treinamento e desenvolvimento

Fernanda Dutra lança livro sobre o poder da arte e da gamificação nos treinamentos

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Palestrante, coach, consultora de gestão de pessoas e escritora, Fernanda Dutra acrescenta mais um item ao seu currículo. Ela lança hoje, às 19 horas, no Conjunto Nacional da Avenida Paulista, seu primeiro livro: O Efeito Melão – Potencialize a Flexibilidade Cognitiva pela Arte e Gamificação (DVS Editora). 

Na Integração, Fernanda ministra vários cursos como o de Storytelling, o de Técnicas de Argumentação e Persuasão e o de Comunicação Não-Violenta. Em seus cursos, ela utiliza elementos de arte e de contação de histórias e toda a experiência de dez anos como consultora de treinamentos e desenvolvimento de pessoas em várias instituições foram a base para a escrita do seu livro. O lúdico que Fernanda incorpora a suas palestras, oficinas e aulas foi incorporado naturalmente, já que ela aliou suas duas formações: administração de empresas e artes plásticas. “Comecei a inserir a arte nos treinamentos para desenvolvimento de pessoas porque ela tem a capacidade de fazer despertar a plasticidade cognitiva das pessoas”, explica Fernanda. 

Arte e jogo para o desenvolvimento 

Além da arte, a consultora também utiliza a gamificação em seu trabalho. Ela conta por quê: “Os jogos são complementos importantes para os treinamentos. Assim como a arte, eles despertam a consciência e têm um aspecto interessante por ajudar a pessoa a se ver em grupo, a perceber como ela reage em determinadas situações, algo que, muitas vezes, não acontece quando ela está inserida na rotina do dia a dia”. 

Em seu livro O Efeito Melão, Fernanda conta como foi moldando seus cursos e palestras a partir da inserção desses elementos. O storytelling, que ela ensina em suas oficinas, está presente na construção da narrativa. Ou seja, a autora mostra, por meio de suas próprias experiências e histórias, como a arte e a gamificação aumentam a flexibilidade cognitiva, contribuindo para o desenvolvimento das pessoas. 

Arte paralela 

Fernanda também conta como a arte é benéfica para se ter mais foco e concentração. Em um dos capítulos, ela revela que faz mandalas, com as quais presenteia os amigos. A atividade, no entanto, não é apenas parte do trabalho de Fernanda como artista plástica. “O processo de fazer uma mandala funciona como uma meditação ativa. Quando preciso pensar melhor, paro para construir uma mandala e vejo que consigo reorganizar as ideias”, diz ela. 
Para o livro, a autora entrevistou doze profissionais que, como ela, tem a arte como algo que caminha junto a uma outra atividade profissional. “Quando já tinha terminado as entrevistas, descobri que Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração, é escultor. Achei uma coincidência muito bacana. Então, decidi convidá-lo para fazer a crítica de capa do livro”, afirma Fernanda.  

E o melão nessa história?

O Efeito Melão ganhou ainda um prefácio escrito pelo filósofo Mario Sergio Cortella, palestrante que todos os anos participa do Workshop de Notáveis da Integração. “Conheci o professor Cortella por meio de uma amiga que tínhamos em comum. Ele sempre foi muito gentil e generoso comigo e é uma honra ter um prefácio assinado por ele no meu primeiro livro”, afirma Fernanda. 

No livro, Fernanda descreve a história que deu título ao livro. Ela também narra o episódio em que, logo depois de apresentá-la em um treinamento de lideranças, um dos participantes teve uma boa ideia. O CEO da empresa desse participante, ao ouvir a ideia que nasceu ali naquele momento, disse: “é o efeito melão”. O episódio do melão é contado por Fernanda para explicar como o storytelling pode ser útil para transformar temas difíceis – dissonância cognitiva e neuroplasticidade, por exemplo -, em histórias fáceis de serem assimiladas.  

Quer saber mais sobre a história do melão? Clique aqui e veja o vídeo da Fernanda. Leia também O Efeito Melão para saber mais detalhes e ver como utilizar arte e gamificação para potencializar os treinamentos.   

Integração recebe homenagem por estar entre finalistas do Top of Mind de RH 2018

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A Fênix Editora reuniu os finalistas do Prêmio Top of Mind de RH 2018 em um coquetel no dia 28 de junho, em São Paulo. O evento marcou a entrega das placas em homenagem aos cinco indicados de cada uma das 34 categorias da 21ª edição do prêmio. A Integração Escola de Negócios é finalista na categoria Treinamento e Desenvolvimento. Anna Barbara Treviso, especialista em Aprendizagem Corporativa, e Pamela Carrere, coordenadora de Marketing, prestigiaram o coquetel como representantes da Integração.

Profissionais de RH de todo o país indicaram empresas e nomes de destaque na área para concorrer ao Top of Mind de RH, um dos mais conceituados prêmios do setor. “Estar entre as cinco empresas mais citadas no seu segmento de atuação representa muito para a Integração. A primeira fase, que elegeu os finalistas, foi feita a partir de indicação espontânea. Isso significa que somos lembrados por muitos profissionais de RH”, comemora Pamela, que recebeu a placa comemorativa em nome da Integração.

A segunda etapa de votação ainda está aberta e vai até 5 de outubro. Para votar é simples: basta acessar o link a seguir  e escolher as empresas e profissionais de recursos humanos que você considera que merecem o Top of Mind de RH em 2018: http://bit.ly/2sEE164.

Jogos vivenciais: ferramenta para sensibilização

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Ao longo de mais de uma década de experiência com atividades corporativas, presenciei diversas tendências de métodos para motivar profissionais. Já tivemos, por exemplo, a fase em que muitas empresas recorriam, principalmente, a atividades motivacionais outdoor. O Treinamento Experiencial ao Ar Livre (T.E.A.L) tinha como objetivo identificar certos comportamentos nos colaboradores ou simular situações extremas para que eles pudessem superá-las. Além de criar uma atmosfera motivacional, muitas vezes, esses treinamentos serviam de apoio para seleção de pessoal.

Atualmente, os jogos vivenciais vêm ganhando destaque. Eles diferem das dinâmicas que mencionei acima por estarem alicerçados em conceitos andragógicos (orientação de adultos para o aprendizado) com elementos de gamificação. São ainda contextualizados de modo a criar cenários lúdicos e, assim, alcançar o engajamento para a conclusão de uma tarefa.

Como os jogos podem ajudar as empresas hoje?

O mundo corporativo pode se beneficiar bastante dos jogos porque eles são atividades de sensibilização, isto é, são ferramentas que permitem trabalhar situações alinhadas ao objetivo e à demanda da empresa. Sendo assim, podemos afirmar que os jogos vão além de apenas atividades motivacionais. 

Os jogos têm o poder de inserir os colaboradores em situações lúdicas, tirando-os do dia a dia, ou seja, da zona de conforto, e colocando-os em contextos totalmente novos que forçam a utilização de diversas competências. Ao serem desafiados, eles precisam pôr em prática elementos comportamentais como comprometimento, liderança, sinergia, além de capacidades técnicas como comunicação assertiva, gestão de recursos e de risco, tempo, e criatividade para desenvolver processos, definir demanda e papéis após análise situacional, entre tantos outros. 

O resultado da vivência dos jogos surge em um curto espaço de tempo, podendo ser estudado e relacionado com as necessidades alinhadas pela empresa. Os jogos fornecem o ambiente perfeito para autoanálise e discussão dos elementos vivenciados e, por isso, são um material rico para gestores, líderes e setores de desenvolvimento humano. Com os indicadores, as corporações podem elaborar planos e ações para as mudanças propostas.

O poder da customização

Vamos pensar num exemplo. Suponhamos que uma empresa esteja em fase de inserção de um novo processo e que tem ocorrido muito ruído por causa desse cenário.  Os gestores, então, decidem fazer um jogo em que as principais competências abordadas sejam processos e comunicação. A partir da atividade, objetivos e ferramentas são inseridos e uma ambientação é criada para gerar experiências intensas, trazendo consciência aos colaboradores sobre a importância daqueles processos e a necessidade de correção dos ruídos. 

Em um jogo, podemos elaborar situações em que os colaboradores necessitem desenvolver processos para avançar na atividade e aperfeiçoar a comunicação para atingir plenamente os objetivos. Com esse material em mãos e no consciente coletivo, os colaboradores conseguem aprofundar uma discussão que, ao final, servirá para que saiam sensibilizados sobre o tema abordado. 

Elementos da cultura e metas da empresa, ou ainda material didático para capacitação dos colaboradores (como partes de cursos de educação corporativa) podem ser inseridos nos jogos, resultando em cenários customizados que refletem a realidade do negócio, sem perder o elemento lúdico. 

Jogos, em suma, são ferramentas para sensibilização, reflexão, mecanismos para uma compreensão das necessidades e simulações de respostas comportamentais. Eles fornecem informações e possibilidades para as mudanças desejadas.

Alain Segers, gerente de Operações da Conquistar 


A Conquistar desenvolve jogos vivenciais e é representante exclusiva no Brasil da Catalyst Teambuilding, maior rede de jogos corporativos do mundo. Conheça nossos jogos http://bit.ly/2KhCydf

Como se faz arte e o que isso tem a ver com as empresas

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Para sobreviver, as empresas precisam se diferenciar. É como um artista que quer deixar sua marca no mundo. Digo isso com base na experiência de conciliar o trabalho na Integração Escola de Negócios, empresa da qual sou sócio-diretor, com a carreira como escultor (Instagram: @fernandocardoso88).

Gosto de fazer essa analogia nos treinamentos que dou para executivos e também nas conversas que tenho com os colaboradores da Integração. Em um desses bate-papos, na semana passada, provoquei a equipe questionando o que eles entendiam por arte e como eles viam a relação entre esse conceito e o que fazemos na empresa. Do grupo, que reunia colaboradores que também são artistas – tocam ou cantam em bandas, por exemplo – surgiram respostas interessantes. Tivemos definições de arte como algo que permite expressar emoções ou fazer conexões. Houve ainda quem defendeu que apreciar a arte também é uma forma de arte. Se esse é um conceito tão abrangente, podemos transportar para uma empresa aspectos do processo criativo, além de almejar resultados que reflitam o “estado da arte”.

Assim como a arte, as empresas precisam proporcionar experiências.

As corporações estão indo além da venda de produtos ou serviços e começam a oferecer a seus clientes experiências. É assim que aquelas que se destacam têm buscado se distinguir das demais. Alguém que aprecia café, por exemplo, já não quer mais apenas comprar um bom produto. Quer ter a possibilidade de experimentar diferentes sabores, conhecer a história do grão, visitar a fazenda para saber como é a sua produção, além de desejar um espaço para compartilhar com outros amantes do café as suas impressões. Ou seja, quer viver todas as experiências possíveis relacionadas à bebida.

A arte tem de ser autêntica e as experiências proporcionadas pelas empresas também.

Mas somente criar experiências não é suficiente. É preciso que elas sejam autênticas, baseadas na essência da companhia. Na Integração, por exemplo, temos claro que nossa visão é ser o aliado para ajudar a desenvolver pessoas que vão transformar o mundo e cravar sua marca nele. Isso norteia a experiência que trabalhamos para oferecer aos nossos alunos. Queremos que eles sintam que estão num ambiente que lhes proporciona a oportunidade de se abrir para o aprendizado e de conhecer pessoas muito interessantes. Desejamos que eles saiam daqui com a sensação de que deram um passo além para o seu crescimento pessoal e profissional.

O que é preciso para ser autêntico — nas artes e nas empresas?

Para conseguir oferecer experiências reais aos clientes, que deixem transbordar a essência da empresa, os colaboradores devem se sentir inspirados a trabalhar como se estivessem criando uma obra-prima. Para isso, além de encontrar um ambiente que os estimule, eles precisam ter em mente três aspectos: visão, potência e identidade. Tenho em mente esses aspectos quando realizo minhas esculturas e tento disseminá-los entre nossos colaboradores da Integração.

Por que eles são importantes? É preciso ter visão para enxergar além do que todos veem, observar sutilezas que estão invisíveis para a grande maioria. Quando dou aulas de escultura e um aluno me diz que não vai conseguir fazer algo porque não tem muita habilidade com as mãos, respondo a ele que essa não é a principal característica de um bom escultor. Ter visão é o principal. Assim como para um profissional de qualquer área que queira inovar e ir além.

É necessário imprimir potência, ou seja, ter paixão e realizar tudo de maneira excepcional. A visão junto com a potência resultarão no mais importante, a identidade. Assim, o artista — e o profissional — deixa sua digital, a sua identidade de forma que ninguém tenha dúvidas de que aquela obra de arte — ou aquele produto ou serviço — tem um autor.

Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração Escola de Negócios

Entenda como a gamificação potencializa os processos de recrutamento

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Mais de 1700 pessoas se candidataram a uma vaga de estagiário na área de marketing de patrocínio da Heineken, em Amsterdã, em 2013. Além das tradicionais perguntas — quais seus pontos fortes e fracos, por que você deveria ser contratado — o processo de seleção da multinacional holandesa incluiu alguns eventos inusitados. O mais impressionante acontecia ao final, quando os jovens que sonhavam fazer parte do time da cervejaria eram surpreendidos com o soar de uma sirene e tinham de deixar o prédio às pressas. Do lado de fora, bombeiros fictícios pediam ajuda para segurar uma rede de proteção que serviria para amparar um homem que ameaçava se jogar do telhado.

Todo o processo de recrutamento, que foi gravado, tornou-se um vídeo viral com milhões de visualizações (assista aqui – http://bit.ly/2IO0yr5) e se transformou em um case de utilização da gamificação pelas empresas na seleção de pessoas. “Somente o currículo não é suficiente para apontar qual o candidato mais adequado para uma vaga. Primeiro porque o profissional pode nem mesmo saber descrever bem a real dimensão de suas competências e experiências. Segundo porque, atualmente, os programas curriculares das faculdades estão muito similares”, explica Luis Zanin, head da Conquistar, desenvolvedora de jogos vivenciais e representante exclusiva no Brasil da Catalyst Teambuilding, maior rede de jogos corporativos do mundo. “A gamificação no recrutamento pode ser muito útil porque ela permite balancear a expectativa que se tem com uma contratação, diminuindo os riscos da escolha. Isso ocorre porque um jogo permite visualizar o que distingue melhor um candidato do outro, que é o comportamento. Um ponto interessante é que podemos antecipar algumas tomadas de decisão antes mesmo do ‘jogo’ começar”, complementa.

Dinâmica x Gamificação nos recrutamentos

A introdução de jogos na seleção de pessoas e nos treinamentos de profissionais vem conquistando força desde a década passada. Pode-se afirmar que a gamificação é uma evolução das dinâmicas que os recursos humanos empregavam. “Essas dinâmicas, muitas vezes realizadas ao ar livre, compreendiam ações como andar vendado, superar obstáculos ou construir um barco com pneus e bambus e colocá-lo para flutuar. O que faltava era uma conexão entre cada atividade pela qual o candidato tinha de passar”, diz Zanin. “Colocar os candidatos para fazer esse tipo de tarefa ainda tem espaço e é aí que entra a gamificação, cuja proposta parte da contextualização de todo o processo de recrutamento e da coesão entre as atividades às quais os profissionais serão submetidos”, detalha.

O head da Conquistar conta ainda que, ao contrário das dinâmicas, a gamificação vai além porque sai da simples aplicação de determinada atividade para incorporar  experiências reais e situações do dia a dia das empresas. “Os jogos permitem a customização. Isso é benéfico por alguns motivos: primeiro, evita que os candidatos já saibam que tipo de atividades os esperam na hora da seleção, como acontecia no passado, e dá a possibilidade de a empresa desenvolver um jogo específico para sua estratégia ou identidade, com foco em algo que seus recrutadores realmente desejam observar. Por exemplo, dá para customizar um jogo que ajude o recrutador a escolher a pessoa mais proativa, a mais resiliente ou a que tenha mais valores compartilhados pela organização. Isso vai muito além da utilização de uma ferramenta genérica”, diz.

É aí, segundo Zanin, que a empresa consegue diminuir riscos na contratação. Diz ele: “Se o profissional tem uma carência no currículo, a empresa pode oferecer a ele um curso de pós-graduação ou uma vaga na sua universidade corporativa. Mas se ele não se comporta da maneira esperada pela organização em determinadas situações, isso dificilmente vai mudar. É preciso que essas questões estejam claras na hora da escolha do candidato e os jogos, sem dúvida, auxiliam nesse aspecto”, diz.

Uma boa história

As técnicas de como contar uma história relevante são peças-chave na gamificação. Além de ser o caminho para a construção de uma narrativa que dê sentido às atividades propostas em um processo seletivo, o storytelling permite a customização de forma a ser possível evidenciar o comportamento que se deseja. “No caso do processo seletivo da Heineken, os candidatos não sabiam que estavam sendo filmados, nem desconfiavam que muito do que estava acontecendo ali era uma encenação. Os recrutadores conseguiram ver como cada um reagiu diante daquelas situações inesperadas e puderam fazer a escolha com base nos comportamentos que melhor se conectavam com os valores da organização”, explica Zanin.

Quer saber mais sobre customização de jogos para processos de recrutamento e treinamentos corporativos? Acesse o site da Conquistar http://bit.ly/2KhCydf

Nova edição da pesquisa O Panorama do Treinamento no Brasil 2017-2018

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A pesquisa com o Panorama do Treinamento no Brasil de 2017 já está disponível e, com ela, mais oportunidades de análise e entendimento do mercado ano a ano estão à disposição dos profissionais que atuam neste setor. Vamos conhecer alguns de seus pontos principais?

Investimento em T&D durante a crise?

Segundo a pesquisa, o investimento anual, calculado durante um período de 12 meses, não diminuiu – mesmo em meio a um cenário advindo de uma crise econômica. A média foi de R$ 788,00 por colaborador. Um fato interessante identificado foi que, quanto maior a empresa, menor foi o investimento em T&D por colaborador.

Já em relação à alocação da verba para determinar qual o tipo de treinamento a ser realizado com os colaboradores, houve uma pequena queda no treinamento formal, dando espaço para os realizados no próprio ambiente de trabalho. Mesmo assim, foi possível identificar que as empresas estão buscando otimizar o investimento em T&D e tentando terceirizar essas ações, com o objetivo de diminuir as despesas internas.

Treinamento para a gerência ou operação?

De uma forma geral, o investimento ainda é, em sua maioria, direcionado a cargos que não sejam de gerência ou alta liderança, priorizando a capacitação da operação da empresa e o treinamento comercial.

Nesta mesma iniciativa, a pesquisa notou que treinamentos comportamentais cresceram cerca de 14%, buscando um aumento no desempenho do funcionário. Porém, o treinamento técnico para os colaboradores não líderes ainda continua sendo a prioridade em todos os setores, com exceção da administração pública, representando 44% das ações de treinamento para essa categoria.

Por fim, falando sobre a análise dos resultados de suas campanhas de T&D, apenas 8% das empresas engajadas neste tipo de ação não possuem nenhum tipo de análise pós-treinamento, número que caiu 27% em relação a pesquisa do ano passado. No geral, a maioria das avaliações são de reação, seguidas por avaliações de aprendizado e de aplicabilidade.

Confira os números oficiais da pesquisa do Panorama de Treinamento no Brasil, assim como a análise de cada ponto e a metodologia, acessando a pesquisa completa aqui.

Área de T&D também é estratégica para os negócios

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*Por Marcelo Fernandes, consultor da Integração Escola de Negócios

Os departamentos de treinamento são frequentemente avaliados pelos números que geram, seja de programas oferecidos, colaboradores treinados e conteúdos de e-learning produzidos, entre outros. Porém, avalio que esta seja uma métrica altamente ineficaz, para os que querem atingir uma efetiva melhoria no desempenho organizacional.

Abordagem sistêmica do T&D

Hoje, o que se espera dos profissionais de RH responsáveis pelo desenvolvimento e capacitação nas organizações não é a simples oferta de um catálogo de cursos. A expectativa é de que eles criem experiências de aprendizagem incorporadas ao trabalho, que atendam as necessidades empresariais vitais e resultem em melhor desempenho e impacto sobre os negócios.

Esta abordagem mais abrangente e sistêmica para as ações de treinamento, desenvolvimento e educação nas organizações envolve o entendimento de um conjunto de 10 componentes fundamentais para sua efetiva implementação:

1 – Direcionadores: mapear as competências organizacionais, para identificar as necessidades de aprendizagem atuais e futuras, considerando também o planejamento estratégico;

2 – Governança: modelar a forma de funcionamento do sistema de educação corporativa, definindo atores e seus papéis, com base em transparência para os processos de planejamento, decisão e gestão;

3 – Missão e visão: estabelecer os propósitos do sistema de educação corporativa. A missão acentua os propósitos e a visão procura descrever como o sistema deve ser para alcançar sua missão;

4 – Serviços: elaborar o rol de serviços, com soluções abrangentes e integradas às estratégias da organização. Busca-se também criar um ambiente que facilite o aprendizado;

5 – Programas: definir e estruturar programas educacionais, de acordo com os grandes eixos de educação corporativa e com público-alvo estabelecido;

6 – Recursos: estabelecer recursos humanos, materiais, físicos, financeiros e tecnológicos necessários à implantação e manutenção do sistema de educação corporativa;

7 – Organização: busca-se definir a forma de organização do sistema de educação corporativa. Uma questão que se levanta diz respeito sobre a centralização ou descentralização de suas atividades;

8 – Parceiros: selecionar os parceiros internos e externos com os quais o sistema de educação corporativa se associará;

9 – Tecnologia: definir as tecnologias para que a aprendizagem seja distribuída em toda a organização bem como a forma de utilização;

10 – Resultados: estabelecer as ações que buscam avaliar o nível de eficácia de uma ação educacional e, principalmente, as suas causas, de forma a permitir que novas melhorias possam ser feitas no processo.

A aplicação de cada componente descrito de forma alinhada com os objetivos do negócio tem grande relevância no projeto de um sistema de educação corporativa, permitindo à organização fortalecer a capacidade de aprendizado de seus colaboradores.

WorkPlace Big Five™, uma ferramenta de autoconhecimento

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Convidamos a professora Lucimar Delaroli, da Integração Escola de Negócios, pra falar sobre o assunto. E ela deu 5 Big respostas. Aproveite a leitura.

1. O que é o WorkPlace Big Five™?

É um Inventário de Personalidade que mapeia os 5 principais traços da personalidade e seus 23 respectivos subtraços. Os traços de personalidade Big Five são as medidas de personalidade cientificamente mais aceitas e utilizadas. Inventário de Personalidade, sim. Teste, não. Porque o Big Five considera que cada um dos 5 fatores têm um espectro, uma amplitude de resultados de 0 a 100 que determina um “jeito” da pessoa ser. E no qual cada gradação caracteriza um conjunto de características que vão diferenciar a pessoa. Então, se fosse um teste, eu diria que você é ou não extrovertido, por exemplo. Como é um inventário, eu digo que você é tão extrovertido, por exemplo, quanto 38% da população testada. Isso é uma referência e não uma afirmativa. E este é o modo mais pesquisado e aceito de fazer afirmações relativas sobre as características únicas de cada pessoa. Resumindo: um teste caracteriza uma tipologia específica, como o tipo sanguíneo. Já um Inventário mostra uma tendência predominante com suas respectivas variações. 

2. Qual o objetivo desta ferramenta? Qual seu foco?

O Big 5 pode ser usado para diversas finalidades, sempre com o foco no autoconhecimento e no desenvolvimento dos talentos de cada pessoa. Alguns dos objetivos: autoconhecimento de suas características de personalidade, em relação a uma amostragem. Saber o quanto você é mais extrovertido do que a maioria das pessoas da amostra do Inventário, como por exemplo, dar uma referência do quanto o seu comportamento é ou não “adequado” a um contexto. Ajudar a melhorar seus relacionamentos interpessoais, identificar pontos fortes, minimizar possíveis conflitos e por aí vai. Também é muito utilizado na seleção de novos colaboradores, nas promoções, nos processos de assessment, nos programas de desenvolvimento de líderes, no coaching, entre outros. O Big 5 apresenta um conjunto de três relatórios bem diferenciados dos demais Inventários de Personalidade que conheço. O primeiro é o  Relatório de Traços, que traz os resultados de cada traço e seus respectivos subtraços, proporcionando um entendimento de como você é e como tende a se comportar em diferentes situações. Esses resultados são expostos em formas numéricas e descritivas. Na forma numérica, você se vê comparativamente a uma população e isso te faz compreender o quão parecido ou diferente você é da maior parte das pessoas. Isso é sempre uma referência muito boa. Saber que sou menos organizada do que mais de 70% das pessoas pode me dar uma direção positiva na maneira de lidar com esta minha característica (no caso, a desorganização). O segundo é um relatório chamado “Narrator”, que descreve a pessoa em cada um dos traços e subtraços e ainda mostra como você é visto em diversos aspectos como: inteligência emocional, valores, segurança, estilo de liderança, entre outros. Uma riqueza em termos de autoconhecimento e de matérias para desenvolvimento de competências. Por fim, o Big 5 traz um relatório pelo qual sou apaixonada: o Capacitor. Ele é muito relevante em termos de conhecimento de pontos fortes, aptidões, autodesenvolvimento e identificação de prognóstico de sucesso em promoções ou mudança de áreas, por exemplo. No Capacitor você pode ver como seus traços combinados lhe favorecem ou desfavorecem em termos de desempenho em um conjunto de atividades específicas, dando um prognóstico não do sucesso no desempenho, mas no quanto de energia natural você apresenta para energizar-se ou esgotar-se com um conjunto frequente de atividades. Dou aqui um bom exemplo: sou uma pessoa normalmente preocupada, com uma maneira muito direta e franca de abordar as diferentes situações e com pouca atenção aos detalhes. Sendo assim, qual você imagina que seria meu prognóstico para um conjunto de atividades necessárias para organizar eventos, como uma festa de casamento para grandes grupos? Provavelmente mal, não é? Por quê? Porque fico nervosa quando as coisas não dão certo ou saem do planejado, porque posso ser muito direta com clientes excessivamente exigentes e também posso não cuidar muito bem do micro gerenciamento. Diante disso, se eu tiver que realizar um evento desta natureza, para compensar meus traços e energia natural baixa, eu deveria me precaver com muito mais planejamento e organização do que seria natural para mim, me causando tendência ao esgotamento, entende? Então o Big 5 também ajuda a direcionar os esforços de treinamento e desenvolvimento. Pessoas com um grau de energia natural baixa – esgotadas – que repetidamente fazem atividades fora de sua zona de conforto não conseguem, em geral, ganhar know-how e superar limites, por conta de sua natural inaptidão para este conjunto de tarefas. Treinar ou colocar estas pessoas em coaching pode exigir grande investimento de tempo, energia e também causar grande frustração. O que quero dizer é que não podemos ser tudo o que queremos, em tese. Mas sempre há possibilidades. Por isso vale a pena treinar as pessoas nos conjuntos de tarefas ou competências para as quais seus traços de personalidade têm potencial e energia. 

3. Você diria que o Big Five™ mudou a maneira de um líder conduzir sua equipe?  

O conhecimento que o líder pode obter sobre sua equipe com o uso desta ferramenta é muito relevante! Construir um forte time baseado na complementaridade e na diversidade de traços e estilos torna os resultados do trabalho mais eficientes, pois há uma variedade de abordagens e pessoas com aptidões, talentos e motivações que vão atuar em diferentes frentes. Isso é estimulante também em termos de engajamento e de desenvolvimento de novas abordagens e competências para os integrantes desta equipe. Por exemplo: pessoas mais imaginativas com outras mais implementadoras, umas mais atentas aos detalhes com outras com visões mais amplas e interdepartamentais, umas mais relacionais com outras mais direcionadas para resultados. Enfim, o líder reúne as pessoas de acordo com suas aptidões complementares e aproveita melhor seus talentos e características. Isso ajuda na delegação, nas promoções, no relacionamento, na motivação. São tantas as vantagens e possibilidades que me espanta saber que há líderes que atuam sem conhecer as características de seus liderados.

E a maneira do RH contratar um profissional? Aumentaram as chances de acertar no perfil para um cargo?

Sem dúvida! Como já expliquei na pergunta 2, o relatório Capacitor do WPB5, por exemplo,  traz o cruzamento dos diferentes traços de personalidade do candidato com as características “ideais” das pessoas que desempenham bem uma determinada competência, trazendo então a medição do tanque de energia natural do candidato para desempenhar cada uma das competências que o Inventário pode medir. Explico: quanto de energia natural a Lucimar apresenta para desempenhar atividades ligadas à Facilitação de Grupos, por exemplo. Quando as energias naturais existem e o candidato ainda apresenta experiência na competência, temos aí um bom prognóstico de sucesso. Mas quando a pessoa não tem energia natural e nem experiência ou formação para esta competência, o prognóstico torna-se desfavorável. Se há energia natural sem haver experiência ou formação, podemos e devemos treinar, desenvolver. Se houver desempenho, mas uma baixa energia natural para uma competência, então o RH  deveria compensar, cuidar para não “perder” um bom candidato pelo esgotamento que estas competências lhe dão.    

4. O Big 5 já é muito utilizado no Brasil? 

É relativamente novo no país.  A Integração Escola de Negócios trouxe esta ferramenta com exclusividade para o Brasil, em 2009. Tomamos diversas iniciativas para levar aos nossos clientes e ao mercado o conhecimento sobre esta eficiente ferramenta. São palestras presenciais e online, eventos de demonstração, de formação, bem como uma crescente aplicação junto aos nossos clientes de Programas de Desenvolvimento e Assessment. Temos tido um ótimo retorno. Todos que conhecem a ferramenta, seus relatórios e possibilidades, acabam optando pelo seu uso, pois as vantagens são muito claras. Convido os leitores a procurarem a ferramenta aqui no site da Integração. Vamos ter o maior prazer em oferecer mais informações.

5. Que dica você daria para quem quer utilizar essa ferramenta da melhor maneira?

Acredito que seja através da auto aplicação. Faça o teste e avalie. Além disso, procure conhecer as inúmeras possibilidades de relatórios de equipe, gerenciais, de mapeamento de potencial. Além, é óbvio, da possibilidade de autoconhecimento, o que vai trazer muitos insights para o desenvolvimento pessoal e para o desenvolvimento dos clientes internos, colaboradores e potenciais líderes. 

                   

                                                                                   

Há vagas para você

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O mercado de trabalho não é mais o mesmo. Mas é difícil saber como se preparar para enfrentá-lo, já que as mudanças acontecem o tempo todo. Em matéria de empregabilidade, o mercado premia quem estiver melhor preparado para assumir desafios. E são profissionais assim que as empresas procuram.   

“Veja o cenário atual, repleto de diversidade cultural e de múltiplas inteligências”, diz Fábio Eltz, professor da Integração Escola de Negócios. “Não trabalhamos apenas com pessoas que pensam como nós. As equipes são compostas de 3 ou 4 gerações e perfis totalmente diferentes. E as divergências estão cada vez mais presentes no dia a dia. Para sobreviver neste novo cenário é preciso entender que a construção do sucesso é uma escolha coletiva. Toda boa ideia é decorrente da conexão de outras ideias por meio do trabalho em equipe”, continua Fábio.

Metodologias em ação

Quando se fala em educar o profissional, não nos referimos apenas aos cursos de graduação e pós-graduação, mas também ao desenvolvimento de competências comportamentais e à descoberta de novas formas de utilização da mente. Por isso, a primeira tarefa dos processos educacionais é fazer pensar. Articular conhecimentos. Desafiar a mente sempre que for possível. Como? Por meio de metodologias de aprendizado que garantem adesão e melhor concentração, como o estudo de cases de sucesso e de fracasso de empresas, que estimulam nossa análise crítica.

Outra metodologia ativa é o desenho de cenários e desdobramentos de possibilidades. Por exemplo: Se o produto da sua empresa fosse eliminado do mercado, o que você faria? E a empresa, sobreviveria? É um exercício que faz pensar e utiliza todo o conhecimento acumulado. 

Para Fábio, “além dos desafios constantes que podemos impor ao nosso cérebro, outra forma de educar o profissional para ser competitivo é aumentar o seu conhecimento em diversos campos. O trabalho voluntário é um ótimo exercício. Algumas instituições sociais ainda não estão acostumadas a pensar como uma empresa. Assim, para ser bem sucedido, você vai precisar usar seus recursos intelectuais e sua criatividade para driblar a falta de recursos.”

De modo geral, utilizar melhor as ferramentas mentais é fundamental para o sucesso na carreira. E Fábio resume tudo nesta dica: aproveite todas as experiências que puder. Trabalho voluntário, curso no exterior, leitura de livros com cases de empresas. Quanto mais diversificada a sua experiência, mais possibilidades de conquistas profissionais.  

*Fabio Eltz, professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso de PDL – Programa de Desenvolvimento de Liderança. Clique aqui e conheça o programa do curso. 

A importância do planejamento anual de T&D

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Atualmente, vivemos na Era da informação, em que o diferencial competitivo das organizações é definido pela sua capacidade de inovar, agregar valor aos clientes e gerar soluções. Para Lucimar Delaroli, coordenadora da área de Assessment da Integração e especialista em gestão de Recursos Humanos, as empresas que não inovam, não sobrevivem. “A inovação gera vantagem competitiva e assegura o market share, que são as fatias de consumidores no mercado”, analisa.

Treinamento e Desenvolvimento

Para que a mudança aconteça, devemos ter em mente que a chave para a inovação está no desenvolvimento das competências dos colaboradores. Conhecimento, habilidades, engajamento e algumas especificidades podem gerar as respostas para a solução que a sua empresa procura. Portanto, a missão estratégica da área de Treinamento e Desenvolvimento é identificar e desenvolver, em colaboradores e equipes, as competências necessárias para suprir as necessidades atuais e futuras da empresa e dos clientes.

“Toda empresa bem sucedida tem uma estratégia para conquistar, manter e satisfazer clientes atuais, sem deixar de buscar novos clientes em potencial”, explica Lucimar. No entanto, para cumprir essas estratégias, ainda há uma defasagem no número de profissionais qualificados e alinhados aos valores da organização, dispostos a mobilizar suas competências em prol de soluções.

Plano Estratégico

Daí a necessidade de criar um Plano Anual de T&D, um processo para diagnosticar as necessidades de treinamento e desenvolvimento de colaboradores e equipes, baseados nas competências essenciais definidas no planejamento estratégico da empresa e que irá direcionar os investimentos e esforços organizacionais. Em outras palavras, é um plano contendo as ações de capacitação necessárias para ajudar a empresa a alcançar seus intentos estratégicos, além de assegurar os valores organizacionais, preservar ou redirecionar a cultura da empresa, bem como motivar e engajar os colaboradores, atuando na dimensão da responsabilidade social. Assim, o antigo LNT (Levantamento de Necessidades de Treinamento) dá lugar ao diagnóstico de demandas de educação corporativa.

Por meio de ferramentas atreladas a metodologias diversas, os profissionais de treinamento, juntamente com seus clientes internos (sobretudo as lideranças), devem mapear as necessidades de capacitação do Capital Humano a partir dos direcionamentos estratégicos definidos previamente.

Diferencial Competitivo

Planejamento estratégico organizacional, plano de metas e objetivos das áreas, pesquisa de clima organizacional, avaliação de desempenho, planos de desenvolvimento individuais e coletivos, entrevistas de desligamento, pesquisas de satisfação de clientes e relatórios de qualidade são dados que devem ser cruzados pelos profissionais da área de T&D, para que haja uma visão mais completa do atual cenário da empresa e seus colaboradores. Assim, também torna-se mais fácil justificar os investimentos e atrelar indicadores de resultados quantitativos e/ou qualitativos ao treinamento.

Treinamento é o processo de capacitar um colaborador (ou equipe) para desenvolver ou aprimorar uma competência requisitada num processo organizacional, que terá impacto em um produto ou serviço para o cliente. Exemplo: um auxiliar de contabilidade, ao ser treinado em atendimento ao cliente interno, estará mais preparado para entender as necessidades das áreas que atendem ao cliente final e poderá gerar relatórios ou informações que agilizem tomadas de decisões ou subsidiem de modo mais rápido e eficaz respostas aos clientes externos. Esse pode ser um grande diferencial competitivo para uma organização.

Indicadores de Resultados

Não vivemos mais nos tempos em que altos executivos aceitavam investimentos consideráveis em treinamento e desenvolvimento, sem qualquer indicador de resultado, seja ele quantitativo ou qualitativo. Hoje, os investimentos precisam ser focados e assertivos. Precisamos segmentar o público-alvo: quem terá qual tipo de investimento, a fim de assegurar o retorno do investimento tanto para a satisfação e consolidação das carreiras dos colaboradores, como para os resultados das organizações.

No exemplo citado anteriormente, o treinamento pode ter como indicadores: agilidade na produção de relatórios, melhoria na eficácia do mesmo e diminuição do tempo resposta ao cliente. Ou seja, nem todo treinamento irá gerar resultados financeiros, mas sempre terá indicadores a serem medidos, seja de âmbito institucional, qualitativo ou quantitativo.