Sala de aula invertida: entenda como funciona e experimente

Por Meg Chiaramelli, head da Escola de RH e do Núcleo de Coaching da Integração

Pense em uma sala de aula na qual um professor fala e explica os conceitos o tempo todo. Como os alunos se sentem? Em seguida, imagine uma proposta em que os alunos estudam os conteúdos antes da aula, por meio de vídeos, textos e artigos sobre o assunto em pauta, e também fazem exercícios individuais – onde estiverem, fora da sala de aula – que incitem a reflexão sobre o tema e aumentem o engajamento de cada aula. Esse é o modelo que está por trás do conceito de sala de aula invertida. 

A implementação da sala de aula invertida – ou flipped classroom, em inglês – foi introduzida em 2007 pelos professores americanos Jon Bergmann e Aaron Sams numa escola do Colorado, nos Estados Unidos. O conceito de sala de aula invertida não significa a eliminação do espaço convencional, mas torna o momento de encontro entre professores – ou consultores de treinamento – e alunos em algo voltado para o esclarecimento de dúvidas, o compartilhamento de exemplos e cases e também para a prática ou a correção de exercícios. Dessa forma, o professor é muito mais ativo e tem o papel de estimular os alunos. Ele deixa, então, de exercer a função de uma pessoa que sabe tudo, um expositor, e passa a ser um tutor que esclarece, apoia e incita o aprendizado. 

O que propõe o modelo de sala de aula invertida 

Como o nome sugere, o modelo propõe inverter o método de ensino tradicional, em que o aluno atua passivamente, apenas ouvindo o professor. O método proporciona aulas menos teóricas e mais participativas, já que os alunos são estimulados a refletir sobre o conteúdo. A sala de aula invertida permite ainda que o conhecimento e a disponibilidade do professor sejam mais bem absorvidos e aproveitados. 

Nas aulas do Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL), eu aplico o conceito com algumas variações, ou seja, incentivo os alunos a buscar informações durante a aula. Com tantos recursos disponíveis na internet, podemos aplicar diversos conteúdos em sala, inclusive durante a aula. O princípio é o mesmo. O professor lança uma pergunta e faz com que os alunos pesquisem, conversem e façam uma apresentação associando com o que eles já viram, viveram ou ouviram falar. 

Passei a utilizar essa estratégia porque o PDL possuía uma parte muito teórica, e os profissionais se dispersavam facilmente. A princípio, eu disponibilizava 30 minutos para a pesquisa, mas nunca era suficiente, porque eles queriam ler mais, ver mais vídeos, discutir e contar suas experiências. Eles também ficavam eufóricos com a apresentação. É impressionante a participação dos alunos, a criatividade com que apresentam e a riqueza de cases que trazem.

Talvez você imagine que as apresentações sejam maçantes, pois todos os grupos vão falar sobre o mesmo assunto, e os conteúdos não variam tanto assim. Mas eu garanto que isso é ótimo! A dinâmica e a diversidade das apresentações não deixam o tema monótono. Além disso, a repetição do que é marcante é fantástica para fixar o conteúdo. No fim da aula, eu pergunto a eles o que fixaram do tópico discutido e eles sempre afirmam que entenderam todo o conteúdo.

A eficácia da sala de aula invertida

Existem pesquisas que mostram a eficácia da sala de aula invertida. Uma delas, feita pela Universidade de British Columbia, no Canadá, apontou que o método aumenta em 20% a presença em sala de aula e em 40% a participação nas aulas. As notas dos alunos também melhoraram − segundo o levantamento, elas foram o dobro das notas dos alunos que não utilizaram o método. A Universidade Harvard, nos Estados Unidos, também tem estudos que demonstraram ganhos de 49% a 74% desse modelo em relação ao método tradicional.

É comum o aluno se dispersar durante as aulas teóricas e logo utilizar o celular, muitas vezes para checar ou complementar o que está ouvindo. O que podemos fazer é justamente nos antecipar e introduzir essa curiosidade, essa vontade de pesquisar, ao método tradicional. Em vez de chamarmos a atenção dos alunos que estão na internet ou em algum aplicativo de mensagens – o que mostra que o tema da aula não é interessante para ele –, devemos transformar a internet num aliado. Dessa forma, o aluno se torna o centro da atividade e a aula fica mais prazerosa. Como ganho, há o estímulo ao raciocínio, já que os alunos vão aprender sobre o conteúdo de maneiras diversas e estarão incentivados a buscar exemplos da vida real para demonstrar a teoria. Eles participam muito mais ativamente do processo de aprendizagem.

No momento da apresentação dos alunos, o professor pode anotar os principais tópicos no quadro, fazendo um roteiro ou mapa mental. Eu sempre faço mapa mental e, cada vez que o grupo repete o mesmo tópico, grifo com uma cor diferente. No final, as palavras mais importantes ficam destacadas e evidentes, o que acaba gerando mais discussões.  

Vença a resistência e experimente a sala de aula invertida

Há algumas resistências por parte de professores mais tradicionais, talvez por perceberem que o seu papel tem menor relevância nesse contexto. Porém, devemos entender que o que define a efetividade do professor é a capacidade de assimilação do conteúdo pelo aluno. 

Os tempos mudaram, as pessoas se transformaram, as fontes de dispersão são muitas e o professor ou consultor de treinamento têm de ser criativos e introduzir formas diversificadas de gerar interesse e participação. Ser criativo é deixar de olhar a maneira como fomos educados como a melhor e quebrar alguns paradigmas. E nem sempre a escola ou a empresa – no caso dos cursos e treinamentos voltados para os colaboradores – estão preparadas para isso. 

Um exemplo de aplicação do conceito de sala de aula invertida

Muitas vezes fui criticada não apenas por utilizar o método da sala de aula invertida, mas também por usar artimanhas pouco convencionais, como levar grupos de profissionais para um passeio de barco no rio Tietê. Nessa experiência, os profissionais chegavam ao “porto”, que ficava embaixo do Cebolão (conjunto de pontes e viadutos que liga a Marginal Tietê, a Marginal Pinheiros e a rodovia Castelo Branco, em São Paulo), de olhos vendados. Nesse espaço acumulava-se muita sujeira, e o cheiro era insuportável. Depois que o grupo entrava no barco, falávamos sobre sustentabilidade e meio ambiente. O objetivo era sensibilizar os participantes, criar consciência neles e fazer com que pensassem nas consequências de suas decisões no dia a dia no trabalho e também em casa. 

O debriefing feito depois da expedição era emocionante e observamos mudanças na rotina da companhia. Houve ainda outro ganho: muitos colaboradores que não gostavam de participar de “treinamentos” nem de “aulas” passaram a ligar insistentemente para o RH para que fossem inseridos nas turmas. Isso aconteceu porque quem participava contava entusiasmado para os demais que havia experimentado algo inusitado e marcante, sem dar detalhes. Foi um sucesso a iniciativa.     

Com esse exemplo, finalizo reforçando o convite para que você, professor ou consultor de treinamentos, ponha em prática o método da sala de aula invertida. Ainda que comece em pequenas doses, você vai sentir a diferença. Eu não tenho dúvida de que é a melhor abordagem para uma aula estimulante e um aprendizado efetivo.
 

Regra 70:20:10. O hit do momento entre os profissionais de RH

Por Lucimar Delaroli, consultora da Integração Escola Negócios

“Só sei que nada sei, e o fato de saber isso, me coloca em vantagem sobre aqueles que acham que sabem alguma coisa”.

Sócrates

A frase do filósofo Sócrates nunca foi tão atual. No mundo corporativo de hoje, em que a tecnologia e a Internet provocam mudanças quase diárias, o profissional precisa se reinventar constantemente, se quiser continuar no mercado. Para isso, existem vários modelos de aprendizado e capacitação nas empresas. Vamos falar sobre a metodologia do momento: a regra 70:20:10.

Criada por Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo, do Center for Creative Leardership (Centro para Liderança Criativa), a regra 70:20:10 mostra como os colaboradores podem aprender nas organizações. Veja como a fórmula é fácil de entender:

  • 70% do aprendizado ocorre pela experiência própria, com as vivências no local de trabalho.
  • 20% decorrem das interações com os colegas de empresa, do compartilhamento de ideias, dos feedbacks recebidos.
  • 10% representam o treinamento formal, as leituras e estudos estruturados.
O que significa, na prática

Essa metodologia é derivada de uma fórmula idealizada por Jack Welch (ex-CEO da General Eletric), e que tinha como objetivo definir a curva de vitalidade da empresa para a construção de meritocracia: 20:70:10 (premiar os 20% melhores, manter os 70% bons e afastar os 10% de pior resultado). Adaptada pelos profissionais de treinamento, a regra 70:20:10 virou o hit do momento para definir o modo como as organizações oferecem aprendizagem empresarial e oportunidades de desenvolvimento para seus colaboradores.

Vou especificar melhor o que disse antes sobre as porcentagens, assim ninguém fica com dúvidas. Vamos lá. 70% da capacitação é sempre fornecida “on the job”: você conta suas experiências e fornece conteúdo para o aprendizado. Os outros 20% são conduzidos informalmente por meio de programas de Mentoring, Coaching, Tutoria, experiências compartilhadas com colegas de diferentes formações e áreas etc. Os 10% restantes são executados formalmente via programas de treinamento. O que inclui, além da metodologia presencial, experiências de autoestudo, interações grupais e de tutoria nas modalidades “blended” (parte presencial, parte virtual), estimulando o 70:20:10 dentro dos 10% de aprendizagens estruturadas.

O potencial de utilização da metodologia

Cada vez mais empresas buscam conteúdos de treinamento que abordem a regra 70:20:10. Ela tem sido usada nos Planos de Desenvolvimento decorrentes de Avaliação de Desempenho e também nos processos de Assessment e Coaching. A ênfase é na potencialização do aprendizado, utilizando para isso as ideias de conhecimento universal e desenvolvimento no dia a dia, aplicadas na geração de resultados.  

Dentro dessa abordagem, as organizações coordenam esforços para alinhar líderes e liderados na cultura da aprendizagem colaborativa, dando sentido à capacitação e co-responsabilizando os profissionais pelo seu crescimento, além da possibilidade de retorno do investimento a cada ação de treinamento.

O que dizem os números

Mesmo diante desse cenário, no Brasil, a mais recente pesquisa da ABTD em parceria com a Integração Escola de Negócios (O Panorama do Treinamento no Brasil: 2019) traz um dado interessante: 6% das empresas participantes não utiliza nenhuma tecnologia no desenvolvimento de pessoas e 71% usam o treinamento presencial. A troca pessoal de conhecimento entre colaboradores é, de fato, a forma mais utilizada.

O que me faz pensar: quantas organizações estão realmente preparadas para entrar nessa curva de capacitação e ajudar a reduzir a escassez de talentos? As empresas precisam aprender que o sucesso se constrói com o desenvolvimento das habilidades e competências dos seus colaboradores. Quem tiver essa visão, tem o futuro garantido.  

Há vagas para você

O mercado de trabalho não é mais o mesmo. Mas é difícil saber como se preparar para enfrentá-lo, já que as mudanças acontecem o tempo todo. Em matéria de empregabilidade, o mercado premia quem estiver melhor preparado para assumir desafios. E são profissionais assim que as empresas procuram.   

“Veja o cenário atual, repleto de diversidade cultural e de múltiplas inteligências”, diz Fábio Eltz, professor da Integração Escola de Negócios. “Não trabalhamos apenas com pessoas que pensam como nós. As equipes são compostas de 3 ou 4 gerações e perfis totalmente diferentes. E as divergências estão cada vez mais presentes no dia a dia. Para sobreviver neste novo cenário é preciso entender que a construção do sucesso é uma escolha coletiva. Toda boa ideia é decorrente da conexão de outras ideias por meio do trabalho em equipe”, continua Fábio.

Metodologias em ação

Quando se fala em educar o profissional, não nos referimos apenas aos cursos de graduação e pós-graduação, mas também ao desenvolvimento de competências comportamentais e à descoberta de novas formas de utilização da mente. Por isso, a primeira tarefa dos processos educacionais é fazer pensar. Articular conhecimentos. Desafiar a mente sempre que for possível. Como? Por meio de metodologias de aprendizado que garantem adesão e melhor concentração, como o estudo de cases de sucesso e de fracasso de empresas, que estimulam nossa análise crítica.

Outra metodologia ativa é o desenho de cenários e desdobramentos de possibilidades. Por exemplo: Se o produto da sua empresa fosse eliminado do mercado, o que você faria? E a empresa, sobreviveria? É um exercício que faz pensar e utiliza todo o conhecimento acumulado. 

Para Fábio, “além dos desafios constantes que podemos impor ao nosso cérebro, outra forma de educar o profissional para ser competitivo é aumentar o seu conhecimento em diversos campos. O trabalho voluntário é um ótimo exercício. Algumas instituições sociais ainda não estão acostumadas a pensar como uma empresa. Assim, para ser bem sucedido, você vai precisar usar seus recursos intelectuais e sua criatividade para driblar a falta de recursos.”

De modo geral, utilizar melhor as ferramentas mentais é fundamental para o sucesso na carreira. E Fábio resume tudo nesta dica: aproveite todas as experiências que puder. Trabalho voluntário, curso no exterior, leitura de livros com cases de empresas. Quanto mais diversificada a sua experiência, mais possibilidades de conquistas profissionais.  

*Fabio Eltz, professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso de PDL – Programa de Desenvolvimento de LiderançaClique aqui e conheça o programa do curso.