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A experiência de preparar mentores com a Integração

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A Cushman & Wakefield é uma multinacional do setor de real state, que atua também em facilities, property e project management e tem 40 mil colaboradores em 70 países. Recentemente, a empresa decidiu implantar o WIN, um programa de empoderamento feminino. Dessa forma, a filial da Cushman & Wakefield no Brasil tinha a missão de formar mentores, seguindo as diretrizes do WIN. Para atingir essa meta, a unidade brasileira, então, contou com a expertise da Integração na formação de mentores. Veja o que diz Alessandro Vay, diretor de RH para a América do Sul da Cushman & Wakefield, sobre a experiência de preparar mentores com a Integração.

Qual é o número de mentores formados?

O programa de mentoria da Cushman foi inicialmente desenhado como um instrumento de fortalecimento dentro do WIN, nosso programa global de empoderamento feminino. Já passaram pelo programa de mentoria cerca de 60 colaboradores, tanto como mentores quanto como mentorados. Atualmente, nós estamos na segunda turma do programa de mentoria e planejamos, assim, ter uma terceira fase com mais 20 mentorados e 20 mentores. Mas essa terceira fase será totalmente aberta tanto para colaboradoras quanto para colaboradores.

O que mudou depois de implantar o programa de mentores?

Com a implantação do programa de mentoria, observamos o fortalecimento dos mentorados como profissionais e como pessoas. Nós sentimos também um estreitamento do relacionamento das diversas áreas dentro da empresa. Os mentorados começam a gerar ações positivas de tudo o que foi tratado na mentoria. O programa é um grande win-win, ou seja, ganha a empresa, ganha o mentor, ganha o mentorado.

Como foi o feedback dos colaboradores que participaram do programa de mentores? 

Nós obtivemos feedback dos mentores sobre o programa e todos eles estão extremamente entusiasmados. Eles ainda não haviam desenvolvido esse papel de mentores dentro da empresa e ficaram muito felizes de terem sido previamente preparados pela Integração para exercer a função. Por outro lado, o feedback dos mentorados é um pouco diferente. É um feedback com sentimento de empoderamento e com a percepção de que a empresa está investindo neles. Isto é, eles sentem que estão crescendo com o negócio, estão tendo a oportunidade de sair da caixinha e conhecer outras áreas, liderados pelos seus mentores. 

Como funciona o programa de mentoria?

O nosso programa de mentoria estabelece alguns encontros obrigatórios entre mentor e mentorado. Há uma agenda previamente combinada, que mantém um conteúdo mínimo, mas o contato entre eles é livre, ocorre no dia a dia, a todo momento. E isso é o gostoso do programa. Percebemos, então, que essa agenda mínima foi multiplicada por duas, três vezes o número de reuniões, porque existe prazer e o sentimento de valor desses encontros, que acontecem aqui na empresa e, algumas vezes, fora daqui. Um dos principais pontos da mentoria é que há abertura para se falar sobre questões relacionadas ao trabalho, ao dia a dia dentro da empresa, e também sobre assuntos de cunho pessoal, de alto desenvolvimento. Isso é muito rico para ambas as partes.

Por que a Cushman & Wakefield escolheu a Integração?

Nós buscamos a Integração porque é uma empresa que tem décadas de experiência. E mais do que isso: a Integração forma cerca de 30 mil pessoas por ano. Isso é muito positivo e traz diversos benefícios. 

Como foi preparar mentores com a Integração?

O curso de preparação de mentores feito pela Integração nos encantou pela flexibilidade, pela abertura, pelo instrutor, pela forma como ele envolveu os mentores nesse papel novo. Na maioria das vezes em que você apresenta aos colaboradores um papel novo a ser desempenhado dentro de uma empresa, eles ficam reativos, dizem: “Nossa, eu vou ter de fazer mais; nossa, vou ter agora outro papel para desenvolver aqui dentro”. Preparar mentores com a Integração foi muito positivo porque o curso foi desenhado de maneira a envolvê-los, para que eles percebessem que esse papel seria bom para a própria carreira deles. 

Assista ao depoimento de Alessandro Vay em vídeo.

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Mentoria: um caminho para transmitir legado e valores

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As empresas, independentemente do tamanho ou do ramo de atuação, têm uma história e um legado que elas gostariam que se perpetuasse. Com esse objetivo, muitas têm bem definido qual é sua missão, sua visão e seus valores. E para transmitir esses aspectos para todos os colaboradores, muitas organizações vêm contando com o papel de mentores. “Isso tem sido uma tendência. Já há várias empresas implementando programas de mentoria. Essa  é uma maneira de capacitar pessoas que estão dentro daquele negócio há algum tempo e que detêm know-how em determinado assunto ou qualidades específicas que a empresa quer perpetuar”, explica Edson Herrero, head da Escola de Secretariado e do Assessment Center da Integração. 

A palavra mentor tem sua origem na mitologia grega. Ela aparece no poema Odisseia, escrito por Homero (928 a.C – 898 a.C). No texto, Mentor era um grande amigo de Ulisses, a quem este confiou o filho Telêmaco quando partiu para a Guerra de Troia. Durante as quase três décadas em que Ulisses ficou distante, Mentor guiou Telêmaco em sua vida. 

Transportado para os ambientes corporativos, o mentor atual também acompanha um período da formação do mentorado, que é mais jovem e chegou à empresa há pouco tempo. Por exemplo, existem casos de empresas que estruturaram suas mentorias especificamente para receber trainees. “Os mais jovens, muitas vezes, têm bastante preparo técnico, mas precisam aprender sobre relações de trabalho, os valores da empresa e a importância da história daquela organização. É aí que entra o papel do mentor, que vai repassar ao novato todo esse ensinamento, além de conhecimentos sobre sua área de atuação”, conta Edson. 

O papel do mentor, no entanto,  pode extrapolar questões ligadas diretamente à adaptação à empresa ou ao ensinamento técnico. Ele permite que mentor e mentorado falem de aspectos ligados à carreira e até à vida pessoal. “Se o mentorado, suponhamos, está com algum problema no casamento ou com a família e isso está interferindo no dia a dia do trabalho, ele pode conversar sobre isso com o mentor”, afirma o head da Integração. 

Vale lembrar que mentoria é bem distinta de coaching. Este foca em trabalhar alguma competência específica, como melhorar a administração do tempo ou as relações interpessoais, por exemplo. Geralmente, conta com a presença de um coach profissional, subsidiado pela empresa, e tem prazo para terminar. Já a mentoria, como mencionado acima, é desempenhada por profissionais da própria empresa que tenham capacidade para guiar os mais jovens, tanto em questões profissionais quanto pessoais, e repassar o seu legado e o da empresa. “Não é uma função remunerada, nem tem data para encerrar. O mentor é aquele a quem o mentorado sabe que pode recorrer para conversar quando precisar de um norte”, aponta Edson. 

Primeiro passo para implantar um programa de mentoria 

A Integração atua auxiliando corporações na estruturação de programas de mentoria. Nesses casos, o ponto de partida é a definição do propósito do programa. “A empresa precisa ter bem claro o porquê da iniciativa. Senão, fica algo baseado apenas no modismo, copiando outras empresas que têm metoria, e o risco de não haver sustentação é grande”, avalia Edson.

A escolha de mentores 

Não raro, as organizações apontam quem deve ser mentor. O cenário ideal, no entanto, é outro. De acordo com Edson, o modelo mais acertado é escolher entre os colaboradores com mais tempo de casa e expertise aqueles que se encaixam no perfil de mentor. Outra alternativa é permitir que os profissionais se voluntariem. Nesses dois casos, é interessante fazer uma seleção para que fiquem somente os que realmente têm perfil para a função. 

Quando a Integração é contratada para a implementação do programa de mentoria, seus consultores fazem um trabalho de assessment para selecionar os melhores candidatos a mentores. A Integração utiliza para isso a ferramenta Big Five. “Ela é interessante porque mapeia dados de personalidade e 54 competências. Dessa forma, é praticamente impossível não encontrar profissionais com expertise para serem mentores”, acredita Edson. O passo seguinte, é o treinamento dos escolhidos. 

A formação dos mentores 

Antes de começarem a atuar, os futuros mentores passam por um treinamento que dura 16 horas. O trabalho desenvolvido pela equipe de consultores da Integração é bastante customizado e, por isso, esse tempo pode ser maior dependendo das características da empresa e do programa de mentoria. “No curso, eles apredem sobre como integrar mentor e mentorado, conhecem cases e melhores práticas e também como lidar com as diferenças geracionais”, explica Edson.

Depois de prontos, os mentores passam a atuar e a empresa ainda pode contratar na Integração a supervisão da mentoria. “Às vezes, os mentores têm dúvidas e, por isso, a supervisão é importante. É como um psicólogo clínico que conta com um supervisor a quem recorre para falar de seu atendimento”, comenta o head da Integração. “Para quem tem perfil, gosta de passar seu conhecimento e ajudar outras pessoas a se desenvolver, percebemos que a mentoria é uma tarefa bastante gratificante”, conclui Edson. 

Em uma live na página da Integração no Facebook, Edson falou mais sobre o assunto. Assista!

Se a sua empresa quer implementar um programa de mentoria, fale com a Integração pelo telefone (11) 3046-7878 ou pelo e-mail [email protected]. Nossa equipe vai ouvir suas necessidades e enviar uma proposta customizada. 

WorkPlace Big Five: a ferramenta de assessment que suporta várias ações em recursos humanos

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Escolher os profissionais de acordo com as posições em que cada um mais pode contribuir com as organizações é sempre um desafio. As áreas de recursos humanos (RH) das empresas podem tornar essa tarefa mais fácil com o WorkPlace Big Five™. Aplicada pela equipe do Assessment Center da Integração, a ferramenta utiliza inventários de perfil de personalidade, avaliações 180 ou 360 graus, entrevistas, dinâmicas, validações e devolutivas. 

Criado pelos americanos Pierce e Jane Howard, o WorkPlace Big Five™ é baseado na teoria dos cinco fatores de personalidade:

  • Necessidade de estabilidade: indica como alguém reage ao estresse.
  • Extroversão: aponta o quanto se é tolerante ao estímulo dos sentidos pelo ambiente ao redor.
  • Originalidade: mostra o grau de abertura para novas experiências ou mudanças.
  • Acomodação: apresenta o quanto a pessoa cede à vontade dos outros.
  • Consolidação: revela o grau de concentração na realização de metas.

A partir de questões que destacam esses cinco fatores, o WorkPlace Big Five™ também lança luz sobre outros 28 traços de personalidade. E o principal: a ferramenta aponta em quais competências o profissional se destaca e indica, de maneira assertiva, aquelas nas quais ele precisa se desenvolver. “Existem muitas ferramentas que detalham os traços de personalidade. O WorkPlace Big Five™ vai além disso. Ele é o único no mercado que permite mapear até 54 competências, tais como: liderança, autoconhecimento, competitividade, tomada de decisão, empreendedorismo, trabalho em equipe, criatividade e etc.”, explica Edson Herrero, head do Assessment Center da Integração.

As finalidades do WorkPlace Big Five™ 

As áreas de RH das empresas podem utilizar o WorkPlace Big Five™ em várias situações, como seleção de candidatos, movimentações verticais e horizontais, desenvolvimento, análise de potencial, processos de coaching e mentoria, avaliação de desempenho, entre outras ações. “O WorkPlace Big Five™ permite que o RH escolha de forma mais adequada e precisa os profissionais. Permite ainda uma visão imparcial de quem está sendo avaliado, além de contribuir para o autoconhecimento e autodesenvolvimento dos profissionais, despertando ou ampliando neles o interesse pela própria carreira”, afirma Edson. 

Para as empresas que querem contratar a equipe do Assessment Center da Integração, não há limite de profissionais a serem avaliados. Recentemente, a equipe fez o mapeamento de 300 colaboradores de uma grande empresa, em São Paulo. “Muitas vezes, as organizações não sabem como estão seus colaboradores. Com o WorkPlace Big Five™, conseguimos fazer esse mapeamento” explica Edson. 

Para esses casos, primeiramente, os consultores da Integração fazem uma entrevista presencial com cada um dos que serão avaliados. Em seguida, eles respondem às questões formuladas pela ferramenta. Os dados são cruzados com as informações das entrevistas para que os consultores possam dar uma devolutiva, também em sessão presencial, a cada profissional. O RH recebe um relatório detalhado de todos que foram avaliados e os gestores, de seus colaboradores diretos. 

“Às vezes, um profissional está desmotivado em sua área, mas desempenharia um papel brilhante em outra área. O WorkPlace Big Five™ pode ser muito útil para o RH conseguir enxergar esses detalhes e colocar o profissional certo no lugar certo”, finaliza Edson. 

Fale com a Integração e veja como podemos ajudar a sua empresa com a aplicação do WorkPlace Big Five™. Entre em contato pelo telefone 11 3046 7878 ou pelo e-mail. 


Para quem deseja se aprofundar nos cinco fatores de personalidade, entender como interpretá-los e como dar devolutiva sobre eles, inscreva-se no curso Análise Comportamental e de Personalidade para Seleção, Desempenho e Desenvolvimento, falando com nossa Equipe de Relacionamento para fazer sua inscrição: (11) 3046-7878 ou [email protected]. 

Já pensou em ter um mentor na vida profissional?

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Por Marcia Rizzi, consultora da Integração

No dia a dia das organizações, a cooperação deveria ser a base de tudo, porém a realidade mostra o oposto. A extrema competição interna destrói bons relacionamentos e gera ambientes hostis. Esse tem sido o tom nas últimas décadas. Cada um busca garantir o seu espaço sem favorecer os colegas, construindo barreiras que dificultam o trabalho e ameaçam a saúde dos colaboradores.

Precisamos repensar as empresas

Transformar o ambiente para que as pessoas possam crescer e se desenvolver além das metas e números. Nossa proposta é, então, dar um refresh no cenário corporativo, oferecendo trocas enriquecedoras para os colaboradores e para as organizações.

Como fazer isso? O programa de Mentoring é um dos caminhos. Essa metodologia vem sendo construída sem autores definidos, mas Rosa Bernhoeft é uma excelente referência para nós. Para Rosa, mentor é aquele que conduz, sinaliza, orienta, sem que precise fazer ou decidir pelo outro.

O papel de um mentor tem história: eles eram íntimos dos reis e chegavam mesmo a influenciar suas decisões. Nos tempos atuais, se apresentam de diversas formas: pais, professores, parentes, amigos, companheiros de trabalho. Resumindo: são pessoas que servem de exemplo e inspiração para a nossa conduta na vida.

Podemos definir o mentor como um colaborador que tem ampla experiência em determinada área da empresa. Assim, ele pode assumir o papel voluntário ou oficial de orientador de outro colaborador, que tanto pode ser experiente como estar em início de carreira. O Mentoring depende também de um promotor, o líder principal, que deve comunicar abertamente o seu apoio e confiança no processo.

Mentoring envolve questões de vida e carreira

É um processo de médio e longo prazo que pode utilizar:

  • Coaching – quando o foco é melhorar a performance profissional atual.
  • Avaliação de Desempenho e Avaliação 360º – quando se pretende avaliar o perfil profissional.
  • Orientação para questões pessoais – para ampliar a percepção sobre a sua vida fora do trabalho.  

O passo inicial é o mentorado admitir suas lacunas e aceitar receber orientação. O passo seguinte é escolher uma pessoa que o ajude a pensar se suas escolhas indicam o caminho certo ou se será necessário fazer ajustes. O ponto de partida é a confiança. O objetivo é a troca de experiências e o incentivo ao aprendizado. O mentor representa a organização. Compartilha sua experiência e conhecimento, transmite valores, visão e padrões da empresa, oferece soluções para aspectos técnicos e explica as formas eficazes de chegar aos resultados esperados.

Na prática, toda organização que tem adotado o Mentoring direciona o processo a grupos de profissionais de grande potencial. Aqui fazemos um convite à reflexão: por que o Mentoring não é levado a todos os níveis? São inúmeros os benefícios da sua aplicação, como o auxílio na integração e formação de novos colaboradores, acelerando a adaptação deles à cultura organizacional, aumentando a confiança e o comprometimento com sua nova empresa. Já os obstáculos ao processo podem ser percebidos pela resistência interna e pelo clima de competição, entre outros.

Pare e pense. O que eu posso fazer para me desenvolver mais, e até mesmo mudar a minha rotina profissional? Procure um mentor. Ou incentive processos de Mentoring na sua organização.”