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César Souza: o RH e seu papel estratégico para as organizações

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Presidente do Grupo Empreenda, César Souza é consultor, escritor e reconhecido como um dos principais gurus mundiais quando o assunto é gestão de pessoas. Foi com o peso de todo seu conhecimento na área que a Integração encerrou o ciclo de palestras do Workshop de Notáveis de 2018. Na terça-feira (27), César falou para profissionais de recursos humanos sobre RH Estratégico: Focado nas Prioridades da Empresa e Contribuindo na Execução das Decisões. 

Para contextualizar o tema, o palestrante iniciou sua apresentação falando sobre o momento político-econômico que estamos vivendo e mostrou como a era de transformações rápidas na qual estamos inseridos reflete na área de recursos humanos e desenvolvimento de pessoas. “Hoje, o profissional de RH não pode mais olhar somente para sua área. Ele precisa entender do negócio como um todo, ter uma visão global e estratégica”, disse. 

Como exemplo do quão complexo é o momento atual, César mostrou um trecho de uma empresa de Jorge Paulo Lemann em que o executivo, bem-sucedido em vários negócios, diz que é um dinossauro apavorado. “Há uma necessidade urgente de mudança. Vivemos um momento de disruptura que nos exige pensar fora da caixa. Mesmo alguém com tanto sucesso como Lemann já percebeu isso”, afirmou César. 

O que tira o sono do seu CEO?

César quis saber dos participantes quais os pontos que mais precisavam de atenção nas corporações onde eles trabalham. Entre as respostas, figuraram eficiência, redução de custos, concorrência etc. Para César, o RH precisa estar atento ao que tira o sono do seu CEO e pensar em soluções que vão além do treinamento e desenvolvimento de pessoas. 

Um dos exemplos que ele deu foi a ação desenvolvida por uma grande empresa de laticínios para atrair os públicos C e D. Ao propor um programa de empreendedorismo para esses públicos, a empresa contou com a participação do RH para capacitação desses novos clientes. “O RH não pode mais pensar somente no público interno, em quem faz parte da folha de pagamento. Tem de buscar soluções com foco também no cliente, no parceiro, no distribuidor”, afirmou.

César mostrou que uma das principais preocupações dos CEOs é a falta de lideranças nas organizações. Ele contou que fez uma pesquisa informal com um grupo de presidentes das maiores empresas do país que participavam de uma de suas palestras no meio do ano. Do total, que representa 8% do produto interno bruto do Brasil, de acordo com César, 76% responderam que não tinham lideranças preparadas para por em prática o plano estratégico das empresas para o período 2019-2023. “É um apagão de lideranças. Precisamos pensar em formas de desenvolver pessoas saindo de um modelo engessado, oferecendo uma espécie de self-service de desenvolvimento para que os líderes estejam preparados para liderar pessoas, processos, sistemas etc”. 

Plano estratégico de RH   

Depois de contextualizar o cenário atual e abordar os principais desafios para as empresas e, consequentemente, para o RH, César apresentou um modelo de como estruturar um plano estratégico de RH.  O consultor mostrou a importância de se construir um plano com propósitos claros e que coloca o RH alinhado com todas as áreas da empresa. “O RH precisa mergulhar no negócio, estabelecer uma relação com seus clientes internos e incorporar sua importância estratégica para a empresa”, afirmou. 

A visão de quem participou do workshop 

“César Souza fez colocações pertinentes e mostrou os desafios da área de gestão de pessoas. Essa área tem de ser multifuncional para, assim, ter um papel estratégico dentro do negócio. Temos de ultrapassar os muros do RH, conhecer o financeiro, todos os processos e enxergar além, visando os parceiros e clientes. Isso ficou bem claro na apresentação do César Souza”, Roberta Campos, da área de gestão de pessoas da Alicorp. 

“É interessante ver como o César Souza é sempre tão atual. Ele se renova sempre, está antenado com todas essas mudanças pelas quais passamos, em alta velocidade. Com sua fala, ele nos instiga a pensar em estratégias para os nossos negócios”, Gutemberg Leite, diretor executivo do Grupo Meta RH.

“A palestra do César Souza foi fantástica. Saio com um novo olhar, com uma vontade de  buscar soluções estratégicas para minha área. Ele conseguiu plantar uma sementinha para que eu pense fora da caixa”, Daiana Alves, da área de treinamento e desenvolvimento da Associação Fundo de Incentivo à Pesquisa (Afip).

“De todos os treinamentos e palestras que participei nos últimos tempos, a do César Souza foi a melhor porque ele abordou os problemas e apontou como buscar soluções. Saio daqui já com ideias para projetos na minha área”, Melissa Fernandes, enfermeira de Educação Continuada da Afip.

Aprenda a negociar com o Trade Winds, novo jogo da Conquistar

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A Conquistar, empresa membro do Grupo Integração que desenvolve jogos corporativos, adicionou mais uma opção ao seu catálogo: o Trade Winds. Elaborado pela Catalyst Teambuilding — maior rede de jogos corporativos do mundo representada no Brasil exclusivamente pela Conquistar —, o Trade Winds é uma atividade para equipes de áreas estratégicas. Com temática bastante lúdica, em que os participantes são levados a se sentirem piratas em seus navios em alto mar, o jogo acontece em ritmo acelerado, envolvendo negociação, coleta de informações, construção de redes de relacionamento e de confiança. “Nesse cenário, os participantes têm de gerenciar tempo e informação, além de precisarem colocar em ação uma retórica afiada para maximizar sua mercadoria e conseguir os maiores dividendos. Ou seja, o jogo proporciona uma assimilação de conceitos e práticas de negociação”, explica Alain Segers, gerente de Operações da Conquistar.

Divididos em até 12 equipes de pelo menos dois participantes em cada uma, o Trade Winds começa com a distribuição de mercadorias e algumas informações. A partir daí, as equipes são as protagonistas do jogo e têm de montar suas estratégias para buscar mais dados sobre o cenário. O objetivo é acumular tesouros e, para isso, os grupos precisam construir relacionamentos com os demais navios. Coletar informações é vital para que essas negociações aconteçam. Decidir quais informações serão passadas para os outros times também faz parte do jogo. “As equipes mensuram suas possibilidades e agem de maneira a gerenciar conflitos de interesse, riscos e chances de ganhos”, diz Alain

A ética na negociação também está presente no Trade Winds. “Os participantes podem agir eticamente ou não. Mas o que vemos no jogo é que, quando uma equipe não é ética na primeira rodada, fazendo, por exemplo, uma negociação que não é cumprida depois, nas demais rodadas acaba isolada da atividade”, conta o gerente de Operações da Conquistar.

Ao final do Trade Winds, um grupo sai vencedor, mas é importante observar que, ainda que seja um exercício competitivo, o jogo trabalha a cooperação. “As equipes mais bem-sucedidas são as que focam em seus próprios resultados finais, mas colaboram com as demais para construir resultados em que todos saem ganhando”, garante Alain. Depois de todo o frenesi do jogo, os times passam ainda por um processo de revisão, em que os vencedores podem compartilhar as estratégias adotadas para atingir o resultado. Uma experiência que serve de inspiração para a realidade.

Além do cenário pirata, o jogo está disponível nas versão velho oeste e árabe. Para saber mais sobre o Trade Winds e todos os demais jogos da Conquistar, acesse o site http://www.conquistar.com.br ou entre em contato pelo telefone (11) 3046-7878 e o e-mail [email protected] 

Leia também o artigo do Alain sobre como os jogos vivenciais funcionam como ferramenta para sensibilização de equipes. Clique aqui.

Diferença entre potencial e desempenho

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Por Meg Chiaramelli, head das Escolas de RH, Marketing e Vendas e do Núcleo de Coaching da Integração Escola de Negócios.

Avaliação de desempenho e de potencial são a mesma coisa? Essa é uma pergunta frequente no mundo corporativo e a resposta é não. Desempenho e potencial são assuntos distintos. São como os dois lados de uma moeda, caminham sempre juntos, mas cada um aponta numa direção: um para o passado e o outro para o futuro. 

A avaliação de potencial se interessa essencialmente pelo futuro, pelo que o profissional poderá realizar com o passar do tempo e avançar em termos de desafios. Enquanto isso, a avaliação de desempenho é a observação e a análise dos resultados alcançados por alguém no passado, mesmo que recente, considerando uma meta e um período específicos. Obviamente, o desempenho aponta pistas sobre o potencial. No entanto, como algumas variáveis —  a falta de identificação com a área, por exemplo —, podem interferir no desempenho, os indicadores de potencial ficariam comprometidos se considerássemos somente esse aspecto. 

Empresas que têm suas áreas de RH organizadas, normalmente possuem seus programas de avaliação de desempenho. Por outro lado, considerada um dos mais complexos e delicados processos de recursos humanos, a avaliação de potencial conta com grande simpatia de todos os profissionais da área, mas poucas empresas possuem um programa efetivo e estruturado para colocá-la em prática. 

Um dos obstáculos históricos na utilização desse processo em um grande número de empresas tem sido a utilização de ferramentas muito complexas e caras, que necessitam de especialistas para sua aplicação. A avaliação de potencial não é uma ciência totalmente exata. Ela contém um componente não racional, que exige muita análise e interpretação psicológica dos testes envolvidos.

Desempenho x Potencial

É possível encontrar profissionais que tenham um bom desempenho e baixo potencial, assim como há aqueles com baixo desempenho e alto potencial. Em outras palavras, ao assumir uma nova responsabilidade, um cargo mais alto, por exemplo, a capacidade de desempenho do profissional será novamente testada. Quem tem potencial, normalmente tem uma grande capacidade de aprendizagem e de adaptação a novas situações.

Para se fazer um mapeamento de potencial é preciso considerar, obviamente, o histórico do profissional, que vai desde a escolaridade até uma análise de dados de desempenho nos cargos pelos quais passou. Porém, o que realmente irá impactar em seu prognóstico de potencial é, essencialmente, sua ambição, a facilidade de aprender rapidamente e competências como:

  • Capacidade de análise para estabelecer correlações e enxergar ameaças e oportunidades.
  • Ter visão sistêmica e perspectiva de aquisição de uma visão estratégica para compreender a organização.
  • Pontar com habilidade para entender e conduzir mudanças. 
  • Possuir atitude empreendedora, o que envolve saber lidar com novos paradigmas e oposições.
  • Tispor de energia e dinamismo para investir no trabalho. 
  • Ter capacidade para influenciar pessoas (liderança) e saber lidar com conflitos.

Para conseguir fazer esse mapeamento, normalmente recorre-se à aplicação de testes diversos, dinâmicas de grupo, provas situacionais e entrevistas com o próprio profissional e com suas lideranças, atuais e anteriores. Para o resultado, algumas empresas adotam uma um prognóstico de potencial, espécie de rótulo para especificar em que nível o profissional se encaixa, por exemplo, alto potencial, potencial e não potencial. A recomendação é que esse resultado seja compartilhado com o profissional, pois trata-se de um tema de sua responsabilidade.

Para falar com a Meg, escreva para: [email protected] 

Integração recebe homenagem por estar entre finalistas do Top of Mind de RH 2018

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A Fênix Editora reuniu os finalistas do Prêmio Top of Mind de RH 2018 em um coquetel no dia 28 de junho, em São Paulo. O evento marcou a entrega das placas em homenagem aos cinco indicados de cada uma das 34 categorias da 21ª edição do prêmio. A Integração Escola de Negócios é finalista na categoria Treinamento e Desenvolvimento. Anna Barbara Treviso, especialista em Aprendizagem Corporativa, e Pamela Carrere, coordenadora de Marketing, prestigiaram o coquetel como representantes da Integração.

Profissionais de RH de todo o país indicaram empresas e nomes de destaque na área para concorrer ao Top of Mind de RH, um dos mais conceituados prêmios do setor. “Estar entre as cinco empresas mais citadas no seu segmento de atuação representa muito para a Integração. A primeira fase, que elegeu os finalistas, foi feita a partir de indicação espontânea. Isso significa que somos lembrados por muitos profissionais de RH”, comemora Pamela, que recebeu a placa comemorativa em nome da Integração.

A segunda etapa de votação ainda está aberta e vai até 5 de outubro. Para votar é simples: basta acessar o link a seguir  e escolher as empresas e profissionais de recursos humanos que você considera que merecem o Top of Mind de RH em 2018: http://bit.ly/2sEE164.

Jogos vivenciais: ferramenta para sensibilização

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Ao longo de mais de uma década de experiência com atividades corporativas, presenciei diversas tendências de métodos para motivar profissionais. Já tivemos, por exemplo, a fase em que muitas empresas recorriam, principalmente, a atividades motivacionais outdoor. O Treinamento Experiencial ao Ar Livre (T.E.A.L) tinha como objetivo identificar certos comportamentos nos colaboradores ou simular situações extremas para que eles pudessem superá-las. Além de criar uma atmosfera motivacional, muitas vezes, esses treinamentos serviam de apoio para seleção de pessoal.

Atualmente, os jogos vivenciais vêm ganhando destaque. Eles diferem das dinâmicas que mencionei acima por estarem alicerçados em conceitos andragógicos (orientação de adultos para o aprendizado) com elementos de gamificação. São ainda contextualizados de modo a criar cenários lúdicos e, assim, alcançar o engajamento para a conclusão de uma tarefa.

Como os jogos podem ajudar as empresas hoje?

O mundo corporativo pode se beneficiar bastante dos jogos porque eles são atividades de sensibilização, isto é, são ferramentas que permitem trabalhar situações alinhadas ao objetivo e à demanda da empresa. Sendo assim, podemos afirmar que os jogos vão além de apenas atividades motivacionais. 

Os jogos têm o poder de inserir os colaboradores em situações lúdicas, tirando-os do dia a dia, ou seja, da zona de conforto, e colocando-os em contextos totalmente novos que forçam a utilização de diversas competências. Ao serem desafiados, eles precisam pôr em prática elementos comportamentais como comprometimento, liderança, sinergia, além de capacidades técnicas como comunicação assertiva, gestão de recursos e de risco, tempo, e criatividade para desenvolver processos, definir demanda e papéis após análise situacional, entre tantos outros. 

O resultado da vivência dos jogos surge em um curto espaço de tempo, podendo ser estudado e relacionado com as necessidades alinhadas pela empresa. Os jogos fornecem o ambiente perfeito para autoanálise e discussão dos elementos vivenciados e, por isso, são um material rico para gestores, líderes e setores de desenvolvimento humano. Com os indicadores, as corporações podem elaborar planos e ações para as mudanças propostas.

O poder da customização

Vamos pensar num exemplo. Suponhamos que uma empresa esteja em fase de inserção de um novo processo e que tem ocorrido muito ruído por causa desse cenário.  Os gestores, então, decidem fazer um jogo em que as principais competências abordadas sejam processos e comunicação. A partir da atividade, objetivos e ferramentas são inseridos e uma ambientação é criada para gerar experiências intensas, trazendo consciência aos colaboradores sobre a importância daqueles processos e a necessidade de correção dos ruídos. 

Em um jogo, podemos elaborar situações em que os colaboradores necessitem desenvolver processos para avançar na atividade e aperfeiçoar a comunicação para atingir plenamente os objetivos. Com esse material em mãos e no consciente coletivo, os colaboradores conseguem aprofundar uma discussão que, ao final, servirá para que saiam sensibilizados sobre o tema abordado. 

Elementos da cultura e metas da empresa, ou ainda material didático para capacitação dos colaboradores (como partes de cursos de educação corporativa) podem ser inseridos nos jogos, resultando em cenários customizados que refletem a realidade do negócio, sem perder o elemento lúdico. 

Jogos, em suma, são ferramentas para sensibilização, reflexão, mecanismos para uma compreensão das necessidades e simulações de respostas comportamentais. Eles fornecem informações e possibilidades para as mudanças desejadas.

Alain Segers, gerente de Operações da Conquistar 


A Conquistar desenvolve jogos vivenciais e é representante exclusiva no Brasil da Catalyst Teambuilding, maior rede de jogos corporativos do mundo. Conheça nossos jogos http://bit.ly/2KhCydf

Ferramenta para mapear personalidade e desenvolver competências de forma assertiva

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Conhecer aspectos da própria personalidade é um passo importante para saber quais competências merecem atenção e podem ser alvo de desenvolvimento. Uma das ferramentas mais indicadas para fazer esse mapeamento é o WorkPlace Big Five™. “Essa é uma ferramenta que permite o autoconhecimento e, dessa forma, a busca mais assertiva por desenvolvimento”, explica Edson Herrero, head da Escola de Secretariado e Assessment da Integração.

Criado pelos americanos Pierce e Jane Howard, o WorkPlace Big Five™ é baseado na teoria dos cinco fatores de personalidade:

  1. Necessidade de estabilidade: indica como alguém reage ao estresse.
  2. Extroversão: aponta o quanto se é tolerante ao estímulo dos sentidos pelo ambiente ao redor.
  3. Originalidade: mostra o grau de abertura para novas experiências ou mudanças.
  4. Acomodação: apresenta o quanto a pessoa cede à vontade dos outros.
  5. Consolidação: revela o grau de concentração na realização de metas.

A partir de questões que destacam esses cinco fatores, o WorkPlace Big Five™ também lança luz sobre outros 28 traços de personalidade. Por exemplo, no aspecto extroversão, é possível detectar o quanto alguém gosta de estar na companhia de outras pessoas e se liderança é uma característica natural. “Um traço de personalidade não é melhor que outro. Cada um deles aponta aspectos que caracterizam uma pessoa”, explica Herrero. “Suponhamos: alguém que prefere trabalhar mais solitário e em ambientes silenciosos, pode ser um profissional que se atém a detalhes e minúcias que outros desconsiderariam. Alguém mais extrovertido e entusiasmado pode ser um profissional que estimula de maneira positiva os colegas”, exemplifica. 

Personalidade e Competências

O WorkPlace Big Five™ vai além dos traços de personalidade e permite detalhar a adequação a até 54 competências, como aceitação de responsabilidades, autocontrole ou competitividade. No resultado, vemos se a adequação do profissional a determinada competência é algo que o estimula, é natural ou o tira da zona de conforto. “Vale ressaltar novamente que uma personalidade não é boa ou ruim, mas ter esse autoconhecimento permite ser mais estratégico, utilizando melhor nossas competências em diferentes situações e sabendo quais delas seria interessante desenvolver”, diz Herrero. 

Como o RH pode utilizar a ferramenta?

A área de recursos humanos das empresas pode utilizar o WorkPlace Big Five™ como suporte em processos de seleção e também no desenvolvimento e gestão de competências a partir do mapeamento dos pontos fortes e daqueles a serem trabalhados. Fale com a Integração e veja como podemos ajudar a sua empresa com a aplicação do WorkPlace Big Five™. Entre em contato pelo telefone (11) 3046-7878 ou [email protected] 

E para quem deseja se aprofundar nos cinco fatores de personalidade, entender como interpretá-los e como dar devolutiva sobre eles, temos o Curso de Certificação para Diagnóstico de Personalidade – WorkPlace Big Five™.

Para se inscrever, entre em contato conosco pelo (11) 3046-7878 ou [email protected]

 

Como se faz arte e o que isso tem a ver com as empresas

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Para sobreviver, as empresas precisam se diferenciar. É como um artista que quer deixar sua marca no mundo. Digo isso com base na experiência de conciliar o trabalho na Integração Escola de Negócios, empresa da qual sou sócio-diretor, com a carreira como escultor (Instagram: @fernandocardoso88).

Gosto de fazer essa analogia nos treinamentos que dou para executivos e também nas conversas que tenho com os colaboradores da Integração. Em um desses bate-papos, na semana passada, provoquei a equipe questionando o que eles entendiam por arte e como eles viam a relação entre esse conceito e o que fazemos na empresa. Do grupo, que reunia colaboradores que também são artistas – tocam ou cantam em bandas, por exemplo – surgiram respostas interessantes. Tivemos definições de arte como algo que permite expressar emoções ou fazer conexões. Houve ainda quem defendeu que apreciar a arte também é uma forma de arte. Se esse é um conceito tão abrangente, podemos transportar para uma empresa aspectos do processo criativo, além de almejar resultados que reflitam o “estado da arte”.

Assim como a arte, as empresas precisam proporcionar experiências.

As corporações estão indo além da venda de produtos ou serviços e começam a oferecer a seus clientes experiências. É assim que aquelas que se destacam têm buscado se distinguir das demais. Alguém que aprecia café, por exemplo, já não quer mais apenas comprar um bom produto. Quer ter a possibilidade de experimentar diferentes sabores, conhecer a história do grão, visitar a fazenda para saber como é a sua produção, além de desejar um espaço para compartilhar com outros amantes do café as suas impressões. Ou seja, quer viver todas as experiências possíveis relacionadas à bebida.

A arte tem de ser autêntica e as experiências proporcionadas pelas empresas também.

Mas somente criar experiências não é suficiente. É preciso que elas sejam autênticas, baseadas na essência da companhia. Na Integração, por exemplo, temos claro que nossa visão é ser o aliado para ajudar a desenvolver pessoas que vão transformar o mundo e cravar sua marca nele. Isso norteia a experiência que trabalhamos para oferecer aos nossos alunos. Queremos que eles sintam que estão num ambiente que lhes proporciona a oportunidade de se abrir para o aprendizado e de conhecer pessoas muito interessantes. Desejamos que eles saiam daqui com a sensação de que deram um passo além para o seu crescimento pessoal e profissional.

O que é preciso para ser autêntico — nas artes e nas empresas?

Para conseguir oferecer experiências reais aos clientes, que deixem transbordar a essência da empresa, os colaboradores devem se sentir inspirados a trabalhar como se estivessem criando uma obra-prima. Para isso, além de encontrar um ambiente que os estimule, eles precisam ter em mente três aspectos: visão, potência e identidade. Tenho em mente esses aspectos quando realizo minhas esculturas e tento disseminá-los entre nossos colaboradores da Integração.

Por que eles são importantes? É preciso ter visão para enxergar além do que todos veem, observar sutilezas que estão invisíveis para a grande maioria. Quando dou aulas de escultura e um aluno me diz que não vai conseguir fazer algo porque não tem muita habilidade com as mãos, respondo a ele que essa não é a principal característica de um bom escultor. Ter visão é o principal. Assim como para um profissional de qualquer área que queira inovar e ir além.

É necessário imprimir potência, ou seja, ter paixão e realizar tudo de maneira excepcional. A visão junto com a potência resultarão no mais importante, a identidade. Assim, o artista — e o profissional — deixa sua digital, a sua identidade de forma que ninguém tenha dúvidas de que aquela obra de arte — ou aquele produto ou serviço — tem um autor.

Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração Escola de Negócios

Vivência aplicada pela Conquistar na sede da Aurora Alimentos em Chapecó (SC)

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No final de abril, a Aurora Alimentos organizou o VI Workshop dos Comunicadores do Sistema Aurora, em Chapecó, Santa Catarina. Entre várias atividades, os integrantes da Aurora Alimentos e das Cooperativas Filiadas vivenciaram o Big Picture, jogo da Catalyst Teambuilding, aplicado exclusivamente no Brasil pela Conquistar, empresa do Grupo Integração Escola de Negócios. O resultado do Big Picture foi aplaudido pelos participantes (veja abaixo o registro na página sobre empreendedorismo da Aurora Alimentos).

O Big Picture é o jogo em que as equipes devem pintar diversas telas que juntas formam uma imagem de valor para a empresa. As telas são elaboradas por designers da Conquistar com base no brienfing e nas expectativas do cliente. O desafio vai além da pintura em si. O time tem de conseguir combinar habilidades e recursos para formar uma imagem única. O resultado do trabalho é montado em um espaço, revelando a obra final. “O Big Picture trabalha integração e comunicação, criando valor e fortalecendo vínculos. É um jogo colaborativo em que os participantes compreendem, ao final, que o sucesso e a qualidade da sua obra dependem da capacidade e da disposição de cooperar em vez de competir”, explica Luis Zanin, sócio-diretor da Conquistar.


O desenho proposto para realizar o Big Picture pode ser inspirado no logo da empresa, no tema da conferência, em determinado produto ou serviço ou até mesmo em metas ou valores da empresa. Além dos participantes poderem visualizar a importância do trabalho em equipe, o resultado da atividade pode ser literalmente
instalado na sede da empresa.
Quer saber mais sobre o Big Picture e outros jogos da Conquistar?
Acesse o site http://bit.ly/2KhCydf

Nova edição da pesquisa O Panorama do Treinamento no Brasil 2017-2018

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A pesquisa com o Panorama do Treinamento no Brasil de 2017 já está disponível e, com ela, mais oportunidades de análise e entendimento do mercado ano a ano estão à disposição dos profissionais que atuam neste setor. Vamos conhecer alguns de seus pontos principais?

Investimento em T&D durante a crise?

Segundo a pesquisa, o investimento anual, calculado durante um período de 12 meses, não diminuiu – mesmo em meio a um cenário advindo de uma crise econômica. A média foi de R$ 788,00 por colaborador. Um fato interessante identificado foi que, quanto maior a empresa, menor foi o investimento em T&D por colaborador.

Já em relação à alocação da verba para determinar qual o tipo de treinamento a ser realizado com os colaboradores, houve uma pequena queda no treinamento formal, dando espaço para os realizados no próprio ambiente de trabalho. Mesmo assim, foi possível identificar que as empresas estão buscando otimizar o investimento em T&D e tentando terceirizar essas ações, com o objetivo de diminuir as despesas internas.

Treinamento para a gerência ou operação?

De uma forma geral, o investimento ainda é, em sua maioria, direcionado a cargos que não sejam de gerência ou alta liderança, priorizando a capacitação da operação da empresa e o treinamento comercial.

Nesta mesma iniciativa, a pesquisa notou que treinamentos comportamentais cresceram cerca de 14%, buscando um aumento no desempenho do funcionário. Porém, o treinamento técnico para os colaboradores não líderes ainda continua sendo a prioridade em todos os setores, com exceção da administração pública, representando 44% das ações de treinamento para essa categoria.

Por fim, falando sobre a análise dos resultados de suas campanhas de T&D, apenas 8% das empresas engajadas neste tipo de ação não possuem nenhum tipo de análise pós-treinamento, número que caiu 27% em relação a pesquisa do ano passado. No geral, a maioria das avaliações são de reação, seguidas por avaliações de aprendizado e de aplicabilidade.

Confira os números oficiais da pesquisa do Panorama de Treinamento no Brasil, assim como a análise de cada ponto e a metodologia, acessando a pesquisa completa aqui.

Área de T&D também é estratégica para os negócios

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*Por Marcelo Fernandes, consultor da Integração Escola de Negócios

Os departamentos de treinamento são frequentemente avaliados pelos números que geram, seja de programas oferecidos, colaboradores treinados e conteúdos de e-learning produzidos, entre outros. Porém, avalio que esta seja uma métrica altamente ineficaz, para os que querem atingir uma efetiva melhoria no desempenho organizacional.

Abordagem sistêmica do T&D

Hoje, o que se espera dos profissionais de RH responsáveis pelo desenvolvimento e capacitação nas organizações não é a simples oferta de um catálogo de cursos. A expectativa é de que eles criem experiências de aprendizagem incorporadas ao trabalho, que atendam as necessidades empresariais vitais e resultem em melhor desempenho e impacto sobre os negócios.

Esta abordagem mais abrangente e sistêmica para as ações de treinamento, desenvolvimento e educação nas organizações envolve o entendimento de um conjunto de 10 componentes fundamentais para sua efetiva implementação:

1 – Direcionadores: mapear as competências organizacionais, para identificar as necessidades de aprendizagem atuais e futuras, considerando também o planejamento estratégico;

2 – Governança: modelar a forma de funcionamento do sistema de educação corporativa, definindo atores e seus papéis, com base em transparência para os processos de planejamento, decisão e gestão;

3 – Missão e visão: estabelecer os propósitos do sistema de educação corporativa. A missão acentua os propósitos e a visão procura descrever como o sistema deve ser para alcançar sua missão;

4 – Serviços: elaborar o rol de serviços, com soluções abrangentes e integradas às estratégias da organização. Busca-se também criar um ambiente que facilite o aprendizado;

5 – Programas: definir e estruturar programas educacionais, de acordo com os grandes eixos de educação corporativa e com público-alvo estabelecido;

6 – Recursos: estabelecer recursos humanos, materiais, físicos, financeiros e tecnológicos necessários à implantação e manutenção do sistema de educação corporativa;

7 – Organização: busca-se definir a forma de organização do sistema de educação corporativa. Uma questão que se levanta diz respeito sobre a centralização ou descentralização de suas atividades;

8 – Parceiros: selecionar os parceiros internos e externos com os quais o sistema de educação corporativa se associará;

9 – Tecnologia: definir as tecnologias para que a aprendizagem seja distribuída em toda a organização bem como a forma de utilização;

10 – Resultados: estabelecer as ações que buscam avaliar o nível de eficácia de uma ação educacional e, principalmente, as suas causas, de forma a permitir que novas melhorias possam ser feitas no processo.

A aplicação de cada componente descrito de forma alinhada com os objetivos do negócio tem grande relevância no projeto de um sistema de educação corporativa, permitindo à organização fortalecer a capacidade de aprendizado de seus colaboradores.