Fernanda Dutra lança livro sobre o poder da arte e da gamificação nos treinamentos

Palestrante, coach, consultora de gestão de pessoas e escritora, Fernanda Dutra acrescenta mais um item ao seu currículo. Ela lança hoje, às 19 horas, no Conjunto Nacional da Avenida Paulista, seu primeiro livro: O Efeito Melão – Potencialize a Flexibilidade Cognitiva pela Arte e Gamificação (DVS Editora). 

Na Integração, Fernanda ministra vários cursos como o de Storytelling, o de Técnicas de Argumentação e Persuasão e o de Comunicação Não-Violenta. Em seus cursos, ela utiliza elementos de arte e de contação de histórias e toda a experiência de dez anos como consultora de treinamentos e desenvolvimento de pessoas em várias instituições foram a base para a escrita do seu livro. O lúdico que Fernanda incorpora a suas palestras, oficinas e aulas foi incorporado naturalmente, já que ela aliou suas duas formações: administração de empresas e artes plásticas. “Comecei a inserir a arte nos treinamentos para desenvolvimento de pessoas porque ela tem a capacidade de fazer despertar a plasticidade cognitiva das pessoas”, explica Fernanda. 

Arte e jogo para o desenvolvimento 

Além da arte, a consultora também utiliza a gamificação em seu trabalho. Ela conta por quê: “Os jogos são complementos importantes para os treinamentos. Assim como a arte, eles despertam a consciência e têm um aspecto interessante por ajudar a pessoa a se ver em grupo, a perceber como ela reage em determinadas situações, algo que, muitas vezes, não acontece quando ela está inserida na rotina do dia a dia”. 

Em seu livro O Efeito Melão, Fernanda conta como foi moldando seus cursos e palestras a partir da inserção desses elementos. O storytelling, que ela ensina em suas oficinas, está presente na construção da narrativa. Ou seja, a autora mostra, por meio de suas próprias experiências e histórias, como a arte e a gamificação aumentam a flexibilidade cognitiva, contribuindo para o desenvolvimento das pessoas. 

Arte paralela 

Fernanda também conta como a arte é benéfica para se ter mais foco e concentração. Em um dos capítulos, ela revela que faz mandalas, com as quais presenteia os amigos. A atividade, no entanto, não é apenas parte do trabalho de Fernanda como artista plástica. “O processo de fazer uma mandala funciona como uma meditação ativa. Quando preciso pensar melhor, paro para construir uma mandala e vejo que consigo reorganizar as ideias”, diz ela. 
Para o livro, a autora entrevistou doze profissionais que, como ela, tem a arte como algo que caminha junto a uma outra atividade profissional. “Quando já tinha terminado as entrevistas, descobri que Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração, é escultor. Achei uma coincidência muito bacana. Então, decidi convidá-lo para fazer a crítica de capa do livro”, afirma Fernanda.  

E o melão nessa história?

O Efeito Melão ganhou ainda um prefácio escrito pelo filósofo Mario Sergio Cortella, palestrante que todos os anos participa do Workshop de Notáveis da Integração. “Conheci o professor Cortella por meio de uma amiga que tínhamos em comum. Ele sempre foi muito gentil e generoso comigo e é uma honra ter um prefácio assinado por ele no meu primeiro livro”, afirma Fernanda. 

No livro, Fernanda descreve a história que deu título ao livro. Ela também narra o episódio em que, logo depois de apresentá-la em um treinamento de lideranças, um dos participantes teve uma boa ideia. O CEO da empresa desse participante, ao ouvir a ideia que nasceu ali naquele momento, disse: “é o efeito melão”. O episódio do melão é contado por Fernanda para explicar como o storytelling pode ser útil para transformar temas difíceis – dissonância cognitiva e neuroplasticidade, por exemplo -, em histórias fáceis de serem assimiladas.  

Quer saber mais sobre a história do melão? Clique aqui e veja o vídeo da Fernanda. Leia também O Efeito Melão para saber mais detalhes e ver como utilizar arte e gamificação para potencializar os treinamentos.   

Os destaques do Leadership Development Program

O Center for Creative Leadership (CCL) é referência global quando o assunto é liderança. Em junho, o sócio-diretor da Integração Fernando Cardoso esteve no campus do CCL, em Greensboro, nos Estados Unidos, para participar do curso Leadership Development Program®. Durante uma semana, o curso abordou temas essencias para as lideranças, como influência, comunicação, pensamento e ação sistêmicos, autoconsciência, resiliência e agilidade de aprendizado. Ao Na Íntegra, o blog da Integração, Fernando traz alguns detalhes dessa imersão. 

Fernando, você já havia participado de algum curso no CCL antes? 

Sim, esta é a quarta vez que vou ao CCL. Todo ano, faço uma atualização no exterior porque é uma maneira importante de buscar tendências para serem apresentadas aos nossos clientes. Nesse curso, em específico, eu era um dos 24 participantes, divididos em duas turmas, e o único estrangeiro. Os demais eram americanos. É muito interessante poder ver de perto um pouco da realidade do mercado dos Estados Unidos, a cultura dos profissionais e o que há de diferente ou de parecido com o nosso cenário. 

O que você observou dessas diferenças e similaridades?

O estresse, as aflições e as inseguranças relacionados ao mercado de trabalho e à formação são muito parecidos, mas o americano tem uma preocupação social maior que a nossa. Além disso, o perfil das pessoas que estão lá buscando se atualizar é de nível sênior. São profissionais de alto nível profissional e cultural investindo em desenvolvimento. No Brasil, o que vemos com mais frequência é a busca pelo desenvolviment como uma preocupação de carreira por profissinais mais jovens. 

Outro ponto que fica bem evidente é que os Estados Unidos investem em treinamento e desenvolvimento bem mais que o nosso país. Na última edição do Panorama do Treinamento do Brasil, pesquisa realizada pela Integração, já havíamos mostrado isso. Enquanto o Brasil investe 0,63% em T&D sobre o faturamento anual da organização, nos Estados Unidos esse índice chega 1,43%. Além disso, na nossa pesquisa vimos que no Brasil são 21 horas anuais de treinamento por colaborador, enquanto que nos Estados Unidos, são 33 horas. 

Quais as principais ênfases dadas pelo curso?

O curso deu ênfase a pontos muito interessantes, mas destaria, principalmente, aqueles voltados para questões comportamentais, autoconhecimento e qualidade de vida. Falou-se bastante sobre a importância de balancear a vida pessoal com a profissional, mostrando como isso é fundamental para um desenvolvimento integral. Discutimos como planejamento de vida, administração do tempo, cuidados com a saúde e satisfação pessoal estão conectados ao desenvolvimento profissional.

Algo bacana é que o Leadership Development Programa® não termina com o encontro, que durou cinco dias. Continuamos com reuniões online e o acesso a ferramentas de apoio e consulta. É um programa que nos dá uma boa bagagem e que, sem dúvida, será muito útil para minhas aulas e para a coordenação dos treinamentos que faço na Integração.

E para saber sobre os cursos da Escola de Líderes da Integração, acesse 

Cursos Abertos: http://bit.ly/2u3KlVC

Cursos In Company: http://bit.ly/2z9VM3T

Fernando Cardoso em atualização no CenFernando Cardosoter for Creative Leadership

Entre os dias 11 e 15 de junho, o sócio-diretor da Integração Fernando Cardoso participou do Leadership Development Program®, nos Estados Unidos. O curso, ofertado pelo Center for Creative Leadership — instituição que é referência global quando o assunto é liderança — girou em torno de seis fatores vitais para o sucesso de um líder: influência, comunicação, pensamento e ação sistêmicos, autoconsciência, resiliência e agilidade de aprendizado. 

Fernando foi um dos 24 participantes que se dividiram em duas turmas para se aprofundar em questões como liderar atráves de limites organizacionais ou mesmo geográficos, a construção de ponte entre a liderança e a linha de frente de uma organização, a arte da colaboração, a resolução de problemas em meio a situações complexas e em clima de rápida mudança, entre outros tópicos. 

Em breve, aqui no Na Íntegra, vamos trazer mais detalhes sobre essa imersão de Fernando no curso do Center for Creative Leadership. Acompanhe para ficar por dentro das novidades e tendências de liderança. 
E para saber sobre os cursos da Escola de Líderes da Integração, acesse 

Cursos Abertos: http://bit.ly/2u3KlVC

Cursos In Company: http://bit.ly/2z9VM3T

Como se faz arte e o que isso tem a ver com as empresas

Para sobreviver, as empresas precisam se diferenciar. É como um artista que quer deixar sua marca no mundo. Digo isso com base na experiência de conciliar o trabalho na Integração Escola de Negócios, empresa da qual sou sócio-diretor, com a carreira como escultor (Instagram: @fernandocardoso88).

Gosto de fazer essa analogia nos treinamentos que dou para executivos e também nas conversas que tenho com os colaboradores da Integração. Em um desses bate-papos, na semana passada, provoquei a equipe questionando o que eles entendiam por arte e como eles viam a relação entre esse conceito e o que fazemos na empresa. Do grupo, que reunia colaboradores que também são artistas – tocam ou cantam em bandas, por exemplo – surgiram respostas interessantes. Tivemos definições de arte como algo que permite expressar emoções ou fazer conexões. Houve ainda quem defendeu que apreciar a arte também é uma forma de arte. Se esse é um conceito tão abrangente, podemos transportar para uma empresa aspectos do processo criativo, além de almejar resultados que reflitam o “estado da arte”.

Assim como a arte, as empresas precisam proporcionar experiências.

As corporações estão indo além da venda de produtos ou serviços e começam a oferecer a seus clientes experiências. É assim que aquelas que se destacam têm buscado se distinguir das demais. Alguém que aprecia café, por exemplo, já não quer mais apenas comprar um bom produto. Quer ter a possibilidade de experimentar diferentes sabores, conhecer a história do grão, visitar a fazenda para saber como é a sua produção, além de desejar um espaço para compartilhar com outros amantes do café as suas impressões. Ou seja, quer viver todas as experiências possíveis relacionadas à bebida.

A arte tem de ser autêntica e as experiências proporcionadas pelas empresas também.

Mas somente criar experiências não é suficiente. É preciso que elas sejam autênticas, baseadas na essência da companhia. Na Integração, por exemplo, temos claro que nossa visão é ser o aliado para ajudar a desenvolver pessoas que vão transformar o mundo e cravar sua marca nele. Isso norteia a experiência que trabalhamos para oferecer aos nossos alunos. Queremos que eles sintam que estão num ambiente que lhes proporciona a oportunidade de se abrir para o aprendizado e de conhecer pessoas muito interessantes. Desejamos que eles saiam daqui com a sensação de que deram um passo além para o seu crescimento pessoal e profissional.

O que é preciso para ser autêntico — nas artes e nas empresas?

Para conseguir oferecer experiências reais aos clientes, que deixem transbordar a essência da empresa, os colaboradores devem se sentir inspirados a trabalhar como se estivessem criando uma obra-prima. Para isso, além de encontrar um ambiente que os estimule, eles precisam ter em mente três aspectos: visão, potência e identidade. Tenho em mente esses aspectos quando realizo minhas esculturas e tento disseminá-los entre nossos colaboradores da Integração.

Por que eles são importantes? É preciso ter visão para enxergar além do que todos veem, observar sutilezas que estão invisíveis para a grande maioria. Quando dou aulas de escultura e um aluno me diz que não vai conseguir fazer algo porque não tem muita habilidade com as mãos, respondo a ele que essa não é a principal característica de um bom escultor. Ter visão é o principal. Assim como para um profissional de qualquer área que queira inovar e ir além.

É necessário imprimir potência, ou seja, ter paixão e realizar tudo de maneira excepcional. A visão junto com a potência resultarão no mais importante, a identidade. Assim, o artista — e o profissional — deixa sua digital, a sua identidade de forma que ninguém tenha dúvidas de que aquela obra de arte — ou aquele produto ou serviço — tem um autor.

Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração Escola de Negócios

Aprendendo a ensinar

Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração, trabalha com e-learning desde o tempo em que a letra “e” do termo significava apenas “eletrônico”, não implicando em ensino online ou à distância. Em 1997, a internet engatinhava e Fernando já se dedicava a estudar e a desenvolver projetos de treinamento corporativo por CD-ROM. De lá para cá, viu muita coisa mudar – “e ainda está mudando” –, num campo que ele classifica como uma grande e permanente investigação. Ele sabe, no entanto, que algumas coisas nunca mudam: “Tecnologia é detalhe, conteúdo e metodologia são a base de tudo”.

Mestre em Semiótica e Inteligência Digital pela PUC-SP, já participou de mais de 100 projetos corporativos de e-learning, deu palestras no Brasil e no exterior sobre o tema e escreveu o livro Capacitação de Gestores de e-Learning, que ajuda profissionais de RH a planejar, implantar e monitorar treinamenos eficazes e de resultados comprovados. O título é o mesmo do curso que ministra pela Integração.

Confera a entrevista exclusiva com o especialista sobre o tema:

1.   Por que investir em e-learning?

Quando comecei a pesquisar a utilização de e-learning pelas empresas, percebi uma evolução que costumo chamar de “efeito cebola”.

A primeira camada da cebola – o primeiro motivo que faz as empresas investirem – é vencer barreiras geográficas. Uma empresa que está em todo o território nacional precisa treinar todo mundo, e o treinamento presencial teria uma logística complicada, demoraria, haveria uma série de limitadores. A segunda camada da cebola é a da economia financeira. Uma empresa precisa treinar centenas, milhares, dezenas de milhares… nessa escala, o e-learning viabiliza isso de forma mais econômica. Quanto maior o seu número de alunos, mais barato ele fica (já numa empresa com 100 colaboradores, esse investimento talvez não esteja na agenda). A terceira camada é poder treinar mais gente, ganhar produtividade na área de treinamento.

Passadas essas questões mais óbvias, porém, as empresas começam a ter expectativas mais complexas. É muito interessante o que está acontecendo hoje: os profissionais de treinamento estão percebendo que conseguem ampliar as possibilidades didáticas dos seus projetos e alcançar melhores resultados pedagógicos, em função do e-learning. Que seria a quarta camada da cebola.

2.   Quais as novas possibilidades didáticas que o e-learning oferece?

É o chamado blended learning, que é o e-learning complementando o treinamento presencial. Imagine que você está fazendo um curso de Liderança aqui na Integração. Uma opção é: acabou o curso, “tapinha nas costas e tchau!” A outra opção é: acabou o curso, você recebe uma série de ferramentas online para sustentar o seu aprendizado. É o que a gente chama de suporte ao desempenho. Outro exemplo: você pode assistir a um curso em que passa o dia inteiro ouvindo um professor falar. Ou, você pode fazer um curso online, e em sala de aula faz uma atividade de aplicação do conteúdo ao dia a dia do seu trabalho. Percebe os ganhos didáticos?

3.   É possível medir os resultados do investimento em e-learning?

Todo aprendizado é mensurável. O problema é que custa dinheiro e dá trabalho. Mas dá para mensurar tudo: se o aluno assimilou o conteúdo; se aplicou o conteúdo no trabalho; se houve mudança de comportamento; onde o comportamento melhorou e onde não. Até o ROI (retorno sobre investimento) é mensurável: você sabe que fez uma intervenção xis, que diminuiu a quantidade de erros, e sabe quanto custa um erro. Vamos supor que eu tenha um departamento de telemarketing que dá suporte a uma rede de agências bancárias. Eu elaboro o programa de capacitação e descubro que diminuí a demanda por essa central em 20%. Portanto, vou precisar de uma estrutura de suporte 20% menor. Isso é ROI. Isso tudo envolve uma série de questões estatísticas para que eu possa isolar o fator treinamento das outras intervenções, mas é possível. Muito pouco usado, porque custa dinherio e dá trabalho, mas é possível.

4.   Quando você começou a estudar o universo de e-learning, a internet mal havia nascido. De lá para cá, saberia apontar os principais marcos na evolução do e-learning, os turning points em termos tecnológicos?

É uma pergunta superdesafiadora. A primeira forma de responder isso é a seguinte: eu sempre achei que, um dia, [o conhecimento e as técnicas] do e-learning iriam se estabilizar, deixariam de ser novidades e se consolidariam. Mas até hoje o campo não se estabilizou, porque toda a cultura da internet ainda nao se estabilizou. A cada ano que passa você tem novas tecnologias, muda tudo muito rápido: as redes sociais, os hábitos das pessoas em relação às redes sociais, a forma como as pessoas se comunicam no “Mundo.Com”, iPad, iPhone… Não é só revolução tecnológica, é também na forma como as pessoas interagem e se relacionam. Inclusive no campo do e-learning. Tudo isso é muito intenso e desafiador. E ainda está mudando.

5.   A evolução dos recursos humanos acompanha toda essa mudança tecnológica? Temos pessoas capacitadas em e-learning hoje no País?

Vamos falar do RH, que é o nosso público. Você tem dois grandes movimentos. O primeiro é o surgimento de um profissional que se chama “designer instrucional”. É um cargo novo, já existem graduações, especializações e cursos pontuais de formação em design instrucional. Isso é um grande ganho para o e-learning, porque esse cara é um especialista em andragogia [ensino de adultos], independentemente do meio em que atua, à distância ou presencial. Você tem escolas formando essa mão-de-obra.

E o segundo movimento é que o profissional de RH também está começando a entender de e-learning, a perceber que não deve existir uma parede entre o treinamento presencial e à distância. Eu percebo isso no contato com nossos clientes, que a expectativa e a solicitação deles para seus projetos de capacitação de pessoal estão ficando mais complexas e ricas, com metodologias mais profundas, que utilizam uma combinação de recursos presenciais e à distância.

6.   E o que não muda? Quais as constantes que sempre valerão no e-learning?

O relacionamento humano não muda. A metodologia ser algo fundamental, mais importante que a tecnologia, não muda. A qualidade do conteúdo, que é sempre a base de tudo, não muda. A necessidade de uma estrutura didática não muda.

7.   O que o gestor de e-learning não pode esquecer jamais?

Que dá trabalho. Que alguém tem que tocar o projeto. Que é preciso manutenção. Verificar se os alunos estão acessando. Se estão aprendendo. Que é preciso estrutura e muito empenho. Horas de trabalho – eventualmente, um profissional dedicado.

8.   As empresas estão acertando ou errando mais no que se refere ao e-learning?

Acho que o mercado está investigando. Está construindo. Está evoluindo. Não diria que vejo mais erros ou acertos, vejo uma evolução. As melhores práticas têm mudado com muita frequência, numa velocidade que não desacelera. Vejo novas formas de aprendizado, vejo fornecedores oferecendo soluções maduras, vejo muita gente se especializando, ficando boa nesse assunto. Sem dúvida tudo isso está crescendo muito, mas ainda não está pronto. E talvez nunca fique.