visão

A importância do tripé missão, visão e valores para a definição de propósito e engajamento

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No ano passado, a Integração Escola de Negócios realizou um processo de atualização de um tripé que é considerado fundamental para as empresas: missão, visão e valores. Fundada há 50 anos e há quase 30 dedicando-se a área de treinamento e desenvolvimento corporativos, a empresa já tinha ideia do seu papel e do caminho que queria continuar percorrendo, mas percebeu que precisava delinear novamente alguns aspectos. 

“Vimos que isso era importante para tornar mais claro aonde a Integração queria chegar e como esperava ser vista no mercado. Só assim seria possível empreender as mudanças necessárias para continuar crescendo e sendo referência em sua área de atuação”, explica Fabiana Reis, consultora de Marca e responsável por assessorar o processo de concretização de missão, visão e valores da Integração.

Diagnóstico: primeiro passo 

Foi por meio de um diagnóstico, que incluiu entrevistas com profissionais de várias áreas da Integração, que esse processo teve início. “O diagnóstico mostrou pontos positivos que poderiam ser mais valorizados e aspectos que mereciam atenção e melhorias”, explica Fabiana. “A definição a que chegamos não ocorreu da noite para o dia. Já vínhamos pensando nisso há bastante tempo, mas agora temos algo bem estabelecido. Ao definir, por exemplo, que nossa visão é desenvolver pessoas para que deixem sua marca no mundo, fica explícito que temos de ter, cada vez mais, produtos inovadores. Isso não foi uma novidade, mas validou algo que já vínhamos fazendo”, observa Fabio Eltz, head de Liderança e de Comunicação da Integração. 

Delimitando os valores 

Com o diagnóstico de clima em mãos, o passo seguinte foi alinhar com os sócios da empresa, Roberto, Fernando e Guilherme Cardoso, quais os valores da Integração. Para isso, eles participaram de um workshop em que receberam uma centena de palavras para escolher as que melhor definiam os valores da empresa. 

“Essa etapa foi se afunilando até chegarmos em dez palavras escolhidas pelos três sócios. Remetemos, então, os termos a um conjunto de imagens. Ao final, tínhamos três palavras conectadas a algumas imagens que nos permitiram redigir o significado dos valores da Integração, que são transparência, paixão e transformação”, conta Luis Zanin, head da Conquistar que auxiliou nesse processo. “Enxergar os valores é fundamental para que a organização entenda como ela vai atuar. Só assim é possível pensar na missão e na visão, que devem existir atreladas aos valores”, diz. 

Luis explica que os valores de uma empresa estão conectados ao seu propósito e isso tem reflexos em vários aspectos do cotidiano organizacional como, por exemplo, na gestão de pessoas. “A identidade da equipe é reforçada quando ela se sente alinhada com o propósito da empesa. Valores e, consequentemente, propósito também funcionam como um elemento motivador na hora de contratar profissionais, pois hoje as pessoas buscam mais do que apenas o salário”, observa Luis.  

Missão é RG. Visão é passaporte.

Com os valores já evidenciados, chegou-se ao passo seguinte, que foi o estabelecimento da missão: “Guiar pessoas e empresas para que, agindo com transparência e paixão, movimentem seu tempo e seu espaço”. “Quando a missão é clara, é mais fácil planejar. Ela é um norteador para as ações futuras da empresa e seu posicionamento no mercado”, explica Fabiana.

Enquanto a missão determina o hoje, a visão aponta para aonde se quer chegar. “A missão é o RG. A visão é o passaporte. Isto é, a visão serve para pensar no crescimento, na busca pela qualidade, enfim, para vislumbrar o futuro”, diz Fabio.  A visão da Integração determina que a empresa quer ser “a aliada para desenvolver pessoas que vão transformar e deixar sua marca no mundo”.

Missão, visão e valores da Integração

Missão: Guiar pessoas e empresas para que, agindo com transparência e paixão, movimentem seu tempo e seu espaço.

Visão: Queremos ser seu aliado para desenvolver pessoas que vão transformar e deixar sua marca no mundo.

Valores: TRANSPARÊNCIA é ser comprometido em todas as ações, não ter dúvidas no que acredita, enxergar-se no outro em cada decisão e sentir-se leve no fim do dia.

PAIXÃO é contagiar e despertar o mundo à sua volta. É o combustível para criar parcerias e, juntos, romper amarras, saindo do lugar comum.

TRANSFORMAÇÃO é ter autoconhecimento para mudar o “eu”, conhecer o outro para guiá-lo ao novo e conhecer o mundo para transformá-lo.

Foco no foco do cliente

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*Por Fábio Eltz, Head das Escolas de Liderança e Comunicação da Integração Escola de Negócios.

No mundo corporativo, os profissionais são constantemente motivados a oferecer o melhor produto, serviço e atendimento aos clientes da empresa na qual trabalham. Afinal, toda organização visa o lucro, e é por meio das vendas que esse objetivo é atingido. Nesse cenário, o cliente é rei e atender suas necessidades é um imperativo que, no mercado atual, é reforçado pela alta competitividade. Mas, na prática, como fazer para colocar o foco no foco do cliente, para conhecê-lo a ponto de criar ofertas que gerem valor? Elencamos algumas dicas que irão ajudar você desempenhar essa tarefa com excelência. São elas:

1 – Seja obcecado pelo cliente

Para realmente ser próximo do cliente é preciso obsessão por ele. É preciso conhecê-lo, saber do que ele precisa. Entender seus desejos e se fazer presente em sua vida. É uma tarefa complexa e desafiadora, que sem interesse e obsessão não é possível de realizar.

2 – Encante-o e surpreenda-o positivamente

Neste mundo competitivo somente satisfazer não é suficiente para manter o cliente. É necessário encantá-lo. E encantar é uma tarefa mais difícil. Cada tipo de cliente se encanta com aspectos diferentes dos serviços e produtos e, também, da empresa. Mas, de forma geral, encantar significa surpreender de maneira positiva.

3 – Conheça-o em profundidade

As empresas precisam conhecer os clientes, suas necessidades, seus desejos, sua cultura, seu perfil, suas emoções, para então criar produtos e serviços que tenham valor para eles. O caminho mais lógico é conhecer bem o cliente, sua vida, o que ele faz e o que gosta, para então, ser assertivo no que irá oferecer a ele ou desenvolver para ele. A criação de valor depende do conhecimento exato dos atributos que são valorizados pelos clientes.

Exploration des Jeux de Casino de Niche avec Casinara

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4 – Saiba o que sua empresa pode oferecer de melhor

Hoje, o mínimo que uma empresa pode fazer para ser assertiva é encontrar equilíbrio entre sua expertise e as informações que possui do cliente. Utilize este equilíbrio para desenvolver produtos inovadores, para identificar atributos que possam chamar a atenção do cliente e, se possível, surpreendê-lo.

5 – Coloque-se no lugar do cliente

As empresas ainda tendem a enxergar o mundo a partir do seu próprio ponto de vista, sua lente. Tendem a pensar no que seria melhor para seu cliente sem conhecer sua vida. Focam no cliente, mas poderiam ser mais assertivas se enxergassem também as perspectivas de seus diversos clientes.

6 – Mude seu foco, apontando-o para o foco do cliente

Como uma empresa pode melhorar seu foco? É simples. Precisa abrir sua mente. A empresa olha o mundo do seu próprio jeito, a partir de sua visão. Quando a empresa se propõe a olhar o mundo sob outras visões tende a enxergar novas perspectivas. Quando a empresa adota o foco no foco do cliente consegue repensar seus produtos e serviços. Mudar o “foco no” para o “foco do” não é uma tarefa fácil, mas é uma boa estratégia para enfrentar a competitividade. Pode parecer apenas uma questão linguística, mas tem muito por trás disso. Tem todo o esforço do fornecedor de obter novas perspectivas, que possam ser mais assertivas com seu cliente.

7 – Construa relacionamentos de valor

Para criar relações produtivas entre empresa e cliente é preciso gerar valor adotando o foco do cliente. O cliente tendo mais sucesso em seu mercado atribuirá mais valor ao seu fornecedor.

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Uma questão de ética

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O professor Edson Herrero fala sobre herança, comportamento e valores nas empresas. Boas práticas garantem uma visão positiva na carreira e nas organizações.

Diante de um cenário com tantas habilidades e competências que o profissional de hoje precisa SER e TER, ser ético nas relações humanas passou a ter um peso determinante em tudo o que realizamos dentro ou fora das organizações.

Lacuna histórica

Em um país marcado por uma herança nada ética desde o descobrimento, passando pelo processo de colonização, catequização e, na história recente, os quase trinta anos de ditadura militar, era de se esperar que nossa performance nesse quesito apresentasse problemas. Pesa também o fato de que, aqueles que deveriam dar os melhores exemplos de conduta, postura e ética, não o fazem: a alta gestão do País. Governo após governo, nesta ou naquela instância, neste ou naquele poder (Executivo, Judiciário e Legislativo), somos espectadores de episódios que desapontam e transmitem valores extremamente equivocados, do ponto de vista ético (corrupção generalizada, interesses individuais privilegiados em detrimento do coletivo etc.). Portanto, somos órfãos desse importante atributo.

Ora, se a sociedade brasileira tem um comportamento distanciado da causa ética, não seria diferente nas organizações, pois a falta de ética nos atinge dentro e fora das empresas. Mesmo porque somos as mesmas pessoas dentro ou fora delas.

A gestão de pessoas

As organizações, preocupadas com esse legado “defeituoso”, assumiram o papel de formar e transmitir a causa ética a seus colaboradores, uma vez que elas precisam, cada vez mais, sobreviver num cenário de credibilidade e confiança, tanto jurídica e, principalmente, comercial, em um universo de competição perene e acirrada. Essa necessidade de conduta ilibada está na direção das certificações internacionais, do cumprimento de prazos de entrega e das normas de qualidade a que produtos e serviços estão atrelados.

Em outras palavras, quem não tem essas práticas perde mercado e, para se atingir essa excelência, as organizações necessitam de pessoas engajadas, comprometidas, continentes e prontas, não apenas nas competências administrativas e técnicas, mas também na postura profissional, na honestidade, na transparência. Afinal, são as pessoas que personificam a seriedade e a retidão de uma organização, e não o código ou manual de conduta ética que está escrito em algum lugar.

Mas afinal, o que ética?

  1. Parte da filosofia que estuda os valores morais e os princípios ideais da conduta humana.
  2. Conjunto de princípios morais que se deve observar no exercício de uma profissão.  

Para Mário Sérgio Cortella, filósofo, mestre e doutor em Educação pela PUC-SP, AÉTICO é aquele que não tem ética alguma (crianças e pessoas com algum tipo de demência). Já ANTIÉTICO é quem se coloca contrariamente a uma ética.

Cortella considera ainda que a ética seja um conceito universal. Por exemplo: sei que não devo pegar algo que não me pertence, no entanto, se o faço, incorri numa falha de conduta moral, o que se traduz numa imoralidade.

Ética e moral

Falando em moral, cada indivíduo tem a sua, pois ela é formada, delineada e construída a partir do sistema de crenças e valores a que se pertence ou pertenceu. O legado moral ou imoral é construído a partir dos modelos introjetados por figuras de impacto em nossa existência psíquica e, em geral, de acordo com a psicanálise, isso ocorre na primeira infância (entre zero e seis anos de idade).  

Para sermos éticos e morais, portanto, temos de ter algumas virtudes humanas. A ética não existe sem uma base concreta e sedimentada de pelo menos algumas delas. Sem virtudes não há o que sustente um comportamento ético, dentro ou fora das empresas.

Quais são? Polidez, fidelidade, prudência, coragem, justiça, generosidade, compaixão, gratidão, humildade, simplicidade, tolerância, boa-fé.

Somos todos reponsáveis

Mas afinal, de onde essas virtudes vêm? Do nosso sistema de crenças e valores, transmitidos pelos nossos modelos de identificação. No cotidiano da vida, esse legado é passado pelos nossos pais, ou quem ocupa seus lugares. Já na vida adulta, vemos isso traduzido no que as empresas adotaram como Missão, Visão e Valores. Nas organizações, todos são responsáveis pela conduta e postura ética: acionistas, investidores, gestores, equipes e até terceiros.  

Para finalizar, o cuidado com a sua conduta, postura e ética, além da observação das normas e procedimentos no ambiente de trabalho, é a garantia de uma imagem de confiança, credibilidade e visibilidade comerciais (com clientes, fornecedores e parceiros), necessária para a sua sobrevivência e perpetuação em um mercado cada vez mais competitivo, garantindo também uma imagem positiva para a sua carreira.”

Edson Herrero é professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso Desenvolvimento de Coordenadores e Supervisores. Clique aqui e conheça o programa do curso.

A força invisível da cultura organizacional

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A história é conhecida, mas vale lembrar. Cinco macacos foram colocados em uma jaula e observados por uma equipe de cientistas. Dentro da jaula, uma escada e um cacho de bananas. Sempre que um macaco subia a escada para pegar uma banana, os outros eram atingidos por um forte jato d’água. Um por um, todos tentaram alcançar as frutas, e a punição aos demais era sempre a mesma. Até que o jato d’água não foi mais necessário: antes que qualquer macaco pisasse o primeiro degrau, os outros se encarregavam de agarrá-lo e dar-lhe uma surra. Aí começava a segunda etapa do experimento: aos poucos, os cientistas foram substituindo os animais, incluindo macacos novatos no grupo – que logo aprendiam, da pior maneira, que naquela jaula a escada estava proibida. Ao final do experimento, cinco macacos que jamais tinham levado um jato d’água batiam e apanhavam sem saber exatamente por quê.

A conclusão da parábola (que você pode ver aqui numa simpática versão em animação) é uma das grandes lições de como a cultura de um grupo – por exemplo, de uma empresa – pode afetar as ações de seus integrantes de forma invisível.

A psicóloga e executiva de RH e Gestão Meg Chiaramelli conhece bem esse assunto. Em sua experiência atuando no mercado, ou como professora e palestrante especialista em cultura organizacional, Meg já viu e vivenciou situações em que grandes empresas precisaram passar por profunda reavaliação e transformação de sua cultura (os valores e metas compartilhados pela equipe, a forma de agir de seus funcionários, políticas, procedimentos e regras) – como forma de alcançar novos resultados, ou como adequação a processos de fusão e aquisição corporativa. E o processo é quase sempre difícil, muitas vezes surpreendendo aos envolvidos justamente por trazer à tona questões ocultas às quais a maioria não se dá conta.

Ela oferece como exemplo uma empresa antiga, de origem familiar. A empresa cresce, mas, em vez de se tornar mais ágil, fica inchada, centralizadora, lenta na tomada de decisões. Tudo tem de passar pela mão do dono, assim como sempre havia sido – esta é a cultura, afinal. “Uma empresa dessas pode avançar até certo ponto. Mas para vencer desafios maiores, só mudando o seu jeito de ser, a sua cultura”, diz Meg, que ministra o curso Cultura Organizacional, pela Integração Escola de Negócios.

Aqui, ela faz algumas considerações sobre o tema:

1. A primeira mudança é na cabeça.

“Einstein dizia que insensatez é buscar resultados diferentes fazendo as coisas como sempre foram feitas. Daí vem a importância de um processo de transformação da cultura organizacional. Porque a primeira mudança tem de ser na cabeça das pessoas: as pessoas só mudam sua forma de atuar se primeiro mudarem sua forma de pensar, seu modelo mental. E como fazer isso? Ensinando uma nova cultura.”

2.   Cultura se ensina.

“Na definição [do psicólogo social Edgar] Schein, cultura organizacional é um conjunto de pressuposições básicas partilhadas e aprendidas por um grupo, à medida que essas pressuposições foram capazes de solucionar problemas. Justamente porque elas funcionaram, é que são ensinadas aos novos membros do grupo, como sendo o modo correto de perceber, de pensar, de sentir.”

3.   Se o líder não embarcar no processo, ele não funciona.

“Na maioria das empresas, é o RH quem conduz o processo de transformação ou consolidação da cultura organizacional – mas tem de ser junto com o presidente e com os líderes. O principal motivo de muitos projetos não darem certo é a incoerência entre o que o RH comunica e o que os principais executivos da empresa fazem, efetivamente. São eles quem definem a cultura da empresa – os sistemas, os símbolos e processos – e eles têm de ser coerentes, dar sustentação verbal e não-verbal a isso.”

4.   Comunicar, comunicar, comunicar…

“O papel da comunicação é fundamental. Todo o processo de reprogramação mental de uma equipe é através de comunicação e de educação. Então você tem que passar informações periódicas, tem que criar situações em que as pessoas conheçam e passem a partilhar dos mesmos valores, do mesmo propósito. Estou falando de jornal interno, de intranet, de brindes conceituais, de convenções, de materiais como cartazes, móbiles, adesivos, que ‘vistam a empresa’ com as novas metas e novos valores que queremos para a cultura do grupo.”

5.   Mas com o cuidado de escolher as palavras certas.

“Em alguns casos, falar em transformação cultural pode causar um impacto ruim na cabeça das pessoas. Já vivenciei experiências em que, apesar da necessidade que a empresa tinha de se transformar, as pessoas eram apaixonadas por ela. Não enxergavam os problemas. Isso demanda um cuidado na hora de comunicar. Então, em vez de falar do que a empresa não pode mais ser, falar do que ela deseja ser. Em vez de falar de transformação, falar de renovação, de um novo contexto, de readequação ao mercado. Você não fala de uma mudança geral, fala de pequenas mudanças.”

6.   A força da cultura pode resistir por muito tempo.

“Quer um exemplo? Qual o atributo mais conhecido da G.E.? Inovação! Você pensa G.E., pensa em produtos inovadores de qualidade. E quem fundou a empresa? Thomas Edison, no final do século XIX. Ou seja: o próprio fundador da G.E. era um grande inovador, valorizava a pesquisa, a busca por novas ideias. A cultura da empresa poderia ter mudado de lá pra cá? Talvez, mas acontece que cultura tem uma grande força, é duradoura. Na hora de se procurar novas pessoas para pesquisa e desenvolvimento, a cultura afeta a escolha da empresa.”