big 5

Os destaques do blog da Integração em 2018

Publicado em por .

Ano novo e muitos projetos pela frente. Já estamos com a agenda cheia de cursos, eventos e novidades, mas queremos aproveitar este início de ano para relembrar como 2018 foi bacana na Integração. Aqui, o que registrando aqui no blog Na Íntegra. Bem-vindos à nossa Retrospectiva 2018:

Janeiro 

Logo no início do ano, compartilhamos a pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2018. Aquela edição mostrou, por exemplo, que os treinamentos comportamentais haviam crescido cerca de 14%. 

Fevereiro

O head da Escola de Liderança, Fabio Eltz, escreveu sobre a importância de se ter “foco no foco do cliente“. Destacou ele: “Para realmente ser próximo do cliente é preciso obsessão por ele. É preciso conhecê-lo, saber do que ele precisa. Entender seus desejos e se fazer presente em sua vida. 

Como fevereiro foi carnaval, não faltou texto mostrando que a folia e liderança têm tudo a ver. 

Março

Escrever um e-mail pode parecer tarefa fácil, mas algumas dicas podem ajudar. Esse assunto foi abordado aqui. 

Abril 

Meg Chiaramelli, head das escolas de de RH, Vendas e Marketing e do Núcleo de Coaching da Integração, foi fonte de uma matéria da revista Você S/A sobre contratos intermitentes. 

Maio 

Neste mês, foi a vez de Edson Herrrero, head da escola de Secretariado e Assessment da Integração, conversar com a mesma revista sobre gestão colaborativa e produtividade.

O pessoal da Aurora Alimentos, em Chapecó (SC), destacou na sua rede social a vivência aplicada pela Conquistar para os colaboradores de lá. Já a revista interna da Cesari, grupo de empresas integradas de soluções logísticas, falou sobre a implantação da sua universidade corporativa. Um de seus programas, o de Formação de Liderança Estratégica, foi desenvolvido em parceria com a Integração.  

Também falamos sobre liderança digital e contamos que a Integração chegou entre as empresas finalistas do Prêmio Tof of Mind de RH de 2018. 

Conversamos ainda com o Luis Zanin, head da Conquistar, empresa membro do Grupo Integração, sobre como a gamificação pode ser útil nos processo de recrutamento. 

Maio teve ainda texto sobre a relação entre arte e empresas, com participação do Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração, e artigo sobre storytelling, escrito pela nossa consultora Fernanda Dutra.

Junho 

Perdeu o audodiagnóstico de administração do tempo que compartilhamos? Ele ainda está disponível no blog.

Demos uma boa dica de leitura em junho: o livro sobre tendências em gestão de pessoas que traz artigo do head de Aprendizagem Corporativa, Marcelo Fernandes.

Explicamos ainda o que é o Método I+5 da Integração e compartilhamos um artigo de Meg Chiaramelli sobre o benefício de se ter uma universidade corporativa.

Mostramos também como o Workplace Big Five auxilia na gestão de perfil.

Julho

Nesse mês, contamos que Fernando Cardoso esteve nos Estados Unidos para uma atualização no Center for Creative Leadership.

Abordamos como jogos vivenciais são ferramentas para sensibilização de colaboradores.

Também falamos de um curso em formato de um jogo com foco na atenção ao cliente.

Agosto

Começamos agosto com um texto sobre as possibilidades da carreira de coach e também destacamos a diferença entre potencial e desempenho

A missão, a visão e os valores da Integração foram tema de um texto em nosso blog. 

Agosto foi especial porque recebemos Mario Sergio Cortella no Workshop de Notáveis.  

Setembro

Este foi o mês em que aconteceu mais uma edição do Road Show, quando os clientes convidados puderam ouvir renomados especialistas sobre liderança digital.

Também lançamos a nova escola da Integração, Transformação Digital, e celebramos o Dia do Profissional de Secretariado e Assessoria Executiva com artigo da nossa consultora Bete D’Elia que destacou seu papel. 

Outubro 

Tivemos Pedro Mandelli com uma excelente palestra sobre Liderança 360 Graus no Workshop de Notáveis.

Publicamos textos sobre tecnologias exponenciais e sobre o novo perfil do profissional de secretariado.

Edson Oliveira, palestrante que fez o Curso de Formação em Coaching conosco, deu um depoimento sobre sua história com a Integração.

Novembro

Apresentamos o novo jogo do catálogo da Conquistar, o Trade Winds, em novembro. 

O Workshop de Notáveis recebeu Eugenio Mussak e César Souza.

Nossa consultora Fernanda Dutra lançou seu primeiro livro.  

Dezembro

Fechamos o ano com a nova edição do Panorama do Treinamento no Brasil. Baixe seu exemplar. 

Gestão de desempenho e meritocracia

Publicado em por .

Consolidar metas significa alcançar os números do objetivo, mas não é apenas isso, e nem tão simples quanto parece. Existe um gap de execução que deve ser analisado com cautela. Para Anderson Oliveira, consultor da Integração Escola de Negócios, devemos pensar quais as capacidades os colaboradores vão ter que dominar para conseguirem atingir as metas. Ou seja, quais as competências necessárias para alcançar os objetivos da organização.

“Não basta traçar uma estratégia, é preciso pensar no que é necessário para chegar ao topo e isso envolve seleção, desenvolvimento, avaliação, remuneração e promoção. As empresas não pensam nisso”, diz o consultor.

Ou seja, devemos analisar a capacidade da equipe e observar se há condições para aqueles colaboradores atingirem o resultado desejado. Para tal, também é importante ressaltar que há uma grande diferença entre talento e potencial:

TALENTO

A pessoa capaz de gerar resultados superiores. Tem bom desempenho e uma boa postura. Ela possui as competências necessárias para a função que exerce, tem comprometimento com os valores da empresa e trabalha bem em equipe. No entanto, todos sabem que ela é boa naquela área/departamento e não imaginam qual seria o desempenho dela em outra função dentro da organização.

POTENCIAL

A pessoa cuja análise é baseada nas avaliações. Ela exerce uma função, mas possui as competências necessárias para ocupar um cargo que está em aberto em outro departamento. Ela é uma aposta.

Para Anderson, as empresas não identificam isso de forma clara. “As organizações trabalham com extremos. É mais fácil dizer que fulano é muito bom ou ruim em tudo, assim reorganizar equipes se torna um drama”, explica.

O Workplace Big Five é a ferramenta ideal para medir as competências e traçar perfis, mas há outras opções que podem ser empregadas, como a avaliação 360° – para instruir o gestor a escolher por metodologia e não por intuição. Aqui, a possibilidade de erro é bem menor e não há risco de perder talentos, pois não há critério pessoal para promoção, apenas mérito.

Toda empresa deve ter políticas de meritocracia aliadas às políticas de desempenho individuais, observando os méritos de cada colaborador. Isso significa construir políticas de Recursos Humanos voltadas à seleção, remuneração, remanejamento, educação e sucessão – não apenas dos líderes, mas de todo o corpo de funcionários.

As ferramentas nos mostram que pessoas diferentes devem ser tratadas de forma diferente. Esse é um dos pontos-chave para melhorar o desempenho individual. Incentivar as pessoas é um estímulo para ampliar a performance.

É um equívoco pensar que tirar uma pessoa ruim e colocar uma boa vai sair mais caro. Para a empresa. “Caro é manter alguém imperceptível na função, pois ela desmotiva outras pessoas e desmotiva a si mesma. Se ela tiver potencial para outra função, mantê-la onde está é uma oportunidade perdida”, explica Anderson.

Mas, atenção: a possibilidade de remanejamento de função pode ajudar a reter um funcionário, mas algumas pessoas não se adaptam à cultura da empresa e por isso precisam mudar – o que não significa que elas possam ser consideradas profissionais ruins.

FEEDBACK

A palavra gera medo em muitos departamentos por aí. Para muitos, feedback é sinônimo que insatisfação e críticas, pois é apenas nesses casos que são chamados para conversar. Mas isso não deve acontecer, o feedback é uma análise do trabalho e a falta desse diálogo atrapalha muito o desempenho dos colaboradores.

Ele deve acontecer com frequência e, o longo do tempo, as pessoas se adaptam e até sentem falta durante o período entre as análises de desempenho, pois precisam desse indicador para saber se estão indo bem.

O feedback do superior deve ocorrer de duas maneiras:

1. De maneira formal, onde o gestor senta com o subordinado para analisar os resultados, as competências e as metas. Deve ser registrado – criar um plano de desenvolvimento individual e já estabelecer as metas dos próximos períodos (semestral ou anual).

2. De maneira informal, onde o gestor precisa entender queixas do tipo “tenho dificuldade” ou “não sou reconhecido pelo que faço”. É saudável e capaz de proporcionar grandes mudanças no desempenho e motivação do colaborador. Para isso, é preciso observar a equipe e analisá-la através de cada um. 

“Os líderes, em geral, não sabem dar feedback. A grande maioria precisa ser capacitada para entender que ele deve ser verídico, específico, relevante e oportuno”, conclui Anderson, professor do curso Gestão de Desempenho e Meritocracia.

Uma janela para a personalidade humana

Publicado em por .

Não é de hoje que psicólogos buscam identificar, na imensa variedade de traços de personalidade existentes na humanidade, aqueles que abarcariam a todas as pessoas. Algo como o mínimo denominador comum da personalidade humana: fatores que, em maior ou menor grau, todos nós temos e pelos quais podemos ser descritos.

Também não é de hoje que empresas e líderes percebem o valor estratégico desse tipo de classificação para compreender melhor o perfil de seus colaboradores e liderados, ajudando-os a identificar talentos, inclinações, compatibilidades e incompatibilidades. Isso criou um mercado para diversas ferramentas de avaliação psicométrica que são usadas em processos de seleção, desenvolvimento e gestão de competências em empresas no mundo inteiro.

É aí, no entanto, que reside um risco. Para a professora do programa de mestrado em Aprendizado de Adultos e Performance Organizacional na Drake University, em Iowa, nos Estados Unidos, Cris Wildermuth, muitas dessas ferramentas são vendidas com uma promessa muito maior do que podem cumprir. “As pessoas querem transformar instrumentos de avaliação de personalidade no Oráculo de Delfos, saber exatamente quem vai ser bem-sucedido e quem não vai. Desculpe, mas é impossível.”

Os melhores instrumentos, segundo Cris, têm base científica mais sólida, fundamentada em décadas de pesquisa e coleta de dados, e só podem ser aplicados por profissionais certificados. É o caso do WorkPlace Big Five Profile, desenvolvido no Centro de Estudos Cognitivos Aplicados (Centacs), na Carolina do Norte, à qual Cris tem dedicado sua pesquisa nos últimos 20 anos. O WPB5 aplica o modelo dos Cinco Fatores de Personalidade – Originalidade, Consolidação, Extroversão, Acomodação e Necessidade de Estabilidade – ao universo profissional (o diagnóstico identifica ainda 23 subtraços de personalidade).

Não há, é claro, respostas certas ou a combinação exata para encontrar o profissional perfeito. Mas há, segundo Cris, uma enorme contribuição para o desenvolvimento de talentos, otimizando as relações humanas, reduzindo conflitos e basicamente dando às empresas um melhor entendimento do que move seus funcionários. “É utilíssimo para líderes aplicarem esse entendimento em sua liderança, em termos de coaching.”

No Brasil, apenas a Integração Escola de Negócios tem profissionais certificados para capacitar outros na aplicação do WPB5 – motivo do curso de Certificação para Diagnóstico de Personalidade – WorkPlace Big Five, ministrado por Fernando Cardoso e Fátima Ribeiro.

Abaixo, a especialista Cris Wildermuth fala sobre o que o WorkPlace Big Five Profile não pode fazer – e também o que ele faz pela sua empresa, e muito bem.

O que o WorkPlace Big Five não faz: O que o WorkPlace Big Five faz:
Não rotula o profissional avaliado Compara a sua personalidade à de outros
O WPB5 não diz que alguém é extrovertido ou introvertido, original ou conservador. O WPB5 diz o quanto alguém é extrovertido e original em relação à maioria.
E por que isso importa?

Essa é uma riqueza do instrumento. As respostas não vêm em “caixas”: você é isso ou aquilo, X ou Y. Não! Você é mais X do que 70% da população, ou menos Y do que 80%. Não importa se você é “extrovertido” ou “introvertido”, mas se é mais ou menos extrovertido do que seus colegas, clientes, amigos… Por exemplo: um profissional está “no meio do caminho” em extroversão, só um pouco abaixo da média, com um score de 44. Ele é o que chamamos de ambivertido. Já o outro é superintrovertido. Para ele, o ambivertido é o rei da extroversão. Um instrumento que classifica em “caixas” poderia chamar os dois de introvertidos e ignorar essa diferença, podendo gerar conflitos. As ‘caixas’ costumam escolher um dos lados e esquecer do meio – que, numa curva normal de personalidade, é onde a maioria das pessoas está. Por isso, muita gente é categorizada erradamente, e isso cria o “efeito horóscopo”: a pessoa acha que é o que o teste disser que ela é.

Não prevê o sucesso de ninguém Identifica traços a serem desenvolvidos
O WPB5 não indica se alguém será bem-sucedido em determinada função. O WPB5 indica se alguém tem personalidade compatível com determinada função.
E por que isso importa?

Já me perguntaram: o Big Five não prevê quem vai se tornar um líder bem-sucedido? Respondi: claro que não! Líder bem-sucedido de quê? Em que empresa? Com que experiência? Sim, existem traços de personalidade que fazem com que certas pessoas tenham mais energia para desempenhar certas funções. Em geral, pessoas talentosas para fazer apresentações são mais extrovertidas, menos nervosas, têm acomodação baixa, são mais desafiadoras… Mas existe outro fator que é cognitivo. Inteligência não é questão de personalidade: posso ser introvertida e brilhante ou extrovertida e burra. E tem ainda talento verbal, experiência… Quando o WPB5 diz que uma competência lhe é “natural” ou “esgotadora”, basicamente está dando a noção da energia que você tem para desenvolvê-la, não o quão bom você vai ser.

Não prevê o fracasso de ninguém Otimiza os processos de T&D
O WPB5 não recomenda a demissão de quem não tiver a “personalidade ideal” para o cargo. O WPB5 contribui com a performance por meio do respeito ao nível de energia de cada um.
E por que isso importa?

Digamos que seu índice de energia para tarefas mais detalhistas ou de organização seja baixo. Isso não significa que seu empregador deva demiti-lo. Vamos olhar a sua performance. Talvez você tenha aprendido ao longo da vida a ser um cara superorganizado. Embora sua personalidade seja diferente dos demais para quem a organização é natural, você conseguiu. Se ainda não conseguiu, podemos tentar compensá-lo para que consiga. Como? Talvez lhe dando mais espaço, ou mais tempo para você se organizar, contratando uma secretária… Mesmo sem uma personalidade naturalmente compatível com uma função, você pode desempenhá-la muito bem, desde que crie processos que, para você, funcionem.

Não atribui valor à personalidade  Otimiza as relações humanas
O WPB5 não condena ou recompensa ninguém por sua personalidade apenas. O WPB5 propõe uma abordagem neutra, que valoriza a diversidade e evita conflitos.
E por que isso importa?

Por definição, personalidade nenhuma é boa ou ruim. É neutra. Ser mais ou menos extrovertida e original não me torna mais ou menos importante para a empresa. Ao colocar os resultados nesses termos – e, dentro do possível, os resultados devem ser conversados, discutidos, processados –, o WPB5 faz com que a equipe fale uma língua comum, neutra, para discutir as diferenças. É completamente diferente eu dizer que alguém prefere trabalhar em uma coisa de cada vez, ao invés de dizer que essa pessoa é inflexível. Isso otimiza as relações humanas. Perde-se um tempo danado e joga-se muita energia fora, porque fica todo mundo brigando. Costumamos julgar as pessoas conforme os óculos que usamos: se sou extrovertida e original, acho todo introvertido um chato e todo mundo que não for original um burro. E, para um líder de equipe, isso é importantíssimo: se um funcionário demonstra detestar alguma tarefa, isso pode não ser sinal de uma má atitude, ou de preguiça. Pode ser reflexo da personalidade.

Não decifra o profissional por inteiro Dá entendimento profundo sobre ele
O WPB5 não é capaz de revelar tudo sobre uma pessoa – nenhuma avaliação é. O WPB5 apresenta os traços menos maleáveis da personalidade do profissional.
E por que isso importa?

O famoso psicólogo americano Daniel McAdams diz que para entendermos a personalidade humana precisamos pensar em três níveis. O primeiro, o mais básico, é o de traços como os identificados pelo Big Five. Acima deles estão as adaptações desses traços ao meio ambiente, que dependem do contexto cultural e do momento de vida de cada um: são nossos valores, nossos objetivos… Mais acima ainda estão as life stories, as narrativas que montamos de nós mesmos, como gostaríamos de ser lembrados. Os traços mudam relativamente pouco na vida adulta, mas os valores e objetivos mudam ao longo da vida. Além disso, o ser humano não é só personalidade. Existem ainda inteligências múltiplas, inúmeros outros elementos variáveis. Para avaliá-los, precisamos de outros instrumentos, outros processos. Sozinho, nenhum instrumento consegue decifrar tudo sobre uma pessoa. Até por isso, aplicar o WPB5 precisa de treinamento especial e exige certificação.