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O papel estratégico da área de recrutamento e seleção

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*Por Edson Herrero, consultor da Integração Escola de Negócios

Frederick Taylor, engenheiro mecânico norte-americano, morto em 1915 aos 59 anos de idade e autor do livro Os Princípios da Administração Científica, certa vez fez a seguinte afirmação: “The right man on the right place.” (na tradução livre, significa o homem certo no lugar certo).

Passados 101 anos de sua morte, percebemos que mais do que nunca ele tinha razão. A porta de entrada das organizações é estratégica, pessoas mal selecionadas, que não possuem habilidades técnicas e comportamentais compatíveis com as necessidades da posição a ser ocupada, ou não se identificam com os valores da organização serão – estrategicamente – um problema para o futuro da companhia, da área e do negócio e, não obstante, para a carreira do profissional no que diz respeito à motivação, entrega e desenvolvimento.

Muitos dos problemas enfrentados pelas organizações têm origem em um processo seletivo equivocado e distante das reais necessidades do gestor, da área e do colaborador que está sendo contratado. A customização do processo de seleção e a clara definição dos pré-requisitos para o preenchimento da vaga tornaram-se fatores estratégicos, de maneira que o novo colaborador tenha – preliminarmente – todas as possibilidades de êxito.

Muitas organizações têm aderido ao modelo de consultoria interna de Recursos Humanos através de seus BP’s (business partner) ou consultores internos, cuja atuação – de exclusividade – junto ao gestor da área (cliente interno), geram resultados qualitativos desde a abertura da vaga até o início das atividades do profissional, passando, futuramente, por processos de treinamento e desenvolvimento.

Porém, não bastam apenas cuidados voltados à posição aberta e o que esta requer dos candidatos e dos seus futuros gestores. Tanto a área de R&S (recrutamento e seleção) como a área demandante da posição (cliente interno) necessita fino alinhamento com as estratégias do negócio, caso contrário, o recrutamento, as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo, a cobertura da vaga e a retenção do profissional estarão ameaçados.

Destaco abaixo, passos importantes para um recrutamento e seleção estratégicos:

  • Alinhe as informações sobre os negócios da área e a posição requisitada com o gestor;
  • Defina o perfil do profissional a ser contratado e qual processo será utilizado;
  • Planeje uma estratégia de busca de candidatos;
  • Identifique os profissionais mais qualificados para a vaga;
  • Selecione os candidatos potenciais;
  • Conclua o processo;
  • Apresente seu parecer ao gestor requisitante.

É importante destacar que o requisitante da posição (gestor do futuro colaborador) também tem papel determinante na identificação de profissionais. Seu papel, neste caso, é tão estratégico quanto o da área de R&S e por essa razão deve ser convidado a participar ativamente de boa parte das etapas do processo seletivo. A recomendação é que esse executivo seja treinado pelo BP (business partner) / consultor interno de RH em alguns princípios básicos de recrutamento para a condução de entrevistas por leitura de competências apresentadas durante uma prova situacional, dinâmica ou atividade correlata.

Como podemos perceber, a ações de atrair, selecionar e reter profissionais ganhou status de estratégica, no entanto, tem muita proximidade com o que Frederick Taylor definiu há mais de cem anos Mas, eu, particularmente faria um acrescimento àquela frase: “O homem certo, no momento certo, porém bem preparado”.

Faça parte da geração de resultados

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O professor Edson Herrero fala sobre as diversas gerações que convivem em uma empresa, seus benefícios e sua gestão.  

É inevitável: cada geração tem suas diferenças. E isso cria cada vez mais dilemas que precisam ser gerenciados pelas lideranças nas organizações. Mas essas diferenças também trazem ganhos para as equipes, uma vez que promovem surpresas, quebras de paradigmas e estimulam, querendo ou não, um olhar diferente e inovador nas equipes.

Liderança flexível

Apesar de tudo o que representa em termos de mudanças benéficas para pessoas e empresas, as marcadas diferenças exigem das lideranças um drive mais flexível no manejo dos conflitos gerados, tanto dentro quanto fora dos grupos.

Que gerações são essas? Vamos falar um pouco das características e do modo de agir de cada uma:

Veteranos

Nascidos depois da 1ª e antes da 2ª Guerra Mundial – 1920 a 1944.

  • Trabalham, agem e gerenciam seus negócios de maneira uniforme.
  • Lidam com produtos e vislumbram ganhos em grande escala.
  •  Orientam-se pelo sentido do dever e da obediência às regras.
  • Acreditam nas possibilidades lógicas.
  • Têm disciplina, lealdade e respeito à hierarquia.
  • Seguem a orientação de histórias empresariais consagradas.
  • Investem de forma conservadora.

Baby Boomers

Nascidos entre 1945 e 1960 (filhos da guerra).

  • São engajados em questões políticas.
  • Creem no progresso econômico e social.
  • Gerenciam por consenso.
  • São otimistas.
  • São obcecados pelo trabalho, mesmo em detrimento da vida familiar.
  • Procuram resolver tudo sozinho.

Geração X

Nascidos entre 1961 e 1980.

  • São autoconfiantes e céticos.
  • Tentam equilibrar a vida profissional com a pessoal.
  • Cumprem objetivos, e não prazos.
  • São informais, tanto para se vestir como para se relacionar com as pessoas.
  • Têm aversão à estruturas hierárquicas muito rígidas.
  • Buscam trabalhos que permitam a liberdade de pensar e de agir por conta própria.

Geração Y

Nascidos a partir de 1981 (geração digital).

  • São otimistas em relação ao futuro.
  • Rejeitam a categorização de raça, cor, religião e nível social.
  • Têm rapidez de raciocínio.
  • São capazes de fazer mais de uma coisa ao mesmo tempo.
  • Absorvem um enorme número de informações.
  • Têm certo grau de dificuldade para correlacionar conteúdos.
  • Exigem que seus líderes pratiquem o que pregam.
  • Não abrem mão de tempo livre para o lazer e o ócio.
  • São apolíticos.

É evidente que não podemos generalizar as pessoas conforme essa divisão. É absolutamente possível que um colaborador Geração X reúna um ou mais atributos de um colaborador da Geração Baby Boomers, e vice-versa. Ainda bem que isso ocorre, não é?

Articulador de diferenças

Deixo uma dica para os líderes de qualquer geração: os ganhos com a diversidade no ambiente de trabalho podem ser inesgotáveis se a liderança souber como gerir, de maneira cooperativa e colaborativa, as marcadas diferenças existentes entre uma geração e outra.  

Atue como um articulador entre as deficiências de um e as competências e habilidades do outro, de forma a compartilhar ideias e recursos entre todos os colaboradores. Assim, você proporciona mais e melhores experiências, contribuindo para a individualidade e o autodesenvolvimento e oferecendo resultados mais eficazes para as empresas.”

Edson Herrero é professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso Desenvolvimento de Coordenadores e Supervisores. Clique aqui e conheça o programa do curso.

Uma questão de ética

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O professor Edson Herrero fala sobre herança, comportamento e valores nas empresas. Boas práticas garantem uma visão positiva na carreira e nas organizações.

Diante de um cenário com tantas habilidades e competências que o profissional de hoje precisa SER e TER, ser ético nas relações humanas passou a ter um peso determinante em tudo o que realizamos dentro ou fora das organizações.

Lacuna histórica

Em um país marcado por uma herança nada ética desde o descobrimento, passando pelo processo de colonização, catequização e, na história recente, os quase trinta anos de ditadura militar, era de se esperar que nossa performance nesse quesito apresentasse problemas. Pesa também o fato de que, aqueles que deveriam dar os melhores exemplos de conduta, postura e ética, não o fazem: a alta gestão do País. Governo após governo, nesta ou naquela instância, neste ou naquele poder (Executivo, Judiciário e Legislativo), somos espectadores de episódios que desapontam e transmitem valores extremamente equivocados, do ponto de vista ético (corrupção generalizada, interesses individuais privilegiados em detrimento do coletivo etc.). Portanto, somos órfãos desse importante atributo.

Ora, se a sociedade brasileira tem um comportamento distanciado da causa ética, não seria diferente nas organizações, pois a falta de ética nos atinge dentro e fora das empresas. Mesmo porque somos as mesmas pessoas dentro ou fora delas.

A gestão de pessoas

As organizações, preocupadas com esse legado “defeituoso”, assumiram o papel de formar e transmitir a causa ética a seus colaboradores, uma vez que elas precisam, cada vez mais, sobreviver num cenário de credibilidade e confiança, tanto jurídica e, principalmente, comercial, em um universo de competição perene e acirrada. Essa necessidade de conduta ilibada está na direção das certificações internacionais, do cumprimento de prazos de entrega e das normas de qualidade a que produtos e serviços estão atrelados.

Em outras palavras, quem não tem essas práticas perde mercado e, para se atingir essa excelência, as organizações necessitam de pessoas engajadas, comprometidas, continentes e prontas, não apenas nas competências administrativas e técnicas, mas também na postura profissional, na honestidade, na transparência. Afinal, são as pessoas que personificam a seriedade e a retidão de uma organização, e não o código ou manual de conduta ética que está escrito em algum lugar.

Mas afinal, o que ética?

  1. Parte da filosofia que estuda os valores morais e os princípios ideais da conduta humana.
  2. Conjunto de princípios morais que se deve observar no exercício de uma profissão.  

Para Mário Sérgio Cortella, filósofo, mestre e doutor em Educação pela PUC-SP, AÉTICO é aquele que não tem ética alguma (crianças e pessoas com algum tipo de demência). Já ANTIÉTICO é quem se coloca contrariamente a uma ética.

Cortella considera ainda que a ética seja um conceito universal. Por exemplo: sei que não devo pegar algo que não me pertence, no entanto, se o faço, incorri numa falha de conduta moral, o que se traduz numa imoralidade.

Ética e moral

Falando em moral, cada indivíduo tem a sua, pois ela é formada, delineada e construída a partir do sistema de crenças e valores a que se pertence ou pertenceu. O legado moral ou imoral é construído a partir dos modelos introjetados por figuras de impacto em nossa existência psíquica e, em geral, de acordo com a psicanálise, isso ocorre na primeira infância (entre zero e seis anos de idade).  

Para sermos éticos e morais, portanto, temos de ter algumas virtudes humanas. A ética não existe sem uma base concreta e sedimentada de pelo menos algumas delas. Sem virtudes não há o que sustente um comportamento ético, dentro ou fora das empresas.

Quais são? Polidez, fidelidade, prudência, coragem, justiça, generosidade, compaixão, gratidão, humildade, simplicidade, tolerância, boa-fé.

Somos todos reponsáveis

Mas afinal, de onde essas virtudes vêm? Do nosso sistema de crenças e valores, transmitidos pelos nossos modelos de identificação. No cotidiano da vida, esse legado é passado pelos nossos pais, ou quem ocupa seus lugares. Já na vida adulta, vemos isso traduzido no que as empresas adotaram como Missão, Visão e Valores. Nas organizações, todos são responsáveis pela conduta e postura ética: acionistas, investidores, gestores, equipes e até terceiros.  

Para finalizar, o cuidado com a sua conduta, postura e ética, além da observação das normas e procedimentos no ambiente de trabalho, é a garantia de uma imagem de confiança, credibilidade e visibilidade comerciais (com clientes, fornecedores e parceiros), necessária para a sua sobrevivência e perpetuação em um mercado cada vez mais competitivo, garantindo também uma imagem positiva para a sua carreira.”

Edson Herrero é professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso Desenvolvimento de Coordenadores e Supervisores. Clique aqui e conheça o programa do curso.

Entenda o que é psicodinâmica do trabalho

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Em entrevista, o professor Edson Herrero fala sobre como a Psicodinâmica está presente nas relações e sua importância na saúde e equilíbrio da empresa.
BLOG: Professor Edson, explique para nós: o que é Psicodinâmica do trabalho?

EDSON HERRERO: De acordo com Dejours (2004), a Psicodinâmica do trabalho é uma disciplina clínica que se apoia na descrição e no conhecimento das relações entre trabalho e saúde mental. Uma disciplina teórica que se esforça para registrar os resultados da investigação clínica da relação com o trabalho numa teoria que prioriza a pessoa. E que engloba, ao mesmo tempo, a psicanálise e a teoria social.

BLOG: Como funciona essa relação pessoa-trabalho?

EDSON HERRERO: A disciplina estuda exatamente a saúde existente ou não nessa relação. A Psicodinâmica sempre vai existir, independentemente de ser saudável ou não, de provocar prazer ou desprazer. É claro que todos nós esperamos ter prazer quando trabalhamos com pessoas, processos, métodos ou sistemas. No entanto, é muito comum encontrarmos situações de desprazer em toda e qualquer relação de trabalho, seja com pessoas, seja com os elementos desse trabalho. Sobretudo porque as pessoas (muitas vezes) não se identificam com aquilo que fazem, o que gera dor e sofrimento psíquico. Para Melanie Klein, a identificação com o trabalho escolhido gera reparação de decepções e traumas.

BLOG: A Psicodinâmica é muito usada nas empresas aqui no Brasil? Quais as suas vantagens?

EDSON HERRERO: A Psicodinâmica se estabelece em toda formação de equipe, livremente e de forma autônoma. É inerente a toda e qualquer relação humana, desde que haja mais de uma pessoa. Na família também encontramos a psicodinâmica familiar, ou seja, como as relações familiares são travadas em sua privacidade, intimidade e particularidades. Portanto, não se trata da Psicodinâmica ser mais ou menos utilizada. Ela está presente, em vários níveis, em toda e qualquer relação humana de grupo.

BLOG: Você pode dar algumas dicas sobre a melhor maneira de implementar a Psicodinâmica no ambiente empresarial?

EDSON HERRERO: A questão não é implementar a Psicodinâmica nas organizações, mas cuidar da saúde e do equilíbrio da empresa, uma vez que ela ocorre independentemente da nossa vontade. Essa é a melhor dica que posso dar.

Edosn Herrero é professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso Administração de Conflitos e Negociação da Cooperação. Clique aqui e conheça o programa do curso.