liderança

Para que serve a gestão de processos

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Por Meg Chiaramelli, head das escolas de RH, Vendas e Marketing e do Núcleo de Coaching da Integração

Todos já devem ter notado como as mudanças estão ocorrendo rapidamente e como temos que aprender a lidar com elas. Existe, hoje, muita volatilidade do mercado e bastante concorrência que fazem as empresas correrem contra o tempo para oferecer produtos e serviços cada dia melhores. Nesse contexto, a gestão de processos ajuda as organizações a obter mais qualidade e, consequentemente, melhores resultados financeiros.

Processo é uma sequência de ações contínua e prolongada de alguma atividade e que apresenta certa unidade. Seu objetivo é transformar alguma coisa ou agregar valor a um bem ou serviço. Envolve a entrada de algo, que pode ser físico ou não, como um conjunto de informações, e a transformação disso em um produto ou um serviço.

Um processo pode envolver diferentes departamentos da empresa, em que cada um é responsável por uma ou mais etapas do fluxo de trabalho até que o objetivo final seja cumprido. A gestão de processos serve para tornar esse fluxo de trabalho mais fluido e eficiente, possibilitando que as diferentes áreas atuem de forma integrada com o objetivo de melhorar o desempenho da empresa como um todo.

De acordo com Vicente Falconi, em seu livro O Verdadeiro Poder, três fatores são fundamentais para a obtenção de resultados: liderança, conhecimento técnico e método. Gestão de processos é o método nessa engrenagem. Ainda que complexo, pode ser aplicado na rotina diária, de maneira bastante eficaz, por meio de quatro etapas denominadas de PDCA: 

P = Planejamento

É a fase em que se define estratégias para buscar o resultado da meta ou soluções para resolução de um problema.

D = Execução das ações ou das soluções

Momento de realizar o que foi definido no planejamento. Aqui, entra também a coleta de dados para controle do processo. 

C = Check ou Controle

É o acompanhamento do que está sendo feito. Os resultados devem ser comparados ao planejamento, enquanto os eventuais problemas são registrados. Se tudo está saindo como planejado, é só seguir em frente. Se houver algo fora do esperado, é necessário entender o que houve de errado. 

A = Ação

Etapa em que já se verificou que o resultado foi alcançado e, portanto, o método de trabalho pode ser incorporado à rotina do processo. Se não, é o momento de buscar as causas do problema e recomeçar o PDCA.

A gestão de processos permite que a organização tenha uma visão mais completa das áreas e entenda como elas contribuem para o seu desempenho. Possibilita ainda enxergar como otimizar o trabalho para garantir produtos ou serviços de qualidade para seus clientes. Outra vantagem significativa da gestão de processos é a redução de custos, já que facilita perceber problemas e desperdícios e, assim, partir para as correções necessárias, como nos mostra o ciclo do PDCA.

Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração, de olho nas tendências apresentadas na ATD 2019

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Termina hoje, em Washington, nos Estados Unidos, mais uma edição da conferência e exposição da Association for Talent Development (ATD). Quem está lá desde o último domingo, quando o evento começou, é Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração. “Estou acompanhando tudo, de olho nas tendências, para levar todas as novidades aos nossos clientes no Brasil”, conta Fernando. 

O evento da ATD é o maior do mundo na área de desenvolvimento de talentos e aprendizagem corporativa. Durante esses quatro dias, a ATD 2019 recebeu mais de 10 mil profissionais de diversos países, 400 palestrantes e 300 sessões que trataram de temas como carreira, desenvolvimento de lideranças, perspectivas globais, mensuração de aprendizado, entre outros. Acompanhe nosso blog Na Íntegra e nossas redes sociais (Facebook, LinkedIn e Instagram @integracaocursos) para saber o que a ATD 2019 trouxe de mais interessante.

Aprenda de vez a dar feedback

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No mundo corporativo, uma das palavras mais utilizadas tem origem na língua inglesa: feedback. Todo mundo já sabe seu significado, mas, não raro, líderes têm dúvidas sobre como dar feedback para seus liderados. “No nosso Programa de Desenvolvimento de Lideranças (PDL), temos um momento para abordar o tema. Sempre que chega nessa parte do curso, os profissionais destacam o quanto ter de dar feedback os preocupa”, conta Fabio Eltz, head das escolas de Liderança e Comunicação da Integração. “Nossa origem latina nos faz colocar muita emoção em cima de momentos como o de conversar com alguém sobre o desempenho dele no trabalho. Há o medo de ser mal interpretado, de não saber falar ou ainda da reação do outro. Não precisa ser assim”, observa Fabio.

Não à toa, o feedback é considerado uma ferramenta de gestão de desempenho. E é assim que deve ser visto. Ele faz parte das atribuições do gestor, que deve entender que a qualidade e a quantidade de feedbacks dados à equipe vai impactar na sua relação com ela. “Essa conversa pode acontecer sempre, depois de alguma situação pontual, ou quando algum comportamento está comprometendo o desempenho do colaborador. O ideal é não deixar tudo somente para aquele feedback anual e oficial da empresa”, afirma Fabio. “A ausência é que não pode ocorrer, pois isso impacta na produtividade, na motivação e até na autoestima dos profissionais”, alerta. 

Vantagens do feedback

“Costumo dizer que o feedback é um elogio ao potencial. Quer dizer, se o chefe tirou tempo para apontar em que devo mudar e me desenvolver, é porque acredita que tenho potencial para ir além”, diz o head da Integração. A prática traz ainda muitas vantagens para o ambiente de trabalho. Veja o que aponta Fabio:

  • Ajuda no desenvolvimento profissional.
  • Aumenta o autoconhecimento de quem recebe.
  • Contribui para o processo de amadurecimento pessoal e profissional.
  • Aprimora as relações interpessoais.
  • Estimula a confiança e a transparência.
  • Melhora o desempenho e impulsiona o comprometimento.
  • Incentiva a motivação e a produtividade.
  • Leva a um gerenciamento para atingir objetivos.
  • Impulsiona o controle emocional e a assertividade.

Regras gerais para o feedback

Antes de se reunir com o profissional para esse momento, o líder deve se planejar. O primeiro passo é analisar bem a situação e como falar sobre ela. E a dica de ouro, oferecida por Fabio, é utilizar a ferramenta SBI:

Situation – Behavior – Impact 

ou, em português: 

Situação – Comportamento – Impacto

Essa é a maneira de garantir que está sendo específico, descrevendo o que houve e merece atenção, sem cair em suposições ou intenções. 

Pense nessa situação: Quando alguém diz: “você foi agressivo e fiquei chateado”. A agressividade do outro não é um comportamento, mas, sim, a impressão que o interlocutor teve. “É preciso descrever a situação: Por exemplo: ‘Estávamos falando sobre o projeto e você levantou o tom de voz e, em seguida, bateu na mesa. Isso me incomodou e acabamos não discutindo como deveríamos’. Aqui descrevemos a cena, o comportamento que ocorreu nela e o que ele causou. Deixamos de dar um adjetivo, algo mais genérico, para mostrar como aquela atitude teve impacto na reunião”, explica Fabio. 

Outras dicas que podem ajudar na hora do feedback:

  • Escolha um ou dois pontos em que o profissional possa se concentrar. Se forem apresentados muitos aspectos de uma vez, ele pode se perder.
  • Seja oportuno, ou seja, não deixe passar muito tempo quando ocorrer algo que precisa ser dito e refletido.
  • Fale sempre de comportamentos e atitudes, nunca de pessoas.
  • Lembre-se que feedback é comunicação, portanto, não comece o diálogo já tendo certeza sobre a conclusão.
  • Compartilhe ideias e informações e não dê conselhos.
  • Explore alternativas e não perca energia em busca de respostas e motivos.
  • Concentre-se nas informações que o colaborador possa usar, não naquelas que você gostaria de oferecer.
  • O feedback também inclui destacar pontos positivos. Não se esqueça deles, mas siga a mesma regra: seja objetivo e mostre o porquê do elogio.

Com essas dicas em mãos, ponha em prática o feedback com sua equipe. 

Para saber detalhes sobre o Programa de Desenvolvimento de Lideranças (PDL), clique aqui.

Na Integração, há também o curso Feedback como Ferramenta para Gestão de Desenvolvimento. A próxima turma é em junho. Veja as informações aqui.

Para mais informações, fale com nossa Equipe de Relacionamento pelo telefone (11) 3046-7878 ou pelo e-mail [email protected]

Mentoria: um caminho para transmitir legado e valores

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As empresas, independentemente do tamanho ou do ramo de atuação, têm uma história e um legado que elas gostariam que se perpetuasse. Com esse objetivo, muitas têm bem definido qual é sua missão, sua visão e seus valores. E para transmitir esses aspectos para todos os colaboradores, muitas organizações vêm contando com o papel de mentores. “Isso tem sido uma tendência. Já há várias empresas implementando programas de mentoria. Essa  é uma maneira de capacitar pessoas que estão dentro daquele negócio há algum tempo e que detêm know-how em determinado assunto ou qualidades específicas que a empresa quer perpetuar”, explica Edson Herrero, head da Escola de Secretariado e do Assessment Center da Integração. 

A palavra mentor tem sua origem na mitologia grega. Ela aparece no poema Odisseia, escrito por Homero (928 a.C – 898 a.C). No texto, Mentor era um grande amigo de Ulisses, a quem este confiou o filho Telêmaco quando partiu para a Guerra de Troia. Durante as quase três décadas em que Ulisses ficou distante, Mentor guiou Telêmaco em sua vida. 

Transportado para os ambientes corporativos, o mentor atual também acompanha um período da formação do mentorado, que é mais jovem e chegou à empresa há pouco tempo. Por exemplo, existem casos de empresas que estruturaram suas mentorias especificamente para receber trainees. “Os mais jovens, muitas vezes, têm bastante preparo técnico, mas precisam aprender sobre relações de trabalho, os valores da empresa e a importância da história daquela organização. É aí que entra o papel do mentor, que vai repassar ao novato todo esse ensinamento, além de conhecimentos sobre sua área de atuação”, conta Edson. 

O papel do mentor, no entanto,  pode extrapolar questões ligadas diretamente à adaptação à empresa ou ao ensinamento técnico. Ele permite que mentor e mentorado falem de aspectos ligados à carreira e até à vida pessoal. “Se o mentorado, suponhamos, está com algum problema no casamento ou com a família e isso está interferindo no dia a dia do trabalho, ele pode conversar sobre isso com o mentor”, afirma o head da Integração. 

Vale lembrar que mentoria é bem distinta de coaching. Este foca em trabalhar alguma competência específica, como melhorar a administração do tempo ou as relações interpessoais, por exemplo. Geralmente, conta com a presença de um coach profissional, subsidiado pela empresa, e tem prazo para terminar. Já a mentoria, como mencionado acima, é desempenhada por profissionais da própria empresa que tenham capacidade para guiar os mais jovens, tanto em questões profissionais quanto pessoais, e repassar o seu legado e o da empresa. “Não é uma função remunerada, nem tem data para encerrar. O mentor é aquele a quem o mentorado sabe que pode recorrer para conversar quando precisar de um norte”, aponta Edson. 

Primeiro passo para implantar um programa de mentoria 

A Integração atua auxiliando corporações na estruturação de programas de mentoria. Nesses casos, o ponto de partida é a definição do propósito do programa. “A empresa precisa ter bem claro o porquê da iniciativa. Senão, fica algo baseado apenas no modismo, copiando outras empresas que têm metoria, e o risco de não haver sustentação é grande”, avalia Edson.

A escolha de mentores 

Não raro, as organizações apontam quem deve ser mentor. O cenário ideal, no entanto, é outro. De acordo com Edson, o modelo mais acertado é escolher entre os colaboradores com mais tempo de casa e expertise aqueles que se encaixam no perfil de mentor. Outra alternativa é permitir que os profissionais se voluntariem. Nesses dois casos, é interessante fazer uma seleção para que fiquem somente os que realmente têm perfil para a função. 

Quando a Integração é contratada para a implementação do programa de mentoria, seus consultores fazem um trabalho de assessment para selecionar os melhores candidatos a mentores. A Integração utiliza para isso a ferramenta Big Five. “Ela é interessante porque mapeia dados de personalidade e 54 competências. Dessa forma, é praticamente impossível não encontrar profissionais com expertise para serem mentores”, acredita Edson. O passo seguinte, é o treinamento dos escolhidos. 

A formação dos mentores 

Antes de começarem a atuar, os futuros mentores passam por um treinamento que dura 16 horas. O trabalho desenvolvido pela equipe de consultores da Integração é bastante customizado e, por isso, esse tempo pode ser maior dependendo das características da empresa e do programa de mentoria. “No curso, eles apredem sobre como integrar mentor e mentorado, conhecem cases e melhores práticas e também como lidar com as diferenças geracionais”, explica Edson.

Depois de prontos, os mentores passam a atuar e a empresa ainda pode contratar na Integração a supervisão da mentoria. “Às vezes, os mentores têm dúvidas e, por isso, a supervisão é importante. É como um psicólogo clínico que conta com um supervisor a quem recorre para falar de seu atendimento”, comenta o head da Integração. “Para quem tem perfil, gosta de passar seu conhecimento e ajudar outras pessoas a se desenvolver, percebemos que a mentoria é uma tarefa bastante gratificante”, conclui Edson. 

Em uma live na página da Integração no Facebook, Edson falou mais sobre o assunto. Assista!

Se a sua empresa quer implementar um programa de mentoria, fale com a Integração pelo telefone (11) 3046-7878 ou pelo e-mail [email protected]. Nossa equipe vai ouvir suas necessidades e enviar uma proposta customizada. 

Curso de Coaching da Integração recebe mais uma importante certificação da ICF

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O Curso de Formação Sustainable Coaching, que promove sua quinta turma na Integração em setembro, conquistou uma importante certificação: Accredited Coaching Specific Training Hours (ACSTH) da Internacional Coach Federation (ICF). Fundada há mais de duas décadas, a ICF é uma instituição respeitada internacionalmente e que se baseia em um código de ética robusto e em uma definição clara sobre a prática do coaching. Por isso, a importância de o Curso de Formação Sustainable Coaching ser certificado com o ACSTH. 

“Ter esse certificado coloca a Formação Sustainable Coaching, que ministramos aqui na Integração, numa lista seleta de programas de formação específica em coaching reconhecidos pela ICF. Além disso, o certificado reconfirma a aderência do curso às diretrizes e definições de coaching da ICF, bem como o foco no ensino das competências para a prática também estabelecidas pela ICF”, explica Rodrigo Aranha, facilitador do curso ao lado de João Luiz Pasqual. “O mercado brasileiro de coaching ainda está em fase de amadurecimento. Fazer uma formação que conta com certificações de uma instituição reguladora com o peso da ICF é importante para fortalecer o trabalho do profissional de coaching no país”, afirma João Luiz. 

Curso chega à quinta edição

Em setembro, acontece a quinta edição do Curso de Formação Sustainable Coaching na Integração. O programa do curso tem por finalidade a construção de um modo de “ser coach”, daí a denominação “sustentável”. Para ser efetivo, um processo de coaching precisa gerar mudanças em comportamentos, com foco na direção desejada e correta, e que sejam sustentáveis, o que só ocorre quando há transformações na maneira de pensar, sentir, agir e se relacionar.

O curso ministrado pela Integração é consistente com as definições e padrões de coaching estabelecidos pela ICF, com foco específico nas 11 competências principais em coaching orientadas pela instituição como referência fundamental para a prática profissional da atividade.

Conhecimento e vivência

O programa do curso é organizado com o propósito de gerar conhecimento e vivência do participante no tema. É essencialmente baseado na construção de conhecimento com base em vivência e participação, complementado com aulas expositivas, leitura e discussão de artigos e estudos de caso. Contempla dois módulos, sendo um presencial, com 40 horas e outro virtual, com 30 horas, totalizando 70 horas.

Para se inscrever, entre em contato conosco pelo (11) 3046-7878 ou [email protected]

Cuidados na implantação de uma avaliação 360 graus

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Por Meg Chiaramelli, head das escolas de RH, Vendas e Marketing e do Núcleo de Coaching da Integração

Para se implantar uma avaliação de desempenho por competências, ou avaliação 360 graus, tem de se tomar alguns cuidados para que não haja prejuízos em termos de credibilidade para o processo.

O primeiro aspecto que exige atenção é a existência de um sistema informatizado para capturar as avaliações e tabular os resultados. Como o número de pessoas avaliadas é geralmente grande, o volume de trabalho operacional gerado é imenso. Imagine que façamos uma avaliação em uma empresa com 100 lideranças. Considerando as perspectivas e as seguintes quantidades:

Cada um avaliando a si próprio e sendo avaliado por:

  • 1 pessoa da chefia.
  • 5 subordinados.
  • 2 clientes internos ou externos.
  • 2 pares.

Temos no total 11 avaliações para cada um dos líderes. Multiplicando esse número pelo total de lideranças, são 1100 avaliações. Dá para imaginar o trabalho operacional para tabular tudo isso “à mão”?

Existem muitas empresas que fazem o trabalho de tabulação dos resultados, com sistemas extremamente confiáveis e ajustados às necessidades e particularidades de cada empresa. Vale a pena investir nisso.

Quais outros pontos importantes devemos considerar para a implantação de um bom processo de avaliação 360 graus?

  • Enfatize o objetivo para que todos saibam por que estão participando desse processo. Quando as pessoas sabem as razões, elas se comprometem com o resultado e se empenham em realizar o que está sendo solicitado, além de contribuir com informações mais precisas e reais.
  • Treine todos os usuários, avaliados e avaliadores, para que eles não rejeitem o sistema por se considerarem incapazes de utilizá-lo e de responder adequadamente a todas as questões.
  • Garanta a confidencialidade dos avaliadores e das informações. Esse é um ponto bastante crítico, pois todos temos receio de responder algo sobre um profissional, sendo chefe ou par, e ele ficar sabendo que aquelas observações, que deveriam ser confidenciais, foram feitas por nós. Por isso, é necessário enfatizar que o processo é totalmente feito por um sistema informatizado e, que por ter um número expressivo de respondentes, não há como identificar quem disse o quê.
  • Também garanta que haja um número mínimo de respondentes “subordinados”, por exemplo, no mínimo quatro, para dificultar ainda mais a identificação dos respondentes. Caso a liderança não tenha esse número de profissionais na equipe, não segregue o resultado por subordinados, pares e clientes. Deixe-os todos juntos no mesmo bloco. Dessa forma, o avaliado não saberá se quem lhe atribuiu uma nota baixa foi um subordinado, um cliente interno ou um par.
  • Determine um prazo para conclusão do processo. Isso não é um detalhe irrelevante. Se as pessoas não tiverem um prazo definido para finalizar, elas tendem a postergar e, assim, atrasam a conclusão. É preciso ter um limite exato, um cronograma estabelecendo desde a data de recebimento até o dia limite para que todas as avaliações sejam concluídas.
  • Não exagere no número de perguntas. Lembre-se que cada pessoa terá de avaliar diversos colegas ou colaboradores. Se o número de questões for muito grande, tornará a tarefa mais difícil de ser feita. Uma média de 25 perguntas é um número considerado bom.
  • Facilite as respostas. Uma maneira prática é ter questões de múltipla escolha. No entanto, não deixe de criar um campo de observações e treine as pessoas para fazer comentários específicos quando elas derem uma nota baixa ou muito alta. Por exemplo, se você disse que a comunicação de um avaliado não é boa, o que considera como comportamento indesejável para atribuir aquela nota? Pode ser o fato de ele não comunicar o que acontece na área, ou comunicar erroneamente algumas informações, ou ainda chamar a atenção das pessoas publicamente. Com esse complemento, o avaliado saberá exatamente em que aspectos peca na comunicação e terá mais subsídios para melhorar. 
  • Exija que a chefia dê feedback ao profissional avaliado. Não basta apenas encaminhar o resultado para ele. Tem de haver um momento em que o superior possa discutir a avaliação para, juntos nessa conversa, avaliar os pontos fortes e aqueles passíveis de desenvolvimento.

Com esses cuidados, o processo de avaliação 360 graus tem tudo para dar ótimos resultados.

Visão 4.0: evento inovador para quem quer enxergar e vivenciar a liderança sob um novo ângulo

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Nos dias 8 e 9 de agosto, a Integração promove um evento inovador: é o VISÃO 4.0, um ciclo de experiências que terá como objetivo enxergar a Liderança sob novos ângulos. Serão cinco encontros com foco nos eixos intuição, arte, futurismo, neurociência e emoção. Esses encontros serão arrojados, leves, práticos e divertidos e vão aguçar os sentidos e contribuir para amplificar a visão que cada participante tem do mundo. Será como ir ao teatro, ao cinema ou a uma exposição de arte na companhia de outros líderes, que também buscam desenvolver um novo olhar. Em cada dia, um mediador experiente levará os participantes a ampliar suas percepções do contexto do dia a dia e a vislumbrar o futuro e suas tendências. 

“O VISÃO 4.0 tem como proposta ser diferente do que a gente está acostumado. Ao invés de um plano de aula linear e clássico, em que os alunos ouvem um mestre, construímos um evento que vai levá-los a viver uma experiência. De uma forma lúdica, divertida, em uma ambientação agradável, os participantes vão vivenciar, com a presença de mestres especializados, as principais competências ligadas à visão”, explica Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração, que abordará o tema arte no VISÃO 4.0. 

Fernando, que é escultor, acredita que a visão é o principal atributo para a grandeza de um artista e também para que um executivo consiga construir sua identidade, deixando sua marca no mundo. “Muitas vezes, quando as pessoas começam a aprender a fazer esculturas, elas comentam: ‘não tenho habilidade com as mãos’. Essa é uma ideia estreita. Habilidade com as mãos é um recurso que, eventualmente, nem é necessário ter. Para ser um grande artista, é preciso desenvolver a visão. O mesmo vale para os profissionais em qualquer carreira”, diz Fernando. 

Em sua participação, Fernando vai mostrar como compreender a complexidade do mundo a partir da arte aumenta a sensibilidade das pessoas. Saber lidar com a emoção também é algo importante para se conseguir ampliar a percepção de mundo. Por isso, a emoção é um dos eixos do programa. Quem vai tratar do tema será Fabio Eltz, head da escola de Liderança da Integração. Diz Fabio: “Processar e mediar as emoções é algo fundamental para qualquer pessoa. Saber administrar as informações sobre como se sente em relação aos acontecimentos e ter capacidade de autogerir o comportamento é importante para o desenvolvimento pessoal e profissional, especialmente, para os líderes que têm de lidar com as emoções de seus liderados”. 

As competências do futuro, explica Fabio, giram em torno de questões emocionais. A indústria 4.0, momento histórico que estamos vivendo, é marcada pela robotização e a eliminação de quase todo tipo de atividade operacional. Para os profissionais, outras habilidades são exigidas. Por isso, falar de emoção é importante, acredita Fabio. “Hoje, as empresas valorizam a sensibilidade de um executivo, além de sua capacidade de autogerenciar as suas emoções e perceber o ambiente. Por exemplo, se ele tem um projeto rejeitado, como trabalha a frustração? Essa é uma esfera de destaque da vida profissional nos dias atuais”, diz. 

A intuição não fica atrás nesse novo cenário. Um convidado especial vai levar os participantes a pensar sobre como viver e sobreviver neste mundo tão mutante. Marcio Ballas, que é palhaço, ator, diretor e dramaturgo especializado na linguagem de clown e improviso teatral, vai mostrar que a intuição é o que pode ajudar os profissionais a buscar soluções ágeis, unindo instinto e experiência. 

Para pensar sobre tendências, o VISÃO 4.0 contará com a presença de Luis Rasquilha, CEO da Inova Consulting e da Inova Business School. Autor e coautor de duas dezenas de livros sobre marketing, comunicação, futuro, tendências e inovação, Luis irá apontar caminhos para se observar sinais e tendências, mostrando a importância de se enxergar diferentes perspectivas e oportunidades a partir de novas possibilidades. 

Já Renato Cecchettini, diretor da BADU+COP, empresa de consultoria empresarial que atua nas áreas de branding e inteligência em mídia e planejamento, vai tratar de neurociência. Professor de temas como neuromarketing e inteligência de mercado, Renato vai mostrar como entender o funcionamento da mente pode ajudar o profissional a prever comportamentos e melhorar seu desempenho.  

Fernando garante que o VISÃO 4.0 será uma grande experiência: “Quem vier, terá grandes discussões com o grupo, atividades práticas, vivenciais. Vai aprender atributos de escultura, de criatividade, de uma forma lúdica e prática. Esse vai ser o eixo central desse programa em que queremos romper paradigmas, pensar fora da caixa, para que a gente tenha um aprendizado leve e intuitivo, incluindo nele muito conteúdo e fundamento. Vai ser um programa incrível”, finaliza. 

Visite o hotsite do VISÃO 4.0: Clique aqui 

Assista ao vídeo de Fernando Cardoso sobre o VISÃO 4.0. Link aqui. 

Faça já sua inscrição. Fale conosco pelo telefone (11) 3046-7878 ou pelo e-mail [email protected]

Por que escolher o Curso de Coaching da Integração

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Em setembro, a Integração promove a quinta edição do Curso de Formação Sustainable Coaching. Com 70 horas, é o único no país com essa carga horária certificado pela Internacional Coach Federation (ICF). Para saber os detalhes sobre essa formação, conversamos com os facilitadores do curso Rodrigo Aranha e João Luiz Pasqual. 

Qual a importância da certificação pela ICF?

Rodrigo Aranha: A ICF é uma organização instituída há mais de 20 anos, respeitada internacionalmente. Ela se baseia em um código de ética bastante robusto e tem uma definição clara sobre a prática de coaching. O curso que ministramos na Integração tem como referência o que a ICF define como coaching e o que ela entende que é necessário para a boa prática profissional nessa área. 

João Luiz Pasqual: O mercado brasileiro de coaching ainda está em fase de amadurecimento. Fazer uma formação que conta com certificação de uma instituição reguladora com o peso da ICF, que tem mais de 30 mil membros no mundo, é importante para fortalecer o trabalho do profissional de coaching no país. 

Como é o formato do curso?

Rodrigo: O curso é relativamente curto do ponto de vista temporal, mas é muito denso quanto ao conteúdo. Os alunos têm uma semana intensiva de aprendizado. São 40 horas de aula presencial, com material teórico e atividades práticas, seguidas de mais 30 horas à distância. Em setembro, teremos a quinta turma, o que significa que é um curso que tem um conteúdo testado e aprovado, de acordo com o feedback que recebemos de quem já passou por aqui. 

João Luiz: O curso coloca os alunos em contato com a prática de coaching desde o primeiro dia. Há uma dinâmica em que eles assumem diferentes papéis a cada rodada: um deles assume o lugar do coach, o outro, de coachee, enquanto o terceiro observa. Nós, facilitadores, acompanhamos cada grupo durante os cinco dias da fase presencial. 

Além dessa dinâmica, os alunos têm a oportunidade de ver vocês atuando. 

Rodrigo: Sim, realizamos uma sessão de coaching com um dos alunos para que todos os participantes possam acompanhar. Nesse momento, eles têm a chance de observar como cada uma das competências, de acordo com a definição da ICF, são aplicadas. Essa é uma característica importante desse curso. Os alunos têm contato com a prática, sempre com nosso apoio e supervisão, na atividade em grupo, assistindo à sessão realizada por nós e, depois, na fase à distância. Isso faz uma enorme diferença. 

Quais os benefícios de se ter uma turma pequena, com no máximo 25 alunos?

João Luiz: Desde a concepção desse programa, pensamos em um número reduzido de alunos. Na Integração, chamamos todos pelo primeiro nome. Como facilitadores, isso significa que há proximidade entre nós e que conseguimos dedicar o tempo necessário para cada um deles. Cria-se uma troca também entre eles. 

Contem um pouco sobre a fase à distância.

Rodrigo: Na etapa à distância também há atividades. Numa delas, para a conclusão do programa, os alunos precisam apresentar três gravações de sessões de coaching realizadas por eles. Há apoio e orientação para que possam cumprir a tarefa. Nós ouvimos todas as sessões realizadas e damos um feedback individual, por escrito. Mostramos a eles quais as competências conseguiram desempenhar e destacamos pontos de atenção para que continuem o desenvolvimento como coaches. Eles também precisam produzir um relatório de no mínimo 2000 palavras. 

O que diz quem passou pelo Curso de Formação Sustainable Coaching

“A Integração, como sempre, está atrelada a consultores muito bem gabaritados. Percebi isso já ao pesquisar o currículo do Aranha e do Pasqual”. 

Edson Oliveira, ex-diretor de RH no Brasil e nos Estados Unidos, palestrante e aluno Sustainable Coaching. 

 

“Conhecendo a instituição e os gestoes, eu sabia que o curso seria de alta qualidade. Mesmo assim, minha expectativa foi extremamente superada. 

Sílvia Cunha, ex-executiva em grandes empresas, coach e aluna Sustainable Coaching. 

 

Visite o hotsite do Curso Formação Sustainable Coaching e veja todos os detalhes. 

Fale com nossa Equipe de Relacionamento para tirar suas dúvidas e fazer a inscrição: (11) 3046-7878 e [email protected]

Os destaques do blog da Integração em 2018

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Ano novo e muitos projetos pela frente. Já estamos com a agenda cheia de cursos, eventos e novidades, mas queremos aproveitar este início de ano para relembrar como 2018 foi bacana na Integração. Aqui, o que registrando aqui no blog Na Íntegra. Bem-vindos à nossa Retrospectiva 2018:

Janeiro 

Logo no início do ano, compartilhamos a pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2018. Aquela edição mostrou, por exemplo, que os treinamentos comportamentais haviam crescido cerca de 14%. 

Fevereiro

O head da Escola de Liderança, Fabio Eltz, escreveu sobre a importância de se ter “foco no foco do cliente“. Destacou ele: “Para realmente ser próximo do cliente é preciso obsessão por ele. É preciso conhecê-lo, saber do que ele precisa. Entender seus desejos e se fazer presente em sua vida. 

Como fevereiro foi carnaval, não faltou texto mostrando que a folia e liderança têm tudo a ver. 

Março

Escrever um e-mail pode parecer tarefa fácil, mas algumas dicas podem ajudar. Esse assunto foi abordado aqui. 

Abril 

Meg Chiaramelli, head das escolas de de RH, Vendas e Marketing e do Núcleo de Coaching da Integração, foi fonte de uma matéria da revista Você S/A sobre contratos intermitentes. 

Maio 

Neste mês, foi a vez de Edson Herrrero, head da escola de Secretariado e Assessment da Integração, conversar com a mesma revista sobre gestão colaborativa e produtividade.

O pessoal da Aurora Alimentos, em Chapecó (SC), destacou na sua rede social a vivência aplicada pela Conquistar para os colaboradores de lá. Já a revista interna da Cesari, grupo de empresas integradas de soluções logísticas, falou sobre a implantação da sua universidade corporativa. Um de seus programas, o de Formação de Liderança Estratégica, foi desenvolvido em parceria com a Integração.  

Também falamos sobre liderança digital e contamos que a Integração chegou entre as empresas finalistas do Prêmio Tof of Mind de RH de 2018. 

Conversamos ainda com o Luis Zanin, head da Conquistar, empresa membro do Grupo Integração, sobre como a gamificação pode ser útil nos processo de recrutamento. 

Maio teve ainda texto sobre a relação entre arte e empresas, com participação do Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração, e artigo sobre storytelling, escrito pela nossa consultora Fernanda Dutra.

Junho 

Perdeu o audodiagnóstico de administração do tempo que compartilhamos? Ele ainda está disponível no blog.

Demos uma boa dica de leitura em junho: o livro sobre tendências em gestão de pessoas que traz artigo do head de Aprendizagem Corporativa, Marcelo Fernandes.

Explicamos ainda o que é o Método I+5 da Integração e compartilhamos um artigo de Meg Chiaramelli sobre o benefício de se ter uma universidade corporativa.

Mostramos também como o Workplace Big Five auxilia na gestão de perfil.

Julho

Nesse mês, contamos que Fernando Cardoso esteve nos Estados Unidos para uma atualização no Center for Creative Leadership.

Abordamos como jogos vivenciais são ferramentas para sensibilização de colaboradores.

Também falamos de um curso em formato de um jogo com foco na atenção ao cliente.

Agosto

Começamos agosto com um texto sobre as possibilidades da carreira de coach e também destacamos a diferença entre potencial e desempenho

A missão, a visão e os valores da Integração foram tema de um texto em nosso blog. 

Agosto foi especial porque recebemos Mario Sergio Cortella no Workshop de Notáveis.  

Setembro

Este foi o mês em que aconteceu mais uma edição do Road Show, quando os clientes convidados puderam ouvir renomados especialistas sobre liderança digital.

Também lançamos a nova escola da Integração, Transformação Digital, e celebramos o Dia do Profissional de Secretariado e Assessoria Executiva com artigo da nossa consultora Bete D’Elia que destacou seu papel. 

Outubro 

Tivemos Pedro Mandelli com uma excelente palestra sobre Liderança 360 Graus no Workshop de Notáveis.

Publicamos textos sobre tecnologias exponenciais e sobre o novo perfil do profissional de secretariado.

Edson Oliveira, palestrante que fez o Curso de Formação em Coaching conosco, deu um depoimento sobre sua história com a Integração.

Novembro

Apresentamos o novo jogo do catálogo da Conquistar, o Trade Winds, em novembro. 

O Workshop de Notáveis recebeu Eugenio Mussak e César Souza.

Nossa consultora Fernanda Dutra lançou seu primeiro livro.  

Dezembro

Fechamos o ano com a nova edição do Panorama do Treinamento no Brasil. Baixe seu exemplar. 

Edson Oliveira: palestrante conta como a Integração faz parte da sua história

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O palestrante Edson Oliveira tem uma longa história com a Integração. No início dos anos 2000, quando foi designado para um posto de liderança de recursos humanos (RH) na empresa em que trabalhava, ele buscou a Integração para se preparar para o desafio. Foram 40 cursos em cerca de três anos. Uma década e meia depois, Edson voltou à Integração, em setembro, para fazer a Formação em Coaching. Neste depoimento ao Na Íntegra, o blog da Integração, ele conta que se emocionou ao estar novamente na instituição que considera importante para sua formação. 

“Em 1998, a empresa na qual eu trabalhava, em Rio Claro, no interior de São Paulo, fez um processo de análise de perfil dos profissionais. Eu era coordenador de produção de turno da noite. Nessa avaliação, viram em mim alguém com potencial para assumir uma posição na área de RH. Era um momento em que a empresa se preparava para figurar entre as melhores para se trabalhar no Brasil e precisava de alguém para cuidar das lideranças. Como um profissional com trajetória na produção, minha primeira reação foi dizer não. Mas, depois de pensar bastante sobre a proposta e entender o que ela significava, aceitei. 

Comecei, então, a procurar alguém para me ajudar a me tornar um líder para essas lideranças. Assumi cargos de liderança desde muito cedo.  Aos 21 anos, já comandava equipes no Polo Petroquímico de Camaçari, na Bahia. Mas a minha cabeça era de alguém da produção, onde fui criado. Nesse momento de transição, uma amiga me falou sobre a Integração. Ela me disse que era uma escola de negócios que poderia auxiliar no meu desenvolvimento. Eu vim a partir dessa indicação e comecei a fazer um curso atrás do outro. Entre 2000 e 2003, foram cerca de 40 cursos. Participei também de palestras, de atividades, de tudo que a Integração oferecia. Além disso, encontrei aqui um local muito interessante para fazer networking. 

A formação que tive na Integração trouxe a visão que eu precisava para me situar no novo contexto em que estava inserido. Meu mindset mudou, expandiu-se. E levei isso para dentro da empresa. Lembro-me, por exemplo, de convidar o Fernando Cardoso (sócio-diretor da Integração) para ir até lá falar sobre e-learning, numa época em que isso ainda era uma tendência. A Integração me ajudou a construir uma base sobre gestão de pessoas dentro da empresa. Isso era algo fundamental, já que a corporação planejava dar um salto naquela virada de século. E ela conseguiu. Posso afirmar que muitos dos líderes que estão lá hoje foram preparados pela Integração. 

Dessa empresa, me transferi para uma organização na Califórnia, onde fiquei por quase dois anos como diretor de RH. Saí de uma posição de líder de turno para uma carreira internacional. A Integração fez parte desse meu desenvolvimento. Em 2006, com a bagagem que trazia da área de RH, decidi encarar o desafio de me tornar palestrante. Muito do que assimilei na Integração, levei para minhas palestras. Já são dez anos construindo uma história, um milhão de pessoas já assistiram às minhas palestras, que são voltadas para equipes de vendas, formação de lideranças e equipes de alta performance. 

Recentemente, me veio o desejo de mudar novamente. Percebi que poderia usar toda a minha experiência para ajudar outros profissionais como coach. Em agosto, enquanto estava no Instagram, vi uma mulher falando sobre um curso de formação em coaching. A fala dela me chamou atenção. E quando vi que era um curso organizado pela Integração, não tive dúvidas e me inscrevi. Aquele anúncio me conectou com todo o processo que vivenciei de transformação, de liderança e de sucesso, que começou com os cursos da Integração. 

Tenho um carinho muito grande por essa escola, tanto que entrei aqui no primeiro dia do curso de Formação em Coaching e me emocionei. Fazia 15 anos que não vinha aqui. A Integração, como sempre, está atrelada a consultores muito bem gabaritados. Percebi isso já ao pesquisar o currículo do Rodrigo Aranha e do João Luiz Pasqual, os professores do curso. Sei que sairei desse processo de Formação em Coaching bem preparado para atuar. É bacana perceber que a Integração está presente novamente na minha vida, quando mais uma vez busco uma virada profissional. Faz parte da minha história! Muito Obrigado!”

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