Líderes não nascem prontos. Aprendem a liderar, diz Mandelli

No próximo dia 27, o Workshop de Notáveis da Integração receberá Pedro Mandelli com a palestra “Exercendo a liderança em 360 graus”. Além de professor da Fundação Dom Cabral nas áreas de liderança, comportamento organizacional e gestão de pessoas e de mudanças, Mandelli é um dos mais influentes e reconhecidos consultores do país. Ele também já conduziu processos de mentoring e counseling para mais de 200 executivos. Nesta entrevista ao blog Na Íntegra, Mandelli fala sobre o déficit de líderes nas organizações e o papel das lideranças no cenário atual de transformações rápidas e constantes. E ele garante: líderes não nascem prontos, aprendem a liderar.

Professor Mandelli, o senhor afirma que a demanda por liderança excede a oferta. A que se deve esse déficit de líderes? 

Entre 1990 e 2000 houve uma grande transformação das empresas com o aumento da terceirização, das fusões e aquisições e a redução de níveis hierárquicos. Isso fez com que as organizações enxugassem seus quadros, e isso exigiu que os gestores buscassem a excelência na execução com um contingente menor de pessoas. Todos se voltaram para seus processos internos para conseguir tirar o melhor deles. O resultado desse cenário é que avançamos muito em termos de capacidade de execução. Só que as pessoas mudaram. Elas requerem líderes que as impulsionem emocionalmente, que criem ambientes que despertem nelas o desejo de realizar mais. 

Os colaboradores das empresas não querem mais fazer algo só porque os chefes mandam. Houve, portanto, uma transformação na necessidade dos profissionais. Ou seja, ninguém admite mais um chefe que diga exatamente o que fazer. Os profissionais querem espaço, dar opinião e oportunidade para crescer. É aqui que entra a liderança. O líder deve conseguir que cada colaborador estabeleça uma relação com seu autodesenvolvimento e com a performance que a empresa exige. Ele deve criar um espírito de time. No entanto, o chefe que veio de uma formação apenas de execução não sabe fazer isso. Falta a ele o espírito de liderança, que agora tem conceitos, técnicas, táticas e truques novos. Isto é, falta compreender que líderes não nascem prontos, precisam aprender a liderar. 

As empresas têm indicadores dessa falta de lideranças preparadas para lidar com esse novo perfil de colaborador?

Essa necessidade está estampada nos altos índices de turnover, em pesquisas de engajamento e nas doenças organizacionais. Você nota que a doença da década é a depressão. Ela está presente na sociedade como um todo, mas também está muito ligada ao ambiente organizacional, que está deteriorado. Há algumas pesquisas que apontam que a causa da demissão de muitos profissionais é o chefe, não a empresa. Uma companhia pode estar cheia de problemas e de desafios: esse é um ótimo ambiente para quem quer empreender. Mas se o chefe não sabe liderar, só consegue mandar fazer as coisas, o ambiente deixa de ser desafiador e torna-se tóxico, ou seja, é a qualidade da liderança que determina, em grande parte, a retenção de talentos. 

Pelas suas colocações, concluímos que o papel do líder mudou no cenário atual. Como ele deve agir?

O líder tem de desempenhar três tarefas básicas. A primeira é manter o senso de urgência da equipe sem, no entanto, deteriorar seu moral. Senso de urgência é diferente de pressão. Ele representa ter consciência do risco pelo resultado. A estratégia organizacional e a busca por resultados devem ser transformadas em legados do grupo. Para isso, o líder precisa incutir nos colaboradores o senso de posse do trabalho (ownership), para que cada um se sinta dono do próprio trabalho. Ele tem ainda que implantar a accountability, criando medições e desafios, e deixar claro o que os profissionais ganham e o que perdem se atingirem ou não as metas. 

A segunda tarefa é manter o esforço de alinhamento das pessoas aos valores organizacionais e aos desafios. Trata-se do orgulho de pertencer. E a terceira consiste em manter a equipe em estado de alerta. Isso pode ser feito por meio de algo que faz parte do rol de rituais da liderança: reuniões. Quando um líder realiza encontros estimulantes, ele tem um grupo entusiasmado.

Ainda dentro dessa caixinha do estado de alerta há algo fundamental: o líder deve dar sinais claros para quem vai bem, para os medianos e para quem vai mal. Os liderados observam várias características do líder, mas a que mais apreciam é o senso de justiça. Quando um líder trata todos da mesma forma, não está sendo justo. E, se ele trata da mesma maneira alguém que faz a diferença na equipe e alguém que entrega pouco, corre o risco de transformar um colaborador de alta performance em mediano. Ou seja, a equipe estará nivelada pela média. Liderar não é um ato popular. O papel do líder é extrair alta performance e fazer com que as pessoas queiram desempenhar suas funções de maneira cada vez melhor. 

Alguém que se tornou líder, mas tem esse perfil de execução, pode adquirir essas habilidades desejadas de liderança que o senhor descreveu?

Como afirmei anteriormente, líderes não nascem prontos. Aprendem a liderar. Nas cerca de 400 pesquisas existentes no mundo sobre liderança há linhas completamente distintas. A mais sólida afirma que 30% da nossa capacidade de liderança vem da formação. Os outros 70% são conquistados com o aprendizado. Isso é uma boa notícia! Mesmo quem não nasceu com perfil de liderança tem 70% a ser aprendido. Quem não vai buscar conhecimento e acha que pode liderar somente com o que lhe é inato vai contar com a sorte: saber conviver não quer dizer saber liderar! E as pessoas aprendem naturalmente a conviver!

E tem mais: até os 30 anos de idade, todos nós aprendemos basicamente a conviver. Tem muita gente que ocupa posição de liderança sabendo apenas conviver. Por isso temos tantos péssimos líderes. Fazendo um paralelo, é como se alguém vivesse dentro de uma oficina, recebesse um martelo e uma ordem para fazer algo com ele. A pessoa sabe o que é o martelo, mas não entende bem como usá-lo. Vai precisar aprender para que serve e em que situações utilizar essa ferramenta. Para ser líder, não é necessário ter um arsenal de ferramentas, mas precisa saber a qual recorrer em diferentes situações. 

São muitas as ferramentas à disposição da liderança?

Quem fez a melhor definição sobre ferramentas de liderança foi um professor que eu tive em 1990 na Universidade de Virginia, nos Estados Unidos. Ele dizia que ensinar liderança é ensinar um monte de coisinhas. Não é uma coisa grande, é um monte de coisinhas. É como abrir uma caixa de ferramentas e saber qual escolher para a finalidade certa. Você pega uma chavinha aqui, uma broca ali. Mas é preciso conhecer a caixa. 

Vou dar um exemplo. Anteriormente, mencionei que o líder, para ser justo, deve tratar de maneira diferente as pessoas. Para isso, ele precisa olhar sua caixa de ferramentas e montar uma lista de reconhecimento e outra de gestão de consequência. A empresa não tem isso pronto. É tarefa do líder desenvolver esses aspectos. Sobre feedback, o que o líder diz para alguém que teve um feito fantástico? Deve dar os parabéns? Não, pois isso faz parte apenas do nosso aprendizado de convivência. Quando a pessoa não vai bem, como dar esse feedback? É na caixa de ferramentas que o líder adquiriu ao se aperfeiçoar que ele vai encontrar as respostas.

Num contexto de alta performance, em que é preciso desenvolver o senso de urgência, é possível para o líder conciliar a entrega de curto prazo com uma visão estratégica?

Há vários níveis de liderança e não podemos cometer o erro de pôr todos num grupo só. O que tem de estratégico para um líder que está no chão de fábrica comandando 30 operários numa linha de produção? O mais estratégico para ele seria aprimorar o que faz e garantir a segurança. Às vezes, ele não tem nem o controle da velocidade do processo.

Já no topo da pirâmide, há um líder que está mais preocupado com o negócio em si e lidera diretamente poucas pessoas perto dele. Mas ele precisa pensar estrategicamente sobre, por exemplo, como motivar um batalhão de pessoas. Há líderes no topo que têm 5 mil colaboradores abaixo dele. No meio, temos a gerência intermediária, que tem tanto atribuições de líder de execução, quanto o papel de participante ativo ou reativo de estratégias que vêm de cima. Eu diria que a gerência intermediária tem um papel nobre, mas é o mais complexo em termos de liderança. 

Por que estar na posição de liderança intermediária é tão complexo?

A ponte balança muito nessa posição. A média gerência tem de dirigir para baixo, trabalhar para o lado com os pares e ser capaz de influenciar o topo. É uma liderança atuando em 360 graus. Acredito, inclusive, que a passagem para a média gerência deveria ser monitorada com a presença de um mentor. O profissional, muitas vezes, é ótimo na sua posição operacional e se lança numa posição em que entra a parte estratégica, algo que ele não está acostumado. Ele precisa de um ajuste de comportamento e de perfil. O mentor pode ser um grande aliado nesse processo de crescimento do líder já que o tempo para ele aprender a fazer a diferença num ambiente novo é muito curto – assim se perdem ótimos supervisores e se ganham péssimos gerentes. Todos já ouviram essa frase! 

Workshop de Notáveis 2019 começou em grande estilo com Eugenio Mussak

Aristóteles (384 a.C. – 322 a.C.) dedicou um livro a seu filho. Em Ética a Nicômaco, o filósofo grego deixou três perguntas para que o filho refletisse diariamente como forma de alcançar uma vida virtuosa e feliz. 

  • Quem sou eu?
  • Quem eu gostaria de ser?
  • O que eu preciso fazer para me tornar quem eu quero ser?

Foi com esse ensinamento deixado pelo discípulo de Platão que o educador Eugenio Mussak abriu sua palestra, na semana passada, no Workshop de Notáveis da Integração. Mussak, que é um dos mais renomados pensadores brasileiros de temas relacionados à gestão, falou sobre Inteligência Competitiva para Liderança. 

O leitor deve estar se perguntando o que as reflexões de Aristóteles têm a ver com o assunto da palestra. De acordo com Mussak, tudo. “A ideia é que a resposta a ‘quem eu gostaria de ser’ seja diferente a cada dia. Isso significa que tenho consciência da necessidade de desenvolvimento”, disse Mussak. “Ao propor refletir sobre o que é preciso fazer para se tornar quem a gente gostaria de ser, Aristóteles introduziu o pensamento estratégico, que parte da avaliação da situação atual e aponta caminhos para chegar ao que se deseja no futuro”, explicou.

No mundo do trabalho, ser competitivo faz parte desse processo de crescimento. Das discussões que Mussak propôs aos líderes presentes, as respostas sobre o que significa ser competitivo apontaram para: conseguir se manter no mercado, apresentar diferenciais, ter capacidade constante de evolução. “Nem todos são naturalmente competitivos, mas os profissionais devem indagar como podem ser competitivos dentro do padrão que a personalidade de cada um permite”, disse Mussak. 

Múltiplas inteligências

Além de uma profunda explanação sobre o conceito de competitividade e sua evolução ao longo do tempo, Mussak também abordou a existência dos diferentes tipos de inteligência. Quem desenvolveu a ideia de múltiplas inteligências foi o psicólogo americano Howard Gardner, da Universidade Harvard. De acordo com ele, existem ao menos oito tipos de inteligência e nenhuma delas deve ser desprezada:

1 – Lógico-matemática: associada à capacidade de trabalhar com a matemática, utilizar fórmulas e desempenhar raciocínio lógico.

2 – Naturalista: relacionada ao interesse pela natureza, à familiaridade com as plantas e animais.

3 – Espacial: habilidade para compreender figuras, formato de construções ou dimensões de terrenos, tornando fácil lidar com mapas e plantas, por exemplo. 

4 – Corporal: é a inteligência dos atletas, bailarinos, artesãos e até mesmo dos cirurgiões. Pessoas com essa inteligência têm equilíbrio, flexibilidade, coordenação e sabem utilizar o corpo para expressar emoções.

5 – Musical: típica de quem é sensível a notas e timbres, não só de instrumentos, mas também de sons da natureza. 

6 – Interpessoal: ligada à capacidade de se relacionar com outras pessoas, demonstrar empatia e compreender o que os outros querem passar. 

7 – Intrapessoal: relacionada à inteligência emocional, está presente em quem desenvolve a autocompreensão e a autoestima. 

8 – Linguística: presente em quem tem facilidade de aprender idiomas, domina as palavras e a escrita, além de conseguir falar de forma clara e precisa. 

Mussak explicou que alguém pode ter um ou mais desses tipos de inteligência e destacou que cada uma delas tem seu peso. O importante, conclui-se da participação de Mussak no Workshop de Notáveis, é saber identificar suas inteligências e seus pontos fortes, as competências que precisam ser trabalhadas, além de estar atento à necessidade de aperfeiçoamento constante, já que vivemos na era do conhecimento. Dessa forma, é possível manter-se competitivo no mundo atual. 

Fique atento às próximas paletras do Workshop de Notáveis.

Faça sua inscrição pelo telefone (11) 3046-7878 ou [email protected]

Os destaques do blog da Integração em 2018

Ano novo e muitos projetos pela frente. Já estamos com a agenda cheia de cursos, eventos e novidades, mas queremos aproveitar este início de ano para relembrar como 2018 foi bacana na Integração. Aqui, o que registrando aqui no blog Na Íntegra. Bem-vindos à nossa Retrospectiva 2018:

Janeiro 

Logo no início do ano, compartilhamos a pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2018. Aquela edição mostrou, por exemplo, que os treinamentos comportamentais haviam crescido cerca de 14%. 

Fevereiro

O head da Escola de Liderança, Fabio Eltz, escreveu sobre a importância de se ter “foco no foco do cliente“. Destacou ele: “Para realmente ser próximo do cliente é preciso obsessão por ele. É preciso conhecê-lo, saber do que ele precisa. Entender seus desejos e se fazer presente em sua vida. 

Como fevereiro foi carnaval, não faltou texto mostrando que a folia e liderança têm tudo a ver. 

Março

Escrever um e-mail pode parecer tarefa fácil, mas algumas dicas podem ajudar. Esse assunto foi abordado aqui

Abril 

Meg Chiaramelli, head das escolas de de RH, Vendas e Marketing e do Núcleo de Coaching da Integração, foi fonte de uma matéria da revista Você S/A sobre contratos intermitentes. 

Maio 

Neste mês, foi a vez de Edson Herrrero, head da escola de Secretariado e Assessment da Integração, conversar com a mesma revista sobre gestão colaborativa e produtividade.

O pessoal da Aurora Alimentos, em Chapecó (SC), destacou na sua rede social a vivência aplicada pela Conquistar para os colaboradores de lá. Já a revista interna da Cesari, grupo de empresas integradas de soluções logísticas, falou sobre a implantação da sua universidade corporativa. Um de seus programas, o de Formação de Liderança Estratégica, foi desenvolvido em parceria com a Integração.  

Também falamos sobre liderança digital e contamos que a Integração chegou entre as empresas finalistas do Prêmio Tof of Mind de RH de 2018

Conversamos ainda com o Luis Zanin, head da Conquistar, empresa membro do Grupo Integração, sobre como a gamificação pode ser útil nos processo de recrutamento

Maio teve ainda texto sobre a relação entre arte e empresas, com participação do Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração, e artigo sobre storytelling, escrito pela nossa consultora Fernanda Dutra.

Junho 

Perdeu o audodiagnóstico de administração do tempo que compartilhamos? Ele ainda está disponível no blog.

Demos uma boa dica de leitura em junho: o livro sobre tendências em gestão de pessoas que traz artigo do head de Aprendizagem Corporativa, Marcelo Fernandes.

Explicamos ainda o que é o Método I+5 da Integração e compartilhamos um artigo de Meg Chiaramelli sobre o benefício de se ter uma universidade corporativa.

Mostramos também como o Workplace Big Five auxilia na gestão de perfil.

Julho

Nesse mês, contamos que Fernando Cardoso esteve nos Estados Unidos para uma atualização no Center for Creative Leadership.

Abordamos como jogos vivenciais são ferramentas para sensibilização de colaboradores.

Também falamos de um curso em formato de um jogo com foco na atenção ao cliente.

Agosto

Começamos agosto com um texto sobre as possibilidades da carreira de coach e também destacamos a diferença entre potencial e desempenho

A missão, a visão e os valores da Integração foram tema de um texto em nosso blog. 

Agosto foi especial porque recebemos Mario Sergio Cortella no Workshop de Notáveis.  

Setembro

Este foi o mês em que aconteceu mais uma edição do Road Show, quando os clientes convidados puderam ouvir renomados especialistas sobre liderança digital.

Também lançamos a nova escola da Integração, Transformação Digital, e celebramos o Dia do Profissional de Secretariado e Assessoria Executiva com artigo da nossa consultora Bete D’Elia que destacou seu papel. 

Outubro 

Tivemos Pedro Mandelli com uma excelente palestra sobre Liderança 360 Graus no Workshop de Notáveis.

Publicamos textos sobre tecnologias exponenciais e sobre o novo perfil do profissional de secretariado.

Edson Oliveira, palestrante que fez o Curso de Formação em Coaching conosco, deu um depoimento sobre sua história com a Integração.

Novembro

Apresentamos o novo jogo do catálogo da Conquistar, o Trade Winds, em novembro. 

O Workshop de Notáveis recebeu Eugenio Mussak e César Souza.

Nossa consultora Fernanda Dutra lançou seu primeiro livro.  

Dezembro

Fechamos o ano com a nova edição do Panorama do Treinamento no Brasil. Baixe seu exemplar

César Souza: o RH e seu papel estratégico para as organizações

Presidente do Grupo Empreenda, César Souza é consultor, escritor e reconhecido como um dos principais gurus mundiais quando o assunto é gestão de pessoas. Foi com o peso de todo seu conhecimento na área que a Integração encerrou o ciclo de palestras do Workshop de Notáveis de 2018. Na terça-feira (27), César falou para profissionais de recursos humanos sobre RH Estratégico: Focado nas Prioridades da Empresa e Contribuindo na Execução das Decisões

Para contextualizar o tema, o palestrante iniciou sua apresentação falando sobre o momento político-econômico que estamos vivendo e mostrou como a era de transformações rápidas na qual estamos inseridos reflete na área de recursos humanos e desenvolvimento de pessoas. “Hoje, o profissional de RH não pode mais olhar somente para sua área. Ele precisa entender do negócio como um todo, ter uma visão global e estratégica”, disse. 

Como exemplo do quão complexo é o momento atual, César mostrou um trecho de uma empresa de Jorge Paulo Lemann em que o executivo, bem-sucedido em vários negócios, diz que é um dinossauro apavorado. “Há uma necessidade urgente de mudança. Vivemos um momento de disruptura que nos exige pensar fora da caixa. Mesmo alguém com tanto sucesso como Lemann já percebeu isso”, afirmou César. 

O que tira o sono do seu CEO?

César quis saber dos participantes quais os pontos que mais precisavam de atenção nas corporações onde eles trabalham. Entre as respostas, figuraram eficiência, redução de custos, concorrência etc. Para César, o RH precisa estar atento ao que tira o sono do seu CEO e pensar em soluções que vão além do treinamento e desenvolvimento de pessoas. 

Um dos exemplos que ele deu foi a ação desenvolvida por uma grande empresa de laticínios para atrair os públicos C e D. Ao propor um programa de empreendedorismo para esses públicos, a empresa contou com a participação do RH para capacitação desses novos clientes. “O RH não pode mais pensar somente no público interno, em quem faz parte da folha de pagamento. Tem de buscar soluções com foco também no cliente, no parceiro, no distribuidor”, afirmou.

César mostrou que uma das principais preocupações dos CEOs é a falta de lideranças nas organizações. Ele contou que fez uma pesquisa informal com um grupo de presidentes das maiores empresas do país que participavam de uma de suas palestras no meio do ano. Do total, que representa 8% do produto interno bruto do Brasil, de acordo com César, 76% responderam que não tinham lideranças preparadas para por em prática o plano estratégico das empresas para o período 2019-2023. “É um apagão de lideranças. Precisamos pensar em formas de desenvolver pessoas saindo de um modelo engessado, oferecendo uma espécie de self-service de desenvolvimento para que os líderes estejam preparados para liderar pessoas, processos, sistemas etc”. 

Plano estratégico de RH   

Depois de contextualizar o cenário atual e abordar os principais desafios para as empresas e, consequentemente, para o RH, César apresentou um modelo de como estruturar um plano estratégico de RH.  O consultor mostrou a importância de se construir um plano com propósitos claros e que coloca o RH alinhado com todas as áreas da empresa. “O RH precisa mergulhar no negócio, estabelecer uma relação com seus clientes internos e incorporar sua importância estratégica para a empresa”, afirmou. 

A visão de quem participou do workshop 

“César Souza fez colocações pertinentes e mostrou os desafios da área de gestão de pessoas. Essa área tem de ser multifuncional para, assim, ter um papel estratégico dentro do negócio. Temos de ultrapassar os muros do RH, conhecer o financeiro, todos os processos e enxergar além, visando os parceiros e clientes. Isso ficou bem claro na apresentação do César Souza”, Roberta Campos, da área de gestão de pessoas da Alicorp

“É interessante ver como o César Souza é sempre tão atual. Ele se renova sempre, está antenado com todas essas mudanças pelas quais passamos, em alta velocidade. Com sua fala, ele nos instiga a pensar em estratégias para os nossos negócios”, Gutemberg Leite, diretor executivo do Grupo Meta RH.

“A palestra do César Souza foi fantástica. Saio com um novo olhar, com uma vontade de  buscar soluções estratégicas para minha área. Ele conseguiu plantar uma sementinha para que eu pense fora da caixa”, Daiana Alves, da área de treinamento e desenvolvimento da Associação Fundo de Incentivo à Pesquisa (Afip).

“De todos os treinamentos e palestras que participei nos últimos tempos, a do César Souza foi a melhor porque ele abordou os problemas e apontou como buscar soluções. Saio daqui já com ideias para projetos na minha área”, Melissa Fernandes, enfermeira de Educação Continuada da Afip.