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Evento discutiu os dados do Panorama do Treinamento no Brasil

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Em fevereiro, a Integração recebeu dezenas de clientes para o Café Panorama. O evento, comandado por Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração, apresentou e discutiu os dados do Panorama do Treinamento no Brasil. Um dos estudos mais completos do país, o Panorama traz informações relevantes sobre os principais indicadores de treinamento e desenvolvimento (T&D) nas empresas brasileiras. A pesquisa chegou à sua 14ª edição e é fruto da parceria entre a Integração, a Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) e a Carvalho & Mello Consultoria Organizacional.

Os clientes que participaram do Café Panorama ouviram, primeiramente, a explanação feita por Fernando sobre os destaques da pesquisa. Divididos em grupos, todos puderam dessa forma discutir os dados entre eles, refletindo sobre a realidade do cenário de T&D em suas organizações. Ao final de cada sessão, houve ainda debate com Fernando e os consultores da Integração Cynthia Lopes, Rosana Nucci, Lucimar Delaroli e Marcelo Fernandes. Os convidados, portanto, enriqueceram o evento com suas opiniões. 

A amostra do Panorama do Treinamento no Brasil

A nova edição do estudo teve a participação de 533 empresas, 31% a mais que o número de respondentes do ano anterior. A amostra contou com 73% de empresas nacionais e 27% de multinacionais. E 29% das companhias respondentes representam o segmento da indústria, enquanto 11% são do setor de comércio e 43%, do de serviços. Ainda foram ouvidos representantes da administração pública (13%) e do terceiro setor (4%).

Destaques do Panorama 

O Panorama mostrou que, no período analisado, a indústria foi o setor que mais investiu em T&D no ano passado: R$ 754 por colaborador. Em seguida vem a área de serviços, com um investimento de R$ 690 por colaborador. Por último está o comércio, com apenas R$ 357. 

Outra informação interessante trazida pelo Panorama diz respeito à forma de entrega das capacitações. No ano passado, 79% do investimento foram em treinamentos presenciais e somente 19% foram destinados ao e-learning ou à educação a distância. Já os treinamentos por meio de tecnologias móveis, como celulares e tablets, representam 4% dos investimentos. Enquanto isso, os treinamentos que não utilizam tecnologia receberam apenas 6% de recursos. 

Ainda de acordo com o Panorama, em 2019 as empresas preferiram investir em treinamentos de processos, inovação e vendas. E a tendência para 2020 será a comunicação, fator unânime entre todos os setores. Veja o quadro a seguir:

Esta edição do Panorama apontou também que houve um equilíbrio absoluto na distribuição dos recursos por tipo de público. Metade dos investimentos reservados a T&D foi direcionada à formação de colaboradores e outra metade, destinada ao desenvolvimento das lideranças (20% para alta liderança e 30% para gerência e supervisão). Uma das novidades na pesquisa, o quadro de distribuição dos investimentos em T&D demonstra que as empresas investem 53% no desenvolvimento de habilidades comportamentais para líderes. Já a formação de colaboradores prioriza conhecimentos técnicos/industriais (45%) ou treinamentos de compliance ou obrigatórios (29%).

Baixe a 14ª edição do Panorama do Treinamento no Brasil. Clique aqui.

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Em 2019, o setor de treinamento & desenvolvimento (T&D) teve uma média de investimentos de R$ 652 por colaborador nas empresas instaladas no Brasil. É o que aponta a 14ª edição do Panorama de Treinamento no Brasil. O estudo tem como foco investigar os principais indicadores da gestão de T&D nas companhias estabelecidas no Brasil. A pesquisa, ferramenta para o planejamento de T&D, mostra que, no quesito de investimento por colaborador, a indústria foi o setor que mais investiu em treinar e desenvolver seus colaboradores no ano passado (R$ 754). Em seguida, vem a área de serviços (R$ 690). O comércio, por fim, fica na lanterna, com apenas R$ 357 – quase metade da média nacional. 

Como está a distribuição dos recursos por tipo de público

No que tange à distribuição dos recursos por tipo de público, a nova edição do Panorama demonstra um equilíbrio ainda maior nessa relação. Em 2018, a proporção era de 52% do total de recursos reservados a T&D direcionados à formação de colaboradores contra 48% destinados ao desenvolvimento das lideranças; em 2019, o equilíbrio é absoluto: 50% para colaboradores e 50% para lideranças (20% para alta liderança e 30% para gerência e supervisão). Uma das novidades na pesquisa, o quadro de distribuição dos investimentos em T&D mostra que as empresas investem 53% no desenvolvimento de habilidades comportamentais para líderes. Já a formação de colaboradores prioriza conhecimentos técnicos/industriais (45%) ou treinamentos de compliance ou obrigatórios (29%).

Os meios mais utilizados, segundo o Panorama

Quanto às formas de entrega das capacitações, o investimento em e-learning ou educação a distância (EAD) ficou em 19% (13% de autotreinamento + 6% de aulas expositivas via webinars) contra 71% em treinamentos presenciais. Já os treinamentos por meio de tecnologias móveis, como celulares e tablets, representam 4% dos investimentos. Enquanto isso, os treinamentos que não utilizam tecnologia receberam apenas 6% de recursos. Em 2019, as empresas preferiram investir em treinamentos de processos, inovação e vendas, e a tendência para 2020 será a comunicação, fator unânime entre todos os setores. 

“Nessa nova edição da pesquisa, houve um incremento de 31% no número de empresas que se disponibilizaram a participar do Panorama. Isso indica, portanto, que o mercado reconhece o valor da ferramenta para a definição de estratégias de T&D”, explica Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração. “Esse aumento também nos ajuda a perceber que as empresas continuam a investir em T&D, mesmo em momentos de recessão econômica. Ou seja, há uma solidificação da área”, finaliza.

Como o Panorama é desenvolvido

Para apurar os resultados apresentados, a pesquisa analisou dados de empresas de diferentes segmentos, portes e origens. A amostra contou com 73% de empresas nacionais e 27% de multinacionais – 29% das companhias respondentes representam o segmento da indústria, 11% do comércio e 43% o setor de serviços. Ainda foram ouvidos representantes da administração pública (13%) e do terceiro setor (4%). Avaliaram-se dados como investimentos, alocação de recursos, estratégias e tendências, entre outros, o que permite que as informações sejam analisadas de forma segmentada. O estudo é fruto da parceria entre a Integração, a Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) e a Carvalho & Mello Consultoria Organizacional.

Café Panorama: uma manhã para conhecer o cenário de T&D e trocar experiências

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Na manhã dessa terça-feira, dia 25 de fevereiro, mais de 50 profissionais das áreas de recursos humanos e treinamento e desenvolvimento (T&D) participaram do Café Panorama, na Integração. O evento foi organizado exclusivamente para representantes de empresas clientes, que tiveram a oportunidade de conhecer e discutir os  dados da mais recente pesquisa Panorama do Treinamento do Brasil. 

Comandado por Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração, o Café Panorama foi bastante dinâmico. Entre cada tópico apresentado, Fernando dava um tempo para que os participantes, divididos em rodas, pudessem analisar os dados e comparar com suas próprias realidades. 

A oportunidade de trocar experiências foi ressaltada pelos participantes: 

“A troca de informações foi muito bacana. Conversar com os colegas de outras empresas e ter a chance de saber como investem em T&D nos dá um direcionamento. Os dados da pesquisa também são importantes. Pretendo levantar informações da minha área e comparar com o que o Panorama traz”.

Glauce de Oliveira Alves, chefe do setor de treinamento da Câmara Municipal de Barueri, na Grande São Paulo.  

“Foi muito interessante ouvir sobre as práticas de outras empresas, o que deu certo, o que deu errado. O Fernando forneceu o gancho para que a gente discutisse em cima das nossas realidades e isso foi uma chance de benchmarking bem produtiva. A área de T&D carece de informações. O Panorama supre um pouco essa lacuna”.

“Foi muito interessante ouvir sobre as práticas de outras empresas, o que deu certo, o que deu errado. O Fernando forneceu o gancho para que a gente discutisse em cima das nossas realidades e isso foi uma chance de benchmarking bem produtiva. A área de T&D carece de informações. O Panorama supre um pouco essa lacuna”.

“Ter dados para embasar o nosso trabalho é fundamental. E a pesquisa Panorama permite isso. A troca de experiências também foi muito rica e essa interação com os colegas de outras empresas, de realidades distintas, foi bastante interessante”.

Fernanda Machado, coordenadora de T&D do St Marche.

Esta é a 13º edição da pesquisa Panorama, que é desenvolvida pela Integração em parceria com a Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) e a Carvalho & Mello Consultoria Organizacional. O Panorama ouviu 406 empresas de diferentes segmentos e portes, entre nacionais (75%) e multinacionais (25%), 32% delas representando o segmento da indústria, 13% o comércio e 45% o setor de serviços. Foram avaliados dados como investimentos, alocação de recursos, estratégias e tendências, entre outros, o que permite que as informações sejam analisadas de forma segmentada e confrontadas com os mesmos indicadores auferidos em empresas americanas.

A Pesquisa mostrou, por exemplo, que houve um equilíbrio entre os investimentos em treinamento de líderes e não líderes, com R$ 1,15 milhão (52% da verba total) direcionados à formação de colaboradores e R$ 1 milhão (48%) aplicados no desenvolvimento das lideranças (18% representam capacitações para alta gestão e 30% para níveis de gerência e/ou supervisão). Essa proporção, porém, não é observada nos meios pelos quais são realizadas as capacitações: o investimento em e-learning ou educação à distância (EAD) é de apenas 15% das despesas com T&D contra 62% em treinamentos presenciais. Já os treinamentos “mistos”, que incluem atividades presenciais e EAD, representam 6% dos investimentos, enquanto os treinamentos realizados in-company atingem 17%.

Veja o vídeo com um resumo do Panorama no nosso canal no Youtube. 

A íntegra do estudo está disponível para download aqui. 

Nova edição da pesquisa O Panorama do Treinamento no Brasil 2017-2018

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A pesquisa com o Panorama do Treinamento no Brasil de 2017 já está disponível e, com ela, mais oportunidades de análise e entendimento do mercado ano a ano estão à disposição dos profissionais que atuam neste setor. Vamos conhecer alguns de seus pontos principais?

Investimento em T&D durante a crise?

Segundo a pesquisa, o investimento anual, calculado durante um período de 12 meses, não diminuiu – mesmo em meio a um cenário advindo de uma crise econômica. A média foi de R$ 788,00 por colaborador. Um fato interessante identificado foi que, quanto maior a empresa, menor foi o investimento em T&D por colaborador.

Já em relação à alocação da verba para determinar qual o tipo de treinamento a ser realizado com os colaboradores, houve uma pequena queda no treinamento formal, dando espaço para os realizados no próprio ambiente de trabalho. Mesmo assim, foi possível identificar que as empresas estão buscando otimizar o investimento em T&D e tentando terceirizar essas ações, com o objetivo de diminuir as despesas internas.

Treinamento para a gerência ou operação?

De uma forma geral, o investimento ainda é, em sua maioria, direcionado a cargos que não sejam de gerência ou alta liderança, priorizando a capacitação da operação da empresa e o treinamento comercial.

Nesta mesma iniciativa, a pesquisa notou que treinamentos comportamentais cresceram cerca de 14%, buscando um aumento no desempenho do funcionário. Porém, o treinamento técnico para os colaboradores não líderes ainda continua sendo a prioridade em todos os setores, com exceção da administração pública, representando 44% das ações de treinamento para essa categoria.

Por fim, falando sobre a análise dos resultados de suas campanhas de T&D, apenas 8% das empresas engajadas neste tipo de ação não possuem nenhum tipo de análise pós-treinamento, número que caiu 27% em relação a pesquisa do ano passado. No geral, a maioria das avaliações são de reação, seguidas por avaliações de aprendizado e de aplicabilidade.

Confira os números oficiais da pesquisa do Panorama de Treinamento no Brasil, assim como a análise de cada ponto e a metodologia, acessando a pesquisa completa aqui.

A importância do planejamento anual de T&D

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Atualmente, vivemos na Era da informação, em que o diferencial competitivo das organizações é definido pela sua capacidade de inovar, agregar valor aos clientes e gerar soluções. Para Lucimar Delaroli, coordenadora da área de Assessment da Integração e especialista em gestão de Recursos Humanos, as empresas que não inovam, não sobrevivem. “A inovação gera vantagem competitiva e assegura o market share, que são as fatias de consumidores no mercado”, analisa.

Treinamento e Desenvolvimento

Para que a mudança aconteça, devemos ter em mente que a chave para a inovação está no desenvolvimento das competências dos colaboradores. Conhecimento, habilidades, engajamento e algumas especificidades podem gerar as respostas para a solução que a sua empresa procura. Portanto, a missão estratégica da área de Treinamento e Desenvolvimento é identificar e desenvolver, em colaboradores e equipes, as competências necessárias para suprir as necessidades atuais e futuras da empresa e dos clientes.

“Toda empresa bem sucedida tem uma estratégia para conquistar, manter e satisfazer clientes atuais, sem deixar de buscar novos clientes em potencial”, explica Lucimar. No entanto, para cumprir essas estratégias, ainda há uma defasagem no número de profissionais qualificados e alinhados aos valores da organização, dispostos a mobilizar suas competências em prol de soluções.

Plano Estratégico

Daí a necessidade de criar um Plano Anual de T&D, um processo para diagnosticar as necessidades de treinamento e desenvolvimento de colaboradores e equipes, baseados nas competências essenciais definidas no planejamento estratégico da empresa e que irá direcionar os investimentos e esforços organizacionais. Em outras palavras, é um plano contendo as ações de capacitação necessárias para ajudar a empresa a alcançar seus intentos estratégicos, além de assegurar os valores organizacionais, preservar ou redirecionar a cultura da empresa, bem como motivar e engajar os colaboradores, atuando na dimensão da responsabilidade social. Assim, o antigo LNT (Levantamento de Necessidades de Treinamento) dá lugar ao diagnóstico de demandas de educação corporativa.

Por meio de ferramentas atreladas a metodologias diversas, os profissionais de treinamento, juntamente com seus clientes internos (sobretudo as lideranças), devem mapear as necessidades de capacitação do Capital Humano a partir dos direcionamentos estratégicos definidos previamente.

Diferencial Competitivo

Planejamento estratégico organizacional, plano de metas e objetivos das áreas, pesquisa de clima organizacional, avaliação de desempenho, planos de desenvolvimento individuais e coletivos, entrevistas de desligamento, pesquisas de satisfação de clientes e relatórios de qualidade são dados que devem ser cruzados pelos profissionais da área de T&D, para que haja uma visão mais completa do atual cenário da empresa e seus colaboradores. Assim, também torna-se mais fácil justificar os investimentos e atrelar indicadores de resultados quantitativos e/ou qualitativos ao treinamento.

Treinamento é o processo de capacitar um colaborador (ou equipe) para desenvolver ou aprimorar uma competência requisitada num processo organizacional, que terá impacto em um produto ou serviço para o cliente. Exemplo: um auxiliar de contabilidade, ao ser treinado em atendimento ao cliente interno, estará mais preparado para entender as necessidades das áreas que atendem ao cliente final e poderá gerar relatórios ou informações que agilizem tomadas de decisões ou subsidiem de modo mais rápido e eficaz respostas aos clientes externos. Esse pode ser um grande diferencial competitivo para uma organização.

Indicadores de Resultados

Não vivemos mais nos tempos em que altos executivos aceitavam investimentos consideráveis em treinamento e desenvolvimento, sem qualquer indicador de resultado, seja ele quantitativo ou qualitativo. Hoje, os investimentos precisam ser focados e assertivos. Precisamos segmentar o público-alvo: quem terá qual tipo de investimento, a fim de assegurar o retorno do investimento tanto para a satisfação e consolidação das carreiras dos colaboradores, como para os resultados das organizações.

No exemplo citado anteriormente, o treinamento pode ter como indicadores: agilidade na produção de relatórios, melhoria na eficácia do mesmo e diminuição do tempo resposta ao cliente. Ou seja, nem todo treinamento irá gerar resultados financeiros, mas sempre terá indicadores a serem medidos, seja de âmbito institucional, qualitativo ou quantitativo.  

Os desafios do planejamento de T&D

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Investir em T&D traz ganhos valiosos para as empresas, diz Lucimar Delaroli

Profissionais preparados, motivados e alinhados com a empresa, dedicados à conquista de resultados e à construção de carreiras sólidas em parceria com as organizações. Esse tipo de capital humano, base fundamental para o sucesso de organizações que buscam consolidação e expansão no mercado, não é resultado da sorte. O treinamento e o desenvolvimento (T&D) de quadros de funcionários constituem as premissas para que esse cenário se edifique e se mantenha. Mas sabemos que para os profissionais de recursos humanos, há os desafios do planejamento de T&D. Esses profissionais necessitam, primeiramente, encontrar meios para realizar essa tarefa em diferentes postos hierárquicos. Em segundo lugar, eles precisam planejar, executar e avaliar a efetividade de suas ações. Interligam-se aqui pontos subjetivos e financeiros, pessoas e números, expectativas individuais e objetivos organizacionais.

De acordo com a consultora da Integração Lucimar Delaroli é justamente na articulação desses fatores que o planejamento em T&D encontra seus maiores percalços. A especialista explica que o investimento nessa área é geralmente visto, no mínimo, como pouco prioritário. A solicitação de recursos financeiros para seu encaminhamento gera, muitas vezes, uma série de questionamentos quanto aos resultados concretos para a empresa. Quando os recursos existem, a falta de um planejamento adequado pode gerar ações pouco integradas, com cursos e atividades que produzem resultados realmente pouco efetivos. Mesmo nos casos em que o planejamento existe e está minimamente alinhado às necessidades da organização, o mapeamento e avaliação aparecem como desafios enormes. Afinal, de que forma se pode valorar como determinado aprendizado adquirido pelos colaboradores trouxe melhorias em seu desempenho? E mais: de que modo verifica-se a relação entre esta mudança e os balanços financeiros da empresa?

Clareza de objetivos para driblar os desafios do planejamento de T&D

Esse emaranhado de dificuldades exige dos responsáveis pelo planejamento em T&D um olhar apurado tanto no que se refere ao correto diagnóstico das necessidades quanto ao processo para saná-las. Ainda é preciso buscar formas de adesão dos colaboradores e perceber que dinâmicas melhor se adequam a cada caso. Essa análise e essa clareza de objetivos não apenas definirão o processo e o investimento de recursos como também possibilitarão que métodos eficazes avaliem o sucesso ou fracasso da ação.

“Há grandes diferenças nas culturas organizacionais e, em um país como o Brasil, essas distinções chegam a ser brutais. Da mesma forma que já contamos com empresas amadurecidas e com parâmetros claros em T&D, temos uma maioria de estruturas quase arcaicas. Esse é o contexto, principalmente das pequenas empresas. Ou seja, elas enfrentam dificuldades para manter em dia suas folhas de pagamento, geralmente, encontrando pouquíssimo espaço para desenvolver seus profissionais”, explica a consultora.

Nos casos em que o planejamento em T&D é uma realidade, seu amadurecimento envolve diferentes áreas corporativas e a adoção de uma cultura que favoreça o fluxo de informações. Essa cultura é fundamental para que o RH aprofunde o seu trabalho.

Após vencer os desafios do planejamento de T&D, resultados concretos

Todo esse esforço, quando desenvolvido de maneira adequada em organizações preparadas para dar-lhe suporte, resulta em ganhos valiosos. E estes podem, sim, ser medidos a partir de dados concretos: diminuição de turn over, melhoria do clima organizacional, aumento nos resultados de desempenho, diferenciações a partir de análise de séries históricas e outros. Esses dados, baseados em informação de distintas áreas, atendem a objetivos traçados no momento do diagnóstico que iniciou o processo, fechando um ciclo. De um ponto de vista que pode ser percebido como mais subjetivo, chega-se a um grupo de colaboradores mais satisfeitos e preparados para suas funções e com clareza do aprimoramento necessário às suas atividades.

Ainda que estejamos longe do cenário em que T&D figurem como pauta central da maioria das empresas, Lucimar aponta que esse será um caminho necessário para o amadurecimento das estruturas corporativas no país. “Essa trilha indicará que evoluímos em nosso conceito de riqueza e valor, e passamos a compreender que, além do lucro, há retornos em nível humano. Isso é muitíssimo importante para organizações prósperas e sustentáveis”, completa.

Resumindo, podemos afirmar que vale a pena o RH passar pelos desafios do planejamento de T&D e fazer seus investimentos. Uma dica para saber

Uma dica para saber como distribuir o investimento em T&D: baixe o seu
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Veja também nosso curso Como estruturar um planejamento anual de T&D.