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WorkPlace Big Five™, uma ferramenta de autoconhecimento

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Convidamos a professora Lucimar Delaroli, da Integração Escola de Negócios, pra falar sobre o assunto. E ela deu 5 Big respostas. Aproveite a leitura.

1. O que é o WorkPlace Big Five™?

É um Inventário de Personalidade que mapeia os 5 principais traços da personalidade e seus 23 respectivos subtraços. Os traços de personalidade Big Five são as medidas de personalidade cientificamente mais aceitas e utilizadas. Inventário de Personalidade, sim. Teste, não. Porque o Big Five considera que cada um dos 5 fatores têm um espectro, uma amplitude de resultados de 0 a 100 que determina um “jeito” da pessoa ser. E no qual cada gradação caracteriza um conjunto de características que vão diferenciar a pessoa. Então, se fosse um teste, eu diria que você é ou não extrovertido, por exemplo. Como é um inventário, eu digo que você é tão extrovertido, por exemplo, quanto 38% da população testada. Isso é uma referência e não uma afirmativa. E este é o modo mais pesquisado e aceito de fazer afirmações relativas sobre as características únicas de cada pessoa. Resumindo: um teste caracteriza uma tipologia específica, como o tipo sanguíneo. Já um Inventário mostra uma tendência predominante com suas respectivas variações. 

2. Qual o objetivo desta ferramenta? Qual seu foco?

O Big 5 pode ser usado para diversas finalidades, sempre com o foco no autoconhecimento e no desenvolvimento dos talentos de cada pessoa. Alguns dos objetivos: autoconhecimento de suas características de personalidade, em relação a uma amostragem. Saber o quanto você é mais extrovertido do que a maioria das pessoas da amostra do Inventário, como por exemplo, dar uma referência do quanto o seu comportamento é ou não “adequado” a um contexto. Ajudar a melhorar seus relacionamentos interpessoais, identificar pontos fortes, minimizar possíveis conflitos e por aí vai. Também é muito utilizado na seleção de novos colaboradores, nas promoções, nos processos de assessment, nos programas de desenvolvimento de líderes, no coaching, entre outros. O Big 5 apresenta um conjunto de três relatórios bem diferenciados dos demais Inventários de Personalidade que conheço. O primeiro é o  Relatório de Traços, que traz os resultados de cada traço e seus respectivos subtraços, proporcionando um entendimento de como você é e como tende a se comportar em diferentes situações. Esses resultados são expostos em formas numéricas e descritivas. Na forma numérica, você se vê comparativamente a uma população e isso te faz compreender o quão parecido ou diferente você é da maior parte das pessoas. Isso é sempre uma referência muito boa. Saber que sou menos organizada do que mais de 70% das pessoas pode me dar uma direção positiva na maneira de lidar com esta minha característica (no caso, a desorganização). O segundo é um relatório chamado “Narrator”, que descreve a pessoa em cada um dos traços e subtraços e ainda mostra como você é visto em diversos aspectos como: inteligência emocional, valores, segurança, estilo de liderança, entre outros. Uma riqueza em termos de autoconhecimento e de matérias para desenvolvimento de competências. Por fim, o Big 5 traz um relatório pelo qual sou apaixonada: o Capacitor. Ele é muito relevante em termos de conhecimento de pontos fortes, aptidões, autodesenvolvimento e identificação de prognóstico de sucesso em promoções ou mudança de áreas, por exemplo. No Capacitor você pode ver como seus traços combinados lhe favorecem ou desfavorecem em termos de desempenho em um conjunto de atividades específicas, dando um prognóstico não do sucesso no desempenho, mas no quanto de energia natural você apresenta para energizar-se ou esgotar-se com um conjunto frequente de atividades. Dou aqui um bom exemplo: sou uma pessoa normalmente preocupada, com uma maneira muito direta e franca de abordar as diferentes situações e com pouca atenção aos detalhes. Sendo assim, qual você imagina que seria meu prognóstico para um conjunto de atividades necessárias para organizar eventos, como uma festa de casamento para grandes grupos? Provavelmente mal, não é? Por quê? Porque fico nervosa quando as coisas não dão certo ou saem do planejado, porque posso ser muito direta com clientes excessivamente exigentes e também posso não cuidar muito bem do micro gerenciamento. Diante disso, se eu tiver que realizar um evento desta natureza, para compensar meus traços e energia natural baixa, eu deveria me precaver com muito mais planejamento e organização do que seria natural para mim, me causando tendência ao esgotamento, entende? Então o Big 5 também ajuda a direcionar os esforços de treinamento e desenvolvimento. Pessoas com um grau de energia natural baixa – esgotadas – que repetidamente fazem atividades fora de sua zona de conforto não conseguem, em geral, ganhar know-how e superar limites, por conta de sua natural inaptidão para este conjunto de tarefas. Treinar ou colocar estas pessoas em coaching pode exigir grande investimento de tempo, energia e também causar grande frustração. O que quero dizer é que não podemos ser tudo o que queremos, em tese. Mas sempre há possibilidades. Por isso vale a pena treinar as pessoas nos conjuntos de tarefas ou competências para as quais seus traços de personalidade têm potencial e energia. 

3. Você diria que o Big Five™ mudou a maneira de um líder conduzir sua equipe?  

O conhecimento que o líder pode obter sobre sua equipe com o uso desta ferramenta é muito relevante! Construir um forte time baseado na complementaridade e na diversidade de traços e estilos torna os resultados do trabalho mais eficientes, pois há uma variedade de abordagens e pessoas com aptidões, talentos e motivações que vão atuar em diferentes frentes. Isso é estimulante também em termos de engajamento e de desenvolvimento de novas abordagens e competências para os integrantes desta equipe. Por exemplo: pessoas mais imaginativas com outras mais implementadoras, umas mais atentas aos detalhes com outras com visões mais amplas e interdepartamentais, umas mais relacionais com outras mais direcionadas para resultados. Enfim, o líder reúne as pessoas de acordo com suas aptidões complementares e aproveita melhor seus talentos e características. Isso ajuda na delegação, nas promoções, no relacionamento, na motivação. São tantas as vantagens e possibilidades que me espanta saber que há líderes que atuam sem conhecer as características de seus liderados.

E a maneira do RH contratar um profissional? Aumentaram as chances de acertar no perfil para um cargo?

Sem dúvida! Como já expliquei na pergunta 2, o relatório Capacitor do WPB5, por exemplo,  traz o cruzamento dos diferentes traços de personalidade do candidato com as características “ideais” das pessoas que desempenham bem uma determinada competência, trazendo então a medição do tanque de energia natural do candidato para desempenhar cada uma das competências que o Inventário pode medir. Explico: quanto de energia natural a Lucimar apresenta para desempenhar atividades ligadas à Facilitação de Grupos, por exemplo. Quando as energias naturais existem e o candidato ainda apresenta experiência na competência, temos aí um bom prognóstico de sucesso. Mas quando a pessoa não tem energia natural e nem experiência ou formação para esta competência, o prognóstico torna-se desfavorável. Se há energia natural sem haver experiência ou formação, podemos e devemos treinar, desenvolver. Se houver desempenho, mas uma baixa energia natural para uma competência, então o RH  deveria compensar, cuidar para não “perder” um bom candidato pelo esgotamento que estas competências lhe dão.    

4. O Big 5 já é muito utilizado no Brasil? 

É relativamente novo no país.  A Integração Escola de Negócios trouxe esta ferramenta com exclusividade para o Brasil, em 2009. Tomamos diversas iniciativas para levar aos nossos clientes e ao mercado o conhecimento sobre esta eficiente ferramenta. São palestras presenciais e online, eventos de demonstração, de formação, bem como uma crescente aplicação junto aos nossos clientes de Programas de Desenvolvimento e Assessment. Temos tido um ótimo retorno. Todos que conhecem a ferramenta, seus relatórios e possibilidades, acabam optando pelo seu uso, pois as vantagens são muito claras. Convido os leitores a procurarem a ferramenta aqui no site da Integração. Vamos ter o maior prazer em oferecer mais informações.

5. Que dica você daria para quem quer utilizar essa ferramenta da melhor maneira?

Acredito que seja através da auto aplicação. Faça o teste e avalie. Além disso, procure conhecer as inúmeras possibilidades de relatórios de equipe, gerenciais, de mapeamento de potencial. Além, é óbvio, da possibilidade de autoconhecimento, o que vai trazer muitos insights para o desenvolvimento pessoal e para o desenvolvimento dos clientes internos, colaboradores e potenciais líderes. 

                   

                                                                                   

Cinco passos para motivar sua equipe

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Sou frequentemente consultado por empresários e diretores de grandes organizações sobre “fórmulas mágicas” para motivar suas equipes. A minha resposta é: antes de tudo, ninguém motiva ninguém. A palavra motivo + ação é gerada por decisores internos e arbitrários a cada indivíduo e não precisa de agente externo. Porém, quando falamos de passos para motivar equipes de trabalho, podemos gerar situações que promovam o engajamento das pessoas, estimulando a busca por desafios e o cumprimento das metas da organização.

1º passo

Apesar de básico e trivial, a primeira coisa que se deve fazer é tratar as pessoas da sua equipe com respeito e educação. Quando falamos nisso, envolvemos temas simples como cumprir compromissos assumidos, ouvir as pessoas com respeito e educação, ter atitudes gentis como: muito obrigado, por favor e seja bem-vindo.  

2º passo

Seja uma pessoa próxima de seus liderados. Tenha o hábito de investir tempo para dialogar com a sua equipe. Atos como este geram sentimentos de que o líder se preocupa com seus liderados.

3º passo

Estimule a participação de seus liderados. Compartilhe desafios e motive as pessoas a terem ideias, mesmo que elas não possam ser aplicadas de imediato. É uma forma de patrocinar um ambiente profissional mais leve, proporcionando maior produtividade e bem estar no trabalho.  

4º passo

Demonstre o sentido e o significado das tarefas para seus liderados. Existem atividades de rotina que podem ser percebidas como irrelevantes, mas que podem se tornar memoráveis quando seu significado é percebido. Desta forma, o líder deve ampliar seu papel e demonstrar o valor das atividades que a pessoa está realizando. A sociedade atual forma sua identidade através dos significados das ações protagonizadas.

5° passo

Aprenda a celebrar os desafios superados, os resultados e as metas alcançadas. No ambiente corporativo sempre competitivo e dinâmico, deixamos de lado ou ignoramos as comemorações de vitórias e conquistas. É fundamental celebrar, porque isso gera um forte engajamento e a sensação de missão cumprida. Mas não se prenda só à grandes celebrações. Momentos simples e prosaicos podem marcar finais felizes e etapas cumpridas. O que legitima a superação. E ainda fortalece o papel de equipe.

Como gestor, você tem uma incrível missão. Unir sua equipe em torno de um objetivo comum: gerar resultados para a empresa. Mas é o humano, o lado demasiadamente humano, como dizia o filósofo alemão Nietzsche, que faz a diferença e forma um grande líder.

*Enido Ramos, professor da Integração Escola Negócios. 

Dez passos para engajar a sua equipe

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O que motiva um profissional? Como ser um verdadeiro líder sem precisar impor sua liderança? Centralizar ou delegar, ó dúvida cruel? Para dar as melhores dicas sobre o assunto, convidamos a consultora Beth Martins, da Integração Escola de Negócios.  

1. O líder precisa se conscientizar de que é um gestor de pessoas por excelência. Sendo assim, para liderar uma equipe com sucesso é preciso gostar de se relacionar com o ser humano e suas diversidades.

2. Para motivar as pessoas no trabalho, o líder tem que ser uma pessoa engajada. Ele deve liderar pelo exemplo. Para isso, precisa se conhecer melhor, saber quais são seus pontos fracos e fortes, e como deve lidar com eles.

3. Acredite que toda pessoa pode crescer ou se reinventar. Estimule seus colaboradores por meio da educação continuada.

4. Procure sempre elevar o moral da sua equipe e se relacionar com seus liderados com educação e respeito. Citando o nosso mestre Prof. Falconi: “Trate bem e pague bem”. Não tem melhor receita motivacional como esta.

5. Elogie seus subordinados em público. Converse sobre eventuais erros e maneiras de revertê-los sempre em particular.

6. Processos errados ou incompletos devem ser corrigidos. Mas faça isso da maneira mais gentil possível.

7. Buscar sempre o consenso baseando-se em critérios pré-estabelecidos. Este é um passo importantíssimo para alinhar a motivação de toda a equipe.

8. Delegue com responsabilidade. Uma atitude que fortalece sua autoridade e estabelece relações de confiança com seus liderados.

9.Estabeleça uma comunicação aberta, transparente e ética com as pessoas. Confiança é tudo para engajar sua equipe. 

10. Celebre cada vitória sempre em conjunto com seus liderados. Comemore o sucesso da sua equipe com reconhecimento e valorização dos esforços empreendidos para atingir os resultados.

“Liderança não se pede a ninguém. Conquista-se. Nenhum líder nasce pronto, mesmo que já tenha vocação para tal”, finaliza Beth.

Equipes de alta performance

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Há quem argumente que nem sempre o trabalho em equipe é a solução mais efetiva, visto que as equipes demandam esforço adicional para seu alinhamento e a tomada de decisão em grupo costuma dispender mais tempo. De fato, em determinados processos de cunho operacional, a gestão por meio de um líder único pode gerar um nível de produção bastante satisfatório.

Entretanto, o atual ambiente competitivo tem demandado das organizações a idealização de modelos de gestão mais complexos. Para liderar mercados e atender com excelência aos seus clientes, as empresas passaram a implementar inovações, acelerar o desenvolvimento de produtos, aportar tecnologias, além de adotar estruturas organizacionais mais flexíveis, voltadas a projetos e processos.

Nesse ambiente, a disciplina do trabalho em equipe se torna vital. Cada vez mais veremos trabalhos de valor para a organização serem desenvolvidos por meio de equipes (multifuncionais, virtuais, de inovação, de projeto, de implantação, de decisão). O desempenho e a efetividade dessas equipes passam a ser aspectos estratégicos a gerenciar.

Uma equipe de alta performance é aquela em que o trabalho flui com eficiência e objetivos ousados são concretizados, ainda que com recursos escassos. Nesse tipo de equipe, os elementos interagem com grande efetividade e as entregas são efetuadas atendendo aos requisitos de custo, prazo e qualidade. Poderíamos comparar esse tipo de equipe a um “Dream Team” do mundo dos esportes. Temos, portanto, jogadores altamente qualificados, atuando em sintonia, a partir de uma estratégia bem definida e aplicada com disciplina.

Formação, confusão, normalização e desempenho

Estudos apontam que toda equipe precisa passar por um processo de amadurecimento até alcançar o nível de alta performance. Ao aprofundar o entendimento desse processo, pode-se acelerar a curva de aprendizado, ampliando mais rapidamente os resultados gerados. De forma sintética, o processo de amadurecimento das equipes é composto pelas etapas de formação, confusão, normalização e desempenho.

O processo tem início na etapa de formação, quando os integrantes estão interessados e apreensivos com o desafio que lhes foi endereçado. Nessa fase, geralmente o nível de desempenho é moderado e tende a piorar no momento seguinte. É na fase de confusão que costumam precipitar os conflitos, já que os integrantes da equipe não compreenderam plenamente quais os papéis e objetivos do time. Será alcançada a fase de normalização, quando o time for capaz estruturar seu processo de trabalho deixando claros os objetivos e responsabilidades de cada membro, o que resulta num ganho significativo de efetividade. Finalmente, temos o nível de desempenho em que os resultados mais expressivos são obtidos. Esse nível é alcançado quando o time, além de possuir um processo de trabalho bem estruturado, já sedimentou um forte entrosamento a partir de valores compartilhados, como confiança, comprometimento e cooperação.

Integrar uma equipe de alta performance, em que o desempenho é máximo e os limites são superados, é vivenciar uma experiência formidável em termos de produtividade, aprimoramento e sintonia. Equipes nesse nível suportarão a organização no aprimoramento de seus processos e na conquista posições privilegiadas em seus mercados.

O desafio para gestores e integrantes de equipes é criar o ambiente certo e aplicar as práticas necessárias para que suas equipes de trabalho possam atingir o nível de alta performance no mais breve possível.  

Anderson Oliveira é consultor da Integração Escola de Negócios.