Juliana Machado

Formada por conhecimentos, crenças e valores, a cultura organizacional inclui tanto a cultura atual, que representa “como as coisas são feitas por aqui”, quanto a cultura desejada, que reflete os valores da organização e o que é de fato necessário para sustentar seus produtos e serviços.

Sabemos que, para os profissionais de RH, a cultura organizacional é o DNA da empresa, essencial para sustentar sua estratégia. Assim, mapear e gerir essa cultura é crucial para alcançar resultados e comprometimento. No entanto, é um tema complexo, pois há uma tensão constante entre focar nos resultados e manter o engajamento — um equilíbrio delicado onde o excesso de atenção em um aspecto pode enfraquecer o outro.

Na Integração Escola de Negócios, realizamos uma pesquisa abrangente com mais de 100 equipes, totalizando mais de 2.000 profissionais mapeados. Nosso objetivo foi identificar a existência e a natureza de uma cultura predominante em cada uma dessas equipes.

A pesquisa, intitulada “Cultura de Times: Add Cultural x Fit Cultural“, utilizou a metodologia de mapeamento do perfil de personalidade dos membros das equipes com base na teoria dos cinco fatores de personalidade (Big Five), mundialmente validada para pesquisas científicas. Especificamente, utilizamos o instrumento BIG FIVE BRASIL, psicometricamente validado e desenvolvido para traduzir a personalidade no contexto do trabalho, mas com um foco específico na cultura brasileira.

Os resultados foram surpreendentes: 80% dos times analisados apresentaram uma cultura predominante. Tais dados, entre outras contribuições, são valiosíssimos para entendermos quando manter o fit cultural (adequação à cultura) e quando trabalhar o add cultural (contribuição à cultura) – termos que explicaremos em profundidade mais adiante neste artigo.

O que os dados nos mostram

Em duas equipes avaliadas, observamos uma cultura planejadora predominante, ligada ao controle, atuando na área de operações, no setores de varejo e financeiro. Para uma cultura de planejamento, esses times estão bem posicionados. Ou seja, manter o fit cultural parece adequado. 

No entanto, se o objetivo é inovação, a empresa tem um problema. Uma solução seria iniciar uma migração para inovação, investindo em desenvolvimento para a equipe atual, além de rever o processo de recrutamento e seleção, tendo não o fit, mas o add cultural em mente. Além disso, com esses dados em mãos, o RH pode identificar quais são os profissionais desse time que estão fora da curva, ou seja, que possuem perfis mais inovadores e criativos, entrevistá-los e avaliar se agregam ao ambiente, ajudando a direcionar estratégias.

Para citar outro exemplo trazido pela pesquisa, identificou-se também uma equipe com predominância de inovadores. Nessa situação, é importante que o RH assegure a satisfação desses profissionais, oferecendo plano de carreira e desafios constantes, fundamentais para sua retenção. Afinal, inovadores gostam de inovar ou mudar e a empresa deve estar estruturada para atender às expectativas desses profissionais. Ao mesmo tempo, deve também observar se há gaps processuais devido ao alto número de pessoas olhando para o futuro, identificando assim se há a necessidade de trazer perfis mais diversos (práticos ou planejadores) para tais times.

Esses exemplos mostram bem a importância de um planejamento estratégico cuidadoso, pautado por dados, para se pensar em cultura, especialmente quando falamos em fit cultural e add cultural.

Qual a diferença entre fit cultural e add cultural?

O fit cultural e o add cultural são conceitos cruciais na gestão de recursos humanos, especialmente durante o processo de contratação. O fit cultural refere-se à compatibilidade entre os valores, crenças e comportamentos de um candidato e a cultura organizacional existente. Assim, o objetivo é encontrar indivíduos que se integrem facilmente ao ambiente de trabalho, promovendo a harmonia e a coesão da equipe. 

Por outro lado, o add cultural se concentra na contribuição única que um candidato pode trazer para a empresa, adicionando novas perspectivas, habilidades e valores que enriquecem a cultura organizacional. Portanto, trata-se de uma abordagem que promove a diversidade e a criatividade, ajudando a empresa a se adaptar a novos desafios e a inovar.

Quais as vantagens do fit cultural?

Integração rápida: colaboradores que se encaixam bem na cultura da empresa tendem a se adaptar mais rapidamente ao ambiente de trabalho, reduzindo o tempo necessário para atingir a produtividade plena.

Maior satisfação no trabalho: quando os valores e crenças de um colaborador estão alinhados com os da empresa, há uma maior probabilidade de satisfação e engajamento no trabalho, o que pode levar a uma menor rotatividade.

Coesão de equipe: um bom fit cultural pode promover um ambiente de trabalho harmonioso, onde os colaboradores se sentem parte de uma comunidade unida. Com isso, facilita-se a colaboração e o trabalho em equipe.

Redução de conflitos: a compatibilidade cultural pode reduzir o potencial de conflitos internos, uma vez que os colaboradores compartilham valores e expectativas semelhantes.

Eficiência nos processos de recrutamento: empresas que focam no fit cultural tendem a ter processos de seleção mais eficientes, pois conseguem identificar rapidamente candidatos que provavelmente terão sucesso e se manterão na empresa a longo prazo.

Consistência na cultura organizacional: manter uma forte cultura organizacional pode ser crucial para a identidade da empresa. Dessa forma, colaboradores que se encaixam bem ajudam a preservar e fortalecer essa cultura ao longo do tempo.

Os perigos do fit cultural

Todos nós temos preconceitos implícitos. Afinal, ser capaz de categorizar as pessoas em grupos está entre as primeiras ferramentas que os humanos usaram para sobreviver. No entanto, hoje sabemos que esses preconceitos agora trabalham contra nós. E no caso da cultura de uma organização, eles na verdade prejudicam o sucesso dos nossos negócios.

A cultura é difícil de definir, por isso, quando as empresas contratam para se adequarem à cultura, muitas vezes apoiam-se nos seus preconceitos implícitos, tanto a favor como contra potenciais novas contratações. Como resultado, não raro profissionais de recrutamento e seleção acabam confiando na intuição, no nível de conforto com o entrevistado ou no fato de ele gostar da mesma música ou dos mesmos times esportivos. Assim, um potencial candidato que seja muito diferente do pessoal atual pode ser ignorado porque não se “encaixa”, com base em preconceitos implícitos E isso priva a empresa dos atributos positivos que poderia trazer para a mesa.

Outro risco significativo é a homogeneidade de pensamento, onde a falta de diferentes perspectivas pode limitar a inovação e a criatividade dentro da organização. Isso ocorre porque, ao contratar pessoas que se encaixam perfeitamente na cultura existente, a empresa tende a criar um ambiente onde todos pensam de maneira semelhante, o que pode resultar em uma abordagem unidimensional para a resolução de problemas.

Além disso, o foco excessivo no fit cultural pode levar a um conformismo excessivo, com colaboradores se sentindo pressionados a se conformar às normas culturais da empresa, suprimindo suas ideias e perspectivas únicas para se encaixarem melhor. Com isso, perde-se em inovação, com ideias não convencionais sendo vistas com desconfiança.

Outra desvantagem é a possível estagnação da cultura organizacional, que não conta com a introdução de novas perspectivas. Isso é particularmente prejudicial em mercados dinâmicos, onde a capacidade de se adaptar rapidamente às mudanças é crucial para o sucesso a longo prazo.

Finalmente, um foco estreito no fit cultural pode afetar a reputação da empresa. Afinal, em um mundo onde a diversidade e a inclusão são cada vez mais valorizadas, empresas conhecidas por favorecerem um tipo específico de candidato podem ser vistas como exclusivas ou não inclusivas, o que pode prejudicar a atração e retenção de talentos diversificados e danificar a imagem da marca.

Add cultural: como surgiu esse termo?

O termo “add cultural” surgiu como uma evolução do conceito de “fit cultural” no contexto de recrutamento e gestão de recursos humanos. Assim, enquanto o fit cultural focava na contratação de pessoas que se encaixam perfeitamente na cultura existente da empresa, promovendo coesão e harmonia, suas limitações tornaram-se evidentes, como a falta de diversidade e inovação.

Foi quando o add cultural surgiu, com o intuito de abordar essas limitações, enfatizando a contratação de pessoas que tragam novas perspectivas e valores, enriquecendo e evoluindo a cultura organizacional. Em pouco tempo, o conceito ganhou popularidade através de publicações especializadas e iniciativas ligadas à diversidade e inclusão, refletindo uma mudança de paradigma que valoriza a diversidade como essencial para a inovação e o sucesso a longo prazo.

Quais as vantagens do add cultural

Diversidade de pensamento: o add cultural promove a inclusão de diferentes perspectivas e experiências, o que pode levar a uma maior criatividade e inovação. A diversidade de pensamento permite soluções mais robustas e inovadoras para problemas complexos.

Capacidade de adaptação: ao incluir colaboradores com diferentes backgrounds e pontos de vista, a empresa se torna mais resiliente e capaz de se adaptar a mudanças no mercado e a novos desafios. Essa adaptabilidade é crucial em ambientes empresariais dinâmicos.

Aprimoramento da cultura organizacional: colaboradores que trazem novos valores e ideias podem enriquecer a cultura existente, promovendo um ambiente mais inclusivo e progressista. Afinal, alguém que desafie o status quo tende a ajudar no crescimento da empresa.

Inovação e crescimento: a introdução de novas perspectivas pode fomentar a inovação e abrir novas oportunidades de crescimento para a empresa. Equipes diversas são frequentemente mais eficazes em identificar e explorar novas oportunidades de mercado. 

Melhoria no processo de tomada de decisão: a diversidade de perspectivas pode levar a uma análise mais completa e uma melhor tomada de decisão, uma vez que diferentes pontos de vista são considerados e debatidos.

Atração de talentos diversos: empresas que valorizam o add cultural tendem a ser mais atraentes para uma gama mais ampla de candidatos. Assim, pode-se expandir o pool de talentos e ajudar a empresa a recrutar indivíduos altamente qualificados que buscam um ambiente de trabalho inclusivo.

Perigos do add cultural

Não há problema em traçar o limite em algum lugar. Ou seja, contratar para o add cultural não significa jogar a cautela ao vento. A pessoa que você contrata ainda deve estar alinhada com os valores fundamentais da sua empresa e ser capaz de se dar bem com os colaboradores atuais.

Também, às vezes, não há problema em manter sua cultura atual. Afinal, adicionar um elemento que não se encaixa pode atrapalhar o que vem fazendo de bom. Por exemplo, se a sua cultura é muito colaborativa, trazer uma pessoa altamente competitiva pode alterar toda a dinâmica negativamente.

É importante considerar ainda outras desvantagens potenciais dessa abordagem. Uma delas é a possível resistência à mudança. Ou seja, colaboradores atuais podem resistir às novas perspectivas e valores trazidos por novos colaboradores, o que pode levar a tensões e conflitos internos. Essa resistência pode dificultar a integração e criar um ambiente de trabalho menos harmonioso.

Outra desvantagem é a possível diluição da cultura organizacional. Afinal, ao adicionar muitas novas perspectivas, a identidade cultural da empresa pode se tornar menos definida e coesa, resultando em um ambiente de trabalho inconsistente, onde os colaboradores têm dificuldade em compreender e aderir aos valores e comportamentos esperados.

Além disso, a adaptação pode ser um desafio significativo para os novos colaboradores que estão trazendo uma perspectiva diferente. Eles podem se sentir isolados ou não apoiados se suas ideias não forem bem recebidas ou se a empresa não tiver mecanismos adequados para integrar essas novas perspectivas de maneira eficaz.

Finalmente, os custos de recrutamento e integração podem aumentar. Identificar e integrar candidatos que trazem valor adicional à cultura existente requer mais tempo e recursos. Além disso, as empresas podem precisar investir em treinamento e desenvolvimento para ajudar novos colaboradores a se adaptarem.

Essas desvantagens destacam a necessidade de um equilíbrio cuidadoso entre manter a coesão da cultura existente e enriquecer essa cultura com novas perspectivas.

Check-list do add e do fit cultural: 9 pontos fundamentais

1. Se a cultura atual está entregando os resultados e engajamentos necessários, estratégias de fit cultural são o caminho mais natural e eficaz.
2. Se há aspectos de desempenho que precisam ser melhorados ou alinhados com novas estratégias organizacionais, adotar estratégias de add cultural é fundamental.
3. Sim, equipes tendem a funcionar melhor com pessoas semelhantes. No entanto, é importante observar o processo de homogeneização do grupo, que, embora natural, pode ser danoso, num fenômeno que chamamos de “espelhocracia”.
4. Em seu projeto de gestão da cultura, ao mapear a necessidade de mudanças culturais, evite contratar pessoas com culturas opostas à do time atual.
5. A melhor abordagem é introduzir perfis com diferenças mais suaves, mas alinhados à direção desejada pela estratégia da empresa.
6. Ao mapear o perfil dos times e dos indivíduos, considere: Existe uma cultura predominante? Quem possui perfis ligeiramente diferentes? Quem são as pessoas completamente diferentes da cultura predominante?
7. Entrevistem essas pessoas, analisem seu desempenho e interação com os times, e utilizem essas informações para definir estratégias de ADD Cultura.
8. Líderes e subordinados tendem a apresentar culturas semelhantes, mas pode ser necessário que líderes possuem comportamentos diferentes das equipes.
9. Diversidade é sempre o melhor cenário, porém, não é simples. Para que a diversidade seja eficaz, é necessário haver confiança e entrosamento entre líderes e suas equipes, além de líderes com alta maturidade e capacidade de liderança.

Em conclusão, enquanto o fit cultural e o add cultural oferecem abordagens distintas para o recrutamento, ambos são essenciais para o desenvolvimento de uma organização saudável e inovadora. Por isso, os gestores de RH devem tentar equilibrar a busca por candidatos que se alinhem com os valores fundamentais da empresa com a inclusão de indivíduos que trazem novas perspectivas e habilidades – mas sempre a partir de um olhar estratégico.

O conteúdo deste artigo faz parte do curso FORMAÇÃO DO PROFISSIONAL DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, que traz uma visão global do subsistema “recrutamento e seleção”, com uma visão completa sobre o papel do analista R&S e as competências que dão base à sua atuação. Fernando Cardoso, coordenador da pesquisa, sócio-diretor da Integração e profissional com mais de 15 anos de experiência em estudos de personalidade, autoconhecimento e liderança, é um dos professores desta formação, essencial para se atualizar nas práticas da área. Saiba mais aqui.

Uma organização é tão forte quanto sua cultura. Na verdade, segundo pesquisa da Gallup and Workhuman, 84% do valor de uma empresa provém dos talentos, competências, conhecimento, ética de trabalho e saúde dos seus funcionários – tudo que pode ser alinhado através da cultura.

Mas, como as empresas podem promover uma forte cultura de conexão e engajamento, especialmente em ambientes com alto nível de estresse? 

Investindo nas pessoas antes de mais nada.

Assim, para reunir e dinamizar a força de trabalho do futuro, as organizações devem dar prioridade ao “elemento humano” do seu negócio, reconhecendo que a produtividade e a eficiência surgem quando os funcionários estão envolvidos, inspirados e conectados às suas lideranças e ao propósito da organização. A melhor maneira de fazer isso é reconhecer os colaboradores por quem eles são e pelo que fazem.

Uma cultura de reconhecimento não apenas ajuda a fortalecer a cultura empresarial, mas também faz sentido para os negócios. Afinal, colaboradores valorizados e motivados trabalham melhor. Segundo um estudo realizado pela Gallup, empresas com altos níveis de engajamento dos funcionários têm 21% mais lucro e 17% maior produtividade em comparação com empresas com baixos níveis de engajamento. Além disso, a pesquisa mostra que os colaboradores que recebem reconhecimento regular são mais propensos a permanecer em seus empregos e a demonstrar um desempenho superior.

Neste artigo, explicamos o que é uma cultura de reconhecimento e por que ela é tão importante. Ainda, trazemos seis dicas práticas para empresas começarem a promover uma forte cultura de conexão e engajamento.

O que é cultura organizacional e por que ela é importante

Cultura organizacional refere-se aos valores, crenças, comportamentos e normas compartilhadas que definem a forma como os membros de uma organização interagem entre si e com o ambiente externo. Dessa forma, esta cultura pode ser entendida como a personalidade de uma organização, influenciando tudo, desde a tomada de decisão até a maneira como os colaboradores se sentem em relação ao seu trabalho e aos seus colegas. 

A cultura organizacional é importante para:

Direcionamento e coesão

Uma cultura organizacional forte alinha todos os membros em torno de um conjunto comum de valores e objetivos, facilitando a coesão e a colaboração dentro da organização. Além disso, a cultura influencia a tomada de decisões e a forma como os problemas são resolvidos, garantindo que as ações estejam em sintonia com a missão e a visão da empresa.

Satisfação e retenção de funcionários

Colaboradores que se sentem conectados à cultura de uma empresa tendem a ser mais engajados, motivados e satisfeitos com seu trabalho, resultando em menor rotatividade e maior retenção de talentos.

Imagem e reputação

Uma cultura organizacional robusta contribui para a reputação da empresa no mercado, influenciando a percepção de clientes, fornecedores e outras partes interessadas.

O que é cultura de reconhecimento?

A cultura de reconhecimento refere-se a um ambiente organizacional onde o reconhecimento dos esforços e conquistas dos colaboradores é uma prática habitual e valorizada. Assim, essa cultura é caracterizada por ações e comportamentos sistemáticos que visam reconhecer e recompensar o bom desempenho, seja por meio de elogios, prêmios, incentivos financeiros ou outras formas de apreciação.

4 benefícios da cultura de reconhecimento

1. Aumento da motivação e engajamento

Quando os colaboradores se sentem reconhecidos, eles tendem a ser mais motivados e engajados em seu trabalho. Isso porque o reconhecimento regular fortalece o vínculo emocional dos profissionais com a empresa, aumentando seu comprometimento e dedicação.

2. Melhoria da satisfação e retenção dos colaboradores 

Um ambiente em que os profissionais são frequentemente reconhecidos por seu trabalho cria um senso de valor e satisfação. Isso, por sua vez, reduz a rotatividade, pois os funcionários são mais propensos a permanecer em uma empresa onde se sentem apreciados e valorizados.

3. Impulsionamento da produtividade

O reconhecimento pode servir como um poderoso incentivo para a produtividade. Afinal, quando os colaboradores entendem que seu esforço e dedicação serão reconhecidos, eles ficam mais inclinados a manter altos níveis de desempenho.

4. Fomento de um ambiente de trabalho positivo

A prática de reconhecimento contribui para um ambiente de trabalho positivo e colaborativo. Isso porque ela promove relações de trabalho saudáveis e um espírito de equipe, já que os colaboradores se sentem apreciados não apenas por seus superiores, mas também por seus colegas.

6 dicas práticas para transformar a cultura por meio do reconhecimento

Transformar a cultura de uma organização por meio do reconhecimento pode trazer inúmeros benefícios, desde o aumento da motivação até a melhoria da produtividade e retenção de talentos. Aqui, listamos seis dicas práticas para implementar essa mudança:

1. Crie um valor organizacional centrado no reconhecimento

Introduza um valor específico no quadro de valores da empresa que destaque a importância do reconhecimento. Isso não apenas comunica a todos os colaboradores que o reconhecimento é uma prioridade, mas também estabelece uma expectativa clara para as lideranças. Assim, ao fazer do reconhecimento um valor fundamental da cultura organizacional, você incentiva líderes e colaboradores a adotarem práticas que reforcem esse comportamento positivo.

Na prática: desenvolva workshops ou sessões de treinamento para líderes sobre como integrar o reconhecimento nas práticas diárias de gerenciamento. Isso ajuda a garantir que o reconhecimento não seja apenas um conceito abstrato, mas sim uma parte tangível e valorizada do ambiente de trabalho.

2. Estabeleça programas formais de reconhecimento

Crie programas estruturados que reconheçam o desempenho e as contribuições dos colaboradores de maneira regular. Isso pode incluir prêmios mensais, bônus de desempenho, ou até programas de “Funcionário do Mês”. Tais programas ajudam a institucionalizar o reconhecimento e garantem que todos os funcionários sejam considerados.

Na prática: instituir um programa de “Estrela do Mês” onde os colegas de trabalho possam nomear uns aos outros com base em critérios específicos, como trabalho em equipe, inovação, ou atendimento ao cliente.

3. Incorpore o reconhecimento no dia a dia

Incentive líderes e colegas a oferecerem feedback positivo e reconhecimento de maneira contínua, não apenas durante avaliações formais. Assim, pequenos gestos diários, como um simples “obrigado” ou elogio público durante reuniões, podem ter um grande impacto.

Na prática: promova uma cultura de agradecimento, onde cada reunião comece com um reconhecimento público dos feitos dos membros da equipe.

4. Personalize o reconhecimento

Diferentes profissionais valorizam diferentes tipos de reconhecimento. Ou seja, enquanto alguns podem preferir elogios públicos, outros apreciam um agradecimento mais privado ou recompensas tangíveis. Por isso, conheça suas equipes e personalize o reconhecimento de acordo com as preferências individuais.

Na prática: um líder pode enviar uma nota manuscrita para um funcionário que aprecia gestos pessoais, enquanto outro colaborador pode receber um elogio em uma reunião de equipe.

5. Utilize plataformas digitais de reconhecimento

Aproveite ferramentas e plataformas digitais que facilitem o reconhecimento entre pares e gerentes. Assim, aplicativos e softwares específicos para reconhecimento podem integrar essas práticas ao fluxo de trabalho diário e tornar o processo mais acessível e inclusivo.

Na prática: experimente implementar uma plataforma como o “Kudos” ou “Bonusly“, onde os colaboradores podem enviar e receber pontos de reconhecimento que podem ser trocados por recompensas.

6. Celebre conquistas coletivas

Além do reconhecimento individual, é importante celebrar as realizações da equipe e da organização como um todo. Com isso, a empresa reforça o sentimento de pertencimento e motiva todos a trabalharem em prol de objetivos comuns.

Na prática: organizar eventos trimestrais ou anuais para celebrar marcos importantes, como o alcance de metas corporativas, lançamentos de produtos bem-sucedidos, ou aniversários de empresa.

Implementar essas práticas pode ajudar a construir uma cultura de reconhecimento que não apenas valoriza os esforços dos colaboradores, mas também promove um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo.

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A elaboração de um plano de cargos e salários eficaz é crucial para o sucesso e a sustentabilidade de qualquer organização. Afinal, um plano bem estruturado não apenas garante a equidade interna, mas também posiciona a empresa de forma competitiva no mercado, atraindo e retendo talentos valiosos.

Este artigo apresenta 7 estratégias essenciais para a criação de um plano de cargos e salários que promova transparência, justiça e motivação entre os colaboradores, contribuindo para um ambiente de trabalho mais produtivo e harmonioso. Ao implementar essas práticas, sua empresa estará preparada para enfrentar os desafios atuais e futuros, mantendo-se à frente na gestão de pessoas.

7 estratégias para um plano de cargos e salários eficaz

1 – Descrição clara de cargos

Criar descrições de cargos precisas e detalhadas é essencial para alinhar expectativas e assegurar que todos entendam claramente suas responsabilidades e o que se espera deles. Para começar, escolha um título claro e conciso, seguido por um resumo que capture a essência da função, baseada nas atividades necessárias para desenvolver os processos que o cargo requer. Depois, liste as principais responsabilidades e tarefas de forma específica, priorizando as atividades críticas. Também, identifique as habilidades e competências e perfis necessários, incluindo tanto aspectos técnicos quanto comportamentais. Especifique as qualificações educacionais e a experiência profissional requerida, e defina expectativas de desempenho com metas e indicadores-chave de desempenho (KPIs).

Além disso, estabeleça um processo de revisão e atualização regular das descrições de cargos para garantir que permaneçam atuais e relevantes. Inclua a participação de gestores e colaboradores para aprimorar a precisão e a clareza das descrições. 

2 – Análise de mercado

Realizar uma análise de mercado abrangente é uma etapa fundamental para garantir que a estrutura de cargos e salários da sua empresa seja competitiva e atraente. Esta estratégia envolve a obtenção de dados salariais confiáveis para entender as tendências do mercado e posicionar a sua empresa de maneira a atrair e reter os melhores talentos.

Coleta de dados:

Comece identificando fontes confiáveis de dados salariais. As melhores fontes são as de pesquisas de mercado adquiridas de consultorias especializadas em recursos humanos. Dados pontuais podem ser obtidos em associações de classe, sindicatos, plataformas de recrutamento e dados públicos disponíveis em portais governamentais. 

Comparação de funções:

Compare as funções dentro da sua empresa com cargos equivalentes no mercado. No entanto, garanta que as comparações sejam feitas com base em responsabilidades e requisitos similares, não apenas nos títulos dos cargos, que podem variar entre as organizações.

Segmentação por setor e região:

Considere as diferenças salariais que podem existir entre diferentes setores e regiões geográficas. Por exemplo, os salários podem variar significativamente entre áreas metropolitanas e regiões mais afastadas, bem como entre mercados diferentes. 

Análise de benefícios:

Além dos salários, examine os pacotes de benefícios oferecidos por outras empresas. Afinal, benefícios como planos de saúde, bônus, opções de trabalho remoto, e oportunidades de desenvolvimento profissional podem ser decisivos para os candidatos. Um pacote de benefícios competitivo pode compensar um salário base ligeiramente menor.

Atualização contínua:

O mercado de trabalho é dinâmico, com mudanças frequentes nas expectativas salariais devido a fatores econômicos, mudanças na demanda por determinadas habilidades e outras tendências. Assim, realize pesquisas salariais e de benefícios periodicamente, mantendo suas políticas atualizadas e competitivas.

Feedback interno:

Colete feedback dos colaboradores sobre a percepção deles em relação aos salários e benefícios através de pesquisas de clima e entrevistas. Esse feedback pode oferecer insights valiosos sobre a competitividade do seu pacote de remuneração em relação ao mercado. Por exemplo, dificuldades em contratar e um aumento de perda de colaboradores para o mercado podem ser sinais de desequilíbrios salariais que devem ser tratados rapidamente.

3 – Estrutura salarial

Desenvolver uma estrutura salarial transparente é crucial para promover a equidade e a motivação dentro da organização através de uma gestão salarial eficaz. Para isso, o primeiro passo é estabelecer faixas salariais bem definidas para cada nível de cargo, baseando-se em uma análise detalhada dos cargos, na avaliação de seus valores relativos, maturidade no cargo e nos valores praticados no mercado. Esta análise deve considerar a complexidade das funções, a responsabilidade envolvida, as qualificações necessárias e o impacto do cargo nos objetivos da empresa. Com essas informações, você pode criar uma grade salarial que reflete o valor de cada posição, assegurando que cargos similares em termos de responsabilidade e complexidade recebam remunerações comparáveis.

Para garantir coerência e equidade interna, é essencial revisar regularmente a estrutura salarial, ajustando-a conforme necessário para refletir mudanças no mercado de trabalho, no custo de vida e na própria organização. Além disso, a comunicação transparente sobre a estrutura salarial e os critérios utilizados para definir as faixas salariais é fundamental. Assim, os colaboradores devem entender claramente como os salários são determinados e quais são os caminhos possíveis para progressão e aumento salarial. Dessa forma, treinar gestores e líderes sobre a aplicação da estrutura salarial também é importante, garantindo que eles possam explicar e defender as políticas salariais da empresa de forma eficaz no gerenciamento de seu orçamento. 

4 – Política de aumentos salariais

Estabelecer uma política clara para aumentos salariais é essencial para promover a transparência, a motivação e a retenção de talentos na organização. Essa política deve ser baseada em critérios objetivos e bem definidos, como desempenho, maturidade no cargo e desenvolvimento de habilidades.

Primeiramente, é importante criar um sistema de avaliação de desempenho robusto, que inclua metas específicas, indicadores de desempenho chave (KPIs), demonstração de comportamentos e habilidades, feedback regular e planos de desenvolvimento para corrigir eventuais gaps detectados. Os aumentos salariais baseados na meritocracia devem recompensar os colaboradores que atingem ou superam essas metas, incentivando a excelência e o compromisso com os objetivos da empresa.

Por fim, a transparência é fundamental. Explique como as avaliações de desempenho são conduzidas, como o desempenho e o desenvolvimento de habilidades são considerados, e quais são as expectativas da empresa. Essa comunicação deve ser contínua e integrada em todos os níveis da organização, utilizando reuniões, manuais de colaboradores, treinamento aos gestores e plataformas internas de comunicação. Lembre-se que garantir que todos entendam a política e os critérios não só promove a equidade e a justiça, mas também motiva os colaboradores a se desenvolverem e a se alinharem com os objetivos estratégicos da empresa.

5 – Benefícios e incentivos

Especialmente para atrair, motivar e reter talentos, é importantíssimo oferecer um pacote de benefícios e incentivos que complementam a remuneração. Afinal, um pacote bem estruturado vai além do salário base, proporcionando segurança, reconhecimento e oportunidades de crescimento profissional aos colaboradores. 

Primeiramente, os planos de saúde são um dos benefícios mais valorizados pelos colaboradores. Assim, ofereça cobertura abrangente que inclua não apenas o colaborador, mas também seus dependentes, com opções de planos odontológicos, auxílio farmácia e acesso a programas de bem-estar e saúde mental. Isso demonstra o compromisso da empresa com o bem-estar físico e mental de sua equipe.

Políticas de remuneração variável são outra forma eficaz de incentivar e recompensar os colaboradores que alcançam ou superam metas estabelecidas. Esses bônus podem ser distribuídos semestralmente ou anualmente, baseados em metas individuais ou coletivas claras e objetivas. Além de proporcionar um ganho financeiro adicional, esses incentivos reforçam a cultura de alta performance e alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa e com seus resultados.

Oportunidades de desenvolvimento profissional e evolução na carreira são igualmente importantes. Dessa forma, ofereça programas de treinamento contínuo, workshops, acesso a cursos online e reembolsos para educação formal. Incentivar o crescimento profissional não só melhora as habilidades dos colaboradores, mas também aumenta sua satisfação e a lealdade e sustenta o crescimento da empresa através de movimentações internas. Além disso, programas de mentoria e coaching podem ajudar os colaboradores a alcançar seu potencial máximo e a progredir em suas carreiras.

Outros benefícios que podem complementar o pacote incluem planos de aposentadoria, horário de trabalho flexível, possibilidade de trabalho remoto, licença-maternidade e paternidade estendida e benefícios de bem-estar, como academias de ginástica ou subsídios para atividades físicas. Pequenos mimos, como refeições subsidiadas, vale-transporte e presentes em datas comemorativas, também contribuem para um ambiente de trabalho positivo e acolhedor.

Comunicar claramente o pacote de benefícios e incentivos é fundamental. Assim, certifique-se de que todos os colaboradores estejam cientes dos benefícios disponíveis e de como acessá-los. Utilize plataformas internas, reuniões informativas e manuais de colaboradores para garantir que a informação seja disseminada de forma eficaz. Um pacote de benefícios e incentivos bem elaborado e bem comunicado não apenas atrai novos talentos, mas também aumenta o engajamento e a satisfação dos colaboradores atuais, contribuindo para o sucesso a longo prazo da organização.

6 – Revisões periódicas

Realizar revisões periódicas do plano de cargos e salários é essencial para garantir que ele permaneça alinhado com as mudanças do mercado e da própria organização. Envolvem análises detalhadas das tendências salariais do mercado, a avaliação das condições econômicas, evolução do negócio e o feedback dos colaboradores. Assim, ajustes necessários devem ser feitos para assegurar a competitividade da remuneração, a justiça interna e a motivação contínua dos colaboradores. Esse processo de revisão contínua permite à empresa adaptar-se rapidamente às mudanças externas e internas, mantendo-se atrativa e justa em sua política de remuneração.

7 – Capacitação dos gestores e feedback

A capacitação dos gestores é fundamental para garantir a correta aplicação das políticas de cargos e salários dentro da empresa. Assim, é essencial fornecer treinamentos abrangentes, nos quais os gestores possam compreender não apenas os detalhes das políticas, mas também a importância de sua aplicação consistente e justa e seu impacto na motivação e permanência dos colaboradores. As chefias devem estar aptas a explicar e defender essas políticas de forma clara e convincente, promovendo a compreensão e o alinhamento de todos os colaboradores.

Além disso, é crucial estabelecer um canal eficaz para que os colaboradores possam fornecer feedback sobre a política de cargos e salários. Essas contribuições devem ser valorizadas e utilizadas para fazer ajustes e melhorias contínuas, garantindo que as práticas da empresa permaneçam relevantes e alinhadas com as necessidades e expectativas de todos. Essa abordagem proativa não apenas fortalece a confiança e o comprometimento dos colaboradores, mas também promove uma cultura organizacional de transparência, equidade e melhoria contínua.

Em um mercado em constante evolução, a gestão eficaz de cargos e salários é mais do que uma necessidade operacional – é uma estratégia crucial para o sucesso da organização. Ao compreender e implementar políticas de remuneração justas e transparentes, as empresas podem atrair, reter e motivar os melhores talentos, mantendo-se competitivas e adaptáveis às mudanças do mercado.

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Na sua empresa, a temática da diversidade e inclusão acontece na prática ou só no discurso?

Neste artigo, vamos explorar como as organizações estão indo de declarações simples de compromisso para a implementação de políticas e práticas concretas que promovam diversidade e inclusão no ambiente de trabalho. Isso inclui desde a contratação e promoção de colaboradores diversos até a criação de uma cultura organizacional inclusiva e acolhedora. Vamos lá?

O que é o conceito de diversidade e inclusão?

O conceito de diversidade e inclusão (D&I) refere-se à valorização e promoção da variedade de características, experiências e perspectivas que as pessoas trazem para um ambiente, além de garantir que todas essas pessoas se sintam respeitadas, incluídas e capacitadas a contribuir plenamente.

E qual a diferença entre diversidade e inclusão?

• Diversidade: este termo engloba todas as características que tornam as pessoas únicas e diferentes umas das outras. Isso inclui, mas não se limita à, raça, etnia, gênero, orientação sexual, idade, habilidades e deficiências, origem socioeconômica, religião, nacionalidade, entre outras. Reconhecer a diversidade significa apreciar e valorizar a variedade de perspectivas e experiências que cada indivíduo traz para um ambiente.

• Inclusão: refere-se à criação de um ambiente onde todas as pessoas se sintam valorizadas, respeitadas e incluídas, independentemente de suas diferenças. Uma cultura inclusiva promove o respeito mútuo, a equidade de oportunidades e a participação ativa de todos os membros da comunidade, garantindo que todas as vozes sejam ouvidas e consideradas.

Assim, o conceito de D&I reconhece que a diversidade por si só não é suficiente, sendo fundamental criar um ambiente inclusivo que valorize, respeite e aproveite as diferenças individuais.

Qual o propósito da diversidade e inclusão nas empresas?

A diversidade e inclusão nas empresas desempenham diversos papéis importantes e trazem uma série de benefícios, tanto para as organizações quanto para os funcionários.

Promover a inovação e a criatividade

A diversidade de perspectivas, experiências e habilidades pode levar a soluções mais criativas e inovadoras para os desafios empresariais. Afinal, quando as equipes são compostas por pessoas com diferentes origens e experiências, há uma maior variedade de ideias e abordagens para resolver problemas. Tanto que a BCG elaborou um relatório chamado “The Mix That Matters: Innovation Through Diversity” mostrando que as empresas com equipes de liderança diversificadas têm 19% mais receita derivada de inovação, resultando em uma gama consideravelmente mais ampla de ideias e soluções.

Aumentar a competitividade

Podendo atrair e reter talentos diversos, tais empresas conseguem uma força de trabalho mais adaptável e orientada para o cliente, o que aumenta a competitividade num mercado global. O estudo da Cloverpop “Hacking Diversity with Inclusive Decision Making” mostrou que equipes diversas tomam decisões melhores 87% das vezes. Essas decisões são ainda duas vezes mais rápidas e geram melhores resultados financeiros, além de ajudar as empresas a serem mais ágeis e orientadas para o cliente.

Melhorar o desempenho financeiro

Estudos mostram que empresas com equipes diversificadas têm maior probabilidade de superar financeiramente aquelas que não investem em diversidade e inclusão. Isso pode ser atribuído à inovação impulsionada pela diversidade, à melhor compreensão do mercado e à capacidade de atrair clientes diversos. Em recente relatório da McKinsey & Company (“Diversity Wins: How Inclusion Matters”) comprovou-se que a diversidade de gênero, étnica e cultural tem impacto direto na performance das empresas. Ele conclui que empresas com maior diversidade têm 36% mais chances de superar seus pares em lucratividade.

Refletir a sociedade

As empresas que refletem a diversidade da sociedade em que operam estão mais bem posicionadas para entender as necessidades e preferências de seus clientes. Além disso, demonstram um compromisso com valores de equidade e justiça social.

Aumentar a satisfação e o engajamento dos funcionários

Ambientes de trabalho inclusivos promovem um senso de pertencimento e valorização entre os funcionários, o que leva a uma maior satisfação no trabalho e um aumento no engajamento e na produtividade.

Reduzir o preconceito e a discriminação

Ao promover a diversidade e a inclusão, as empresas podem ajudar a reduzir preconceitos e estereótipos, criando um ambiente mais justo e igualitário para todos os seus membros.

Em resumo, o propósito da diversidade e inclusão nas empresas é criar ambientes de trabalho mais inovadores, competitivos, justos e acolhedores, que promovam o crescimento tanto dos negócios quanto dos indivíduos que fazem parte deles.

Qual o papel do RH na promoção da diversidade e inclusão nas empresas?

A área de Recursos Humanos (RH) desempenha um papel crucial na promoção da diversidade e inclusão nas empresas, abraçando funções como:

Desenvolvimento de políticas e práticas inclusivas

Desenvolvendo e implementando políticas e práticas que promovam a diversidade e a inclusão em todos os aspectos do emprego, desde a contratação até o desenvolvimento de carreira e a retenção de talentos.

Recrutamento e seleção diversificados

Trabalhando para garantir que os processos de recrutamento e seleção sejam justos e imparciais, atraindo candidatos diversos e garantindo que as oportunidades de emprego sejam acessíveis a todos, independentemente de sua origem ou características pessoais.

Treinamento e desenvolvimento

Oferecer treinamento e desenvolvimento para sensibilizar os funcionários sobre questões de diversidade e inclusão, promover a conscientização e desenvolver habilidades para trabalhar de forma eficaz em equipes diversas.

Promoção da cultura inclusiva

Desempenhando um papel central na promoção de uma cultura organizacional inclusiva, trabalhando com líderes e funcionários para criar um ambiente de trabalho onde todas as pessoas se sintam valorizadas, respeitadas e incluídas.

Avaliação e monitoramento

Coletando dados e métricas relacionados à diversidade e inclusão para avaliar o progresso da empresa nessa área e identificar áreas de melhoria. Isso pode incluir monitoramento da composição da força de trabalho, análise de disparidades salariais e realização de pesquisas de clima organizacional, que podem mostrar como as pessoas veem a organização com relação à D&I, por exemplo.

Promoção de grupos de afinidade

Facilitando a criação e o suporte a grupos de afinidade, como grupos de funcionários LGBTQ+, grupos de mulheres ou grupos étnicos, que oferecem um espaço seguro para os funcionários compartilharem experiências e promoverem a diversidade e a inclusão na empresa.

Parcerias externas

Estabelecendo parcerias com organizações externas, como grupos de defesa da diversidade, para obter orientação e recursos adicionais para promover uma cultura inclusiva na empresa.

Ou seja, o RH tem um papel fundamental na criação de um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo, sendo uma área chave na adoção de políticas, práticas e programas que promovam a equidade, a justiça e o respeito por todas as pessoas na organização.

Como falar sobre diversidade e inclusão às lideranças?

Quando se trata de abordar a diversidade e inclusão com as lideranças, é crucial adotar uma abordagem estratégica e sensível.

Inicialmente, deve-se destacar os benefícios tangíveis que a diversidade e inclusão trazem para a empresa. Isso inclui mencionar maior inovação, desempenho financeiro aprimorado, melhor reputação da marca e uma maior capacidade de atrair e reter talentos. Além disso, conectando a diversidade e inclusão à missão e aos valores da empresa, pode-se mostrar como esse compromisso está alinhado com a equidade, justiça e respeito por todas as pessoas. Por fim, utilizar dados e estatísticas para sustentar o argumento também é fundamental, demonstrando tanto os benefícios comprovados quanto os custos associados à falta de políticas inclusivas.

Outro ponto importante é enfatizar a responsabilidade das lideranças nesse processo. Afinal, elas desempenham um papel crucial na criação de uma cultura organizacional inclusiva, onde todas as pessoas se sintam valorizadas e respeitadas. Dessa forma, é importante que as lideranças sejam capacitadas para reconhecer desafios e obstáculos que podem surgir, como preconceitos inconscientes e resistência à mudança. Para isso, é importante oferecer recursos, treinamento e suporte para ajudar tais profissionais a entender melhor as questões de diversidade e inclusão. Além disso, deve-se encorajar o diálogo aberto e a colaboração para criar um ambiente onde as preocupações e perspectivas de todos sejam ouvidas e respeitadas.

Lembrando sempre que, ao abordar o tema da diversidade e inclusão com as lideranças, é importante demonstrar respeito, empatia e sensibilidade para com seus preconceitos e perspectivas, ao mesmo tempo em que enfatiza a importância estratégica e moral de promover uma cultura organizacional inclusiva e equitativa.

7 desafios ao promover a diversidade e inclusão nas empresas

Promover a diversidade e inclusão nas empresas enfrenta uma série de desafios, muitos dos quais estão enraizados em questões estruturais, sociais e culturais.

1. Preconceitos e estereótipos: preconceitos inconscientes e estereótipos podem influenciar as decisões de contratação, promoção e atribuição de oportunidades no local de trabalho, prejudicando a diversidade e a inclusão.

2. Cultura organizacional resistente à mudança: em algumas empresas, a cultura organizacional pode ser resistente à mudança, tornando difícil a implementação de práticas e políticas que promovam a diversidade e inclusão.

3. Barreiras estruturais e sistêmicas: algumas estruturas organizacionais e políticas podem criar barreiras para a diversidade e inclusão, como processos de recrutamento e seleção que tendem a favorecer candidatos de determinados grupos demográficos.

4. Falta de representação: a falta de representação de grupos minoritários em posições de liderança e tomada de decisão pode ser um obstáculo para a promoção da diversidade e inclusão, já que a diversidade nas altas esferas da empresa é fundamental para impulsionar mudanças significativas.

5. Falta de conscientização e educação: a falta de conscientização sobre questões de diversidade e inclusão pode levar à ignorância ou negação dos desafios enfrentados por grupos marginalizados, dificultando a implementação de soluções eficazes.

6. Resistência à mudança: algumas pessoas podem resistir à mudança, especialmente se perceberem que ela ameaça sua posição ou privilégio. Isso pode dificultar a aceitação e adoção de práticas e políticas que promovam a diversidade e inclusão.

7. Desafios de comunicação e engajamento: comunicar eficazmente a importância da diversidade e inclusão e engajar todos os membros da organização pode ser um desafio, especialmente em empresas grandes e diversificadas.

Em suma, promover a diversidade e inclusão nas empresas é uma jornada contínua e multifacetada, repleta de desafios, mas também de oportunidades significativas de crescimento e transformação. No entanto, ao reconhecer e enfrentar os obstáculos que surgem no caminho, as empresas podem criar ambientes de trabalho mais justos, equitativos e acolhedores, onde todas as pessoas se sintam valorizadas, respeitadas e capacitadas a contribuir plenamente.

Para quem deseja se aprofundar no tema da diversidade e inclusão, especialmente no contexto das responsabilidades da área de RH, nosso curso “Assédio Moral, Sexual e Desrespeito à Identidade: Principais Técnicas para o RH” é uma oportunidade valiosa.

Este curso aborda questões importantes relacionadas à promoção de ambientes de trabalho seguros, respeitosos e inclusivos, capacitando os profissionais de RH com as habilidades e conhecimentos necessários para lidar com situações delicadas e complexas. Ainda, nossos alunos aprendem a implementar políticas e práticas que promovam a diversidade e inclusão dentro da organização. Trata-se de um curso essencial para quem busca desenvolver suas habilidades e contribuir para a construção de ambientes de trabalho mais justos, equitativos e acolhedores. Saiba mais e inscreva-se para o curso através do link: Curso Assédio Moral, Sexual e Desrespeito à Identidade.

Os benefícios convencionais já não são suficientes. Para além da compensação justa e do plano de saúde, os colaboradores estão cada vez mais à procura de empresas que vão além para atender às necessidades de seus profissionais e, mais ainda, de seus talentos.

Um pacote bem pensado de benefícios inovadores não só diferencia as empresas dos seus concorrentes, mas também as estabelece como o “empregador de escolha”. Isso, por sua vez, atrai talentos que podem impulsionar a empresa com inovação e criatividade. Ainda, colaboradores satisfeitos têm menos probabilidade de sair, o que reduz os custos gerais de rotatividade da empresa, especialmente num cenário de escassez de talentos.

Neste artigo, destacamos a importância de personalizar e aprimorar os benefícios oferecidos pela sua empresa, juntamente com sete ideias de benefícios inovadores que todo RH deve considerar.

Por que benefícios inovadores são tendência

Bons benefícios, de modo geral, são fundamentais para o sucesso de uma empresa. Como sabemos, eles não só ajudam a atrair e reter talentos de qualidade, mas também contribuem para a produtividade, o engajamento dos colaboradores, a redução do absenteísmo, a credibilidade da empresa como boa empregadora e o fortalecimento da cultura organizacional. 

Mas, devido à evolução das expectativas dos colaboradores e às mudanças no ambiente de trabalho, hoje é fundamental que as companhias pensem além do pacote tradicional, considerando também os chamados benefícios inovadores. Várias razões fundamentam essa transição:

1. Competição por talentos: em um mercado de trabalho competitivo, as empresas estão constantemente buscando maneiras de se destacar para atrair os melhores talentos. Benefícios inovadores se tornaram uma ferramenta crucial nesse esforço, oferecendo às empresas uma vantagem na atração e retenção de profissionais qualificados.

2. Mudança nas preferências dos colaboradores: as expectativas dos profissionais mudaram significativamente ao longo dos anos. Hoje, os colaboradores valorizam mais do que nunca a flexibilidade, o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, o bem-estar e o desenvolvimento pessoal e profissional. Assim, horários de trabalho flexíveis, licenças parentais estendidas, programas de bem-estar abrangentes e oportunidades de aprendizado contínuo, atendem a essas necessidades em evolução.

3. Crescente consciência sobre bem-estar: a saúde e o bem-estar das pessoas, tornaram-se uma prioridade para muitas organizações. Assim, viabilizar o acesso a um plano médico de qualidade, contribuir para uma cultura de promoção do cuidado com a saúde física, mental e financeira e prevenção de doenças, além de horários flexíveis de trabalho, refletem essa crescente conscientização.

4. Adaptação à nova realidade do trabalho: a pandemia acelerou muitas mudanças no ambiente de trabalho, incluindo o aumento do trabalho remoto e a necessidade de maior suporte aos colaboradores em meio a desafios pessoais e profissionais. Benefícios como subsídios para configuração de escritório em casa, auxílio mobilidade e licença PET surgiram como resposta a essas novas demandas.

5. Evolução da cultura organizacional: empresas que buscam cultivar uma cultura organizacional positiva e inclusiva reconhecem a importância de oferecer benefícios que reflitam seus valores e objetivos. Benefícios inovadores que promovem a diversidade, a equidade e a inclusão, como programas de mentoria intercultural, grupos de afinidade e políticas de licença parental igualitárias, ajudam a fortalecer a cultura organizacional e a construir um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo.

Ou seja, ao oferecer benefícios que vão além do convencional e abordam as necessidades e aspirações dos colaboradores de forma criativa e eficaz, as empresas podem se destacar como empregadores de escolha e garantir o sucesso a longo prazo.

6 benefícios inovadores para atrair e reter talentos

Geralmente, os benefícios oferecidos aos colaboradores abordam o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, compromissos familiares, situação financeira, saúde e bem-estar e experiência geral no trabalho.

Ou seja, quando se trata dos tipos de benefícios que uma empresa pode oferecer, o céu é o limite. Aqui, sugerimos alguns benefícios inovadores já adotados por muitas organizações.

1. Acordos de trabalho flexíveis

Acordos de trabalho flexíveis dão aos colaboradores mais controle sobre quando e como trabalham. Hoje, muitas empresas de alto desempenho contam com esse benefício para atrair e reter os melhores talentos – e não fornecê-lo pode ser um obstáculo para muitos candidatos.

Especialmente as empresas que pretendem trazer os colaboradores de volta ao local de trabalho devem considerar encontrar um equilíbrio entre flexibilidade e objetivos organizacionais. Afinal, dentre as muitas lições da pandemia, está a de que trabalhar remotamente é possível.

Considere:

• Semana de trabalho de 4 dias.
• Programas de trabalho remoto.
• Programas de trabalho híbrido (ou alguns dias trabalhando remotamente e alguns dias no escritório).
• Horários de início e término escalonados (para que os colaboradores possam escolher o turno de 8 horas que desejam trabalhar).
• Sem horário oficial de trabalho (para que o colaborador possa optar por iniciar e encerrar o trabalho conforme julgar apropriado).
• Dia livre na data do aniversário.
• Short friday, ou seja, um expediente mais curto às sextas-feiras.

2. Políticas favoráveis à família

Empresas que adotam políticas favoráveis à família se destacam tanto para colaboradores com agendas lotadas quanto para os mais jovens, que planejam ter filhos. Mas, importante: as políticas consideradas devem refletir a diversidade crescente da força de trabalho, o que inclui modelos de famílias não tradicionais.

Considere:

• Assistência para adoção, como cobertura parcial de gastos para ajudar com despesas jurídicas e de viagens (quando necessárias), entre outras.
• Licença paternidade estendida para além da prevista em lei.
• Instalações como salas de amamentação e creches no local de trabalho.
• Transporte de leite materno (que a mulher coleta no trabalho).
• Reembolso de despesas com assistência infantil, como com cuidadoras ou creche.
• Extensão do seguro saúde patrocinado pelo empregador aos dependentes.
• Subsídio a medicamentos.
• Programas de apoio ao empregado, um auxílio remoto que oferece assistência jurídica, social, psicológica, nutricional e financeira, extensiva a dependentes. 

3. Bem-estar financeiro

Não só o universo corporativo é dinâmico, mas o mundo de modo geral. Isso significa que não raro os colaboradores enfrentam problemas relacionados às suas finanças, o que pode impactar outras áreas de suas vidas, incluindo sua saúde física e mental.

Assim, oferecer orientação financeira e oportunidades de investimento pode não apenas ajudar os colaboradores a se sentirem valorizados, mas também a se integrarem à organização de forma significativa. Isso também reflete a ideia de que os colaboradores são parte essencial da família e dos planos de longo prazo da empresa.

Considere:

• Programas de educação financeira e workshops de planejamento orçamentário.
• Opções de participação em ações ou ações da empresa.
• Planos de reembolso de empréstimos estudantis ou subsídios educacionais.
• Descontos em viagens, programas de compartilhamento de caronas e/ou vagas de estacionamento gratuitas no escritório.
• Vouchers para restaurantes e programas culturais.
• Assistência na aquisição de moradia, oferecendo, por exemplo, consultoria e assessoria técnica para tirar dúvidas sobre crédito imobiliário.
• Planejamento de aposentadoria.

4. Saúde mental, emocional e física

Adotar uma abordagem holística da saúde significa abordar todo o espectro do bem-estar , seja ele físico, mental ou emocional. Afinal, colaboradores mais saudáveis tendem a ser muito menos estressados, fisicamente mais aptos e mais felizes – tudo isso reduz as taxas de absenteísmo e presenteísmo.

Com as preocupações crescentes sobre a inflação e a síndrome de burnout generalizada, os colaboradores correm continuamente o risco de enfrentar desafios de saúde mental. Assim, benefícios inovadores que atraiam os colaboradores em nível pessoal fazem cada vez mais sentido e são uma tendência que logo será normalizada.

Considere:

• Um dia direcionado ao bem-estar
• Academia e unidade de saúde no local ou o chamado Gympass
• Aulas de ginástica/sessões de meditação na hora do almoço
• Oferta gratuita de lanches saudáveis
• Oficinas de saúde mental e Programas de Assistência ao colaborador (EAPs)
• Cápsulas para dormir e massagens de escritório

5. Benefícios para transição de gênero

Dado o compromisso com a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, é importante oferecer benefícios específicos para colaboradores que estão passando por processos de transição de gênero. Esses benefícios são essenciais para garantir o apoio necessário durante esse momento de transformação pessoal e profissional.

Considere:

• Subsídio mensal por um ano para tratamento hormonal, visando auxiliar financeiramente os colaboradores durante esse processo de transição.
• Licença remunerada de 20 dias para casos de transição que envolvam a realização de cirurgia, proporcionando o tempo necessário para recuperação e adaptação após o procedimento médico.

6. Licença PET:

De acordo com um levantamento realizado pela Petlove, constatou-se que 62% das residências do país atualmente abrigam pelo menos um cachorro ou gato como membro da família, o que equivale a 40,4 milhões de lares distribuídos por todas as regiões. Diante desse cenário, algumas empresas têm implementado um benefício voltado para os colaboradores que adotam animais de estimação, geralmente aplicável a cães e gatos. Em especial no contexto pós-pandemia, em que muitas pessoas enfrentaram (e ainda enfrentam) traumas e situações de solidão, os animais desempenham um papel crucial como companheiros.

Considere:

• Uma licença PETernidade, oferecendo um período para o colaborador se dedicar ao novo integrante da família.
• Como essa licença não está prevista em lei, é importante a definição de parâmetros jurídicos para determinar alguns aspectos, como a duração da licença e a frequência com que pode ser utilizada.
• Uma possível regulamentação seria exigir que o colaborador apresentasse um certificado emitido por uma ONG que comprovasse a adoção do animal para obter a licença de dois dias.

Em resumo, os benefícios inovadores não apenas atraem talentos, mas também desempenham um papel crucial na retenção de profissionais qualificados em um mercado de trabalho competitivo e em constante evolução. Ao reconhecer as necessidades e aspirações dos colaboradores e oferecer benefícios que vão além do convencional, as empresas demonstram seu compromisso com o bem-estar e o desenvolvimento pessoal de sua equipe. Dessa forma, investir em iniciativas que promovam o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, apoio à saúde mental, crescimento profissional e inclusão pode não apenas fortalecer a cultura organizacional, mas também impulsionar o sucesso a longo prazo da empresa.

Ao adotar uma abordagem proativa na implementação de benefícios inovadores, as organizações podem se destacar como empregadores de escolha, atraindo e retendo os melhores talentos para impulsionar o crescimento e a excelência em todos os níveis.

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Nele, exploramos as nuances dos benefícios corporativos, desde sua concepção até sua implementação eficaz, trazendo as características essenciais e as estratégias-chave para agregar valor à organização e também ao colaborador.

Seja você um profissional de RH buscando aprimorar seu conhecimento nesta área ou um líder empresarial interessado em fortalecer seu arsenal estratégico, nosso curso oferece insights valiosos para alavancar seus benefícios corporativos, pensar fora da caixa e impulsionar o crescimento e a satisfação tanto de empresas quanto de colaboradores.

Artigo escrito por Fernando Cardoso, sócio diretor da Integração Escola de Negócios e professor da Certificação em Ferramentas baseadas no modelo BIG FIVE e na Formação em Recrutamento & Seleção da Integração, especialista em autoconhecimento, neurociência e estudos sobre personalidade.

Os principais instrumentos utilizados no processo de recrutamento e seleção são o BIG FIVE, o DISC e o MBTI. Cada teste tem suas vantagens e limitações, e a escolha depende dos objetivos específicos e da cultura  da empresa. Neste artigo, exploro cada um deles em detalhes e exponho como, cada vez mais, torna-se evidente o quanto o modelo BIG FIVE oferece vantagens como fator preditivo de comportamento, sendo um grande diferencial competitivo na busca pelo candidato ideal. 

BIG FIVE, DISC e MBTI: principais diferenças

As metodologias de análise comportamental ou perfil de personalidade são importantes meios para gestão de talentos e desenvolvimento dos  colaboradores em uma organização. Assim, são um dos principais recursos no processo de Recrutamento e Seleção, complementar à entrevista, para encontrar o candidato certo para cada função ou com fit cultural com a empresa. 

Instrumentos como estes permitem que as entrevistas sejam mais profundas, podendo-se, por exemplo, checar hipóteses, eliminar vieses no processo e apoiar a argumentação sobre o perfil de cada candidato no processo de decisão.

Atualmente, estes são os principais testes usados pelas empresas:

1. BIG FIVE:

Fundamentos: o BIG FIVE foi criado com base em estudos científicos. Por meio da psicometria, encontrou-se comportamentos em comum capazes de identificar a personalidade de um indivíduo. Mostrou-se estável em diferentes idades e culturas, é amplamente adotado para estudos de personalidade e tornou-se um idioma para analisar a personalidade humana.

É composto por 5 traços e de 20 a 30 subtraços, sendo que cada traço e subtraço é representado por um contínuo com um comportamento oposto em cada polo.

Os 5 traços fundamentais da personalidade são:

      – Abertura para experiência: Em um polo um perfil mais prático e lógico e no outro um mais imaginativo, com maior  grau de curiosidade e disposição para experimentar coisas novas.

      – Disciplina: Em um polo mais flexível, disponível, aberto a oportunidades do momento e no outro com um nível maior de organização, autodisciplina e rigidez.

      – Extroversão: Em um polo um indivíduo introvertido, com maior foco e concentração e no outro o extrovertido, gregário, que aprecia trabalhos relacionais.

      – Amabilidade: Em um polo pessoas mais competitivas, questionadoras, céticas e com foco em objetivos e no outro pessoas mais amáveis, gregárias, com disposição para colaborar.

      – Estabilidade emocional: Em um polo um perfil mais arrojado, frio e seguro e do outro pessoas mais sensíveis, atentas, cautelosas.

Aplicação em Recrutamento e Seleção: o BIG FIVE BRASIL é o instrumento mais validado para R&S devido à sua base científica sólida, com comprovações de sua capacidade preditiva de comportamentos e por ser um instrumento normativo (explicaremos isso mais à frente), aprovado, em uma de suas versões, pelo CFP – Conselho Federal de Psicologia. Pela quantidade de traços e subtraços e escala em um contínuo, ele oferece, por um lado, uma visão individualizada do candidato; por outro exige um pouco mais de esforço do recrutador em interpretar os resultados. Com ele os empregadores podem avaliar profissionais com base nessas dimensões para prever comportamentos no ambiente de trabalho, chegando mais próximo ao candidato ideal.

2. DISC:

Fundamentos: o DISC (acrônimo das palavras em inglês Dominance Influence, Steadiness e Conscientiousness) é baseado na teoria de William M. Marston em seu livro de 1928, “As Emoções das Pessoas Normais”. Determina 4 estilos ou tipos de comportamentos principais:

      – Dominância (D): envolvimento com desafios e controle.

      – Influência (I): sociabilidade e capacidade de persuasão.

      – Estabilidade (S): preferência por estabilidade e consistência.

      – Conformidade (C): ênfase em procedimentos e detalhes.

Aplicação em Recrutamento e Seleção: o DISC é frequentemente utilizado para compreender como os indivíduos se comportam no ambiente de trabalho, tendo como principal foco relacionamentos, dinâmicas de equipe e preferências pessoais. Assim, tem uma estrutura categorizada, alocando o indivíduo em um de 12 grupos, e oferecendo uma visão simplificada e generalista, o que traz fácil entendimento e popularidade para o instrumento. Dessa forma, sua recomendação não é para R&S e sim para Desenvolvimento. Além disso, não é reconhecido pelo Conselho Federal de Psicologia.

3. MBTI

Fundamentos: o MBTI (do inglês Myers-Briggs Type Indicator) é baseado nas teorias de tipos psicológicos de Carl Jung e categoriza as pessoas em 16 tipos com base em quatro dicotomias:

      – Extroversão (E) vs. Introversão (I)

      – Sensação (S) vs. Intuição (N)

      – Pensamento (T) vs. Sentimento (F)

      – Julgamento (J) vs. Percepção (P)

Aplicação em Recrutamento e Seleção: acredita-se que o  MBTI seja o instrumento mais utilizado no mundo, devido a sua simplicidade, fácil compreensão e em oferecer apenas aspectos positivos em seus relatórios. No entanto, estudos têm encontrado divergências frente à validade, consistência interna e confiabilidade (teste-reteste) do instrumento. Sua metodologia tem semelhança com o DISC, sendo um instrumento que apresenta preferências de comportamento e situacional. Assim, apresenta perfis generalistas e análise coletiva, agrupando o indivíduo em 1 de 16 tipos. Embora seja reconhecido pelo CFP – Conselho Federal de Psicologia, não tem validação científica. Sua metodologia não é recomendada para Recrutamento e Seleção (explicaremos detalhes mais adiante).

Em resumo, no processo de Recrutamento e Seleção, o BIG FIVE BRASIL é certamente o mais respeitado pela sua base científica sólida e capacidade preditiva e de proporcionar uma visão individualizada e comparativa  da personalidade, enquanto o DISC é valorizado pela sua simplicidade e aplicabilidade nas dinâmicas de equipe e comunicação. Por sua vez, o MBTI é  conhecido por simplificar a complexidade da personalidade de um indivíduo e ser divertido, categorizando as pessoas em tipos restritos. Além disso, é situacional, focado em preferências pessoais, sendo útil para processos de desenvolvimento. 

Assim, a escolha entre esses testes dependerá dos objetivos específicos e da abordagem desejada pela empresa no processo seletivo do candidato ideal.

Para a análise comparativa entre estes instrumentos, é importante um olhar mais profundo para entender cada estrutura e metodologia, ganhando assim fundamentos para suas escolhas. Sendo assim, faremos esta análise sob dois aspectos principais:

TRAÇOS x TIPOS: por que um é mais preciso que o outro

Traços de personalidade  se concentram em características individuais, enquanto os tipos categorizam as pessoas em perfis coletivos com características comuns.

TRAÇOS de personalidade referem-se a padrões relativamente estáveis e duradouros de comportamento, pensamento e emoção que caracterizam a maneira única como uma pessoa responde a diversas situações. Traços são considerados consistentes ao longo do tempo e em diferentes contextos, e ajudam a distinguir uma pessoa da outra.

O modelo de traços de personalidade pressupõe um contínuo de determinado comportamento, ou seja, uma classificação de intensidade.

TIPOS de personalidade referem-se a categorias ou padrões mais abrangentes e generalizados que descrevem características, comportamentos e preferências de um grupo de pessoas.

Instrumentos de tipos de personalidade ou perfis comportamentais criam categorias, você é ou não determinada característica. Assim, denominamos este um modelo Bimodal, que de certa forma ignora as pessoas que têm um equilíbrio entre os dois extremos. A vantagem desta metodologia é que ela torna sua interpretação mais simples, a desvantagem é que ela generaliza pessoas e comportamentos.

Psicólogos preferem traços em vez de tipos, pois estes últimos são não mais que uma combinação de traços e subtraços. Dessa forma, quando consideramos que cada pessoa tem sua individualidade, a teoria de tipos fica limitada a poucas variações de perfis psicológicos, enquanto a de traços permite uma análise mais profunda e individualizada, o que facilita a busca pelo candidato ideal. 

A realidade é que teorias dos tipos de personalidade têm caído em desuso na psicologia. Isso porque a maioria dos pesquisadores agora acredita que é impossível explicar a diversidade da personalidade humana com um pequeno número de tipos distintos. 

Comparativo entre DISC, MBTI e BIG FIVE BRASIL e como tratam esses conceitos:

DISC – Tipos: o DISC classifica os indivíduos em 12 perfis de comportamento.

MBTI – Tipos: o MBTI classifica os indivíduos em 16 tipos psicológicos.

BIG FIVE BRASIL  – Traços: o BIG FIVE BRASIL classifica os indivíduos em 5 traços de personalidade e 20 subtraços, somado a isso, para cada traço e subtraço temos uma escala de intensidade com 100 posições. Assim, esse modelo considera que a personalidade é composta por uma combinação única desses traços, oferecendo uma visão mais granular e individualizada da personalidade. Por isso, estes traços e subtraços combinados com suas escalas em um contínuo permitem um número tão grande de combinações que a única forma de conseguirmos representar sua grandeza aqui neste artigo é dizendo que tem 40 casas decimais.

Essas nuances são essenciais para que os profissionais de Recrutamento e Seleção possam interpretar de maneira individualizada e profunda a complexidade da personalidade de cada indivíduo, chegando assim com maior facilidade ao candidato ideal.

TESTES IPSATIVOS x NORMATIVOS: qual a diferença?

Medidas Ipsativas 

São testes que utilizam um método de escolha forçada. Ou seja, o respondente é forçado a escolher sua preferência entre algumas opções. Assim, sua proposta é identificar preferências pessoais, comparando seu desempenho com seu próprio desempenho em outros momentos, sem comparação objetiva com qualquer outro indivíduo.

Testes ipsativos tendem a ser  situacionais e uma ótima alternativa para medir ganho de desempenho do indivíduo em relação a ele mesmo, apresentando comportamentos e sentimentos observáveis – e não personalidade.

Por isso, são ferramentas úteis para desenvolvimento, mas ineficazes para Recrutamento & Seleção, pois não oferecem comparação entre indivíduos ou grupos.

Instrumentos normativos, são baseados na distribuição normal que é a distribuição de probabilidade mais utilizada para modelar fenômenos naturais. Isso significa que o indivíduo vai ser comparado com um grupo. Assim, no caso do BIG FIVE BRASIL, ele será comparado a outros profissionais brasileiros.

Por exemplo, de que adianta dizer que uma pessoa tem um metro e setenta. Afinal, se for um homem ele será considerado baixo, mas se for uma mulher será considerada alta. Em Recrutamento e Seleção é a mesma coisa. Não basta sabermos se um indivíduo é extrovertido, mas sim o quanto mais extrovertido ele é se comparado à média dos profissionais. Ainda, dos profissionais daquela determinada cultura na qual a empresa está inserida. Assim, o instrumento ser normativo é considerado um pré-requisito para sua utilização em R&S. 

DISC e MBTI utilizam metodologia ipsativa, ou seja, seus resultados são situacionais, podem mudar com o tempo, refletem preferências pessoais e são recomendados para desenvolvimento pessoal.

Por sua vez, o BIG FIVE BRASIL utiliza a metodologia normativa, seus resultados são comparados com uma norma que representa os profissionais brasileiros. Assim, sua pontuação representa como determinado comportamento (traços) deste indivíduo se dá em relação aos profissionais deste país, um critério necessário para utilização em R&S na busca pelo candidato ideal.

Por que o BIG FIVE é tão valorizado

Testes de personalidade têm por objetivo investigar tendências de comportamentos, tendo como base apenas traços comuns (Gordon Allport). Tais características podem ser comparadas entre indivíduos. No entanto, a individualidade é muito mais que isso, pois nela se agrupam fatores como biologia, desejos sociais, maturidade, valores e motivações.

Indivíduos são seres incrivelmente complexos, com personalidades que vão além de qualquer instrumento de medição. Dessa forma, o instrumento BIG FIVE BRASIL irá fornecer dados importantes como tendência de comportamento, preferências naturais e perfil de personalidade, o que auxiliará em profundidade o trabalho do profissional de R&S. Por sua vez, este profissional irá adicionar a estes dados a experiência do candidato, seus conhecimentos, propósitos e valores. A combinação de todos estes fatores servirá de subsídio para a escolha do candidato ideal, a partir de uma decisão baseada em dados e com menos vieses.

Gostaria de se aprofundar neste assunto e desenvolver-se em como conduzir devolutivas e entrevistas?  A Integração oferece uma abordagem abrangente e especializada na compreensão do modelo BIG FIVE, no nosso curso CERTIFICAÇÃO BIG FIVE BRASIL PARA PREDIÇÃO DE COMPORTAMENTO NO TRABALHO. Projetado para profissionais que buscam aprimorar suas habilidades em análise comportamental e em como conduzir devolutivas, trata-se de um programa prático, baseado em estudos de caso, e que certifica a utilização do Inventário de Personalidade Big Five Brasil.