WorkPlace Big Five: a ferramenta de assessment que suporta várias ações em recursos humanos

Escolher os profissionais de acordo com as posições em que cada um mais pode contribuir com as organizações é sempre um desafio. As áreas de recursos humanos (RH) das empresas podem tornar essa tarefa mais fácil com o WorkPlace Big Five™. Aplicada pela equipe do Assessment Center da Integração, a ferramenta utiliza inventários de perfil de personalidade, avaliações 180 ou 360 graus, entrevistas, dinâmicas, validações e devolutivas. 

Criado pelos americanos Pierce e Jane Howard, o WorkPlace Big Five™ é baseado na teoria dos cinco fatores de personalidade:

  • Necessidade de estabilidade: indica como alguém reage ao estresse.
  • Extroversão: aponta o quanto se é tolerante ao estímulo dos sentidos pelo ambiente ao redor.
  • Originalidade: mostra o grau de abertura para novas experiências ou mudanças.
  • Acomodação: apresenta o quanto a pessoa cede à vontade dos outros.
  • Consolidação: revela o grau de concentração na realização de metas.

A partir de questões que destacam esses cinco fatores, o WorkPlace Big Five™ também lança luz sobre outros 28 traços de personalidade. E o principal: a ferramenta aponta em quais competências o profissional se destaca e indica, de maneira assertiva, aquelas nas quais ele precisa se desenvolver. “Existem muitas ferramentas que detalham os traços de personalidade. O WorkPlace Big Five™ vai além disso. Ele é o único no mercado que permite mapear até 54 competências, tais como: liderança, autoconhecimento, competitividade, tomada de decisão, empreendedorismo, trabalho em equipe, criatividade e etc.”, explica Edson Herrero, head do Assessment Center da Integração.

As finalidades do WorkPlace Big Five™ 

As áreas de RH das empresas podem utilizar o WorkPlace Big Five™ em várias situações, como seleção de candidatos, movimentações verticais e horizontais, desenvolvimento, análise de potencial, processos de coaching e mentoria, avaliação de desempenho, entre outras ações. “O WorkPlace Big Five™ permite que o RH escolha de forma mais adequada e precisa os profissionais. Permite ainda uma visão imparcial de quem está sendo avaliado, além de contribuir para o autoconhecimento e autodesenvolvimento dos profissionais, despertando ou ampliando neles o interesse pela própria carreira”, afirma Edson. 

Para as empresas que querem contratar a equipe do Assessment Center da Integração, não há limite de profissionais a serem avaliados. Recentemente, a equipe fez o mapeamento de 300 colaboradores de uma grande empresa, em São Paulo. “Muitas vezes, as organizações não sabem como estão seus colaboradores. Com o WorkPlace Big Five™, conseguimos fazer esse mapeamento” explica Edson. 

Para esses casos, primeiramente, os consultores da Integração fazem uma entrevista presencial com cada um dos que serão avaliados. Em seguida, eles respondem às questões formuladas pela ferramenta. Os dados são cruzados com as informações das entrevistas para que os consultores possam dar uma devolutiva, também em sessão presencial, a cada profissional. O RH recebe um relatório detalhado de todos que foram avaliados e os gestores, de seus colaboradores diretos. 

“Às vezes, um profissional está desmotivado em sua área, mas desempenharia um papel brilhante em outra área. O WorkPlace Big Five™ pode ser muito útil para o RH conseguir enxergar esses detalhes e colocar o profissional certo no lugar certo”, finaliza Edson. 

Fale com a Integração e veja como podemos ajudar a sua empresa com a aplicação do WorkPlace Big Five™. Entre em contato pelo telefone 11 3046 7878 ou pelo e-mail


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Ferramenta para mapear personalidade e desenvolver competências de forma assertiva

Conhecer aspectos da própria personalidade é um passo importante para saber quais competências merecem atenção e podem ser alvo de desenvolvimento. Uma das ferramentas mais indicadas para fazer esse mapeamento é o WorkPlace Big Five™. “Essa é uma ferramenta que permite o autoconhecimento e, dessa forma, a busca mais assertiva por desenvolvimento”, explica Edson Herrero, head da Escola de Secretariado e Assessment da Integração.

Criado pelos americanos Pierce e Jane Howard, o WorkPlace Big Five™ é baseado na teoria dos cinco fatores de personalidade:

  1. Necessidade de estabilidade: indica como alguém reage ao estresse.
  2. Extroversão: aponta o quanto se é tolerante ao estímulo dos sentidos pelo ambiente ao redor.
  3. Originalidade: mostra o grau de abertura para novas experiências ou mudanças.
  4. Acomodação: apresenta o quanto a pessoa cede à vontade dos outros.
  5. Consolidação: revela o grau de concentração na realização de metas.

A partir de questões que destacam esses cinco fatores, o WorkPlace Big Five™ também lança luz sobre outros 28 traços de personalidade. Por exemplo, no aspecto extroversão, é possível detectar o quanto alguém gosta de estar na companhia de outras pessoas e se liderança é uma característica natural. “Um traço de personalidade não é melhor que outro. Cada um deles aponta aspectos que caracterizam uma pessoa”, explica Herrero. “Suponhamos: alguém que prefere trabalhar mais solitário e em ambientes silenciosos, pode ser um profissional que se atém a detalhes e minúcias que outros desconsiderariam. Alguém mais extrovertido e entusiasmado pode ser um profissional que estimula de maneira positiva os colegas”, exemplifica. 

Personalidade e Competências

O WorkPlace Big Five™ vai além dos traços de personalidade e permite detalhar a adequação a até 54 competências, como aceitação de responsabilidades, autocontrole ou competitividade. No resultado, vemos se a adequação do profissional a determinada competência é algo que o estimula, é natural ou o tira da zona de conforto. “Vale ressaltar novamente que uma personalidade não é boa ou ruim, mas ter esse autoconhecimento permite ser mais estratégico, utilizando melhor nossas competências em diferentes situações e sabendo quais delas seria interessante desenvolver”, diz Herrero. 

Como o RH pode utilizar a ferramenta?

A área de recursos humanos das empresas pode utilizar o WorkPlace Big Five™ como suporte em processos de seleção e também no desenvolvimento e gestão de competências a partir do mapeamento dos pontos fortes e daqueles a serem trabalhados. Fale com a Integração e veja como podemos ajudar a sua empresa com a aplicação do WorkPlace Big Five™. Entre em contato pelo telefone (11) 3046-7878 ou [email protected] 

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WorkPlace Big Five™, uma ferramenta de autoconhecimento

Convidamos a professora Lucimar Delaroli, da Integração Escola de Negócios, pra falar sobre o assunto. E ela deu 5 Big respostas. Aproveite a leitura.

1. O que é o WorkPlace Big Five™?

É um Inventário de Personalidade que mapeia os 5 principais traços da personalidade e seus 23 respectivos subtraços. Os traços de personalidade Big Five são as medidas de personalidade cientificamente mais aceitas e utilizadas. Inventário de Personalidade, sim. Teste, não. Porque o Big Five considera que cada um dos 5 fatores têm um espectro, uma amplitude de resultados de 0 a 100 que determina um “jeito” da pessoa ser. E no qual cada gradação caracteriza um conjunto de características que vão diferenciar a pessoa. Então, se fosse um teste, eu diria que você é ou não extrovertido, por exemplo. Como é um inventário, eu digo que você é tão extrovertido, por exemplo, quanto 38% da população testada. Isso é uma referência e não uma afirmativa. E este é o modo mais pesquisado e aceito de fazer afirmações relativas sobre as características únicas de cada pessoa. Resumindo: um teste caracteriza uma tipologia específica, como o tipo sanguíneo. Já um Inventário mostra uma tendência predominante com suas respectivas variações. 

2. Qual o objetivo desta ferramenta? Qual seu foco?

O Big 5 pode ser usado para diversas finalidades, sempre com o foco no autoconhecimento e no desenvolvimento dos talentos de cada pessoa. Alguns dos objetivos: autoconhecimento de suas características de personalidade, em relação a uma amostragem. Saber o quanto você é mais extrovertido do que a maioria das pessoas da amostra do Inventário, como por exemplo, dar uma referência do quanto o seu comportamento é ou não “adequado” a um contexto. Ajudar a melhorar seus relacionamentos interpessoais, identificar pontos fortes, minimizar possíveis conflitos e por aí vai. Também é muito utilizado na seleção de novos colaboradores, nas promoções, nos processos de assessment, nos programas de desenvolvimento de líderes, no coaching, entre outros. O Big 5 apresenta um conjunto de três relatórios bem diferenciados dos demais Inventários de Personalidade que conheço. O primeiro é o  Relatório de Traços, que traz os resultados de cada traço e seus respectivos subtraços, proporcionando um entendimento de como você é e como tende a se comportar em diferentes situações. Esses resultados são expostos em formas numéricas e descritivas. Na forma numérica, você se vê comparativamente a uma população e isso te faz compreender o quão parecido ou diferente você é da maior parte das pessoas. Isso é sempre uma referência muito boa. Saber que sou menos organizada do que mais de 70% das pessoas pode me dar uma direção positiva na maneira de lidar com esta minha característica (no caso, a desorganização). O segundo é um relatório chamado “Narrator”, que descreve a pessoa em cada um dos traços e subtraços e ainda mostra como você é visto em diversos aspectos como: inteligência emocional, valores, segurança, estilo de liderança, entre outros. Uma riqueza em termos de autoconhecimento e de matérias para desenvolvimento de competências. Por fim, o Big 5 traz um relatório pelo qual sou apaixonada: o Capacitor. Ele é muito relevante em termos de conhecimento de pontos fortes, aptidões, autodesenvolvimento e identificação de prognóstico de sucesso em promoções ou mudança de áreas, por exemplo. No Capacitor você pode ver como seus traços combinados lhe favorecem ou desfavorecem em termos de desempenho em um conjunto de atividades específicas, dando um prognóstico não do sucesso no desempenho, mas no quanto de energia natural você apresenta para energizar-se ou esgotar-se com um conjunto frequente de atividades. Dou aqui um bom exemplo: sou uma pessoa normalmente preocupada, com uma maneira muito direta e franca de abordar as diferentes situações e com pouca atenção aos detalhes. Sendo assim, qual você imagina que seria meu prognóstico para um conjunto de atividades necessárias para organizar eventos, como uma festa de casamento para grandes grupos? Provavelmente mal, não é? Por quê? Porque fico nervosa quando as coisas não dão certo ou saem do planejado, porque posso ser muito direta com clientes excessivamente exigentes e também posso não cuidar muito bem do micro gerenciamento. Diante disso, se eu tiver que realizar um evento desta natureza, para compensar meus traços e energia natural baixa, eu deveria me precaver com muito mais planejamento e organização do que seria natural para mim, me causando tendência ao esgotamento, entende? Então o Big 5 também ajuda a direcionar os esforços de treinamento e desenvolvimento. Pessoas com um grau de energia natural baixa – esgotadas – que repetidamente fazem atividades fora de sua zona de conforto não conseguem, em geral, ganhar know-how e superar limites, por conta de sua natural inaptidão para este conjunto de tarefas. Treinar ou colocar estas pessoas em coaching pode exigir grande investimento de tempo, energia e também causar grande frustração. O que quero dizer é que não podemos ser tudo o que queremos, em tese. Mas sempre há possibilidades. Por isso vale a pena treinar as pessoas nos conjuntos de tarefas ou competências para as quais seus traços de personalidade têm potencial e energia. 

3. Você diria que o Big Five™ mudou a maneira de um líder conduzir sua equipe?  

O conhecimento que o líder pode obter sobre sua equipe com o uso desta ferramenta é muito relevante! Construir um forte time baseado na complementaridade e na diversidade de traços e estilos torna os resultados do trabalho mais eficientes, pois há uma variedade de abordagens e pessoas com aptidões, talentos e motivações que vão atuar em diferentes frentes. Isso é estimulante também em termos de engajamento e de desenvolvimento de novas abordagens e competências para os integrantes desta equipe. Por exemplo: pessoas mais imaginativas com outras mais implementadoras, umas mais atentas aos detalhes com outras com visões mais amplas e interdepartamentais, umas mais relacionais com outras mais direcionadas para resultados. Enfim, o líder reúne as pessoas de acordo com suas aptidões complementares e aproveita melhor seus talentos e características. Isso ajuda na delegação, nas promoções, no relacionamento, na motivação. São tantas as vantagens e possibilidades que me espanta saber que há líderes que atuam sem conhecer as características de seus liderados.

E a maneira do RH contratar um profissional? Aumentaram as chances de acertar no perfil para um cargo?

Sem dúvida! Como já expliquei na pergunta 2, o relatório Capacitor do WPB5, por exemplo,  traz o cruzamento dos diferentes traços de personalidade do candidato com as características “ideais” das pessoas que desempenham bem uma determinada competência, trazendo então a medição do tanque de energia natural do candidato para desempenhar cada uma das competências que o Inventário pode medir. Explico: quanto de energia natural a Lucimar apresenta para desempenhar atividades ligadas à Facilitação de Grupos, por exemplo. Quando as energias naturais existem e o candidato ainda apresenta experiência na competência, temos aí um bom prognóstico de sucesso. Mas quando a pessoa não tem energia natural e nem experiência ou formação para esta competência, o prognóstico torna-se desfavorável. Se há energia natural sem haver experiência ou formação, podemos e devemos treinar, desenvolver. Se houver desempenho, mas uma baixa energia natural para uma competência, então o RH  deveria compensar, cuidar para não “perder” um bom candidato pelo esgotamento que estas competências lhe dão.    

4. O Big 5 já é muito utilizado no Brasil? 

É relativamente novo no país.  A Integração Escola de Negócios trouxe esta ferramenta com exclusividade para o Brasil, em 2009. Tomamos diversas iniciativas para levar aos nossos clientes e ao mercado o conhecimento sobre esta eficiente ferramenta. São palestras presenciais e online, eventos de demonstração, de formação, bem como uma crescente aplicação junto aos nossos clientes de Programas de Desenvolvimento e Assessment. Temos tido um ótimo retorno. Todos que conhecem a ferramenta, seus relatórios e possibilidades, acabam optando pelo seu uso, pois as vantagens são muito claras. Convido os leitores a procurarem a ferramenta aqui no site da Integração. Vamos ter o maior prazer em oferecer mais informações.

5. Que dica você daria para quem quer utilizar essa ferramenta da melhor maneira?

Acredito que seja através da auto aplicação. Faça o teste e avalie. Além disso, procure conhecer as inúmeras possibilidades de relatórios de equipe, gerenciais, de mapeamento de potencial. Além, é óbvio, da possibilidade de autoconhecimento, o que vai trazer muitos insights para o desenvolvimento pessoal e para o desenvolvimento dos clientes internos, colaboradores e potenciais líderes. 

                   

                                                                                   

Sorria, você está sendo avaliado

Assessment significa avaliação. É uma metodologia muito utilizada no RH para identificar o potencial dos colaboradores, para saber se eles vão responder às exigências atuais e futuras do cargo ou da carreira.

Segundo Lucimar Delaroli, consultora da Integração, o Assessment ajuda as empresas a mapearem as pessoas certas para determinados desafios. E se destina a qualquer nível da organização. De trainees e técnicos especializados a colaboradores em processo de transição de carreira. “Mas devido ao tempo para aplicação e ao investimento financeiro, é mais utilizado para líderes e pessoas estratégicas para a empresa”, continua Lucimar.  

O Assessment e as várias fases de aplicação

1. Definição de objetivos. É o que se deseja avaliar no processo: quais as competências e desafios, como dimensionar o tempo, qual o investimento de desenvolvimento.

2. Estruturação das “entrevistas comportamentais por competências”. É a ferramenta mais utilizada. E o processo pode ser presencial ou mesmo à distância. Outras ferramentas de mapeamento de perfil psicológico, como o Workplacebigfive, também são eficientes. Uma coisa é certa: quanto mais ferramentas e mais avaliadores envolvidos, melhor a análise.

3. Mapeamento dos motivadores de carreira. São eles que identificam o que é importante em uma determinada tarefa para que o avaliado sinta-se motivado (expectativas de carreira e desafios).

4. Consulta sobre a avaliação de desempenho dos colaboradores. É feito um cruzamento do potencial apresentado com a entrega do colaborador no dia a dia. Trabalhar em parceria com os gestores, subordinados e clientes internos também é recomendado (comitês de avaliação).

Lucimar enfatiza que as entrevistas devolutivas são fundamentais para o processo. “É questão ética que cada avaliado receba um feedback detalhado do seu resultado. Depois, há a devolutiva para o RH e para a alta direção da empresa, que assim recebem relatórios consolidados dos grupos e podem ter uma visão clara e abrangente das suas equipes.”

Dicas de implementação do Assessment

  • Para o profissional: a avaliação ajuda você a enxergar os seus pontos fortes, fragilidades e oportunidades de sucesso. Também incentiva a construção de um plano de desenvolvimento de suas competências. O Assessment é, acima de tudo, um investimento da empresa nos seus colaboradores.
  • Para as empresas: defina primeiro as pessoas estratégicas da organização. Depois, o desenho das competências necessárias e a avaliação de desempenho. Em seguida, selecione quem vai participar do processo, as etapas e as ferramentas. Pronto. Avaliações realizadas, relatórios dos grupos gerados, você já pode dar feedback aos participantes.

*Lucimar Delaroli, consultora da Integração Escola de Negócios, onde ministra o curso de Business Partner: Formação em Consultoria Interna de RHClique aqui e conheça o programa do curso. 

Gestão de desempenho e meritocracia

Consolidar metas significa alcançar os números do objetivo, mas não é apenas isso, e nem tão simples quanto parece. Existe um gap de execução que deve ser analisado com cautela. Para Anderson Oliveira, consultor da Integração Escola de Negócios, devemos pensar quais as capacidades os colaboradores vão ter que dominar para conseguirem atingir as metas. Ou seja, quais as competências necessárias para alcançar os objetivos da organização.

“Não basta traçar uma estratégia, é preciso pensar no que é necessário para chegar ao topo e isso envolve seleção, desenvolvimento, avaliação, remuneração e promoção. As empresas não pensam nisso”, diz o consultor.

Ou seja, devemos analisar a capacidade da equipe e observar se há condições para aqueles colaboradores atingirem o resultado desejado. Para tal, também é importante ressaltar que há uma grande diferença entre talento e potencial:

TALENTO

A pessoa capaz de gerar resultados superiores. Tem bom desempenho e uma boa postura. Ela possui as competências necessárias para a função que exerce, tem comprometimento com os valores da empresa e trabalha bem em equipe. No entanto, todos sabem que ela é boa naquela área/departamento e não imaginam qual seria o desempenho dela em outra função dentro da organização.

POTENCIAL

A pessoa cuja análise é baseada nas avaliações. Ela exerce uma função, mas possui as competências necessárias para ocupar um cargo que está em aberto em outro departamento. Ela é uma aposta.

Para Anderson, as empresas não identificam isso de forma clara. “As organizações trabalham com extremos. É mais fácil dizer que fulano é muito bom ou ruim em tudo, assim reorganizar equipes se torna um drama”, explica.

O Workplace Big Five é a ferramenta ideal para medir as competências e traçar perfis, mas há outras opções que podem ser empregadas, como a avaliação 360° – para instruir o gestor a escolher por metodologia e não por intuição. Aqui, a possibilidade de erro é bem menor e não há risco de perder talentos, pois não há critério pessoal para promoção, apenas mérito.

Toda empresa deve ter políticas de meritocracia aliadas às políticas de desempenho individuais, observando os méritos de cada colaborador. Isso significa construir políticas de Recursos Humanos voltadas à seleção, remuneração, remanejamento, educação e sucessão – não apenas dos líderes, mas de todo o corpo de funcionários.

As ferramentas nos mostram que pessoas diferentes devem ser tratadas de forma diferente. Esse é um dos pontos-chave para melhorar o desempenho individual. Incentivar as pessoas é um estímulo para ampliar a performance.

É um equívoco pensar que tirar uma pessoa ruim e colocar uma boa vai sair mais caro. Para a empresa. “Caro é manter alguém imperceptível na função, pois ela desmotiva outras pessoas e desmotiva a si mesma. Se ela tiver potencial para outra função, mantê-la onde está é uma oportunidade perdida”, explica Anderson.

Mas, atenção: a possibilidade de remanejamento de função pode ajudar a reter um funcionário, mas algumas pessoas não se adaptam à cultura da empresa e por isso precisam mudar – o que não significa que elas possam ser consideradas profissionais ruins.

FEEDBACK

A palavra gera medo em muitos departamentos por aí. Para muitos, feedback é sinônimo que insatisfação e críticas, pois é apenas nesses casos que são chamados para conversar. Mas isso não deve acontecer, o feedback é uma análise do trabalho e a falta desse diálogo atrapalha muito o desempenho dos colaboradores.

Ele deve acontecer com frequência e, o longo do tempo, as pessoas se adaptam e até sentem falta durante o período entre as análises de desempenho, pois precisam desse indicador para saber se estão indo bem.

O feedback do superior deve ocorrer de duas maneiras:

1. De maneira formal, onde o gestor senta com o subordinado para analisar os resultados, as competências e as metas. Deve ser registrado – criar um plano de desenvolvimento individual e já estabelecer as metas dos próximos períodos (semestral ou anual).

2. De maneira informal, onde o gestor precisa entender queixas do tipo “tenho dificuldade” ou “não sou reconhecido pelo que faço”. É saudável e capaz de proporcionar grandes mudanças no desempenho e motivação do colaborador. Para isso, é preciso observar a equipe e analisá-la através de cada um. 

“Os líderes, em geral, não sabem dar feedback. A grande maioria precisa ser capacitada para entender que ele deve ser verídico, específico, relevante e oportuno”, conclui Anderson, professor do curso Gestão de Desempenho e Meritocracia.

Uma janela para a personalidade humana

Não é de hoje que psicólogos buscam identificar, na imensa variedade de traços de personalidade existentes na humanidade, aqueles que abarcariam a todas as pessoas. Algo como o mínimo denominador comum da personalidade humana: fatores que, em maior ou menor grau, todos nós temos e pelos quais podemos ser descritos.

Também não é de hoje que empresas e líderes percebem o valor estratégico desse tipo de classificação para compreender melhor o perfil de seus colaboradores e liderados, ajudando-os a identificar talentos, inclinações, compatibilidades e incompatibilidades. Isso criou um mercado para diversas ferramentas de avaliação psicométrica que são usadas em processos de seleção, desenvolvimento e gestão de competências em empresas no mundo inteiro.

É aí, no entanto, que reside um risco. Para a professora do programa de mestrado em Aprendizado de Adultos e Performance Organizacional na Drake University, em Iowa, nos Estados Unidos, Cris Wildermuth, muitas dessas ferramentas são vendidas com uma promessa muito maior do que podem cumprir. “As pessoas querem transformar instrumentos de avaliação de personalidade no Oráculo de Delfos, saber exatamente quem vai ser bem-sucedido e quem não vai. Desculpe, mas é impossível.”

Os melhores instrumentos, segundo Cris, têm base científica mais sólida, fundamentada em décadas de pesquisa e coleta de dados, e só podem ser aplicados por profissionais certificados. É o caso do WorkPlace Big Five Profile, desenvolvido no Centro de Estudos Cognitivos Aplicados (Centacs), na Carolina do Norte, à qual Cris tem dedicado sua pesquisa nos últimos 20 anos. O WPB5 aplica o modelo dos Cinco Fatores de Personalidade – Originalidade, Consolidação, Extroversão, Acomodação e Necessidade de Estabilidade – ao universo profissional (o diagnóstico identifica ainda 23 subtraços de personalidade).

Não há, é claro, respostas certas ou a combinação exata para encontrar o profissional perfeito. Mas há, segundo Cris, uma enorme contribuição para o desenvolvimento de talentos, otimizando as relações humanas, reduzindo conflitos e basicamente dando às empresas um melhor entendimento do que move seus funcionários. “É utilíssimo para líderes aplicarem esse entendimento em sua liderança, em termos de coaching.”

No Brasil, apenas a Integração Escola de Negócios tem profissionais certificados para capacitar outros na aplicação do WPB5 – motivo do curso de Certificação para Diagnóstico de Personalidade – WorkPlace Big Five, ministrado por Fernando Cardoso e Fátima Ribeiro.

Abaixo, a especialista Cris Wildermuth fala sobre o que o WorkPlace Big Five Profile não pode fazer – e também o que ele faz pela sua empresa, e muito bem.

O que o WorkPlace Big Five não faz: O que o WorkPlace Big Five faz:
Não rotula o profissional avaliado Compara a sua personalidade à de outros
O WPB5 não diz que alguém é extrovertido ou introvertido, original ou conservador. O WPB5 diz o quanto alguém é extrovertido e original em relação à maioria.
E por que isso importa?

Essa é uma riqueza do instrumento. As respostas não vêm em “caixas”: você é isso ou aquilo, X ou Y. Não! Você é mais X do que 70% da população, ou menos Y do que 80%. Não importa se você é “extrovertido” ou “introvertido”, mas se é mais ou menos extrovertido do que seus colegas, clientes, amigos… Por exemplo: um profissional está “no meio do caminho” em extroversão, só um pouco abaixo da média, com um score de 44. Ele é o que chamamos de ambivertido. Já o outro é superintrovertido. Para ele, o ambivertido é o rei da extroversão. Um instrumento que classifica em “caixas” poderia chamar os dois de introvertidos e ignorar essa diferença, podendo gerar conflitos. As ‘caixas’ costumam escolher um dos lados e esquecer do meio – que, numa curva normal de personalidade, é onde a maioria das pessoas está. Por isso, muita gente é categorizada erradamente, e isso cria o “efeito horóscopo”: a pessoa acha que é o que o teste disser que ela é.

Não prevê o sucesso de ninguém Identifica traços a serem desenvolvidos
O WPB5 não indica se alguém será bem-sucedido em determinada função. O WPB5 indica se alguém tem personalidade compatível com determinada função.
E por que isso importa?

Já me perguntaram: o Big Five não prevê quem vai se tornar um líder bem-sucedido? Respondi: claro que não! Líder bem-sucedido de quê? Em que empresa? Com que experiência? Sim, existem traços de personalidade que fazem com que certas pessoas tenham mais energia para desempenhar certas funções. Em geral, pessoas talentosas para fazer apresentações são mais extrovertidas, menos nervosas, têm acomodação baixa, são mais desafiadoras… Mas existe outro fator que é cognitivo. Inteligência não é questão de personalidade: posso ser introvertida e brilhante ou extrovertida e burra. E tem ainda talento verbal, experiência… Quando o WPB5 diz que uma competência lhe é “natural” ou “esgotadora”, basicamente está dando a noção da energia que você tem para desenvolvê-la, não o quão bom você vai ser.

Não prevê o fracasso de ninguém Otimiza os processos de T&D
O WPB5 não recomenda a demissão de quem não tiver a “personalidade ideal” para o cargo. O WPB5 contribui com a performance por meio do respeito ao nível de energia de cada um.
E por que isso importa?

Digamos que seu índice de energia para tarefas mais detalhistas ou de organização seja baixo. Isso não significa que seu empregador deva demiti-lo. Vamos olhar a sua performance. Talvez você tenha aprendido ao longo da vida a ser um cara superorganizado. Embora sua personalidade seja diferente dos demais para quem a organização é natural, você conseguiu. Se ainda não conseguiu, podemos tentar compensá-lo para que consiga. Como? Talvez lhe dando mais espaço, ou mais tempo para você se organizar, contratando uma secretária… Mesmo sem uma personalidade naturalmente compatível com uma função, você pode desempenhá-la muito bem, desde que crie processos que, para você, funcionem.

Não atribui valor à personalidade  Otimiza as relações humanas
O WPB5 não condena ou recompensa ninguém por sua personalidade apenas. O WPB5 propõe uma abordagem neutra, que valoriza a diversidade e evita conflitos.
E por que isso importa?

Por definição, personalidade nenhuma é boa ou ruim. É neutra. Ser mais ou menos extrovertida e original não me torna mais ou menos importante para a empresa. Ao colocar os resultados nesses termos – e, dentro do possível, os resultados devem ser conversados, discutidos, processados –, o WPB5 faz com que a equipe fale uma língua comum, neutra, para discutir as diferenças. É completamente diferente eu dizer que alguém prefere trabalhar em uma coisa de cada vez, ao invés de dizer que essa pessoa é inflexível. Isso otimiza as relações humanas. Perde-se um tempo danado e joga-se muita energia fora, porque fica todo mundo brigando. Costumamos julgar as pessoas conforme os óculos que usamos: se sou extrovertida e original, acho todo introvertido um chato e todo mundo que não for original um burro. E, para um líder de equipe, isso é importantíssimo: se um funcionário demonstra detestar alguma tarefa, isso pode não ser sinal de uma má atitude, ou de preguiça. Pode ser reflexo da personalidade.

Não decifra o profissional por inteiro Dá entendimento profundo sobre ele
O WPB5 não é capaz de revelar tudo sobre uma pessoa – nenhuma avaliação é. O WPB5 apresenta os traços menos maleáveis da personalidade do profissional.
E por que isso importa?

O famoso psicólogo americano Daniel McAdams diz que para entendermos a personalidade humana precisamos pensar em três níveis. O primeiro, o mais básico, é o de traços como os identificados pelo Big Five. Acima deles estão as adaptações desses traços ao meio ambiente, que dependem do contexto cultural e do momento de vida de cada um: são nossos valores, nossos objetivos… Mais acima ainda estão as life stories, as narrativas que montamos de nós mesmos, como gostaríamos de ser lembrados. Os traços mudam relativamente pouco na vida adulta, mas os valores e objetivos mudam ao longo da vida. Além disso, o ser humano não é só personalidade. Existem ainda inteligências múltiplas, inúmeros outros elementos variáveis. Para avaliá-los, precisamos de outros instrumentos, outros processos. Sozinho, nenhum instrumento consegue decifrar tudo sobre uma pessoa. Até por isso, aplicar o WPB5 precisa de treinamento especial e exige certificação.