ambiente de trabalho

Como um bom ambiente de trabalho garante a motivação

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*Por Lucimar Delaroli, consultora da Integração Escola de Negócios

Por volta de 1940, o psicólogo americano Abraham Maslow desenvolveu uma teoria que até hoje é bastante aceita e estudada com afinco: a teoria da Motivação Humana, sobre hierarquia motivacional. Ela diz que nós, seres humanos, temos necessidades que mobilizam nosso comportamento em busca de saciá-las e que, enquanto esse desejo não é atendido, fica difícil pensarmos em alcançar objetivos mais refinados. Esta teoria foi e é importante para líderes e organizações poderem auxiliar no bem estar e na motivação de seus colaboradores, quando oferecem as condições necessárias para que os mesmos concentrem-se em necessidades mais elaboradas, como engajamento à missão ou senso de pertencimento ao grupo.

Com a evolução da tecnologia, foi possível aperfeiçoar o entendimento do funcionamento do cérebro e da mente dos seres humanos. E, por meio da neurociência, descobriu-se que o cérebro humano é um órgão social, responsável por analisar e classificar situações da vida como ameaça ou recompensa. De maneira mais simples, os neurônios dispostos no nosso corpo são responsáveis por captar as sensações e impressões do mundo exterior e dos nossos sentimentos e disparar comandos para este sistema límbico, fonte das emoções. Este sistema classifica a informação e dispara uma resposta hormonal de luta ou fuga, muito imediata, sem que tenhamos a consciência disso. A resposta é disparada para o neocortex – área mais sofisticada do cérebro, e bem desenvolvida nos humanos –, responsável por nossa “racionalidade” e que irá determinar o melhor comportamento a ser adotado.

Em resumo, para manter-se motivado e engajado, é preciso perceber as situações como recompensa e não como ameaça. A tendência é que você enxergue e reaja às situações de acordo com o grupo social de maior influencia sobre seus pensamentos. As respostas de ameaça no ambiente de trabalho consomem mais energia cerebral e causam ao corpo a mesma sensação de sofrimento físico. Se eu sou maltratado por um colega ou líder, eu sinto fisicamente essa ‘dor’, na mesma área cerebral que seria ativada caso eu tivesse levado uma pancada no dedão. Tudo vai depender de como você percebe a situação. Quando nos sentimos ameaçados, ficamos mais vulneráveis a estados de não concentração, não bloqueando os estímulos do ambiente. Com isso, produtividade, engajamento e motivação são prejudicados.

Com o conhecimento dessa realidade, o pesquisador australiano David Rock lançou o livro Quiet Leadership, que defende a teoria de que “não devemos dizer aos outros o que fazer e sim ensinar as pessoas a pensar”. O especialista trouxe sua contribuição para aprimorar a motivação das pessoas, orientando líderes e organizações com relação aos fatores que podem reduzir a sensação de ameaça e potencializar a percepção de recompensa. Trata-se do sistema SCARF, cuja sigla significa:

  • Status – Assegure-se do seu valor pessoal e das suas contribuições, além de sentir-se respeitado em seus direitos de ser como é e agir como julga melhor. O oposto – ser discriminado, desvalorizado, etc – tende a gerar grande sentimento de ameaça.
  • Certainly – Certainly, segurança ou previsibilidade significa ter uma direção, um parâmetro, conhecer as regras, os critérios, confiar nas pessoas e nas decisões que estão em andamento. São acontecimentos que permitam que o colaborador se dedique ao seu trabalho, sem ficar consumindo energia desnecessária para tentar descobrir o que vem a seguir, qual é a próxima mudança. Aqui, não se fala em zona de conforto, mas sim em estabilidade.
  • Autonomy – Aqui, autonomy ou autonomia é empoderamento para que o colaborador, dentro dos limites de sua função, da experiência e do cargo que ocupa, possa opinar, decidir, ter liberdade de ação em relação à forma como conduzirá suas tarefas. Estimular esse empoderamento é muito relevante para a motivação.
  • Relatedness – Relatedness significa estabelecer conexões/ relações saudáveis, de confiança, abertura e aceitação à diversidade e ao direito de ser de cada um. Pode ser traduzido também como empatia, colaboração, cooperação, ambiente saudável e relações respeitosas.
  • Fairness – O termo fairness significa senso de justiça, e alerta para o fato de que o desrespeito e a injustiça acionam mecanismos fortíssimos de defesa que consomem as energias dos colaboradores no ambiente de trabalho de maneira improdutiva. Isso se dá em favoritismos, privilégios sem critérios, ambiguidades, nepotismos, falta de coerência, entre outras situações.

E você, como está lidando com estes fatores em suas relações de trabalho? Sabe dizer se sua percepção é alinhada ao contexto? Busca autocrítica e autoconhecimento? Gera ou contribui de modo positivo para o desenvolvimento desses fatores nos demais colegas? Caso seja líder, está atento a estes mesmos fatores nos membros de sua equipe?

Dedique tempo para limpar sua tela mental, colocando as situações na perspectiva mais real possível. Cuide de si e ajude a cuidar dos outros. Seja autêntico, leal e sincero consigo e com os outros, mas sem perder de vista a empatia e a gentileza, porque, no final, é sempre isso que queremos!

Saiba como aumentar a produtividade dividindo seu tempo em blocos

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*Por Lucimar Delaroli, consultora da Integração Escola de Negócios

Em 25 anos de experiência no treinamento de líderes e profissionais que buscavam maior produtividade em ambiente corporativo, deparei-me com questões muito parecidas, quase iguais, que impediam essas pessoas de alcançarem maior desempenho em suas atividades. Os desafios incluíam pouco tempo para muita demanda, ambientes de trabalho muito dispersos, excesso de reuniões e hábitos de saúde inadequados.

A lista de obstáculos não tem fim e atinge com frequência colaboradores de todos os níveis hierárquicos. Muitas vezes, além de inimigos da produtividade, esses fatores acabam por provocar ansiedade, depressão e outras doenças psicossomáticas, prejudicando até mesmo a qualidade de vida das pessoas.

Se você se identificou com o tema, sugiro que ao invés de se entregar às circunstâncias, opte por assumir o papel de protagonista para mudar sua vida. Mas, a solução não cairá do céu. É preciso disciplina e persistência para readaptar sua rotina de trabalho. Lembre-se, entretanto, de tomar cuidado para que o desejo de perfeição imediata não prejudique seu caminho.

Compartilho com você, quatro dicas para que sua produtividade aumente consideravelmente:

1 – Entenda seu corpo – Observe seu ritmo, seu corpo e como ele funciona. Alongue-se, movimente-se, beba água, coma adequadamente e respeite seu ritmo biológico. Respire fundo e procure relaxar. Perceba em quais momentos do dia você fica mais desperto e sempre que possível encaixe suas demandas mais complexas para estes momentos.

2 – Não sobrecarregue seu cérebro – Seu cérebro perde o foco a cada duas horas de repetição da mesma atividade. Então, uma boa estratégia para não sobrecarregá-lo pode ser agrupar as atividades por similaridade e se organizar para que cada bloco seja concluído a cada duas horas. Exemplo: duas horas de atividades que exijam contato com pessoas (reuniões, atendimentos e interações) e outras duas realizando atividades intelectuais (ler, escrever, planejar estratégias, etc).

3 – Só prometa o que pode cumprir – No mundo corporativo é difícil dizer “não” para urgências. Mas lembre-se: atender não é resolver. É necessário priorizar o que vai agregar maior valor aos seus resultados, e não se deve prometer o que não se pode cumprir. Se você prometeu dar uma resposta, por exemplo, até o fim da tarde de um dia, seja fiel à sua promessa, para não colocar sua credibilidade em risco.

4 – Priorize – Estabeleça até três metas para seu dia de trabalho. Intercale-as com blocos de atividades necessárias, urgentes, rotineiras e burocráticas, por exemplo. Isso ajuda no foco e na performance, evitando que você seja atropelado pelas suas próprias demandas.

Otimize sua rotina para não encerrar o dia com a sensação de tempo perdido!

Como valorizar os excelentes profissionais

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Cada vez mais empresas descobrem as vantagens de manter seus colaboradores motivados. Ações como pesquisas de clima, mudanças no ambiente de trabalho, benefícios individuais e oportunidades de desenvolvimento passaram a ter maior relevância nas funções do RH. Para falar mais sobre o assunto, convidamos nosso sempre engajado professor Tommaso Russo, da Integração Escola de Negócios.

“Ao contrário da percepção de algumas pessoas, as organizações não buscam a motivação dos colaboradores porque são “socialmente responsáveis” ou porque “a Geração Y gosta de se divertir no trabalho”. O fato é: pessoas valorizadas (e que têm conhecimento, atitude e experiência necessários para desempenhar suas funções adequadamente) se tornam mais produtivas. Simples assim. Porque atingem resultados superiores a um custo menor para a empresa”, diz Tommaso.  

E continua: “Existem várias ferramentas motivacionais. Incentivos como Programas de Bônus, PLR, opção de ações e benefícios flexíveis são ótimos exemplos. Todos com foco nos valores tangíveis. Atrelados a metas numéricas, eles ocorrem dentro de um calendário definido e são alinhados com a necessidade de melhoria dos resultados da empresa: seu crescimento e perpetuação.

As recompensas também são muito utilizadas. Têm como objetivo a identificação e o reconhecimento de colaboradores que demonstraram, em algum momento, comportamentos excepcionais e que refletem os valores e a cultura do negócio.

Claro que o sucesso na aplicação dessas ferramentas depende fundamentalmente das chefias, com base nas políticas corporativas. Lideranças devem ser treinadas e sensibilizadas para incentivar o alcance das metas e saber reconhecer demonstrações de comprometimento e engajamento.”

Então vem a pergunta: como reconhecer um bom profissional, professor Tommaso? “O líder é o principal responsável pela motivação de seus subordinados. E precisa agir para deixar isso bem claro”.

Aqui vão algumas dicas para os gestores:

  • Esclareça quais os objetivos e o significado do trabalho desenvolvido pelas pessoas, ou seja, defina quais são suas expectativas (e as da organização) em termos de resultados e comportamentos.
  • Utilize o feedback como ferramenta para o desenvolvimento profissional dos seus subordinados, corrigindo e orientando o desempenho deles.
  • Saiba delegar. Proponha desafios, dê oportunidade para os profissionais serem capazes de organizar e conduzir suas tarefas de maneira autônoma e proativa.
  • Viabilize as oportunidades de ascensão de carreira dos colaboradores com potencial e talento, incentivando e cedendo generosamente esses recursos para outras áreas, nas quais eles vão poder crescer e se desenvolver.
  • Lidere pelo exemplo. Compartilhe os sucessos da área com sua equipe, reconhecendo publicamente as contribuições e dando o crédito devido a quem teve ideias, demonstrou comportamento exemplar e melhorou processos e práticas.
  • Pratique a meritocracia: reconheça e recompense quem merece. Entenda que bons colaboradores são aqueles que atingem os objetivos do seu cargo, as metas da área, e que demonstram as atitudes certas, contribuindo positivamente para o êxito do time como um todo.

Seguindo esses passos, você valoriza cada profissional e ainda ganha uma equipe mais unida.” Para concluir, Tommaso fala sobre o curso Remuneração Variável e Recompensas, da Integração Escola de Negócios. ” É uma excelente oportunidade para conhecer as ferramentas monetárias diretas, indiretas e simbólicas que ajudam a empresa a cumprir suas estratégias. Tudo isso por meio do esforço coordenado e do entusiasmo de seus colaboradores. Particularmente, trata dos fatores motivacionais e da sua aplicabilidade, considerando aspectos de atração e retenção de talentos bem como seus perfis e desejos.”

E deixa uma última frase para reflexão:

“Reconhecer o talento de um subordinado também é um talento. Cabe ao gestor achar a melhor maneira de colocar isso em prática.”

*Tommaso Russo, professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso de Remuneração Variável e Recompensas. Clique aqui e conheça o programa do curso.