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O mercado de trabalho não é mais o mesmo. Mas é difícil saber como se preparar para enfrentá-lo, já que as mudanças acontecem o tempo todo. Em matéria de empregabilidade, o mercado premia quem estiver melhor preparado para assumir desafios. E são profissionais assim que as empresas procuram.   

“Veja o cenário atual, repleto de diversidade cultural e de múltiplas inteligências”, diz Fábio Eltz, professor da Integração Escola de Negócios. “Não trabalhamos apenas com pessoas que pensam como nós. As equipes são compostas de 3 ou 4 gerações e perfis totalmente diferentes. E as divergências estão cada vez mais presentes no dia a dia. Para sobreviver neste novo cenário é preciso entender que a construção do sucesso é uma escolha coletiva. Toda boa ideia é decorrente da conexão de outras ideias por meio do trabalho em equipe”, continua Fábio.

Metodologias em ação

Quando se fala em educar o profissional, não nos referimos apenas aos cursos de graduação e pós-graduação, mas também ao desenvolvimento de competências comportamentais e à descoberta de novas formas de utilização da mente. Por isso, a primeira tarefa dos processos educacionais é fazer pensar. Articular conhecimentos. Desafiar a mente sempre que for possível. Como? Por meio de metodologias de aprendizado que garantem adesão e melhor concentração, como o estudo de cases de sucesso e de fracasso de empresas, que estimulam nossa análise crítica.

Outra metodologia ativa é o desenho de cenários e desdobramentos de possibilidades. Por exemplo: Se o produto da sua empresa fosse eliminado do mercado, o que você faria? E a empresa, sobreviveria? É um exercício que faz pensar e utiliza todo o conhecimento acumulado. 

Para Fábio, “além dos desafios constantes que podemos impor ao nosso cérebro, outra forma de educar o profissional para ser competitivo é aumentar o seu conhecimento em diversos campos. O trabalho voluntário é um ótimo exercício. Algumas instituições sociais ainda não estão acostumadas a pensar como uma empresa. Assim, para ser bem sucedido, você vai precisar usar seus recursos intelectuais e sua criatividade para driblar a falta de recursos.”

De modo geral, utilizar melhor as ferramentas mentais é fundamental para o sucesso na carreira. E Fábio resume tudo nesta dica: aproveite todas as experiências que puder. Trabalho voluntário, curso no exterior, leitura de livros com cases de empresas. Quanto mais diversificada a sua experiência, mais possibilidades de conquistas profissionais.  

*Fabio Eltz, professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso de PDL – Programa de Desenvolvimento de Liderança. Clique aqui e conheça o programa do curso. 

A importância do planejamento anual de T&D

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Atualmente, vivemos na Era da informação, em que o diferencial competitivo das organizações é definido pela sua capacidade de inovar, agregar valor aos clientes e gerar soluções. Para Lucimar Delaroli, coordenadora da área de Assessment da Integração e especialista em gestão de Recursos Humanos, as empresas que não inovam, não sobrevivem. “A inovação gera vantagem competitiva e assegura o market share, que são as fatias de consumidores no mercado”, analisa.

Treinamento e Desenvolvimento

Para que a mudança aconteça, devemos ter em mente que a chave para a inovação está no desenvolvimento das competências dos colaboradores. Conhecimento, habilidades, engajamento e algumas especificidades podem gerar as respostas para a solução que a sua empresa procura. Portanto, a missão estratégica da área de Treinamento e Desenvolvimento é identificar e desenvolver, em colaboradores e equipes, as competências necessárias para suprir as necessidades atuais e futuras da empresa e dos clientes.

“Toda empresa bem sucedida tem uma estratégia para conquistar, manter e satisfazer clientes atuais, sem deixar de buscar novos clientes em potencial”, explica Lucimar. No entanto, para cumprir essas estratégias, ainda há uma defasagem no número de profissionais qualificados e alinhados aos valores da organização, dispostos a mobilizar suas competências em prol de soluções.

Plano Estratégico

Daí a necessidade de criar um Plano Anual de T&D, um processo para diagnosticar as necessidades de treinamento e desenvolvimento de colaboradores e equipes, baseados nas competências essenciais definidas no planejamento estratégico da empresa e que irá direcionar os investimentos e esforços organizacionais. Em outras palavras, é um plano contendo as ações de capacitação necessárias para ajudar a empresa a alcançar seus intentos estratégicos, além de assegurar os valores organizacionais, preservar ou redirecionar a cultura da empresa, bem como motivar e engajar os colaboradores, atuando na dimensão da responsabilidade social. Assim, o antigo LNT (Levantamento de Necessidades de Treinamento) dá lugar ao diagnóstico de demandas de educação corporativa.

Por meio de ferramentas atreladas a metodologias diversas, os profissionais de treinamento, juntamente com seus clientes internos (sobretudo as lideranças), devem mapear as necessidades de capacitação do Capital Humano a partir dos direcionamentos estratégicos definidos previamente.

Diferencial Competitivo

Planejamento estratégico organizacional, plano de metas e objetivos das áreas, pesquisa de clima organizacional, avaliação de desempenho, planos de desenvolvimento individuais e coletivos, entrevistas de desligamento, pesquisas de satisfação de clientes e relatórios de qualidade são dados que devem ser cruzados pelos profissionais da área de T&D, para que haja uma visão mais completa do atual cenário da empresa e seus colaboradores. Assim, também torna-se mais fácil justificar os investimentos e atrelar indicadores de resultados quantitativos e/ou qualitativos ao treinamento.

Treinamento é o processo de capacitar um colaborador (ou equipe) para desenvolver ou aprimorar uma competência requisitada num processo organizacional, que terá impacto em um produto ou serviço para o cliente. Exemplo: um auxiliar de contabilidade, ao ser treinado em atendimento ao cliente interno, estará mais preparado para entender as necessidades das áreas que atendem ao cliente final e poderá gerar relatórios ou informações que agilizem tomadas de decisões ou subsidiem de modo mais rápido e eficaz respostas aos clientes externos. Esse pode ser um grande diferencial competitivo para uma organização.

Indicadores de Resultados

Não vivemos mais nos tempos em que altos executivos aceitavam investimentos consideráveis em treinamento e desenvolvimento, sem qualquer indicador de resultado, seja ele quantitativo ou qualitativo. Hoje, os investimentos precisam ser focados e assertivos. Precisamos segmentar o público-alvo: quem terá qual tipo de investimento, a fim de assegurar o retorno do investimento tanto para a satisfação e consolidação das carreiras dos colaboradores, como para os resultados das organizações.

No exemplo citado anteriormente, o treinamento pode ter como indicadores: agilidade na produção de relatórios, melhoria na eficácia do mesmo e diminuição do tempo resposta ao cliente. Ou seja, nem todo treinamento irá gerar resultados financeiros, mas sempre terá indicadores a serem medidos, seja de âmbito institucional, qualitativo ou quantitativo.  

Aprendendo a ensinar

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Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração, trabalha com e-learning desde o tempo em que a letra “e” do termo significava apenas “eletrônico”, não implicando em ensino online ou à distância. Em 1997, a internet engatinhava e Fernando já se dedicava a estudar e a desenvolver projetos de treinamento corporativo por CD-ROM. De lá para cá, viu muita coisa mudar – “e ainda está mudando” –, num campo que ele classifica como uma grande e permanente investigação. Ele sabe, no entanto, que algumas coisas nunca mudam: “Tecnologia é detalhe, conteúdo e metodologia são a base de tudo”.

Mestre em Semiótica e Inteligência Digital pela PUC-SP, já participou de mais de 100 projetos corporativos de e-learning, deu palestras no Brasil e no exterior sobre o tema e escreveu o livro Capacitação de Gestores de e-Learning, que ajuda profissionais de RH a planejar, implantar e monitorar treinamenos eficazes e de resultados comprovados. O título é o mesmo do curso que ministra pela Integração.

Confera a entrevista exclusiva com o especialista sobre o tema:

1.   Por que investir em e-learning?

Quando comecei a pesquisar a utilização de e-learning pelas empresas, percebi uma evolução que costumo chamar de “efeito cebola”.

A primeira camada da cebola – o primeiro motivo que faz as empresas investirem – é vencer barreiras geográficas. Uma empresa que está em todo o território nacional precisa treinar todo mundo, e o treinamento presencial teria uma logística complicada, demoraria, haveria uma série de limitadores. A segunda camada da cebola é a da economia financeira. Uma empresa precisa treinar centenas, milhares, dezenas de milhares… nessa escala, o e-learning viabiliza isso de forma mais econômica. Quanto maior o seu número de alunos, mais barato ele fica (já numa empresa com 100 colaboradores, esse investimento talvez não esteja na agenda). A terceira camada é poder treinar mais gente, ganhar produtividade na área de treinamento.

Passadas essas questões mais óbvias, porém, as empresas começam a ter expectativas mais complexas. É muito interessante o que está acontecendo hoje: os profissionais de treinamento estão percebendo que conseguem ampliar as possibilidades didáticas dos seus projetos e alcançar melhores resultados pedagógicos, em função do e-learning. Que seria a quarta camada da cebola.

2.   Quais as novas possibilidades didáticas que o e-learning oferece?

É o chamado blended learning, que é o e-learning complementando o treinamento presencial. Imagine que você está fazendo um curso de Liderança aqui na Integração. Uma opção é: acabou o curso, “tapinha nas costas e tchau!” A outra opção é: acabou o curso, você recebe uma série de ferramentas online para sustentar o seu aprendizado. É o que a gente chama de suporte ao desempenho. Outro exemplo: você pode assistir a um curso em que passa o dia inteiro ouvindo um professor falar. Ou, você pode fazer um curso online, e em sala de aula faz uma atividade de aplicação do conteúdo ao dia a dia do seu trabalho. Percebe os ganhos didáticos?

3.   É possível medir os resultados do investimento em e-learning?

Todo aprendizado é mensurável. O problema é que custa dinheiro e dá trabalho. Mas dá para mensurar tudo: se o aluno assimilou o conteúdo; se aplicou o conteúdo no trabalho; se houve mudança de comportamento; onde o comportamento melhorou e onde não. Até o ROI (retorno sobre investimento) é mensurável: você sabe que fez uma intervenção xis, que diminuiu a quantidade de erros, e sabe quanto custa um erro. Vamos supor que eu tenha um departamento de telemarketing que dá suporte a uma rede de agências bancárias. Eu elaboro o programa de capacitação e descubro que diminuí a demanda por essa central em 20%. Portanto, vou precisar de uma estrutura de suporte 20% menor. Isso é ROI. Isso tudo envolve uma série de questões estatísticas para que eu possa isolar o fator treinamento das outras intervenções, mas é possível. Muito pouco usado, porque custa dinherio e dá trabalho, mas é possível.

4.   Quando você começou a estudar o universo de e-learning, a internet mal havia nascido. De lá para cá, saberia apontar os principais marcos na evolução do e-learning, os turning points em termos tecnológicos?

É uma pergunta superdesafiadora. A primeira forma de responder isso é a seguinte: eu sempre achei que, um dia, [o conhecimento e as técnicas] do e-learning iriam se estabilizar, deixariam de ser novidades e se consolidariam. Mas até hoje o campo não se estabilizou, porque toda a cultura da internet ainda nao se estabilizou. A cada ano que passa você tem novas tecnologias, muda tudo muito rápido: as redes sociais, os hábitos das pessoas em relação às redes sociais, a forma como as pessoas se comunicam no “Mundo.Com”, iPad, iPhone… Não é só revolução tecnológica, é também na forma como as pessoas interagem e se relacionam. Inclusive no campo do e-learning. Tudo isso é muito intenso e desafiador. E ainda está mudando.

5.   A evolução dos recursos humanos acompanha toda essa mudança tecnológica? Temos pessoas capacitadas em e-learning hoje no País?

Vamos falar do RH, que é o nosso público. Você tem dois grandes movimentos. O primeiro é o surgimento de um profissional que se chama “designer instrucional”. É um cargo novo, já existem graduações, especializações e cursos pontuais de formação em design instrucional. Isso é um grande ganho para o e-learning, porque esse cara é um especialista em andragogia [ensino de adultos], independentemente do meio em que atua, à distância ou presencial. Você tem escolas formando essa mão-de-obra.

E o segundo movimento é que o profissional de RH também está começando a entender de e-learning, a perceber que não deve existir uma parede entre o treinamento presencial e à distância. Eu percebo isso no contato com nossos clientes, que a expectativa e a solicitação deles para seus projetos de capacitação de pessoal estão ficando mais complexas e ricas, com metodologias mais profundas, que utilizam uma combinação de recursos presenciais e à distância.

6.   E o que não muda? Quais as constantes que sempre valerão no e-learning?

O relacionamento humano não muda. A metodologia ser algo fundamental, mais importante que a tecnologia, não muda. A qualidade do conteúdo, que é sempre a base de tudo, não muda. A necessidade de uma estrutura didática não muda.

7.   O que o gestor de e-learning não pode esquecer jamais?

Que dá trabalho. Que alguém tem que tocar o projeto. Que é preciso manutenção. Verificar se os alunos estão acessando. Se estão aprendendo. Que é preciso estrutura e muito empenho. Horas de trabalho – eventualmente, um profissional dedicado.

8.   As empresas estão acertando ou errando mais no que se refere ao e-learning?

Acho que o mercado está investigando. Está construindo. Está evoluindo. Não diria que vejo mais erros ou acertos, vejo uma evolução. As melhores práticas têm mudado com muita frequência, numa velocidade que não desacelera. Vejo novas formas de aprendizado, vejo fornecedores oferecendo soluções maduras, vejo muita gente se especializando, ficando boa nesse assunto. Sem dúvida tudo isso está crescendo muito, mas ainda não está pronto. E talvez nunca fique.