Como melhorar o clima organizacional na sua empresa

O professor Amauri Marchese, da Integração Escola de Negócios, fala sobre tempos de crise econômica e de como tudo isso influencia no ambiente de trabalho. Aproveite as dicas e saia da zona de conforto.

O ambiente de uma empresa, em momentos de crise, é propício ao desenvolvimento de rumores e boatos, provocados pela sensação de instabilidade e insegurança da situação. A ameaça de demissão, a perda de poder de representantes dos níveis mais altos da hierarquia, a promoção de pessoas não tão bem qualificadas mas que ganham menos, o fechamento de unidades operacionais, escritórios de vendas ou filiais, tudo isso causa a desestabilização do clima organizacional.

Pressão de todos os lados

E mais: entramos em uma louca corrida para atingir os objetivos e as metas empresariais, geralmente “inchadas” para tentar reverter eventuais perdas. Em um quadro desses, a liderança das empresas passa por pressões diárias e, muitas vezes, deixa de lado o “script do bom gestor” para obter resultados positivos a qualquer custo.  

Ouvir o outro

É aí que um líder precisa se reinventar. Buscar novos meios de estimular ou entender melhor seus subordinados. Uma atitude que pode fazer a diferença nesse contexto é: ouça sempre as pessoas antes de falar, dar uma opinião ou resolver um determinado assunto. Parece simples, óbvio, mas quantas pessoas a praticam? Quantas pessoas realmente sabem ouvir?  

Jeff Immelt, Diretor-presidente da General Electric (GE), costuma dizer o seguinte: “Ouvir ativamente é a mais menosprezada e a menos desenvolvida habilidade empresarial, seja com clientes e colaboradores, seja com outros stakeholders que possam afetar os negócios.”  

Concordo plenamente com o executivo. E digo mais, em um mundo onde todos querem aparecer ou falar mais do que o outro, muitos profissionais têm sérias dificuldades para ouvir ativamente. E como os subordinados observam seus líderes e seguem seus exemplos, o estrago está feito.

Saia da zona de conforto

  1. Prepare-se para a ação: esteja sempre “ligado” no clima organizacional.
  2. Seja franco: a verdade às vezes dói. Mas deve ser dita com firmeza e educação.
  3. Faça perguntas: quanto mais informação você tiver, mais adequada vai ser sua decisão.
  4. Observe a linguagem corporal: lembre-se, o corpo fala.
  5. Reconheça sempre: elogie, dê destaque às realizações dos seus subordinados.
  6. Dê feedback: positivo ou negativo, o feedback deve ser enfatizado como um instrumento de crescimento profissional e pessoal.  

Espero que vocês cresçam na crise!

Amauri Marchese é professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso Como Integrar a Comunicação Interna e o Endomarketing. Clique aqui e conheça o programa do curso.

Motivação 10 X desânimo 0

O professor Fábio Eltz já se tornou um habitué deste espaço, trazendo sempre temas relevantes e atuais. Desta vez, ele volta para falar sobre desafio e motivação. Então desafiamos você a ler e colocar tudo em prática.

“Sabemos que o desafio sempre mobiliza a humanidade. Da sociedade primitiva à sociedade atual, o ser humano descobre forças admiráveis para enfrentar guerras, doenças, catástrofes e crises econômicas. No mundo empresarial, isso não é diferente. Vemos pessoas que sofrem abalos em sua carreira e acabam descobrindo novos talentos, conquistando espaços nunca antes imaginados.”

Todo líder precisa pensar em desafios, saber que é isso que move o ser humano. Já para o colaborador, o desafio é um grande estímulo para crescer, aprender e se sentir satisfeito. Agir dessa forma não é complicado, basta assumir tarefas que exijam competências maiores do que se tem. Esse processo motiva o colaborador a se desenvolver para alcançar o objetivo estabelecido. E traz a sensação de crescimento.

Na prática, o líder pode fazer com que os desafios se tornem maiores com o decorrer do tempo. Porque ter vencido outros deles anteriormente aumenta a autoestima do colaborador, e dá segurança para ele superar os novos. É uma fonte de aprendizado e autoconfiança. Por isso o líder deve permanentemente estimular a equipe elegendo objetivos de trabalho desafiadores, que levem à conquista e à mobilização de forças individuais e coletivas.

Saber definir indicadores de produção e de eficácia é relativamente fácil, mas quando se trata de motivação e comprometimento torna-se uma tarefa complexa para um líder. Mas, acredite, é possível. Indicador é informação quantitativa estabelecida para avaliar algo, que pode ser tanto um objetivo, um serviço, uma situação ou um processo. Também pode ser um índice ou um número absoluto. E para se avaliar motivação criam-se critérios que são transformados em números, como a tabela abaixo, por exemplo:

Sempre = 5 Muitas vezes = 4 Algumas vezes = 3 Eventualmente = 2 Raramente = 1

Quer ver como funciona? Vou fazer algumas perguntas e você responde de acordo com a classificação da tabela, certo?

  1. Você busca fazer sempre o melhor, trabalhando com qualidade e seguindo os procedimentos corretos?
  2. Contribui com ideias de melhoria, apresentando evolução em sua rotina?
  3. Segue os prazos e apresenta alternativas de agilização de atividades?
  4. Vai além da sua função, demonstrando interesse pelos objetivos e resultados da sua área?
  5. É receptivo às mudanças, com iniciativa para buscar o conhecimento necessário?
  6. Busca sempre superar as metas de trabalho?
  7. Encara as dificuldades como desafios, avaliando as alternativas e apresentando a melhor solução possível?  
  8. Desenvolve-se a partir da identificação com a empresa, demonstrando interesse em crescer profissionalmente? 

Tudo isso pode parecer muito subjetivo, mas é uma excelente forma de avaliação. Para validar e melhorar estes indicadores, os mesmos podem ser definidos em conjunto com a equipe: os colaboradores podem sugerir outros itens mais específicos.

Para terminar, deixo uma dica: especificar o que é motivação e comprometimento é útil tanto ao líder quanto à equipe. Assim, fica mais fácil saber o que fazer e como se comportar.

Crie o hábito de se manter sempre atento e motivado. Desafie a si mesmo. E essa é a primeira coisa que você deve fazer todo dia, desde que acorda.

Fabio Eltz é professor da Integração Escola Negócios, onde ministra vários cursos.

Oito dicas para o sucesso da comunicação interna

Já se passaram quinze anos do terceiro milênio, e os desafios da nossa época não têm precedentes na história da humanidade. Estamos assustados pelas ameaças à nossa biosfera. Assistimos, perplexos, a uma mudança incessante de hábitos e atitudes. Convivemos com novas tecnologias a cada instante. Analisando as novas realidades do século 21, está mais do que provado: dinheiro não é riqueza, consumo não é felicidade e informação não é conhecimento.

Diante desse quadro, só vejo uma saída. O caminho de uma comunicação interna transformadora, que possa construir novos saberes e mobilizar novas frentes coletivas. Um caminho que conscientize, favoreça a paz e fortaleça um futuro coletivo sustentável. A tendência é que a comunicação emotiva supere a racional. Porque cada vez mais as pessoas são atraídas e seduzidas por uma interação mais quente, mais próxima e menos cinzenta.

A partir dessas ideias, relaciono 8 dicas fundamentais para uma empresa ser bem-sucedida no assunto:

1. Posicionar a comunicação interna como área estratégica de resultados.  

2. Contar com o apoio da alta liderança. Sem obter as informações essenciais em primeira mão, dificilmente a área de comunicação Interna vai conseguir exercer seu papel de forma eficaz.

3. Alinhar todas as ações, veículos e canais de comunicação interna às prioridades estratégicas da organização. Caso contrário, os investimentos financeiros e o esforço das pessoas não vão obter os resultados esperados.

 4. Valorizar a comunicação face a face. Os gestores são os verdadeiros comunicadores do significado das mensagens. Quando o gestor tem um bom desempenho nisso, as equipes respondem melhor e mais rapidamente.

5. Ter a multidisciplinaridade como palavra de ordem. O perfil do profissional de comunicação está mudando. É preciso apurar seu senso de percepção sobre o clima empresarial, agindo como um autêntico agente de mudança.

6. Ter a tecnologia como aliada, utilizando-a para tornar as comunicações internas mais velozes e eficazes.

7. Desenvolver uma cultura de valorização do diálogo. Dar voz aos colaboradores, ouvindo suas necessidades e expectativas para com isso harmonizar seus interesses com os da direção da empresa.

 8. Avaliar e mensurar permanentemente a eficácia da comunicação interna, partindo sempre de indicadores que possam nortear ações corretivas de reposicionamento de mensagens e ações.

Comunique-se bem, seja claro, aja com transparência e terá uma longa carreira de sucesso pela frente.

Amauri Marchese é professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso de Como Integrar a Comunicação Interna e o Endomarketing. Clique aqui e conheça o programa do curso.  

Dicas para o uso inteligente do e-mail

Tenho uma mensagem importante pra você: por que, muitas vezes, uma coisa que deveria facilitar a vida faz a gente perder tempo e ainda gerar frustração?

Vou ser mais direta: por que aparecem em nossa caixa de mensagens tantos e-mails confusos, desconexos ou que não precisamos receber? Por que escrevemos um e-mail para confirmar ou registrar um simples pedido feito ao colega da mesa ao lado?

A comunicação eletrônica veio para ficar. Nasceu para ser uma ferramenta eficaz nos negócios e nas relações entre pessoas e empresas. O problema surge quando é usada de forma impensada e automática. O e-mail não existe para substituir um telefonema ou uma conversa. Também não faz sentido ligar para alguém, depois de enviar um e-mail para essa mesma pessoa, para explicar exatamente o que se quis dizer por escrito. Isso só confirma uma coisa: a mensagem não foi clara.

Muita gente gasta horas do dia lutando contra a sua caixa de entrada, com dezenas, centenas de e-mails não lidos ou pendentes. Nas piores situações, isso se torna um vício e a pessoa monitora a chegada de novos arquivos o tempo todo. Não se desliga, não cria, não usa outras formas de comunicação.

O uso inteligente do e-mail precisa fazer parte do nosso cotidiano. Temos que entender que a ferramenta existe para encurtar distâncias, facilitar processos, tirar do caminho coisas pequenas. Para que assim possamos investir nosso tempo com a comunicação que realmente importa. Tanto para nós quanto para a empresa. Como isso acontece na prática? Deixo aqui algumas dicas:  

1. Planeje seu texto.

Não caia na armadilha de começar a redigir sem saber exatamente o que e para quem quer comunicar. Muita gente me pergunta: não é melhor começar logo a escrever? Será que as idéias podem vir enquanto digito o texto? Sim, elas podem vir, mas provavelmente de uma forma desorganizada, sem relação com o que é importante para o leitor. Minha recomendação é: pense em quem vai receber a mensagem. Tente antecipar as dúvidas do leitor e quais os pontos importantes que vão envolvê-lo.

2. Tenha um propósito claro.

Saiba exatamente o que você precisa comunicar no e-mail. Com isso, seu texto vai ficar mais claro e objetivo. E o leitor não vai ligar e perguntar: o que você realmente quer de mim?

3. Tenha certeza.

Você precisa enviar a mensagem para aquela pessoa? Evite uma possível resposta como: tudo bem, mas o que eu tenho a ver com isso? Assim, o fluxo de informação em sua empresa vai ser muito mais racional e efetivo.

4. Comece pela informação mais relevante para o leitor.

Só depois dê exemplos, explicações e argumentos. Abandone aqueles inícios clássicos como: “Considerando a reunião do dia tal”, “Tendo em vista as necessidades do cliente”. Seja direto. Se quiser pedir algo, faça isso logo no começo. Se precisar esclarecer alguma coisa, evite rodeios.  

5. Revise seu texto antes de enviá-lo.

Parece óbvio, mas não é. Erros gramaticais, aquela palavrinha solta, uma frase sem sentido, tudo isso pode ser evitado com uma leitura criteriosa. Não deixe que a falta de tempo justifique o envio de uma mensagem mal escrita. É sua imagem que está em jogo.

Ficou alguma dúvida? É só me enviar um email!

Vivien Chivalski é professora da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso de Redação Empresarial. Clique aqui e conheça o programa do curso. 

Como valorizar os excelentes profissionais

Cada vez mais empresas descobrem as vantagens de manter seus colaboradores motivados. Ações como pesquisas de clima, mudanças no ambiente de trabalho, benefícios individuais e oportunidades de desenvolvimento passaram a ter maior relevância nas funções do RH. Para falar mais sobre o assunto, convidamos nosso sempre engajado professor Tommaso Russo, da Integração Escola de Negócios.

“Ao contrário da percepção de algumas pessoas, as organizações não buscam a motivação dos colaboradores porque são “socialmente responsáveis” ou porque “a Geração Y gosta de se divertir no trabalho”. O fato é: pessoas valorizadas (e que têm conhecimento, atitude e experiência necessários para desempenhar suas funções adequadamente) se tornam mais produtivas. Simples assim. Porque atingem resultados superiores a um custo menor para a empresa”, diz Tommaso.  

E continua: “Existem várias ferramentas motivacionais. Incentivos como Programas de Bônus, PLR, opção de ações e benefícios flexíveis são ótimos exemplos. Todos com foco nos valores tangíveis. Atrelados a metas numéricas, eles ocorrem dentro de um calendário definido e são alinhados com a necessidade de melhoria dos resultados da empresa: seu crescimento e perpetuação.

As recompensas também são muito utilizadas. Têm como objetivo a identificação e o reconhecimento de colaboradores que demonstraram, em algum momento, comportamentos excepcionais e que refletem os valores e a cultura do negócio.

Claro que o sucesso na aplicação dessas ferramentas depende fundamentalmente das chefias, com base nas políticas corporativas. Lideranças devem ser treinadas e sensibilizadas para incentivar o alcance das metas e saber reconhecer demonstrações de comprometimento e engajamento.”

Então vem a pergunta: como reconhecer um bom profissional, professor Tommaso? “O líder é o principal responsável pela motivação de seus subordinados. E precisa agir para deixar isso bem claro”.

Aqui vão algumas dicas para os gestores:

  • Esclareça quais os objetivos e o significado do trabalho desenvolvido pelas pessoas, ou seja, defina quais são suas expectativas (e as da organização) em termos de resultados e comportamentos.
  • Utilize o feedback como ferramenta para o desenvolvimento profissional dos seus subordinados, corrigindo e orientando o desempenho deles.
  • Saiba delegar. Proponha desafios, dê oportunidade para os profissionais serem capazes de organizar e conduzir suas tarefas de maneira autônoma e proativa.
  • Viabilize as oportunidades de ascensão de carreira dos colaboradores com potencial e talento, incentivando e cedendo generosamente esses recursos para outras áreas, nas quais eles vão poder crescer e se desenvolver.
  • Lidere pelo exemplo. Compartilhe os sucessos da área com sua equipe, reconhecendo publicamente as contribuições e dando o crédito devido a quem teve ideias, demonstrou comportamento exemplar e melhorou processos e práticas.
  • Pratique a meritocracia: reconheça e recompense quem merece. Entenda que bons colaboradores são aqueles que atingem os objetivos do seu cargo, as metas da área, e que demonstram as atitudes certas, contribuindo positivamente para o êxito do time como um todo.

Seguindo esses passos, você valoriza cada profissional e ainda ganha uma equipe mais unida.” Para concluir, Tommaso fala sobre o curso Remuneração Variável e Recompensas, da Integração Escola de Negócios. ” É uma excelente oportunidade para conhecer as ferramentas monetárias diretas, indiretas e simbólicas que ajudam a empresa a cumprir suas estratégias. Tudo isso por meio do esforço coordenado e do entusiasmo de seus colaboradores. Particularmente, trata dos fatores motivacionais e da sua aplicabilidade, considerando aspectos de atração e retenção de talentos bem como seus perfis e desejos.”

E deixa uma última frase para reflexão:

“Reconhecer o talento de um subordinado também é um talento. Cabe ao gestor achar a melhor maneira de colocar isso em prática.”

*Tommaso Russo, professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso de Remuneração Variável e Recompensas. Clique aqui e conheça o programa do curso. 

Está se sentindo pressionado? Impressione

O profissional de hoje é alvo de pressões por todos os lados. Metas, metas e metas. Prazos, prazos e prazos. As empresas têm objetivos cada vez mais desafiadores, e o colaborador que não se adaptar a esses novos tempos vai ficar para trás.

Para falar melhor sobre o assunto, convidamos a professora Márcia Rizzi, da Integração Escola de Negócios.  

1. Pode contar pra gente o que é resiliência? 

O termo veio da Física. Significa a capacidade que alguns materiais têm de absorver impacto e retornar à forma original, como uma mola. Transferido para o contexto das organizações, este conceito é usado para identificar as pessoas que superam dificuldades e desafios. E que se fortalecem a partir de várias adversidades, como a pressão pelo cumprimento de metas. Sabe um ótimo exemplo de resiliência? O bambu. Porque enverga mas não quebra com o vento.

2. Por que é considerada a competência do momento no mundo empresarial?  

Os altos níveis de cobrança por resultados e a competitividade nas organizações justificam a grande procura por pessoas resilientes. No trabalho, convivemos o tempo todo com situações que podem causar frustração: discussões, pressões, fofocas. Ser resiliente é se tornar resistente a tudo isso. Quem desenvolve esta competência tem mais chances de construir uma carreira sólida e duradoura.  

3. As organizações preferem os profissionais resilientes? Quais as características deles?

Sim, o clima organizacional e o relacionamento entre os colaboradores sofrem o impacto da presença ou não dessa capacidade. A principal característica deste tipo de profissional é aceitar positivamente as mudanças e enxergar nelas uma oportunidade de crescimento. Outras características são: autoconfiança, bom humor, empatia, otimismo, sociabilidade, autoconhecimento e valores positivos.

4. Que dica você dá pra alguém que quer se tornar resiliente? 

Você pode aprender esta capacidade em qualquer fase da sua carreira. Resiliência não é uma característica que você tem ou não: há maneiras de identificar como uma pessoa lida com o estresse.

Antes de tudo, busque um sentido para a sua vida estabelecendo um NORTE, uma direção para os seus objetivos e projetos. Tanto no lado pessoal quanto no profissional. Agora, pra desenvolver essa competência é necessário autoconhecimento. Então, coaching e terapia também podem ajudar. Conhecendo-se melhor e captando a percepção de como as pessoas veem você, fica mais fácil traçar metas e reagir com naturalidade às mudanças.

5. Que cursos tratam disso na Integração Escola de Negócios?

Olha, nós temos diversos treinamentos que abordam o assunto, como cursos de liderança, negociação, relacionamento interpessoal e administração do tempo. É só dar uma passadinha na Integração.

* Márcia Rizzi, professora da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso de Administração do Tempo. Clique aqui e conheça o programa do curso. 

Entenda como utilizar o feedback 360 graus

O fator humano é cada vez mais um desafio para as empresas. Os resultados não dependem só dos produtos e serviços que elas oferecem, mas também dos processos internos, da tecnologia utilizada e, principalmente, das pessoas. É, são as pessoas que fazem uma empresa atingir seus melhores resultados. Mas como desenvolvê-las? Existem profissionais prontos no mercado? Isso é verdade só em parte. Prontos para desafios, sim. Agora, para ajudar a organização a alcançar objetivos específicos, eles ainda têm um caminho a trilhar. E é isso que o professor Fábio Eltz, da Integração Escola de Negócios, vai contar pra gente.   

“O Feedback 360º é uma excelente ferramenta para estimular o desenvolvimento pessoal com foco nas demandas da empresa. Você passa a se ver a partir de diferentes ângulos, o que possibilita o aumento do autoconhecimento e uma maior precisão nos pontos que devem ser aprimorados”, diz Fábio. “Para garantir maior assertividade, a aplicação do Feedback 360º precisa ser muito bem estruturada. Funciona assim: o avaliado recebe o feedback do seu superior, subordinados ou pares, e ainda faz sua própria autoavaliação. Este conjunto de diferentes visões dá credibilidade ao resultado, fazendo com que múltiplas perspectivas sejam consideradas. E é um importante passo para se iniciar o desenvolvimento, junto com a análise das competências específicas. Outro aspecto a ser considerado: as avaliações são feitas de forma anônima, evitando constrangimentos. Tudo isso representa um processo extremamente rico, deixando o avaliado mais seguro sobre sua atuação e comportamento”, continua. 

Para pensar na importância do Feedback 360º é preciso considerar o aumento expressivo do autoconhecimento que o processo permite: como saber mais sobre nós mesmos, nossas emoções, reações, preferências, objetivos, valores e também sobre como os outros nos veem. Segundo o professor, ” para se conhecer, o profissional precisa refletir e interpretar suas atitudes. É uma realização, e não algo totalmente disponível. De nada adianta ele perceber os colegas, superiores e subordinados e não se perceber. Como influenciar sua equipe? Como seu jeito de ser e agir pode trazer resultados diferentes, no desempenho e no relacionamento com as pessoas? São questionamentos que devem sempre ser feitos.”  

Fábio enfatiza que o grande objetivo do Feeddback 360º é fazer o avaliado utilizar as percepções coletadas para aprimorar sua carreira profissional. E dá algumas dicas para que a ferramenta seja bem aproveitada:

  • Considere que a avaliação 360º mensura percepções que não podem ser encaradas como verdades absolutas.
  • Deve ser utilizado como uma estratégia de reflexão e de desenvolvimento. E não deve ser considerado uma mediação de performance, muito menos ser vinculado a um programa de remuneração variável.
  • É uma ação para mudar o futuro, não para fazer críticas sobre o passado.
  • Não é um evento emocional, mas sim um modo de garantir maior abrangência de percepções que vão ajudar a desenhar o processo como um todo.
  • O avaliado deve ser envolvido sempre, desde a escolha dos participantes que vão fazer sua avaliação até a elaboração e execução do plano de desenvolvimento.
  • A transparência do processo é fundamental para sua credibilidade.

“O autoconhecimento é o porto de partida para o desenvolvimento”, finaliza.

*Fabio Eltz, professor da Integração Escola de Negócios.

Cinco passos para motivar sua equipe

Sou frequentemente consultado por empresários e diretores de grandes organizações sobre “fórmulas mágicas” para motivar suas equipes. A minha resposta é: antes de tudo, ninguém motiva ninguém. A palavra motivo + ação é gerada por decisores internos e arbitrários a cada indivíduo e não precisa de agente externo. Porém, quando falamos de passos para motivar equipes de trabalho, podemos gerar situações que promovam o engajamento das pessoas, estimulando a busca por desafios e o cumprimento das metas da organização.

1º passo

Apesar de básico e trivial, a primeira coisa que se deve fazer é tratar as pessoas da sua equipe com respeito e educação. Quando falamos nisso, envolvemos temas simples como cumprir compromissos assumidos, ouvir as pessoas com respeito e educação, ter atitudes gentis como: muito obrigado, por favor e seja bem-vindo.  

2º passo

Seja uma pessoa próxima de seus liderados. Tenha o hábito de investir tempo para dialogar com a sua equipe. Atos como este geram sentimentos de que o líder se preocupa com seus liderados.

3º passo

Estimule a participação de seus liderados. Compartilhe desafios e motive as pessoas a terem ideias, mesmo que elas não possam ser aplicadas de imediato. É uma forma de patrocinar um ambiente profissional mais leve, proporcionando maior produtividade e bem estar no trabalho.  

4º passo

Demonstre o sentido e o significado das tarefas para seus liderados. Existem atividades de rotina que podem ser percebidas como irrelevantes, mas que podem se tornar memoráveis quando seu significado é percebido. Desta forma, o líder deve ampliar seu papel e demonstrar o valor das atividades que a pessoa está realizando. A sociedade atual forma sua identidade através dos significados das ações protagonizadas.

5° passo

Aprenda a celebrar os desafios superados, os resultados e as metas alcançadas. No ambiente corporativo sempre competitivo e dinâmico, deixamos de lado ou ignoramos as comemorações de vitórias e conquistas. É fundamental celebrar, porque isso gera um forte engajamento e a sensação de missão cumprida. Mas não se prenda só à grandes celebrações. Momentos simples e prosaicos podem marcar finais felizes e etapas cumpridas. O que legitima a superação. E ainda fortalece o papel de equipe.

Como gestor, você tem uma incrível missão. Unir sua equipe em torno de um objetivo comum: gerar resultados para a empresa. Mas é o humano, o lado demasiadamente humano, como dizia o filósofo alemão Nietzsche, que faz a diferença e forma um grande líder.

*Enido Ramos, professor da Integração Escola Negócios. 

Talentos em fuga, a missão

As relações de trabalho atualmente estão mais voláteis, as pessoas vão e vêm com muita facilidade. E essa rotatividade gera vários problemas para o negócio. Quando colaboradores qualificados deixam a empresa, há uma perda preciosa de conhecimento. Além da elevação dos custos com novas contratações, perda dos investimentos em capacitação, bem como a necessidade de treinamento de novos funcionários.

Por esse motivo, elevar o grau de retenção dos talentos na organização é um dos desafios do líder. “A primeira atitude é encarar os motivos que levam os talentos a trocarem de empresa”, diz Anderson Oliveira, professor da Integração Escola de Negócios.

“Outro ponto importante é a questão da remuneração. Em tempos de grande oferta de emprego, a concorrência por colaboradores qualificados é enorme e gera uma certa inflação de salários, especialmente em posições altamente especializadas. O assédio das organizações sobre esses profissionais é crescente, com ofertas de pacotes de remuneração variável em função dos resultados, incluindo vários benefícios”, continua Anderson.

No que se refere aos profissionais mais jovens, pertencentes à geração Y, há dois fatores que têm se mostrado fundamentais: perspectivas e significado. Em geral, esses jovens esperam trabalhar em ambientes que ofereçam uma perspectiva de crescimento no curto e médio prazo. Desejam também um lugar que ofereça significado, “um algo a mais”, e a falta dessa percepção pode levá-los a buscar isso em outro lugar.

Segundo Anderson, outros aspectos geradores de descontentamento ocorrem quando:

  • Os colaboradores não sentem que seu trabalho é devidamente reconhecido pela empresa.
  • O ambiente de trabalho é hostil e os funcionários vivem em constante tensão.
  • Não há coerência entre desempenho e reconhecimento, ou seja, as regras do jogo no que se refere a promoções e mérito não estão claras.
  • Os processos seletivos são conduzidos de forma pouco estruturada e trazem colaboradores pouco alinhados com o perfil da empresa.
  • As pessoas não tem a chance de aplicar plenamente seus conhecimentos e habilidades.
  • Os colaboradores têm expectativas confusas ou pouco realistas com relação ao seu crescimento e reconhecimento na empresa

Mas o que fazer para evitar a perda de talentos? Anderson acredita na parceria entre três players fundamentais: a alta administração, os gestores da empresa e os profissionais de RH. Esta parceria deve definir critérios para identificar quem eles desejam reter, ou seja, quem são os legítimos talentos organizacionais. Outro ponto importante é compreender os motivos atuais das perdas de talentos, por meio das entrevistas de desligamento. Uma vez encontrados os principais fatores que estão levando “os melhores” a deixarem a empresa, cabe empreender ações efetivas para minimizar isso. “Ao meu ver, há quatro práticas essenciais que devem ser adotadas para ampliar a retenção de talentos:

  • Estabelecimento de políticas de RH claras, que tornem mais justas e criteriosas as decisões relacionadas a aumentos de salário, promoções, benefícios, etc.
  • Estratégia de remuneração que envolva a constante pesquisa comparativa de mercado e o oferecimento de pacotes atrativos de salários, que sejam sustentáveis economicamente para a empresa.
  • Estratégia de capacitação que inclua oportunidades de formação e desenvolvimento oferecidas especialmente aos funcionários que se destacam.
  • Gestão efetiva do clima organizacional, de modo a avaliar constantemente o nível de satisfação e engajamento dos colaboradores,  e que envolva ações voltadas a fazer da empresa um ambiente harmonioso e produtivo.

Para finalizar, Anderson dá uma dica. “Profissionais competentes são a alma dos negócios e é por isso que vemos no mercado uma guerra por talentos. Como gestores, devemos fazer o possível para reter essas pessoas, contudo, algum nível de rotatividade deve ser esperado. Na minha opinião, mais importante do que tomar ações específicas de retenção é assegurar que a empresa tenha práticas de gestão de pessoas bem estruturadas. O diferencial é: saber contratar, remunerar adequadamente, oferecer capacitação e feedback aos colaboradores. Assim, eles certamente vão pensar muitas vezes antes de deixarem a empresa. Toda organização de sucesso deve ser assim, um imã para talentos”.

Dez passos para engajar a sua equipe

O que motiva um profissional? Como ser um verdadeiro líder sem precisar impor sua liderança? Centralizar ou delegar, ó dúvida cruel? Para dar as melhores dicas sobre o assunto, convidamos a consultora Beth Martins, da Integração Escola de Negócios.  

1. O líder precisa se conscientizar de que é um gestor de pessoas por excelência. Sendo assim, para liderar uma equipe com sucesso é preciso gostar de se relacionar com o ser humano e suas diversidades.

2. Para motivar as pessoas no trabalho, o líder tem que ser uma pessoa engajada. Ele deve liderar pelo exemplo. Para isso, precisa se conhecer melhor, saber quais são seus pontos fracos e fortes, e como deve lidar com eles.

3. Acredite que toda pessoa pode crescer ou se reinventar. Estimule seus colaboradores por meio da educação continuada.

4. Procure sempre elevar o moral da sua equipe e se relacionar com seus liderados com educação e respeito. Citando o nosso mestre Prof. Falconi: “Trate bem e pague bem”. Não tem melhor receita motivacional como esta.

5. Elogie seus subordinados em público. Converse sobre eventuais erros e maneiras de revertê-los sempre em particular.

6. Processos errados ou incompletos devem ser corrigidos. Mas faça isso da maneira mais gentil possível.

7. Buscar sempre o consenso baseando-se em critérios pré-estabelecidos. Este é um passo importantíssimo para alinhar a motivação de toda a equipe.

8. Delegue com responsabilidade. Uma atitude que fortalece sua autoridade e estabelece relações de confiança com seus liderados.

9.Estabeleça uma comunicação aberta, transparente e ética com as pessoas. Confiança é tudo para engajar sua equipe. 

10. Celebre cada vitória sempre em conjunto com seus liderados. Comemore o sucesso da sua equipe com reconhecimento e valorização dos esforços empreendidos para atingir os resultados.

“Liderança não se pede a ninguém. Conquista-se. Nenhum líder nasce pronto, mesmo que já tenha vocação para tal”, finaliza Beth.