação à empresa ou ao ensinamento técnico. Ele permite que mentor e mentorado falem de aspectos ligados à carreira e até à vida pessoal. “Se o mentorado, suponhamos, está com algum problema no casamento ou com a família e isso está interferindo no dia a dia do trabalho, ele pode conversar sobre isso com o mentor”, afirma o head da Integração. 

Vale lembrar que mentoria é bem distinta de coaching. Este foca em trabalhar alguma competência específica, como melhorar a administração do tempo ou as relações interpessoais, por exemplo. Geralmente, conta com a presença de um coach profissional, subsidiado pela empresa, e tem prazo para terminar. Já a mentoria, como mencionado acima, é desempenhada por profissionais da própria empresa que tenham capacidade para guiar os mais jovens, tanto em questões profissionais quanto pessoais, e repassar o seu legado e o da empresa. “Não é uma função remunerada, nem tem data para encerrar. O mentor é aquele a quem o mentorado sabe que pode recorrer para conversar quando precisar de um norte”, aponta Edson. 

Primeiro passo para implantar um programa de mentoria 

A Integração atua auxiliando corporações na estruturação de programas de mentoria. Nesses casos, o ponto de partida é a definição do propósito do programa. “A empresa precisa ter bem claro o porquê da iniciativa. Senão, fica algo baseado apenas no modismo, copiando outras empresas que têm metoria, e o risco de não haver sustentação é grande”, avalia Edson.

A escolha de mentores 

Não raro, as organizações apontam quem deve ser mentor. O cenário ideal, no entanto, é outro. De acordo com Edson, o modelo mais acertado é escolher entre os colaboradores com mais tempo de casa e expertise aqueles que se encaixam no perfil de mentor. Outra alternativa é permitir que os profissionais se voluntariem. Nesses dois casos, é interessante fazer uma seleção para que fiquem somente os que realmente têm perfil para a função. 

Quando a Integração é contratada para a implementação do programa de mentoria, seus consultores fazem um trabalho de assessment para selecionar os melhores candidatos a mentores. A Integração utiliza para isso a ferramenta Big Five. “Ela é interessante porque mapeia dados de personalidade e 54 competências. Dessa forma, é praticamente impossível não encontrar profissionais com expertise para serem mentores”, acredita Edson. O passo seguinte, é o treinamento dos escolhidos. 

A formação dos mentores 

Antes de começarem a atuar, os futuros mentores passam por um treinamento que dura 16 horas. O trabalho desenvolvido pela equipe de consultores da Integração é bastante customizado e, por isso, esse tempo pode ser maior dependendo das características da empresa e do programa de mentoria. “No curso, eles apredem sobre como integrar mentor e mentorado, conhecem cases e melhores práticas e também como lidar com as diferenças geracionais”, explica Edson.

Depois de prontos, os mentores passam a atuar e a empresa ainda pode contratar na Integração a supervisão da mentoria. “Às vezes, os mentores têm dúvidas e, por isso, a supervisão é importante. É como um psicólogo clínico que conta com um supervisor a quem recorre para falar de seu atendimento”, comenta o head da Integração. “Para quem tem perfil, gosta de passar seu conhecimento e ajudar outras pessoas a se desenvolver, percebemos que a mentoria é uma tarefa bastante gratificante”, conclui Edson. 

Em uma live na página da Integração no Facebook, Edson falou mais sobre o assunto. Assista!

Se a sua empresa quer implementar um programa de mentoria, fale com a Integração pelo telefone (11) 3046-7878 ou pelo e-mail [email protected]. Nossa equipe vai ouvir suas necessidades e enviar uma proposta customizada. 

Como valorizar os excelentes profissionais

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Cada vez mais empresas descobrem as vantagens de manter seus colaboradores motivados. Ações como pesquisas de clima, mudanças no ambiente de trabalho, benefícios individuais e oportunidades de desenvolvimento passaram a ter maior relevância nas funções do RH. Para falar mais sobre o assunto, convidamos nosso sempre engajado professor Tommaso Russo, da Integração Escola de Negócios.

“Ao contrário da percepção de algumas pessoas, as organizações não buscam a motivação dos colaboradores porque são “socialmente responsáveis” ou porque “a Geração Y gosta de se divertir no trabalho”. O fato é: pessoas valorizadas (e que têm conhecimento, atitude e experiência necessários para desempenhar suas funções adequadamente) se tornam mais produtivas. Simples assim. Porque atingem resultados superiores a um custo menor para a empresa”, diz Tommaso.  

E continua: “Existem várias ferramentas motivacionais. Incentivos como Programas de Bônus, PLR, opção de ações e benefícios flexíveis são ótimos exemplos. Todos com foco nos valores tangíveis. Atrelados a metas numéricas, eles ocorrem dentro de um calendário definido e são alinhados com a necessidade de melhoria dos resultados da empresa: seu crescimento e perpetuação.

As recompensas também são muito utilizadas. Têm como objetivo a identificação e o reconhecimento de colaboradores que demonstraram, em algum momento, comportamentos excepcionais e que refletem os valores e a cultura do negócio.

Claro que o sucesso na aplicação dessas ferramentas depende fundamentalmente das chefias, com base nas políticas corporativas. Lideranças devem ser treinadas e sensibilizadas para incentivar o alcance das metas e saber reconhecer demonstrações de comprometimento e engajamento.”

Então vem a pergunta: como reconhecer um bom profissional, professor Tommaso? “O líder é o principal responsável pela motivação de seus subordinados. E precisa agir para deixar isso bem claro”.

Aqui vão algumas dicas para os gestores:

  • Esclareça quais os objetivos e o significado do trabalho desenvolvido pelas pessoas, ou seja, defina quais são suas expectativas (e as da organização) em termos de resultados e comportamentos.
  • Utilize o feedback como ferramenta para o desenvolvimento profissional dos seus subordinados, corrigindo e orientando o desempenho deles.
  • Saiba delegar. Proponha desafios, dê oportunidade para os profissionais serem capazes de organizar e conduzir suas tarefas de maneira autônoma e proativa.
  • Viabilize as oportunidades de ascensão de carreira dos colaboradores com potencial e talento, incentivando e cedendo generosamente esses recursos para outras áreas, nas quais eles vão poder crescer e se desenvolver.
  • Lidere pelo exemplo. Compartilhe os sucessos da área com sua equipe, reconhecendo publicamente as contribuições e dando o crédito devido a quem teve ideias, demonstrou comportamento exemplar e melhorou processos e práticas.
  • Pratique a meritocracia: reconheça e recompense quem merece. Entenda que bons colaboradores são aqueles que atingem os objetivos do seu cargo, as metas da área, e que demonstram as atitudes certas, contribuindo positivamente para o êxito do time como um todo.

Seguindo esses passos, você valoriza cada profissional e ainda ganha uma equipe mais unida.” Para concluir, Tommaso fala sobre o curso Remuneração Variável e Recompensas, da Integração Escola de Negócios. ” É uma excelente oportunidade para conhecer as ferramentas monetárias diretas, indiretas e simbólicas que ajudam a empresa a cumprir suas estratégias. Tudo isso por meio do esforço coordenado e do entusiasmo de seus colaboradores. Particularmente, trata dos fatores motivacionais e da sua aplicabilidade, considerando aspectos de atração e retenção de talentos bem como seus perfis e desejos.”

E deixa uma última frase para reflexão:

“Reconhecer o talento de um subordinado também é um talento. Cabe ao gestor achar a melhor maneira de colocar isso em prática.”

*Tommaso Russo, professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso de Remuneração Variável e Recompensas. Clique aqui e conheça o programa do curso.