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Os destaques do blog da Integração em 2018

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Ano novo e muitos projetos pela frente. Já estamos com a agenda cheia de cursos, eventos e novidades, mas queremos aproveitar este início de ano para relembrar como 2018 foi bacana na Integração. Aqui, o que registrando aqui no blog Na Íntegra. Bem-vindos à nossa Retrospectiva 2018:

Janeiro 

Logo no início do ano, compartilhamos a pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2018. Aquela edição mostrou, por exemplo, que os treinamentos comportamentais haviam crescido cerca de 14%. 

Fevereiro

O head da Escola de Liderança, Fabio Eltz, escreveu sobre a importância de se ter “foco no foco do cliente“. Destacou ele: “Para realmente ser próximo do cliente é preciso obsessão por ele. É preciso conhecê-lo, saber do que ele precisa. Entender seus desejos e se fazer presente em sua vida. 

Como fevereiro foi carnaval, não faltou texto mostrando que a folia e liderança têm tudo a ver. 

Março

Escrever um e-mail pode parecer tarefa fácil, mas algumas dicas podem ajudar. Esse assunto foi abordado aqui. 

Abril 

Meg Chiaramelli, head das escolas de de RH, Vendas e Marketing e do Núcleo de Coaching da Integração, foi fonte de uma matéria da revista Você S/A sobre contratos intermitentes. 

Maio 

Neste mês, foi a vez de Edson Herrrero, head da escola de Secretariado e Assessment da Integração, conversar com a mesma revista sobre gestão colaborativa e produtividade.

O pessoal da Aurora Alimentos, em Chapecó (SC), destacou na sua rede social a vivência aplicada pela Conquistar para os colaboradores de lá. Já a revista interna da Cesari, grupo de empresas integradas de soluções logísticas, falou sobre a implantação da sua universidade corporativa. Um de seus programas, o de Formação de Liderança Estratégica, foi desenvolvido em parceria com a Integração.  

Também falamos sobre liderança digital e contamos que a Integração chegou entre as empresas finalistas do Prêmio Tof of Mind de RH de 2018. 

Conversamos ainda com o Luis Zanin, head da Conquistar, empresa membro do Grupo Integração, sobre como a gamificação pode ser útil nos processo de recrutamento. 

Maio teve ainda texto sobre a relação entre arte e empresas, com participação do Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração, e artigo sobre storytelling, escrito pela nossa consultora Fernanda Dutra.

Junho 

Perdeu o audodiagnóstico de administração do tempo que compartilhamos? Ele ainda está disponível no blog.

Demos uma boa dica de leitura em junho: o livro sobre tendências em gestão de pessoas que traz artigo do head de Aprendizagem Corporativa, Marcelo Fernandes.

Explicamos ainda o que é o Método I+5 da Integração e compartilhamos um artigo de Meg Chiaramelli sobre o benefício de se ter uma universidade corporativa.

Mostramos também como o Workplace Big Five auxilia na gestão de perfil.

Julho

Nesse mês, contamos que Fernando Cardoso esteve nos Estados Unidos para uma atualização no Center for Creative Leadership.

Abordamos como jogos vivenciais são ferramentas para sensibilização de colaboradores.

Também falamos de um curso em formato de um jogo com foco na atenção ao cliente.

Agosto

Começamos agosto com um texto sobre as possibilidades da carreira de coach e também destacamos a diferença entre potencial e desempenho

A missão, a visão e os valores da Integração foram tema de um texto em nosso blog. 

Agosto foi especial porque recebemos Mario Sergio Cortella no Workshop de Notáveis.  

Setembro

Este foi o mês em que aconteceu mais uma edição do Road Show, quando os clientes convidados puderam ouvir renomados especialistas sobre liderança digital.

Também lançamos a nova escola da Integração, Transformação Digital, e celebramos o Dia do Profissional de Secretariado e Assessoria Executiva com artigo da nossa consultora Bete D’Elia que destacou seu papel. 

Outubro 

Tivemos Pedro Mandelli com uma excelente palestra sobre Liderança 360 Graus no Workshop de Notáveis.

Publicamos textos sobre tecnologias exponenciais e sobre o novo perfil do profissional de secretariado.

Edson Oliveira, palestrante que fez o Curso de Formação em Coaching conosco, deu um depoimento sobre sua história com a Integração.

Novembro

Apresentamos o novo jogo do catálogo da Conquistar, o Trade Winds, em novembro. 

O Workshop de Notáveis recebeu Eugenio Mussak e César Souza.

Nossa consultora Fernanda Dutra lançou seu primeiro livro.  

Dezembro

Fechamos o ano com a nova edição do Panorama do Treinamento no Brasil. Baixe seu exemplar. 

Entenda como a gamificação potencializa os processos de recrutamento

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Mais de 1700 pessoas se candidataram a uma vaga de estagiário na área de marketing de patrocínio da Heineken, em Amsterdã, em 2013. Além das tradicionais perguntas — quais seus pontos fortes e fracos, por que você deveria ser contratado — o processo de seleção da multinacional holandesa incluiu alguns eventos inusitados. O mais impressionante acontecia ao final, quando os jovens que sonhavam fazer parte do time da cervejaria eram surpreendidos com o soar de uma sirene e tinham de deixar o prédio às pressas. Do lado de fora, bombeiros fictícios pediam ajuda para segurar uma rede de proteção que serviria para amparar um homem que ameaçava se jogar do telhado.

Todo o processo de recrutamento, que foi gravado, tornou-se um vídeo viral com milhões de visualizações (assista aqui – http://bit.ly/2IO0yr5) e se transformou em um case de utilização da gamificação pelas empresas na seleção de pessoas. “Somente o currículo não é suficiente para apontar qual o candidato mais adequado para uma vaga. Primeiro porque o profissional pode nem mesmo saber descrever bem a real dimensão de suas competências e experiências. Segundo porque, atualmente, os programas curriculares das faculdades estão muito similares”, explica Luis Zanin, head da Conquistar, desenvolvedora de jogos vivenciais e representante exclusiva no Brasil da Catalyst Teambuilding, maior rede de jogos corporativos do mundo. “A gamificação no recrutamento pode ser muito útil porque ela permite balancear a expectativa que se tem com uma contratação, diminuindo os riscos da escolha. Isso ocorre porque um jogo permite visualizar o que distingue melhor um candidato do outro, que é o comportamento. Um ponto interessante é que podemos antecipar algumas tomadas de decisão antes mesmo do ‘jogo’ começar”, complementa.

Dinâmica x Gamificação nos recrutamentos

A introdução de jogos na seleção de pessoas e nos treinamentos de profissionais vem conquistando força desde a década passada. Pode-se afirmar que a gamificação é uma evolução das dinâmicas que os recursos humanos empregavam. “Essas dinâmicas, muitas vezes realizadas ao ar livre, compreendiam ações como andar vendado, superar obstáculos ou construir um barco com pneus e bambus e colocá-lo para flutuar. O que faltava era uma conexão entre cada atividade pela qual o candidato tinha de passar”, diz Zanin. “Colocar os candidatos para fazer esse tipo de tarefa ainda tem espaço e é aí que entra a gamificação, cuja proposta parte da contextualização de todo o processo de recrutamento e da coesão entre as atividades às quais os profissionais serão submetidos”, detalha.

O head da Conquistar conta ainda que, ao contrário das dinâmicas, a gamificação vai além porque sai da simples aplicação de determinada atividade para incorporar  experiências reais e situações do dia a dia das empresas. “Os jogos permitem a customização. Isso é benéfico por alguns motivos: primeiro, evita que os candidatos já saibam que tipo de atividades os esperam na hora da seleção, como acontecia no passado, e dá a possibilidade de a empresa desenvolver um jogo específico para sua estratégia ou identidade, com foco em algo que seus recrutadores realmente desejam observar. Por exemplo, dá para customizar um jogo que ajude o recrutador a escolher a pessoa mais proativa, a mais resiliente ou a que tenha mais valores compartilhados pela organização. Isso vai muito além da utilização de uma ferramenta genérica”, diz.

É aí, segundo Zanin, que a empresa consegue diminuir riscos na contratação. Diz ele: “Se o profissional tem uma carência no currículo, a empresa pode oferecer a ele um curso de pós-graduação ou uma vaga na sua universidade corporativa. Mas se ele não se comporta da maneira esperada pela organização em determinadas situações, isso dificilmente vai mudar. É preciso que essas questões estejam claras na hora da escolha do candidato e os jogos, sem dúvida, auxiliam nesse aspecto”, diz.

Uma boa história

As técnicas de como contar uma história relevante são peças-chave na gamificação. Além de ser o caminho para a construção de uma narrativa que dê sentido às atividades propostas em um processo seletivo, o storytelling permite a customização de forma a ser possível evidenciar o comportamento que se deseja. “No caso do processo seletivo da Heineken, os candidatos não sabiam que estavam sendo filmados, nem desconfiavam que muito do que estava acontecendo ali era uma encenação. Os recrutadores conseguiram ver como cada um reagiu diante daquelas situações inesperadas e puderam fazer a escolha com base nos comportamentos que melhor se conectavam com os valores da organização”, explica Zanin.

Quer saber mais sobre customização de jogos para processos de recrutamento e treinamentos corporativos? Acesse o site da Conquistar http://bit.ly/2KhCydf

O papel estratégico da área de recrutamento e seleção

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*Por Edson Herrero, consultor da Integração Escola de Negócios

Frederick Taylor, engenheiro mecânico norte-americano, morto em 1915 aos 59 anos de idade e autor do livro Os Princípios da Administração Científica, certa vez fez a seguinte afirmação: “The right man on the right place.” (na tradução livre, significa o homem certo no lugar certo).

Passados 101 anos de sua morte, percebemos que mais do que nunca ele tinha razão. A porta de entrada das organizações é estratégica, pessoas mal selecionadas, que não possuem habilidades técnicas e comportamentais compatíveis com as necessidades da posição a ser ocupada, ou não se identificam com os valores da organização serão – estrategicamente – um problema para o futuro da companhia, da área e do negócio e, não obstante, para a carreira do profissional no que diz respeito à motivação, entrega e desenvolvimento.

Muitos dos problemas enfrentados pelas organizações têm origem em um processo seletivo equivocado e distante das reais necessidades do gestor, da área e do colaborador que está sendo contratado. A customização do processo de seleção e a clara definição dos pré-requisitos para o preenchimento da vaga tornaram-se fatores estratégicos, de maneira que o novo colaborador tenha – preliminarmente – todas as possibilidades de êxito.

Muitas organizações têm aderido ao modelo de consultoria interna de Recursos Humanos através de seus BP’s (business partner) ou consultores internos, cuja atuação – de exclusividade – junto ao gestor da área (cliente interno), geram resultados qualitativos desde a abertura da vaga até o início das atividades do profissional, passando, futuramente, por processos de treinamento e desenvolvimento.

Porém, não bastam apenas cuidados voltados à posição aberta e o que esta requer dos candidatos e dos seus futuros gestores. Tanto a área de R&S (recrutamento e seleção) como a área demandante da posição (cliente interno) necessita fino alinhamento com as estratégias do negócio, caso contrário, o recrutamento, as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo, a cobertura da vaga e a retenção do profissional estarão ameaçados.

Destaco abaixo, passos importantes para um recrutamento e seleção estratégicos:

  • Alinhe as informações sobre os negócios da área e a posição requisitada com o gestor;
  • Defina o perfil do profissional a ser contratado e qual processo será utilizado;
  • Planeje uma estratégia de busca de candidatos;
  • Identifique os profissionais mais qualificados para a vaga;
  • Selecione os candidatos potenciais;
  • Conclua o processo;
  • Apresente seu parecer ao gestor requisitante.

É importante destacar que o requisitante da posição (gestor do futuro colaborador) também tem papel determinante na identificação de profissionais. Seu papel, neste caso, é tão estratégico quanto o da área de R&S e por essa razão deve ser convidado a participar ativamente de boa parte das etapas do processo seletivo. A recomendação é que esse executivo seja treinado pelo BP (business partner) / consultor interno de RH em alguns princípios básicos de recrutamento para a condução de entrevistas por leitura de competências apresentadas durante uma prova situacional, dinâmica ou atividade correlata.

Como podemos perceber, a ações de atrair, selecionar e reter profissionais ganhou status de estratégica, no entanto, tem muita proximidade com o que Frederick Taylor definiu há mais de cem anos Mas, eu, particularmente faria um acrescimento àquela frase: “O homem certo, no momento certo, porém bem preparado”.

Os quatro tipos de entrevista

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As entrevistas fazem parte do cotidiano dos profissionais de Recursos Humanos, especialmente os responsáveis por recrutamento, mas já deixou de ser algo exclusivo da área. Atualmente, muitos líderes se interessam em aprender mais sobre os tipos de entrevista, como e quando aplicar cada um deles.

Maria Inês Felippe, consultora da Integração com mais de 27 anos de experiência em Recursos Humanos, explica a diferença entre os tipos:

Seleção

A entrevista de seleção por competências trata-se de uma das técnicas mais eficazes no processo seletivo. Ela é conduzida através de perguntas pontuais, objetivas e reveladoras, que são capazes de identificar as principais competências que os candidatos possuem, tanto para uma movimentação interna quanto para contratação externa. É importante ressaltar que a qualidade das perguntas interfere na obtenção do resultado desejado. Elas devem ser claras, objetivas e exploradoras, de forma a incentivar o candidato a desenvolver uma resposta detalhada.

Feedback

A entrevista de feedback é uma das melhores ferramentas para o desenvolvimento humano no contexto corporativo, no entanto, ela deve ser conduzida de forma eficiente e cuidadosa, para que possa provocar um sentimento de crescimento profissional, quebra de crenças limitantes e descoberta pessoal. Dica: inicie a conversa apontando algo positivo e só depois apresente os pontos a melhorar (ou seja, não criticar).

Solução

A entrevista de solução de problemas é uma técnica que deve ser aplicável no dia a dia, pois o grande desafio dos profissionais, atualmente, é buscar soluções dos problemas da rotina de trabalho. Entender o problema e buscar as melhores soluções, de maneira objetiva e alinhada às estratégias da empresa, é uma prática que minimiza conflitos e auxilia na produtividade dos colaboradores envolvidos.

Desligamento

A entrevista de desligamento é aplicável quando o colaborador não pertence mais ao quadro de funcionários. Nesse caso, é feita quase sempre por profissionais da área de Recursos Humanos e não por líderes, pois trata-se de uma entrevista delicada, cuidadosa e que deve ser conduzida com técnicas específicas, a fim de obter informações necessárias para o desenvolvimento da organização.

*Maria Inês é professora do curso Formação do Profissional Generalista de RH, que aborda os quatro tipos de entrevistas tratados acima. Para tirar suas dúvidas sobre o curso e se inscrever, fale conosco pelo (11) 3046-7878 ou [email protected]