Juliana Machado

Assédio no trabalho e a Lei 14.457/22: ações para o RH

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Podemos considerar assédio no trabalho condutas abusivas exageradas, que podem ser de teor físico, psicológico, verbal ou sexual. Embora nem sempre, na maioria das vezes o comportamento está associado a relações de poder e por vezes surge também por viés discriminatório. Por isso, conscientizar funcionários, em especial as lideranças, sobre os riscos deste abuso (e o que é caracterizado como abuso) sempre foi tão importante para combater o assédio.

Com a publicação, em setembro de 2022, da Lei 14.457/22, ações de conscientização tornam-se obrigatórias a cada 12 meses. Isso porque a lei determina a criação de um Canal de Denúncias em empresas com CIPA e institui o Programa Emprega + Mulheres, alterando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Além disso, a Lei traz importantes mudanças nos objetivos da CIPA, dando destaque ao combate ao assédio e outras formas de violência e discriminação via uma abordagem formativa e educativa.

 

O que é assédio no trabalho?

No Brasil, temos três principais tipos de assédio no trabalho, e que abordamos no curso ASSÉDIO MORAL, SEXUAL E DESRESPEITO A IDENTIDADE: PRINCIPAIS TÉCNICAS PARA O RH NA IDENTIFICAÇÃO, PREVENÇÃO E TRATAMENTO.

 

Assédio sexual

É o constrangimento de caráter sexual, quando o constrangedor (que pode ser de um nível hierárquico superior ou não), valendo-se de sua posição ou influência, procura obter satisfação de seus desejos. Ele pode ser por chantagem e por intimidação.

Assédio sexual por chantagem acontece quando o assediador condiciona o sucesso de sua investida a um prejuízo, ou não, da situação de trabalho da vítima. Já o assédio sexual por intimidação reúne condutas que resultam num ambiente de trabalho hostil, intimidativo ou humilhante, dirigidas a uma pessoa ou a um grupo de pessoas em particular. Por exemplo, a exibição de material pornográfico ou comentários desconfortáveis de cunho sexual. E, embora nem sempre o crime de assédio sexual seja caracterizado, o agressor pode cometer outros crimes sexuais que também são passíveis de punição.

 

Assédio moral

Assédio moral é conduta abusiva e que pode ser efetivada por palavras, comportamentos (inclusive discriminatórios), e até mesmo gestos. Ou seja, trata-se de uma conduta reiterada, que fere a dignidade do profissional. Ele pode acontecer independente da posição hierárquica do funcionário, sendo dividido em:

1. Assédio moral vertical: ocorre quando a relação de trabalho envolve posições hierárquicas distintas, subdividindo-se em assédio moral vertical descendente, que é quando o superior hierárquico, em geral aproveitando-se de sua autoridade, vitimiza o trabalhador de hierarquia inferior;  assédio moral vertical ascendente, que ocorre quando um subordinado ou grupo de subordinados vitimiza o chefe, constrangendo-o por algum motivo ou interesse.

2. Assédio moral horizontal: quando se dá entre colegas,  sem relação hierárquica.

3. Assédio moral misto: quando os assédios vertical e horizontal se dão de modo simultâneo; na hipótese, o alvo sofre pela ação de superiores hierárquicos e também por colegas com os quais não tem relação de subordinação.

4. Assédio moral organizacional, ou estratégico: quando a própria política interna ou a cultura organizacional da empresa atua no sentido de assediar todos os colaboradores, seja por metas inatingíveis ou algumas ações “motivacionais” que acabam por constranger os colaboradores.

 

Discriminação

É a discriminação devido a uma característica, mesmo que momentânea, de uma pessoa. Inclui-se aqui discriminações de gênero, religiosa, racial, em relação à orientação sexual, identidade de gênero e também contra grávidas e lactantes.

A OIT (Organização Internacional do Trabalho) aponta 12 pontos de discriminação, e a legislação não tem uma lista estanque quanto a isso, portanto a discriminação abrange muitos temas que às vezes passam desapercebido aos colaboradores. Assim, é importante a conscientização e que eles tenham conhecimento que a maior parte das atitudes discriminatórias também é crime.

 

Principais pontos da Lei 14.457/22

O Art. 23 da Lei 14.457/22 coloca medidas que devem ser adotadas pelas empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA). Entre essas medidas sobre assédio no trabalho temos:

I – atualização nas normas internas da empresa, que agora deverão incluir regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência, com ampla divulgação aos colaboradores;

II – consolidação de procedimentos para o recebimento de denúncias: a empresa agora deve ter ferramentas e protocolos para acolher e acompanhar denúncias e, quando for o caso, para aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos da transgressão. Tudo isso, é claro, com garantia de anonimato a quem realiza a denúncia;

III – além disso, é obrigatório incluir temáticas sobre prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência também nas atividades e práticas da CIPA;

IV – realização de ações de capacitação, orientação e sensibilização de colaboradores, independentemente do nível hierárquico, no mínimo 1 vez por ano sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que tragam resultados efetivos.

 

Quais as consequências do assédio no trabalho?

As consequências para as vítimas de abuso no local de trabalho costumam ser graves e duradouras. Além de arruinar o prazer da vítima em cumprir sua função e mesmo seguir na carreira escolhida, o abuso no trabalho geralmente leva a problemas de saúde mental duradouros, como transtorno de ansiedade, depressão, pânico e transtorno de estresse pós-traumático (TEPT). Isso porque, em muitos casos, o abuso ocorre por longos períodos, sem testemunhas e sem denúncias.

Para a empresa, o assédio no trabalho também tem repercussões negativas. Afinal, funcionários que sofrem abuso deixam de ser produtivos, não inovam, deixam de pensar estrategicamente e, com o tempo, podem deixar de trabalhar devido a problemas relacionados à saúde mental. Ainda, tais empresas podem ficar para trás na aquisição de talentos.

 

Como o assédio no local de trabalho é perpetuado?

O primeiro passo para abordar o assédio no trabalho é entender de que forma ele é perpetuado, ou seja, por que ele acontece.

Estigma: Estigmas são estereótipos negativos baseados em raça, etnia, orientação sexual, identidade de gênero, cultura, doença mental, deficiências físicas e outras características. Os estigmas podem levar os membros da equipe a serem vistos e tratados negativamente por colegas de trabalho e líderes de escritório.

Uma cultura de silêncio: muitos trabalhadores e testemunhas não se manifestam sobre o assédio no local de trabalho. Eles podem se sentir intimidados ou com medo de retaliação, ou então podem sentir que os supervisores ou departamentos de RH representam a empresa em vez de seus funcionários.

Falta de informação ou treinamento: os funcionários podem não entender totalmente suas opções de resposta ao assédio. A falta de educação sobre discriminação, assédio e a lei para funcionários e líderes de escritório pode levar a um ambiente de trabalho tóxico. É importante ainda conscientizar tanto as lideranças quanto os demais colaboradores que a empresa pode cobrar o valor de eventuais indenizações, pagas às vítimas, das situações acima, do próprio agressor. 

 

Como combater o assédio no trabalho

Para maximizar a saúde e o bem-estar dos profissionais, é fundamental criar locais de trabalho onde todos, independentemente de sua posição, estejam seguros. Assim, abordagens sistêmicas em nível organizacional podem ajudar a prevenir os danos associados a diferentes tipos de assédio no trabalho.

 

Cultura organizacional

Embora as características do agressor sejam importantes, o bullying é um comportamento de oportunidade possibilitado por ambientes organizacionais que permitem que ele ocorra e continue. As organizações não podem eliminar o egoísmo da natureza humana, mas é possível criar sistemas nos quais o comportamento egoísta seja desencorajado em vez de reforçado.

Sistemas organizacionais eficazes de prevenção do bullying não precisam ser projetados do zero. Os mecanismos que apoiam a produtividade por meio do trabalho assíncrono e facilitam organizações inclusivas e psicologicamente saudáveis cumprem dupla função na prevenção do bullying. Mecanismos antibullying eficazes estão enraizados na justiça organizacional, na transparência, no foco nos resultados e no uso de instrumentos válidos na tomada de decisões. Eles são apoiados por ferramentas que facilitam o trabalho inclusivo e flexível; voz; e participação.

 

Pesquisas de clima

As pesquisas servem para identificar como anda o ambiente de trabalho. Por meio delas, o colaborador pode apontar o que está atrapalhando o bom ambiente da empresa e como isso está ocorrendo.

 

Recrutamento e seleção

Mecanismos válidos e bem elaborados de recrutamento, seleção e gerenciamento de talentos que se concentram em habilidades demonstradas, resultados e capacidade de apoiar os outros (em vez da capacidade de se expressar) também desempenham um papel significativo no estabelecimento de um clima organizacional positivo. Isso pode ajudar a evitar a contratação e promoção de tomadores e indivíduos excessivamente confiantes, mas incompetentes, identificando os primeiros sinais do potencial comportamento de intimidação de alguém. Por exemplo, pedir aos candidatos que descrevam suas experiências de fracasso ou de permitir que outros tenham sucesso revelará graus de humildade, autoconsciência e orientação para os outros.

 

Treinamento e desenvolvimento

Uma forma de ajudar os funcionários a entenderem seu papel na prevenção dos diferentes tipos de assédio no trabalho é fazer com que eles façam um treinamento de prevenção de assédio. O treinamento também pode reforçar as diretrizes definidas pela empresa como comportamentos aceitáveis e reforçá-las com exemplos relacionáveis.

Em especial, direcione esses treinamentos para as lideranças, que não só precisam estar atentos às suas próprias atitudes, como também darão o exemplo para suas equipes. 

 

Comunicação 

É fundamental definir comportamentos inaceitáveis nas políticas oficiais. Afinal, como funcionários podem ter pontos de vista diferentes sobre o que torna um ambiente hostil, é importante que o RH defina claramente em seu código de conduta ou manual que tipos de condutas são tidas como inaceitáveis.

 

Denúncia e repercussão

Por fim, a organização deve incentivar os funcionários a se manifestarem quando sentirem que estão sofrendo assédio no trabalho. Descreva os procedimentos, investigue as reclamações – e o mais importante – tome medidas preventivas.

Além disso, certifique-se de que há na empresa um canal de denúncia anônima, que facilite a descoberta de casos de assédio.

 

Uma palavra final

Abordar o assédio no trabalho não é fácil, mas fazê-lo de forma sistêmica apoia o bem-estar e a sensação de pertencimento, podendo prevenir até mesmo o declínio de uma organização. Por sua vez, ignorar ou “passar a mão na cabeça” dos agressores resulta na perda de talentos e profissionais criativos e inovadores. Com o tempo, há o risco de a empresa ser tomada por indivíduos tóxicos, que manterão o negócio muito aquém do que poderia ser.

Para ficar à frente neste tema, além de entender exatamente o papel do RH na prevenção e possíveis ações e garantir o cumprimento da Lei 14.457/22, inscreva-se no nosso curso ASSÉDIO MORAL, SEXUAL E DESRESPEITO A IDENTIDADE: PRINCIPAIS TÉCNICAS PARA O RH NA IDENTIFICAÇÃO, PREVENÇÃO E TRATAMENTO.

Fit cultural: o que é e como analisar na prática

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A análise do fit cultural, entre a empresa e o candidato, tem como objetivo estabelecer pontos de conexão entre a cultura empresarial e a forma de ser e de agir do profissional avaliado. Isso porque quando não há alinhamento, tanto a saúde empresarial quanto das pessoas ficam comprometidas. Mas, por meio de ferramentas como jogos, testes e entrevistas, podemos verificar a existência ou não de alinhamento.

 

O que é fit cultural?

O fit cultural (ou ajuste cultural, traduzido do inglês) é a maneira pela qual um funcionário se conecta com a cultura organizacional.  Essa cultura é formada a partir da missão, visão e valores empresariais, expressos por:

  • produtos visíveis como linguagem, tecnologia, vestimenta, hábitos, rituais, cerimônias observáveis.
  • valores, o certo e o errado, o que funciona e o que não funciona, riscos, objetivos, medos.
  • crenças estabelecidas, o não explícito, o inconsciente, relações informais, hábitos, costumes, verdade.

Quando esses elementos estão alinhados e se manifestam de forma fluida, temos coesão social. Consequentemente, contamos com funcionários engajados e motivados, o que viabiliza a estratégia da empresa.

Pesquisas demonstram que organizações voltadas para a cultura contam com funcionários que se sentem conectados e adotam ativamente os valores e objetivos da organização. Com isso, tem-se uma redução da rotatividade e um aumento de uma postura voltada para a agilidade e inovação. 

 

Por que usar uma avaliação de fit cultural?

De acordo com um estudo da Universidade de Iowa (EUA), o funcionário que se adapta bem à empresa:

  • É mais feliz e mais satisfeito em sua função
  • Identifica-se mais fortemente com sua empresa
  • Está mais propenso a permanecer na empresa
  • É mais comprometido
  • Tem um melhor desempenho em seu trabalho

Por outro lado, funcionários que não se encaixam na cultura da empresa têm maior probabilidade de deixar o emprego, afetar negativamente os projetos, derrubar o moral da equipe e prejudicar o relacionamento com clientes ou fornecedores.

No entanto, a cultura é difícil de medir e quantificar. Seus funcionários atuais podem estar satisfeitos com a cultura organizacional existente. Mas se isso não for avaliado e avaliado regularmente, obter uma imagem precisa do que está funcionando e do que precisa ser melhorado será um desafio. 

Quando as organizações não conhecem as características específicas que procuram ou a verdadeira intenção de sua cultura, a contratação pode se tornar um caso de adivinhação e de “torcer para dar certo”.

Assim, recorrer a testes e ferramentas de avaliação de adequação cultural pode ser uma grande vantagem na busca por candidatos que sejam adequados culturalmente à empresa.

 

A importância da avaliação de fit cultural

Duas das causas mais comuns de contratações sem um bom fit cultural são:

  • Os gerentes que fazem as contratações, assim como os recrutadores, estão desalinhados com as características que a empresa busca nos candidatos para que eles se tornem um bom fit cultural.
  • As contratações estão sendo feitas apenas via currículos e entrevistas, meios ineficientes para medir totalmente o fit cultural.

A avaliação de fit cultural é capaz de resolver ambos os desafios. Primeiramente, avaliando seus funcionários atuais. Em seguida, reunindo o máximo de dados sobre funcionários atuais e anteriores para determinar quais pontos de dados se correlacionam melhor com o sucesso do funcionário.

Para isso, pode-se recorrer a diversas fontes, incluindo currículos, avaliações anteriores de adequação cultural ou o sistema de gerenciamento de desempenho. Dessa forma, fica mais fácil encontrar um modelo preciso e único para medir o fit cultural. Por fim, deve-se analisar os dados relacionados aos candidatos para entender o quanto se encaixam na cultura da organização.

 

5 dicas para realizar uma avaliação de fit cultural eficaz

Veja como conduzir uma avaliação de fit cultural para contratar candidatos que se integram bem às suas equipes existentes e se alinham com seus valores e missão de longo prazo.

 

1. Conheça a cultura da empresa

Para conhecer a cultura da empresa, todos devem estar na mesma página quando se trata de valores, metas, sistemas de crenças, estilos de comunicação, práticas diárias, níveis de formalidade e expectativas.

Seja uma decisão consciente ou não, sua organização já possui uma cultura. Assim, é preciso analisá-la para então determinar o que deseja mudar e melhorar. Inclusive, em alguns casos, uma transformação cultural pode ser necessária.

Arranje tempo para discutir regularmente e definir proativamente a cultura da sua empresa e certifique-se de que todos estejam a bordo. Isso é particularmente valioso para as equipes de RH. Dessa forma, podem usar esse conhecimento para contratar os candidatos mais adequados para o trabalho e com um bom fit cultural.

 

2. Compare as preferências dos candidatos com a sua cultura

Você pode fazer isso por meio de uma avaliação pré-emprego dedicada ou de um teste de personalidade. No entanto, é importante definir benchmarks para os resultados e saber o que você está procurando nos candidatos.

O método para estudos de personalidade com maior fundamentação científica é o dos 5 Fatores de Personalidade – BIG FIVE –, teoria amplamente utilizada por psicólogos, pesquisadores, neurocientistas e acadêmicos. Com ele, pode-se medir a compatibilidade cultural de um candidato com sua organização.

Por exemplo, se sua cultura valoriza funcionários com alta capacidade de influenciar em suas funções, é provável que você esteja procurando um candidato que desafie a autoridade e goste de poder tomar suas próprias decisões. Por outro lado, uma organização que valoriza uma baixa capacidade de influenciar estaria procurando por alguém que tende a respeitar a estrutura hierárquica e precisa de direção.

Lembrando que, como o mesmo teste, é importante que se avalie também os funcionários já existentes, definindo assim referências para os candidatos.

 

3. Na entrevista, faça perguntas voltadas para avaliação de fit cultural

Para avaliar o fit cultural em um ambiente de entrevista, é importante fazer as perguntas certas. Dessa forma, questões comportamentais e de indicadores de motivação são mais eficazes para se aprofundar nos valores, comportamentos e motivações de seu candidato. Geralmente, envolvem perguntas sobre qual ação tomariam diante de um determinado desafio ou tarefa e por quê.

 

Aqui estão alguns exemplos de perguntas para avaliar o fit cultural:
  • Conte uma situação em que o trabalho em equipe te deu grande satisfação.
  • Conte uma situação em que, devido a uma grande demanda, você precisou priorizar projetos nos quais estava envolvido.
  • Durante nossa vida profissional nos deparamos com atividades que gostamos e outras que não gostamos muito. Fale sobre uma situação que te trouxe grande satisfação e outra que te trouxe chateação.
  • Nós não iniciamos o dia pensando “hoje eu vou errar”, porém às vezes cometemos erros. Conte uma situação em que um erro aconteceu, e o que fez para consertá-la.
  • Conte uma situação em que você precisou abrir mão da sua própria opinião em favor da opinião do grupo.

Ao lidar com menores aprendizes ou candidatos que ainda não têm histórico profissional, as perguntas devem ser adaptadas, tendo como base a vida acadêmica e a rotina diária.

Por fim, para que as respostas sejam úteis em sua avaliação, é necessário que exista método e estratégia de análise deste conteúdo, relacionando-o com o fit cultural.

 

4. Dê aos candidatos a chance de uma autoavaliação

A avaliação de fit cultural não é apenas encontrar um candidato que você acredita se encaixa na cultura organizacional da empresa. Afinal, é essencial que o profissional também sinta que será um bom fit.

Para facilitar esse processo, uma boa ideia é levá-lo para um passeio pelo local de trabalho, deixá-lo observar algumas equipes em ação e fazer perguntas aos funcionários atuais sobre suas funções. 

 

5. Cuidado com o viés inconsciente

O viés inconsciente pode ser um desafio quando se trata de avaliar o fit cultural. Por isso, é fundamental fazer uma avaliação com método e não com base em um sentimento ou intuição.

Sempre use benchmarks pré-definidos e scorecards de entrevista. Além disso, testes de avaliação equitativos e culturalmente responsivos ajudarão você a evitar que seus próprios preconceitos (sejam eles conscientes ou subconscientes) afetem suas decisões.

 

Por fim, devemos também considerar o add cultural

O add cultural (ou, em tradução literal do inglês, adição de cultura) é baseado na premissa de que as empresas não devem procurar funcionários em potencial que se encaixem em sua cultura existente, mas sim aqueles que adicionam algo novo. Trata-se de abraçar a diversidade e promover ativamente a inclusão de indivíduos culturalmente diversos dentro de uma organização.

Por isso fala-se em add cultural (adição de cultura) e não em fit cultural (adequação de cultura).

Idealmente, essa abordagem visa tanto a diversidade cognitiva quanto a visível. Por exemplo, pode-se pensar em trazer uma pessoa mais introvertida para um time de extrovertidos. Ou, tratando-se de cultura visível, uma mulher para uma equipe formada toda por homens.

Assim, ao contratar para adicionar cultura, as empresas criam equipes que não são preenchidas apenas com os mesmos tipos de pessoas. No entanto, isso não significa apenas encontrar candidatos que diferem da cultura existente ou dos membros da equipe. Em vez disso, o processo de contratação da empresa deve ser caracterizado pela abertura e inclusão para todos os indivíduos, não excluindo bons candidatos simplesmente por não cumprirem perfeitamente o fit da empresa. Deve-se, portanto, saber avaliar o quando, dentro da cultura da organização, determinado candidato chegará para somar.

Como ser um bom líder de vendas: 10 atitudes essenciais

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Trabalhar com vendas geralmente envolve cumprir cotas específicas e atingir metas. Assim, é fundamental que o time possa contar com um líder de vendas que entenda as necessidades da equipe. Além disso, uma boa liderança deve promover o desenvolvimento individual de cada liderado, ajudando este profissional a ter sucesso em seus objetivos.

Neste artigo, explicamos o que é liderança em vendas e esclarecemos a diferença entre um líder de vendas e um gerente de vendas. Depois, trazemos 10 maneiras de melhorar suas habilidades para inspirar e ajudar sua equipe a atingir metas.

 

O que é ser um líder de vendas?

Um líder de vendas é aquele capaz de motivar um time de vendas a alcançar resultados. Além disso, busca entender cada membro de sua equipe, pensando em maneiras de promover seu crescimento profissional. Assim, a liderança de vendas eficaz é a que inspira os vendedores a alcançarem resultados não porque sentem que precisam, mas porque de fato desejam superar seus objetivos.

No mundo das vendas, o sucesso dificilmente vem desacompanhado de processos como tomada de decisões, planejamento, elaboração de estratégias e ferramentas eficazes de motivação de equipe. Isso geralmente requer o uso de um estilo de liderança focada no ser humano, além de uma série de habilidades pessoais específicas.

Em resumo, um bom líder de vendas possui as habilidades necessárias para ajudar uma equipe a se desenvolver, sempre a partir da evolução individual de cada membro do time. Além disso, é capaz de pensar de forma estratégica e a longo prazo.

 

Líder de vendas x gerente de vendas

Tanto o líder de vendas quanto o gerente de vendas lideram equipes e lidam com uma série de responsabilidades gerenciais. Mas, enquanto o gerenciamento de vendas reflete a função, posição ou senioridade de uma pessoa dentro de uma organização, a liderança de vendas tem a ver com o compromisso de um gestor com o desenvolvimento de cada membro de sua equipe. 

Os gerentes normalmente se concentram no sucesso geral da equipe. Por sua vez, os líderes se concentram no sucesso da equipe e também no sucesso de cada indivíduo. Claro, é perfeitamente possível que um gerente de vendas se torne um líder de vendas a partir do momento que desenvolve habilidades de liderança e coaching. 

 

4 principais diferenças entre um gerente de vendas e um líder de vendas:

 

Direcionamento: quando o assunto é dar instruções, não raro os gerentes de vendas têm um papel reativo, muitas vezes defensivo. Um líder de vendas, por sua vez, é sempre proativo ao orientar seu time. Além disso, enquanto os gerentes geralmente repassam demandas recebidas da alta administração, os líderes de vendas desenvolvem instruções que poderão ajudar a equipe, auxiliando ainda na implementação dessas ideias.

Mudanças: qualquer profissional, independentemente do seu cargo, precisa lidar com mudanças no trabalho. O que um gerente de vendas normalmente faz é ajudar sua equipe a responder às mudanças da melhor maneira. Já um líder de vendas busca capacitar seu time para que sejam eles os influenciadores das mudanças. Ou seja, um bom líder de vendas precisa necessariamente inspirar inovação e ousadia.

Mentalidade: tanto gerentes quanto líderes estabelecem metas para suas equipes. No entanto, um gerente de vendas costuma se concentrar em metas de curto prazo, coordenando os resultados do dia a dia. Por sua vez, o líder de vendas estabelece uma visão de longo alcance, com foco no futuro e em uma escala mais ampla de sucesso.

Motivação: assim como um gerente, um líder de vendas também supervisiona sua equipe. Mas enquanto os gerentes se concentram em dar orientações aos vendedores, dizendo o que eles podem fazer para melhorar suas habilidades, os líderes de vendas de fato capacitam esses profissionais. Além disso, estão constantemente motivando seus vendedores a se desenvolverem profissionalmente e superarem suas metas.

 

9 maneiras de melhorar suas habilidades como líder de vendas

 

1 – Dê feedback

Um bom líder de vendas fornece feedback imediato e eficaz aos vendedores. Esse feedback os ajuda a melhorar seu desempenho e geralmente diz respeito a habilidades relacionadas a vendas. Assim, esse retorno deve contemplar todos os aspectos do desempenho de um vendedor – não em uma única conversa, mas dependendo da situação. Em contrapartida, o líder também deve estar aberto e receber feedback da equipe. Neste caso, o retorno pode ser sobre o desempenho do líder, mas também sobre o status geral da equipe. Dessa forma, esse feedback pode ser usado para atualizar processos e melhorar seu próprio comportamento como líder.

 

2 – Faça reuniões individuais semanais

As reuniões individuais são uma ferramenta eficaz para treinar os vendedores. Essas reuniões são uma oportunidade para o líder construir uma conexão e desenvolver um relacionamento com cada membro da equipe. Por isso, a reunião individual com um vendedor deve ser a chance dessa pessoa discutir o que quiser com o líder de vendas, com seu conteúdo podendo estar relacionado tanto a assuntos profissionais quanto pessoais. Por exemplo, o vendedor pode querer discutir o feedback anterior que recebeu, fazer perguntas, compartilhar ideias ou apenas discutir algo que está acontecendo em sua vida familiar.

 

3 – Desenvolva sua inteligência emocional

É importantíssimo para um líder de vendas desenvolver sua inteligência emocional. Afinal, isso o ajuda a cultivar melhores conexões com os vendedores de sua equipe, permitindo que entenda melhor o que motiva cada indivíduo. Consequentemente, torna-se mais preparado para inspirar melhor a equipe a aprender, crescer e ter sucesso. Além disso, uma boa inteligência emocional é crucial para manter a calma quando necessário, conseguir ter um pensamento estratégico mesmo sob pressão e agir com sabedoria nas tomadas de decisões. 

 

4 – Torne-se um líder coach

O coaching é um aspecto essencial de ser um líder de vendas. Dessa forma, é importante ter conversas de coaching com cada vendedor para ajudá-los a desenvolver suas habilidades e atingir todo o seu potencial. O modelo GROW (crescer, em inglês) é uma boa estrutura para um coaching de sucesso e envolve o seguinte:

G = Goal (metas): O primeiro passo deste modelo é definir metas.

R =  Reality (realidade): Em seguida, é importante que as pessoas avaliem a realidade atual para que entendam a situação.

O = Options (opções): O terceiro passo é discutir as opções para atingir a meta.

W = What, When e Who (o quê, quando e quem vai fazer): A etapa final é criar um plano de ação.

 

5 – Identifique os pontos fortes de cada membro da equipe

Um bom líder de vendas deve aproveitar os pontos fortes de cada um de seus liderados e ajudá-los a desenvolver suas habilidades. Ao fazer isso, ele contribui também para que os profissionais se sintam mais engajados no trabalho, o que tende a melhorar a performance de forma geral. Assim, deve sempre monitorar o desempenho dos vendedores, realizando inclusive avaliações de pontos fortes para saber mais sobre cada membro da equipe. Como? Perguntando a cada um quais características eles vêem em si mesmos como atributos. Em seguida, é hora de montar um plano para valorizar e potencializar tais habilidades, ajudando esse profissional a se tornar ainda melhor.

 

6 – Mostre que você se importa

Mostre à sua equipe que você se preocupa honestamente com eles. Ao fazer isso, aumenta a confiança do time em você e em suas habilidades de liderança e também melhora o moral da equipe. Na prática, isso envolve cumprimentar cada pessoa pelo nome quando ela chegar pela manhã e procurar aprender mais sobre os hobbies, interesses, objetivos e vida pessoal de cada membro da equipe.

 

7 – Seja transparente e autêntico

É importante que os líderes de vendas sejam transparentes e autênticos. Isso porque os vendedores geralmente procuram líderes únicos, com um conjunto de valores bem estabelecido. Assim, é importante que as ações do líder de vendas estejam alinhadas com seus valores, o que resultará em maior amabilidade e respeito por parte da equipe. No entanto, transparência e autenticidade exigem “saber quem você é”. Por isso, é fundamental que o líder tenha claro o que valoriza e como quer ser visto. 

 

8 – Defenda a sua equipe

Como líder de vendas, é importante incentivar e capacitar os vendedores de sua equipe a se sentirem confiantes para resolver problemas por conta própria. Mas é igualmente importante posicionar-se em defesa da equipe quando ela precisar e pedir sua ajuda. Ou seja, o líder de vendas deve saber ouvir ativamente as preocupações do time, expressando-as para outras pessoas quando necessário. Isso só aumentará o apreço e respeito da equipe pelo líder.

 

9 – Desenvolva habilidades de comunicação

As fortes habilidades de comunicação são essenciais para qualquer organização de vendas bem-sucedida. Assim, um líder de vendas deve aprender mais sobre seu estilo de comunicação e estar atento a como compartilha e recebe informações em suas relações com outras pessoas. Assim, é inteligente pedir feedback à equipe sobre o fluxo atual de comunicação, buscando oportunidades de melhoria.

 

10 – Aprenda a recrutar talentos

Os líderes de vendas geralmente auxiliam no recrutamento de talentos. É importante ter um processo claro em vigor. Dessa forma o líder é capaz de procurar e contratar os melhores vendedores para a equipe. Para isso, uma dica é procurar candidatos que se esforcem para construir relacionamentos, tenham fortes habilidades de persuasão e usem suas experiências pessoais para criarem conexões e fazer boas vendas.

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Será que a liderança carismática é para você?

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Escolher o estilo de liderança certo é essencial para que bons líderes desenvolvam uma organização e inspirem seus liderados. No entanto, nem sempre é fácil entender qual estilo de gestão é mais eficaz para impulsionar o crescimento de sua empresa e obter o melhor de sua equipe.

Neste artigo, vamos falar sobre a liderança carismática e como as habilidades de comunicação e o charme certos podem inspirar mudanças positivas.

 

O que é uma liderança carismática?

Você já trabalhou com alguém que sabe como incentivá-lo a tornar o impossível totalmente possível? Um líder carismático parece estar de certa forma sintonizado com o que é necessário para obter o melhor trabalho da equipe. Ainda, sabe sempre exatamente o que dizer para fazer com que seus liderados sintam que são capazes de realizar qualquer coisa. Essa abordagem altamente eficaz de gerenciamento tem um nome: liderança carismática.

A gestão ou liderança carismática é uma forma de orientação ou gestão construída sobre uma base de fortes habilidades de comunicação, persuasão e talvez até um pouco de charme. Tudo isso para ajudar o líder a tirar o máximo proveito de todos que trabalham para ele. Assim, esses gestores tendem a ser apaixonados, têm carisma (daí o título “liderança carismática”) e fortes convicções. Além disso, possuem uma conexão profunda com o trabalho que estão fazendo – o que, por sua vez, inspira a mesma convicção nos outros. 

Devido ao intenso comprometimento de um líder carismático com seu trabalho, ele tende a evocar fortes emoções em seus liderados e equipes. Consequentemente, isso incentiva a devoção, a ação e fortes habilidades de resolução de problemas.

 

Quais as características da liderança carismática?

A liderança carismática é composta por uma combinação de características. Muitas delas funcionam em conjunto e podem ser implementadas em momentos diferentes para melhor uma melhor gestão.

Aqui estão oito características de liderança carismática a serem consideradas:

 

1. Comunicação

Um líder carismático pode comunicar claramente os deveres e objetivos do trabalho para sua equipe. Dessa forma, este gestor costuma falar abertamente, de forma profissional, e transmitindo seus pensamentos exatos sem ser muito prolixo ou sucinto demais.

Na liderança carismática, normalmente o líder também permite uma comunicação aberta entre todos. Por isso, encoraja seus funcionários a falarem livremente sem medo de repercussões.

Por fim, contam com ótimas habilidades de escuta, justamente para que sua equipe se sinta ouvida e valorizada.

 

2.Empatia

Ao permitir que seus funcionários falem abertamente, um líder carismático também deve fazer bom uso da empatia e da compaixão. Assim, deve estar aberto às preocupações e paixões de seus liderados, sempre dispostos a entender seus sentimentos.

Líderes carismáticos têm alta inteligência emocional. Por causa dessa habilidade, eles se tornam queridos pela equipe, que os vê como grandes ouvintes e confidentes.

 

3. Confiança

A ideia de carisma muitas vezes traz consigo a ideia de autoconfiança. Ser um profissional “seguro”, no mundo dos negócios, tem muitos aspectos. Por exemplo, a postura correta e a linguagem corporal ideal, assim como manter contato visual, criam uma imagem de confiança.

Um líder que assume desafios com forte segurança de que ele e sua equipe podem entregar os resultados esperados se apresenta como um gestor confiante. Dessa forma, quando surgem problemas ou problemas são encontrados, um líder carismático assume o controle de modo a não deixar dúvidas de que eles serão resolvidos.

Este profissional também sabe delegar tarefas e comunicar claramente seus desejos e o resultado que busca.

 

4. Humildade

Um líder carismático entende que não é perfeito. Assim, ele sabe que a arrogância é uma das piores características da liderança.

Em vez disso, um líder deve estar disposto a aceitar seus erros e assumir os erros de sua equipe como se fossem seus. Neste contexto, o líder carismático entende que pode melhorar e se esforça para fazê-lo pelo bem de sua equipe.Inclusive, está ciente de que faz parte de uma equipe. Dessa forma, se um pequeno trabalho precisa ser concluído e o líder tem tempo para realizá-lo, toma a iniciativa e realiza a tarefa com empenho.

Na liderança carismática, portanto, é fundamental que a equipe veja o gestor como um grande líder, mas que enxergue também sua humanidade. Isso faz com que ele possa se conectar mais facilmente com todos, de fato os inspirando.

 

5. Autoconsciência

Independentemente de quão incrível um líder possa ser, ele também deve estar ciente de si mesmo e de como os outros reagem a ele. Muitos líderes erráticos não entendem o estresse que colocam em seus funcionários. Por sua vez, na liderança carismática, o líder se concentra em entender a si mesmo e suas funções dentro de sua equipe.

 

6. Maturidade

Um líder carismático é alguém que foi colocado em sua posição devido à sua maturidade.

Ele pode desenvolver e conduzir uma equipe em direção aos objetivos do negócio devido à sua expertise e experiência. Ainda, é capaz de fazer isso com uma mentalidade sábia ao abordar tudo o que fazem. Trata-se de um líder que dirige e comanda.

 

7. Otimismo

Na liderança carismática o líder deve ser otimista, uma pessoa do tipo “copo meio cheio”. Assim, se surgir um desafio, ele irá garantir aos seus funcionários que o problema pode ser corrigido. Além disso, construirá uma atitude positiva para todos ao seu redor, sempre olhando para o lado positivo.

 

8. Paixão

Um líder carismático sempre mostra muita paixão em tudo o que faz. No dia a dia, demonstra grande entusiasmo pelo seu trabalho, genuinamente. Essa paixão também deve se espalhar para outros funcionários por meio de uma comunicação clara e também através do exemplo.

 

O que diferencia a liderança carismática de outros estilos de liderança?

Aqui estão algumas das diferentes características entre a liderança carismática e outros tipos de liderança que já abordamos aqui no blog da Integração..

 

Liderança autocrática x liderança carismática

A liderança autocrática é um estilo de liderança forte. Este tipo de líder comanda os outros a segui-lo e espera que suas orientações sejam executadas ao pé da letra.

Isso pode funcionar bem em alguns campos, como cargos de liderança de alto nível, em que uma única pessoa envia comandos ao longo da linha.

A liderança carismática, no entanto, se concentra em inspirar os funcionários, em vez de se colocar como uma presença dominante. Assim, estão mais focados em atrair, criar empatia e gerar paixão com confiança.

 

Liderança democrática x liderança carismática

A liderança democrática segue a natureza política de sua terminologia: é movida pela racionalidade e pelos objetivos. Os líderes democráticos estão focados no desenvolvimento do grupo como um todo e se colocam na posição do líder que o grupo segue.

A liderança carismática apela mais para os sentimentos pessoais de sua equipe. Este gestor está mais disposto a mudar e agir de acordo com o que seus funcionários sentem, inspirando-os pelos sentimentos. Ou seja, se conectam com seus funcionários em um nível emocional.

 

Liderança liberal x liderança carismática

Na liderança liberal o gestor tende a permitir que a equipe trabalhe de forma autônoma, sem muita interferência do líder. A equipe tem mais poder na tomada de decisões e mesmo sobre seus objetivos. 

Embora os líderes carismáticos reconheçam os pensamentos e ideias de seus liderados sobre o trabalho que estão realizando, eles assumem um papel mais ativo em influenciar e desenvolver os esforços do grupo.

 

Quais são os benefícios da liderança carismática?

A liderança carismática pode ser uma abordagem altamente eficaz para otimizar e motivar equipes, pois esses líderes geralmente operam com a coragem de suas convicções e defendem aquilo em que acreditam. Alguns dos benefícios da liderança carismática incluem:

 

  • Conexão inspirada com os membros da equipe.
  • Compromisso focado com o projeto ou missão de uma empresa ou organização.
  • Fortes fatores motivadores que produzem resultados.
  • Uma ênfase na colaboração e suporte orientado para a equipe para atender às necessidades de um projeto ou missão.
  • A mudança positiva é encorajada, o que por sua vez inspira evolução.
  • Membros da equipe são valorizados por suas contribuições e apoiados em seus objetivos.
  • Os erros são tratados e abordados como oportunidades de aprendizado.

 

 

Quais as desvantagens da liderança carismática?

Claro, há um outro lado da liderança carismática. Por todos os benefícios que transmite, também pode ter algumas desvantagens que podem inviabilizar um projeto ou criar turbulência interna. Algumas das desvantagens da liderança carismática incluem:

 

  • Líderes carismáticos com certa insegurança podem acabar priorizando seus próprios objetivos pessoais e ego, em vez dos interesses da empresa ou organização.
  • Líderes carismáticos podem criar a ilusão de que ninguém pode substituí-los, o que pode gerar problemas para empresas que precisam trocar este gestor, seja por qual for o motivo.
  • A empolgação e confiança podem enturvecer a visão prática do líder carismático, permitindo que erros passem batido e projetos sejam comprometidos.
  • Alguns líderes carismáticos são conhecidos por acreditar em seu próprio exagero a ponto de se considerarem invencíveis, levando-os a cometer violações ou passar por cima de regras e acordos.
  • Da mesma forma, alguns líderes podem decidir que não precisam ouvir mais ninguém, principalmente aqueles que lideram.

 

6 dicas para colocar a liderança carismática em prática

 

  1. Compartilhe sua visão e entusiasmo. O carisma é excitante para aqueles que estão ao redor do líder.
  2. Fale com sua equipe com frequência. Permita um período de comunicação aberta e, desde o início, tente ouvir bem. Muitas vezes é melhor simplesmente ouvir, ter empatia e apenas entender o que eles estão dizendo. Tente promover diferentes tipos de escuta desde o início. Isso garantirá que os membros da equipe continuem a falar livremente com você sobre suas preocupações.
  3. Ao se comunicar sobre os deveres ou objetivos do trabalho, tente falar com clareza e com um plano definido. No entanto, lembre-se de que talvez seu caminho não seja tão perfeito quanto você gostaria que fosse.
  4. Esteja disposto a fazer pequenos trabalhos, mesmo que seja ajudando sua equipe com tarefas menores, quando os sentir demasiadamente pressionados ou sobrecarregados. Isso mostra grande humildade e vontade de apoiar sua equipe sempre que puder.
  5. Tente manter sua mente focada no “copo meio cheio”, reenquadrando falhas e conversas negativas com uma vibração positiva. Isso mostra grande confiança em seus objetivos e sua equipe.
  6. Motive sua equipe mostrando entusiasmo, apoio e bom humor sempre que conseguir.

Por fim, tenha em mente: é essencial que um líder carismático inspire sua equipe em uma posição de líder, mas também de visionário. Por isso, deve sempre usar de entusiasmo para motivar seus liderados quando conquistam algo ou precisam enfrentar um desafio.

Ainda na dúvida se a liderança carismática é para você? Em nosso curso PDL – PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES há um módulo sobre estilos de liderança e como descobrir o seu, além de todas as ferramentas necessárias para se tornar um bom líder. Inscreva-se aqui.

Como remover o viés inconsciente do seu processo seletivo?

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A diversidade em nível profundo que cada vez mais as empresas buscam é fundamental não só para a organização, mas para o crescimento pessoal e profissional dos funcionários. Isso porque a diversidade de experiência, demografia e pensamento causa uma espécie de fricção produtiva. Ou seja, os pensamentos e expectativas das pessoas são desafiados e como resultado – na maioria das vezes – há um crescimento, uma evolução. No entanto, embora uma certa quantidade de conflito produtivo seja bem-vindo, também pode deixar as pessoas desconfortáveis. Dessa forma, para que o atrito seja valioso, ele deve ser equilibrado com pertencimento e respeito.

Neste cenário, é importante entendermos que estamos todos sujeitos a vieses inconscientes – e, ao contrário de outros vieses cognitivos, podemos não saber como isso está afetando nosso comportamento. Por exemplo, os desafios interpessoais e no local de trabalho que parecem persistentes podem, na verdade, ser a causa de atritos sutis e não produtivos provocados por viés inconsciente. 

Em resumo, os preconceitos inconscientes podem ser uma força silenciosa que causa estragos em todas as áreas da organização, desde o recrutamento até a gestão. E não há dúvida do impacto que isso tem sobre salários, promoções e retenção.

 

O que é viés inconsciente?

Nossos cérebros têm dezenas de milhares de pensamentos e recebem milhões de estímulos todos os dias. Embora estejamos cientes de todos eles em algum nível, processar cada um individualmente não é muito eficiente. Como resultado, o cérebro (em uma tentativa de acelerar as coisas e reorientar a potência cognitiva) cria atalhos mentais. O problema? O que a mente vê como eficiente, no entanto, pode ser apenas redutor.

Assim, o viés inconsciente é o resultado da tentativa do nosso cérebro de categorizar novas experiências à luz das antigas. Embora seja uma maneira eficaz de acelerar a tomada de decisões, geralmente resulta em estereótipos e comportamento discriminatório. 

 

O que o viés inconsciente significa no recrutamento?

No processo de seleção, o viés inconsciente ocorre quando você forma uma opinião sobre os candidatos com base apenas nas primeiras impressões. Ou, quando você prefere um candidato a outro simplesmente porque o primeiro parece alguém com quem você se identifica.

Mesmo nos estágios iniciais de recrutamento, a foto do currículo de um candidato, seu nome ou sua cidade natal podem influenciar sua opinião mais do que você pensa. Em suma, o viés inconsciente influencia sua decisão – seja positiva ou negativamente – usando critérios irrelevantes para o trabalho.

 

Quais são os tipos de viés inconsciente?

Existem muitos tipos diferentes de vieses inconscientes que podem aparecer dentro e fora do local de trabalho. Aqui estão algumas das formas de preconceito que provavelmente afetam uma empresa ou organização:

 

Viés de afinidade

O viés de afinidade (ou viés de grupo) é nossa tendência de preferir pessoas com quem temos algo em comum. No trabalho, podemos mostrar preferência por pessoas com histórico demográfico semelhante ou por pessoas de nosso departamento. Podemos nos distanciar sutilmente ou agir com frieza com pessoas que “simplesmente não nos entendem”.

 

Viés de confirmação

Nossos cérebros têm preferência por informações que confirmam o que já acreditamos ser verdade. Como resultado, para manter nossos compartimentos cognitivos limpos e organizados, muitas vezes descartamos informações que desafiam nossos próprios preconceitos. Esse viés implícito específico pode ser inócuo (como quando procuramos “provas” de que nosso sabor de sorvete favorito é o melhor). Mas se você não estiver prestando atenção, seu cérebro pode estar interpretando comportamentos inocentes como prova de estereótipos perigosos.

 

Viés de atribuição 

O viés de atribuição se refere a como você percebe suas ações e as dos outros. Sabe aquele ditado “dois pesos, duas medidas”? Geralmente atribuímos nossas próprias realizações à nossa habilidade e personalidade, e as falhas a fatores externos. Sabe quando você atrasa por causa do trânsito, mas quando um colega alega o mesmo motivo para um atraso você duvida e se pergunta “por que não saiu mais cedo?”

 

Viés da beleza

Não é uma surpresa que pessoas atraentes tenham certas vantagens. Pesquisas mostram, inclusive, que elas são frequentemente percebidas como mais bem-sucedidas, felizes e sociáveis do que outras. Esse viés tem ramificações para todos  – incluindo candidatos a empregos. 

 

Viés de gênero

O viés de gênero é simplesmente uma preferência por um gênero em detrimento do outro. Isso geralmente decorre de nossas crenças arraigadas sobre os papéis e estereótipos de gênero.

 

Efeito halo

O efeito halo tem a ver com a nossa impressão dos outros. É como os pesquisadores descrevem a tendência de usar um fator (seja positivo ou negativo) para influenciar nossa percepção de alguém em outras áreas. Por exemplo, no trabalho, você pode encontrar-se desculpando o mau desempenho daquele colega que é sempre tão gentil e divertido.

 

Como remover o viés inconsciente do processo de contratação

Em primeiro lugar, é preciso estar ciente dos seus preconceitos. Você pode não conseguir se livrar deles completamente, mas é importante oferecer treinamento e orientação e ajudar as pessoas a pensar de forma mais consciente ao tomar decisões de contratação.

 

  • O viés pode estar em todo lugar

O viés inconsciente no recrutamento é comum durante a fase de seleção de currículos. É quando o profissional de recrutamento e seleção avança ou rejeita candidatos com base em quão próximos eles estão de sua imagem do ‘candidato perfeito’.

Mas essa não é a única etapa do processo de contratação em que deve-se procurar vieses inconscientes. Mesmo na decisão de promover um candidato, apesar de um sentimento persistente de que ele não é adequado para o cargo. Muito provavelmente essa impressão inicial seguirá o profissional do RH durante todo o processo de contratação, sendo provável que o candidato seja desqualificado em uma fase posterior.

Para identificar possíveis vieses, é preciso analisar cada etapa de todo o ciclo de recrutamento, desde as técnicas de marketing de recrutamento até o momento do onboarding. 

Para realmente entender onde estão seus preconceitos, você precisa monitorar seu processo de recrutamento continuamente, coletar dados e identificar onde estão os problemas.

 

  • O papel da tecnologia no aumento da diversidade

Existem ferramentas que ocultam as fotos dos candidatos. Ou ferramentas que postam automaticamente seus anúncios de emprego em vários lugares, ampliando o alcance e alcançando mais candidatos nos “lugares mais improváveis”. Uma das últimas tendências também é tornar anônimas partes do processo de contratação.

Mas, a tecnologia não é “um milagre” que resolverá todos os problemas. A Inteligência Artificial (IA) pode ajudar a construir um processo de contratação mais objetivo, sim, mas sempre estará ligada também ao fator humano.

E, vale lembrar, algoritmos também podem ser preconceituosos. Sistemas de reconhecimento facial já foram usados para justificar a prisão de homens negros que, mais tarde, comprovou-se que eram inocentes. Programas de celular e filtros de redes sociais estimulam mudanças em fotos que permitem afinar o nariz e clarear a pele, reforçando estereótipos discriminatórios de beleza.

Assim, a IA deve funcionar como ferramenta, sempre balizada, acompanhada e interpretada por um profissional qualificado.  Aqui na Integração, por exemplo, oferecemos um curso para certificação da Big Five Brasil, a teoria para estudos de personalidade com maior fundamentação científica. Esse conhecimento é fundamental para correlacionar os diferentes traços de personalidade com a relação entre as pessoas, influência, inteligência emocional, dentre outros. É a tecnologia trabalhando para tornar o processo de recrutamento e seleção mais ágil e eficaz – mas sempre humano.

 

  • Combatendo a raiz do viés inconsciente 

Para combater o viés inconsciente no recrutamento, então, é importante contar com a tecnologia, mas é fundamental olharmos para nós mesmos – e para o quadro de funcionários como um todo.

Falta mulheres em cargos de alta gerência? Talvez o problema não esteja no RH, mas no conjunto de gerentes que, no dia a dia, treina e especializada para assumir funções de liderança apenas os membros homens de suas equipes. Este não é um problema que a tecnologia possa resolver, certo? Provavelmente será necessária uma série de workshops para colocar isso em foco e assim conscientizar as pessoas sobre seus preconceitos.

Outro ponto para a remoção do viés inconsciente é entender que preconceitos não estão independentes dos objetivos gerais de negócios. Assim, as empresas precisam pensar em como estão avaliando as pessoas e por meio de quais processos. “Quais são as habilidades, experiências e competências realmente necessárias neste trabalho?”

Em uma sociedade diversa, é importante que o viés inconsciente no recrutamento não sabote silenciosamente o esforço para construir locais de trabalho igualmente diversos.

Especialmente em um cenário ainda tão cheio de incertezas, a necessidade de pessoas com diferentes pontos de vista e diferentes experiências de vida entrando nos negócios é crítica. 

Selecionar profissionais é uma atividade impactante nas organizações. Assim, é imperativo que o profissional desta área conheça as etapas, metodologias, ferramentas e postura esperada. No curso de Recrutamento e Seleção não só apresentamos as melhores práticas do mercado, mas oferecemos uma ferramenta de assessment, que, além de promover o autoconhecimento, irá ajudar a entender sua fundamentação conceitual e uso prático no processo.

Liderança democrática: tudo que você precisa saber

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A liderança democrática, também conhecida como liderança participativa ou liderança compartilhada, é um estilo de liderança em que os membros do grupo participam do processo de tomada de decisão. Dessa forma, esse tipo de liderança pode ser aplicado a qualquer organização, de empresas privadas a escolas e ao governo.

Na liderança democrática, todos têm a oportunidade de participar, sugestões são trocadas livremente e a discussão é incentivada. Embora esse processo tenda a se concentrar na igualdade do grupo e no livre fluxo de ideias, o líder democrático ainda está presente para oferecer orientação e controle. Além disso, o líder democrático também é encarregado de decidir quem fará parte do time e quem pode contribuir para as decisões sendo tomadas. 

Diversas pesquisas apontam o estilo de liderança democrática como um dos tipos mais eficazes, que leva à maior produtividade, melhores contribuições dos membros do grupo e maior moral do grupo.

 

Características da Liderança Democrática

Porque o líder exerce um papel importante dentro do estilo de liderança democrática, há quem o confunda com a liderança autocrática. Por isso, acaba havendo uma certa confusão na aplicação desse tipo de liderança na cultura da empresa.

No entanto, ambos os estilos são bem diferentes. Com a ajuda de um pensamento colaborativo, a liderança democrática é um trabalho de equipe, e o líder escolhe a melhor solução oferecida por seus subordinados. No autocrático, por sua vez, vale mais o “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

Para ajudar no entendimento deste estilo de liderança, veja abaixo algumas qualidades que um líder democrático deve ter:

 

Inteligência

Embora todos os líderes devam ter inteligência como uma qualidade, os líderes democráticos estão no topo da lista. Esses líderes são considerados inteligentes porque delegam efetivamente suas responsabilidades. Afinal, precisam ser capazes de fornecer informações básicas, essenciais e precisas para responder às perguntas de seus funcionários (algo que nem todo líder faz bem).

Além disso, os líderes democráticos devem saber selecionar a melhor equipe, com o conjunto certo de habilidades, para trabalhar em um projeto. Ainda, precisam de boas habilidades de tomada de decisão para escolher a solução certa e rejeitar aquelas que podem não atender aos requisitos da situação. Afinal, não é fácil fazer com que tudo funcione bem em um ambiente onde todas as vozes são ouvidas, tomando decisões sem descartar os esforços de ninguém.

 

Criatividade

Um líder democrático também deve mostrar seu lado criativo. Como esse estilo de liderança exige muitas ideias inovadoras e colaboração, o líder deve auxiliar a equipe com conhecimento e criatividade adequados.

Trabalhar em estreita colaboração com seus funcionários para um processo de tomada de decisão requer muita criatividade e paciência. Embora o pensamento criativo seja uma habilidade inata, ele também pode ser aprimorado com o tempo e a experiência. A criatividade é facilmente alcançável quando as pessoas podem falar livremente e são respeitadas igualmente. Os líderes democráticos encorajam tais comportamentos recompensando o pensamento inovador.

 

Imparcialidade

Ao aplicar essa prática de liderança, os líderes democráticos não devem mostrar sinais de preconceito ou favoritismo. Como os funcionários têm a liberdade de falar o que pensam e contribuir igualmente para o processo de tomada de decisão, os líderes devem mostrar justiça em todos os momentos.

Uma das principais maneiras de ser mais justo é definir diretrizes claras. Se você e a equipe criarem um conjunto de listas de verificação e diretrizes para os objetivos que desejam alcançar, você limita o risco de ser injusto. Comunique-se mais com seus subordinados e certifique-se de ouvir o feedback – mesmo quando o considerar desnecessário.

Pesquisadores sugerem ainda que bons líderes democráticos possuem características específicas como saber trabalhar em equipe, adaptabilidade, ter uma mente justa e estar engajado no processo. Sendo assim, líderes democráticos fortes inspiram confiança e respeito entre seus seguidores.

Tratam-se de líderes que são sinceros e tomam decisões com base em sua moral e valores. Eles também tendem a buscar opiniões diversas e não tentam silenciar as vozes discordantes ou aquelas que oferecem um ponto de vista menos popular. Como resultado, os liderados se sentem inspirados a agir e contribuir com o grupo.

 

Vantagens da liderança democrática

O estilo de liderança democrática pode melhorar a cultura de engajamento da empresa, além do comprometimento e satisfação no trabalho dos funcionários.

Esse estilo de liderança também leva a relacionamentos mais profundos. Especificamente entre o líder democrático e os membros de sua equipe. Isso é conseguido através da construção de confiança e respeito. Além disso, um líder democrático incentiva as pessoas a expressarem suas opiniões e compartilharem suas ideias. Assim, é mais provável que a equipe apresente soluções criativas para os problemas.

Nesse sentido, líderes democráticos permitem que o time seja desafiado com problemas e incentivado a tomar decisões. Isso ensina habilidades importantes às equipes, como resolução de problemas e pensamento crítico.

Com o tempo, esses membros da equipe podem alcançar uma posição melhor para assumir responsabilidades maiores e operar de forma mais independente. Ou seja, trabalha-se o desenvolvimento de novos líderes.

Assim, de forma resumida, podemos citar essas características primordiais de um estilo de liderança democrática:

  • Valorização de uma cultura de pessoas em primeiro lugar
  • Fortalecimento das relações no local de trabalho
  • Colaboração aprimorada
  • Equipes em constante aprimoramento
  • Apoio aos funcionários para que eles próprios gerenciem processos

 

Limitações do estilo de liderança democrática

Juntamente com os benefícios, existem alguns desafios associados a um estilo de liderança democrática. Embora os líderes democráticos se preocupem profundamente com suas equipes, eles podem ter problemas para liderar durante uma crise.

  • Muitas vezes demorado processo de tomada de decisão
  • Escolher entre várias opiniões pode deixar os funcionários desapontados
  • Dificuldade em lidar rapidamente com mudanças
  • Decisões de alto risco podem parecer apressadas

Porque o líder democrático confia nas opiniões dos membros da equipe ao tomar decisões importantes, pode ser desafiador tomar decisões quando há uma questão de tempo envolvida.

Além disso, existem várias entradas e opiniões a serem consideradas ao tomar decisões. Portanto, chegar a uma decisão ou solução por meio dessa abordagem pode ser um processo lento.

Por fim, a liderança democrática envolve ouvir inúmeras ideias, muitas vezes contraditórias. Dessa forma, chegar a um consenso pode ser um verdadeiro desafio. Isso também pode fazer com que alguns membros da equipe se sintam desanimados se suas ideias não forem escolhidas para implementação.

 

Como um líder pode usar efetivamente a liderança democrática?

Para usar efetivamente a liderança democrática, um líder deve:

  • Comunicar claramente o processo de tomada de decisão aos membros da equipe e incentivar sua participação.
  • Promover um ambiente aberto e inclusivo, onde os membros da equipe se sintam à vontade para compartilhar suas ideias e opiniões.
  • Procurar informações de todos os membros da equipe, não apenas daqueles que são mais vocais ou assertivos.
  • Estar aberto para considerar diferentes pontos de vista e encontrar maneiras de incorporá-los ao processo de tomada de decisão.
  • Ajudar a facilitar as discussões e a tomada de decisões, garantindo que todos os membros da equipe sejam ouvidos e que a decisão final reflita a opinião de todos.

4 dicas para implementar a liderança democrática no trabalho

Aqui estão quatro dicas para adotar um estilo de gestão democrática no trabalho:

 

1. Decida se é o melhor estilo de liderança para a situação em questão

Como vimos, um estilo de liderança democrático não é a única solução para todos os desafios. Haverá momentos em que esta forma de gestão participativa poderá não ser a abordagem mais eficaz.

Assim, como líder, certifique-se de implantar esse estilo quando ele realmente agregar valor.

Para ajudar na tomada de decisão, pergunte-se:

  • Qual é o objetivo?
  • Por que importa que isso seja feito de forma democrática?
  • Quem será afetado por esse processo?
  • Quanto tempo eu tenho?
  • Qual é o resultado mais importante que estou procurando ao usar essa abordagem?

Se suas respostas indicarem que uma abordagem democrática é o que trará os melhores resultados, então vá em frente.

 

2. Seja aberto e transparente

Se você decidiu usar essa abordagem para uma situação específica, comunicar-se abertamente com sua equipe é fundamental.

Neste processo, é importante que todos saibam:

  • Por que você está usando essa abordagem (por exemplo, você valoriza o feedback do grupo e deseja melhorar algo).
  • Quais são os objetivos (por exemplo, contar com várias ideias antes de decidir sobre um curso de ação).
  • Quais podem ser algumas armadilhas do processo (por exemplo, ele pode levar algum tempo, mas ainda é importante).

Configurar e comunicar de forma colaborativa um processo tende a maximizar sua eficácia. Dessa forma, algumas das limitações do estilo de liderança democrática podem ser evitadas quando se é proativo em relação a elas.

Por exemplo, você pode discutir questões como:

  • Como será tomada a decisão final, considerando que nem as ideias de todos podem ser implementadas?
  • Como podemos criar um ambiente seguro para que todos possam compartilhar abertamente seus pensamentos?
  • O que acontecerá se não chegarmos a um consenso?
  • Como podemos nos concentrar em entregar o melhor resultado sem ficar presos a ideias específicas?
  • Quando você, como líder, intervirá?

Você também pode estruturar a conversa em diferentes fases. O importante é contar com uma estrutura estabelecida que esclarecerá o que os funcionários podem esperar e como o processo prosseguirá.

 

3. Certifique-se de que as pessoas se comprometam com a execução

No final do processo, alguns membros da equipe podem estar mais engajados do que outros. Especialmente se suas ideias foram consideradas.

No entanto, você ainda pode precisar de toda a equipe para a execução efetiva da decisão. Dessa forma, certifique-se de ter uma maneira de envolver todos no plano, para que se comprometam com as entregas.

 

4. Encontre tempo para reflexão e lições aprendidas para o futuro

A reflexão é fundamental. Portanto, reflita imediatamente após o término da conversa ou assim que a decisão for implementada.

Encontre tempo para reagrupar e revisar o processo:

  • O que funcionou bem?
  • Quais foram as principais conclusões?
  • O que poderia ter sido melhor?

Essa reflexão e aprendizado ajudarão a todos a se prepararem para o sucesso na próxima vez que tiverem uma conversa semelhante.

 

Quer ser um líder ainda melhor?

Para saber mais sobre liderança e entender exatamente qual tipo de líder você é, inscreva-se no PDL – PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES, da Integração. Trata-se de um dos maiores e mais completos cursos de liderança do país. Nele, o aluno é acompanhado por um mentor em cada etapa do programa, aprendendo desde como se comunicar de forma eficaz até de que maneira engajar e motivar pessoas, passando por um business game que potencializará seu pensamento estratégico. Saiba mais aqui.

Gestão de tempo: como ter mais produtividade e qualidade de vida

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Você sente que está sempre correndo? Seja qual for a missão, a situação ou a tarefa, a sensação é de que sempre falta tempo. Mas o que falta é gestão de tempo.

Trabalhamos mais do que nunca, estamos sempre atrasados com alguma coisa e, na mesma medida, nos cobramos cada vez mais por maestria.

Paradoxalmente, pesquisas comprovam que desperdiçamos tempo com atividades inúteis, e que passamos horas demais dedicados a atividades urgentes, que poderiam ser drasticamente reduzidas com um pouco mais de organização e disciplina.

 

Existem caminhos para uma melhor gestão de tempo

Nos últimos anos, graças à atuação eficaz de bons parceiros, estive com milhares de pessoas em palestras e treinamentos. Produtividade pessoal foi o tema que nos colocou no mesmo caminho. O que há de comum entre estas pessoas?  Todas estão ávidas por mais tempo.

Meu interesse pelo tema vem desde a década de 80, quando, iniciando carreira gerencial em um grande banco, passei a sentir a pressão das múltiplas tarefas e os sintomas do stress por fazer mais e mais ao mesmo tempo em que desejava estar junto da família. Busquei, então, o que havia de melhor em termos de cursos e publicações sobre o tema, montei um programa de treinamento em produtividade pessoal para o banco que, de imediato, lotou 10 turmas e ainda hoje acontece. 

Hoje, trabalhando em treinamentos, palestras e coaching com o tema da gestão de tempo, ouço diversos depoimentos de profissionais que se sentem pressionados pelo tempo e pela busca por melhor desempenho pessoal e profissional tal qual eu senti. 

Maior produtividade para ser bem-sucedido frente às exigências do cargo, do mercado, da empresa e principalmente da família, tem se mostrado uma necessidade geral. 

Não há fórmulas mágicas para administrar melhor o tempo. No entanto, existem algumas estratégias que, adaptadas ao seu estilo e rotina, poderão torná-lo um profissional mais produtivo. 

Neste artigo, apontarei alguns caminhos para uma boa gestão de tempo, priorizando produtividade e qualidade de vida.

 

Estou atrasado, estou atrasado!

É preciso matar um leão por dia! Você já ouviu essa frase? Flávia (troquei o nome), uma amiga querida, diz que um só não basta. Ela tem o hábito de acordar às seis da manhã, sem nunca conseguir ir para a cama antes da meia noite. Assim, correr é o que ela mais faz. Logo pela manhã, enquanto toma banho, escuta as notícias no rádio. Em seguida, se “enfia” em uma roupa já deixada sobre a poltrona do quarto na noite anterior, cafezinho ligeiro e vai acumulando nos braço a bolsa, a agenda, e um dos filhos, que deixa na escola, antes de ir para o trabalho. Depois, dentro do carro, aproveita os faróis vermelhos para terminar de se maquiar, e conversar um pouco com o filho.

Quando chega ao escritório, pede o segundo café do dia e inicia a primeira reunião. Antes do almoço, ela já conseguiu deixar metade do seu pessoal desesperado. Lá pelas três da tarde, “engole” um sanduíche, enquanto continua na desenfreada correria. No final do dia, olha angustiada para o relógio, tenta fechar a agenda do dia se entregando avidamente ao trabalho, é a última a sair. Diz que é assim porque trabalha em uma poderosa emissora de televisão.

Nos dias em que chega em tempo para o jantar, ouve o que o marido e os filhos têm a dizer, mas mal responde, pois está preocupada com tudo que ainda tem que fazer. Ao final da refeição, sorri gentilmente para a família, diz que ainda tem muito trabalho, e que sente não poder permanecer mais tempo com eles.

Então, segue em direção ao escritório de casa, e diante do computador tecla compulsivamente, até que, vencida pelo sono, lá pelas tantas, vai para a cama. Segundo ela, antes de dormir, ainda resolve mais alguns detalhes relacionados ao trabalho, pelo celular.

Flávia e sua gestão de tempo (ou falta dela) me faz lembrar do coelho branco da história “Alice no País das Maravilhas”, de Charles Lutwidge Dodgson, que vivia repetindo: Estou atrasado, estou atrasado!

 

Desacelerar não é escolha, é necessidade

Você também deve conhecer pessoas que fazem milhões de coisas ao mesmo tempo, e que se tornaram viciadas em trabalho. Por isso, vivem preocupadas achando que não terão tempo de finalizar tudo a que se propõem, e irritam-se com coisas como o trânsito, um elevador mais demorado ou qualquer acontecimento que impacte sua programação. 

Muitas destas pessoas me procuram reclamando que não conseguem concluir sua interminável lista de coisas a fazer, dizendo que precisam fazer uma melhor gestão de tempo para que assim mais coisas caibam na tal lista. Ao longo do coaching buscamos conscientizá-los, levando-os a entender o cenário, mapear a realidade e entender os benefícios que chegam com as mudanças para assim partir para a ação. 

Nossa sociedade valoriza pessoas que vivem ocupadas, como se não ter tempo para nada fosse sinal de dinamismo e competência. Consequentemente, vemos cada vez mais pessoas dormindo menos, se alimentando apressadamente, e querendo fazer mais em menos tempo. Obviamente, o ditado “a pressa é inimiga da perfeição”, cabe aqui como uma luva. 

Como se não bastasse, ainda vivemos em uma era de fast-foods, celulares de última geração, que nos colocam em contato com o mundo em poucos segundos, e tudo o mais que começa e termina em pouco tempo. Com isso, temos encontros cada vez mais efêmeros e relações de curta duração. Seria esta a era dos relacionamentos líquidos?

Em todo lugar é comum encontrarmos pessoas impacientes, tensas, prontas para se defenderem, sentindo-se ameaçadas ao menor olhar. Só pode ser estresse.

Pois essa tensão constante provoca uma reação que pode prejudicar nossa produtividade. Embora cada pessoa assimile o estresse de forma diferente, suas consequências podem afetar nosso sistema imunológico, comprometendo nossa saúde e bem-estar. Assim, não espere a sua saúde ou vida pessoal estarem comprometidas para se dar conta de que passou dos limites e melhorar sua gestão de tempo. Desacelere! 

 

De workaholic para worklover

Para se tornar uma pessoa bem-sucedida será necessário se conscientizar de que uma boa gestão de tempo nos leva a alcançar metas com equilíbrio, diminuindo significativamente a ansiedade e o estresse e promovendo desenvolvimento com qualidade de vida. 

Quando você programa seu tempo, encontra formas de equilibrar trabalho e vida pessoal, fator indispensável para fortalecer a auto-estima e bem estar. Também se torna capaz de aproveitar melhor cada instante, concentrando-se na tarefa priorizada para aquele momento com maior consciência do grau de importância que ela tem para você. 

Objetivos claros nos deixam mais confortáveis na jornada e representam um grande passo para o nosso desenvolvimento, nos impedindo de desperdiçar energia. Isso significa que, conseguindo visualizar claramente o que está buscando, você tem maiores chances de conquistar suas metas. 

Ao fazer uma boa gestão de tempo você torna o relógio um aliado. Por outro lado, ao negligenciar o tempo, ganhará um inimigo. Sabemos que o tempo é finito e não pode ser controlado, o que podemos fazer é administrar os eventos do nosso dia a dia.

De workaholic para worklover, esta é a meta para Flávia, aquela que conhecemos no início deste texto. O Worklover, embora trabalhe muito, consegue conciliar bem todos os aspectos de sua vida.                                                                  

 

Faça dar tempo

Na gestão de tempo é importante reservar momentos para refletir sobre o que tem importância em sua vida, e quanto tempo você deseja investir nisso. Além disso, estabeleça metas para alcançar tais objetivos, desenvolva um planejamento determinando meios e recursos para atingir resultados, se organize e, finalmente, coloque-se em ação com foco.

Lembre-se que o dia tem apenas vinte e quatro horas, e que melhor do que trabalhar em excesso é agir de forma inteligente.

A gestão de tempo nada tem de magia, sequer funciona igualmente para todas as pessoas. Afinal, cada uma tem seu próprio ritmo e suas prioridades.

Aqui, coloco algumas dicas para melhorar a sua gestão de tempo:

  1. Priorize sua saúde, é sem dúvida seu bem maior; 
  2. Planeje seu dia, seguindo o critério da importância. Ou seja, faça primeiro o que é mais importante; 
  3. Defina suas prioridades, assim evitará desperdício de tempo, conseguindo dar atenção à sua saúde, à família, lazer e férias;
  4. Descubra quais são os seus “sabotadores do tempo”, e fique de olho para que eles não o impeçam de dar conta do seu dia; 
  5. Aprenda com seus erros – caminho percorrido, lição aprendida; 
  6. Delegue, evite a centralização. Com isso, a equipe toda produzirá mais e melhor; 
  7. Avalie o tempo gasto nas tarefas, isso melhora sua próxima programação; 
  8. Troque deslocamentos por reuniões online, sempre que possível; 
  9. Programe reuniões com objetivos claros, poucos participantes, hora estabelecida para início e final e durante a reunião não disperse; 
  10. Seja assertivo e conciso ao redigir e-mails; 
  11. Estabeleça horários específicos para consultar sua caixa de mensagens; 
  12. Diga não, negocie prazos, esteja atento às conseqüências daquilo que adiar; 
  13. Seja estratégico. Ou seja, lembre-se que 20% das atividades correspondem a 80% dos resultados; 
  14. Utilize parte do seu tempo em você mesmo; 
  15. Planejamento, organização, disciplina, prioridades e foco. Eis 5 passos para uma gestão de tempo eficaz.

 

Estas são algumas das situações que, se não observadas, roubam nosso tempo e que mais comprometem nossos resultados.

Para vencer os desperdiçadores do tempo, procure manter-se consciente e atento a você mesmo, percebendo onde o escoar dos minutos o aprisionará ao final do dia. 

Você pode me perguntar: mas será que se eu dominar a gestão de tempo não acabarei me transformando em uma máquina? A resposta é… sim, é possível. No entanto, esta não é uma fórmula pronta e muito menos mágica. Trata-se de uma mudança de atitude. Ou seja, é uma escolha pessoal.

Para saber mais sobre gestão de tempo e conhecer outras técnicas e estratégias para se tornar uma pessoa mais produtiva com qualidade de vida inscreva-se no nosso curso de GESTÃO DE TEMPO E PRIORIDADES.

 

Este artigo é de autoria de Márcia Rizzi, professora da Integração com MBA em RH pela USP e Coach pelo ICI, além de palestrante e instrutora em treinamentos comportamentais. 

Márcia desenvolveu carreira na Caixa Federal onde esteve como Gerente Geral, Gerente Regional e Superintendente de Negócios. É criadora do programa Elas na Liderança, on-line e presencial, além de autora de diversos manuais para treinamento e co-autora dos livros “Ser mais com coaching” e “Palestrantes Campeões, Manual Completo de Coaching”, “Gestão do tempo e produtividade”, “Equipes de alto desempenho”e “Excelência no atendimento ao cliente”, todos da Editora Ser Mais, e “Gestão de Pessoas e Líder Coach”, da Editora França.

Estratégias de negociação: tipos, técnicas e dicas

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Tudo ao nosso redor é fruto de negociações. Isso porque alcançar objetivos e concretizar desejos envolve relacionar-se com outras pessoas. Assim, tudo o que você quer está na mão dos outros e as negociações são fundamentais nos processos de vendas, compras e contratação. Isso significa que estabelecer diálogo e relações de confiança pode ser decisivo para projetos, alianças, fusões e cisões, ou mesmo para concretizar planos materiais e em relações pessoais. 

 

A importância de conhecer estratégias de negociação

O processo de negociação começa muito antes das conversas e eventuais negativas. Preparar-se e adquirir conhecimentos, conhecer e dominar algumas técnicas simples, tudo isso pode significar a diferença entre fechar um acordo ou não. 

Além de negociações comerciais, você está em permanente negociação com chefes, pares, subordinados e mesmo em casa e com familiares. Sua capacidade de diálogo determina o sucesso na vida pessoal e também na profissional. 

Neste artigo, apresentamos tipos, técnicas e dicas de estratégias de negociação mais usadas para negociações, com a intenção de tentar contribuir para que você alcance aquilo que almeja. Apresentamos os diferentes tipos e formas de negociação, as etapas e um roteiro que ajuda a evitar erros que podem comprometer acordos importantes.  

 

A busca de acordos por meio do diálogo

Conforme a definição de Adam Berlew, “a negociação é processo em que duas ou mais partes, com interesses comuns e antagônicos, se reúnem para confrontar e discutir propostas explícitas com o objetivo de alcançar um acordo.” 

Trata-se de um processo de comunicação em que pessoas, empresas e instituições dialogam com o objetivo de obter respostas positivas. Como aqui tratamos de pessoas, partimos da premissa de que o ser humano já nasce negociando. Desde o começo. 

A primeira manifestação de um bebê recém-saído do útero materno é o choro, pelo qual expressa suas necessidades de atenção, cuidado e alimentação. Obtido o seu primeiro sim, ele buscará infinitos outros ao longo da vida. Portanto, tenha em mente, que, em todo e qualquer momento da sua vida, você estará negociando. Pode ser com a família (em toda sua amplitude e em todas as idades), com os amigos, professores, chefes, colegas de trabalho, empregados, empregadores, empresas e, muitas vezes, mesmo com pessoas estranhas.

Dentro da área comercial, há diversas dificuldades e nem sempre é fácil manter-se plenamente no mercado. Como atender os clientes, de forma que ambos saiam beneficiados?  

A arte de negociar é uma ciência que pode ser desenvolvida e aperfeiçoada por qualquer um. É consenso que a negociação acontece a todo momento na vida de todos. No entanto, são momentos que passam despercebidos na maioria das vezes. Exemplos de estratégias de negociação no dia a dia são as negociações realizadas em casa, no ambiente de trabalho, em um banco ou no escritório, ou mesmo com prestadores de serviço como médicos e dentistas, fornecedores e demais pessoas com quem você se relaciona. Na realidade, negociamos até com nós mesmos.  

Tudo, ou quase tudo pode ser negociado. Não custa lembrar que 100 % do PIB passa pelas mãos de compradores e vendedores. 

 

Quais são os tipos de estratégias de negociação?

As estratégias de negociação são definidas pelo objetivo que se quer conquistar. É comum afirmar que a comercialização de produtos demanda uma técnica mais competitiva, enquanto que a oferta de serviços requer estratégias cooperativas. Fato certo é que você precisa conhecer as abordagens antes de optar por uma negociação competitiva ou cooperativa. São quatro os tipos de negociação:

 

1 – O primeiro é a negociação acidental, aquela que você faz ao ceder a sua vez na fila para um estranho ou ao dar espaço para um motorista te ultrapassar. São casos em que não há uma relação próxima entre as partes, e em que o resultado não é tão importante assim. É um tipo de negociação considerada acidental por ser inesperada e não partir de um objetivo ou interesse específico definido antecipadamente.

 

  2 – Depois vem a negociação equilibrada, uma das mais difíceis estratégias de negociação de conduzir por envolver relacionamentos mais próximos e resultados significativos. O desafio aqui é encontrar o equilíbrio entre o resultado pretendido e o relacionamento em questão. A dica é ter jogo de cintura e capacidade de equacionar bem possibilidades.  Um bom momento para negociar dias de folga, por exemplo, pode ser quando o seu gestor o orienta a fazer um curso durante alguns fins de semana. 

 

3 – Em seguida, a negociação cooperativa, tipo de negociação em que o relacionamento é mais importante do que o resultado. Aqui o que está em jogo é melhorar e tornar o relacionamento ainda mais próximo. Algumas situações em que essa negociação se faz presente são: quando seu cônjuge pede que você vá assistir a um filme de um gênero que você não gosta e você aceita com a condição de que escolherá o próximo filme. Ou quando um colega de trabalho pede ajuda em uma tarefa tediosa. Você o ajuda, pois sabe que ele é um colaborador justo e que, em outro momento, ele poderá retribuir o favor.

 

4 – Por fim, a negociação utilitária, aquelas em que os relacionamentos não são tão importantes quanto os resultados esperados. Manter um relacionamento intenso e de longo prazo não é a prioridade, mas sim a obtenção de um resultado importante. Assim, são as estratégias de negociação em que as chances de conflitos são mínimas e as oportunidades para um bom resultado são satisfatórias. Um exemplo é a oportunidade de comprar imóveis baratos com a queda de vendas no mercado imobiliário. O comprador não precisa se preocupar em “ferir os sentimentos” do proprietário, mas o resultado dessa negociação (a aquisição de um imóvel) é muito importante.

 

Características de um bom negociador

O negociador ideal deve ter postura firme e positiva, ser criativo, ter gosto pelo planejamento e ser orientado por metas. Habilidades pessoais também podem ser importantes. Assim, as pessoas que reúnem atributos de ator ou atriz, bom humor, autoestima elevada e audácia costumam obter bons resultados. Junto a isso, é preciso capacidade de atuar em condições de incerteza, ter jogo de cintura e flexibilidade, paciência e poder de empatia. Nos relacionamentos, é importante apresentar humildade sem submissão, ser articulado, um bom ouvinte e estar bem relacionado. Características como ambição, astúcia, persistência aliadas a cultura geral ampla e capacidade de tomar decisões rápidas também podem ser decisivas para boas estratégias de negociação. 

 

Dicas para criar estratégias de negociação

Um bom negociador deve também dominar alguns conceitos básicos, que são bastante úteis durante as tratativas. 

 

MASA

O primeiro é identificar o MASA  (Melhor Alternativa Sem Acordo). Ou seja, antes mesmo de iniciar uma negociação, fazer a pergunta: o que eu já tenho se não conseguir um acordo melhor? Identificar a sua MASA antes de entrar em qualquer negociação é fundamental. Isso ajuda a determinar o ponto em que você deve dizer não a uma alternativa desfavorável, proporciona segurança psicológica e ajuda a conhecer e desenvolver alternativas para alcançar um acordo.

 

PREÇO DE RESERVA

Outro ponto importante é definir o PREÇO DE RESERVA, o preço máximo que o comprador está disposto a pagar – ou a taxa mínima que um vendedor aceitará por seu produto ou serviço. Trata-se do valor limite admissível para a realização de uma operação. Assim, no caso do consumidor é um teto, enquanto para o produtor é um mínimo. Em qualquer dos casos, os preços de reserva dos agentes determinam a faixa dentro da qual uma troca pode ser realizada. 

Vejamos um exemplo do papel que os preços de reserva desempenham. Em um mercado, um turista tenta barganhar e negocia o preço de uma mercadoria pela qual estaria disposto a pagar até R$55. Quando o visitante pergunta, o vendedor responde que o preço é R$60, mesmo podendo aceitar até R$45. A negociação começa e um preço final de R$50 é alcançado, com ambas as partes se beneficiando. O comprador pagou menos do que o preço de reserva e o comerciante conseguiu um valor superior ao mínimo aceitável.

 

ZAP

  Com isso em mente, é possível pensar no ZAP (Zona de Acordo Possível). É ele que define o espectro de condições que possibilitam o fechamento de um negócio, de modo que seja vantajoso para ambas as partes. Aqui também um exemplo pode ajudar a entender melhor a ideia. Por exemplo, suponhamos que João queira comprar um carro de Maria. Maria sabe que, pela tabela FIPE, seu Gol 1998 vale, aproximadamente, R$7,5 mil. Por outro lado, sabe também que seu carro tem baixa quilometragem, bom estado de conservação e é uma modelo muito popular no Brasil. Ela está disposta a vender por um valor entre R$8 mil e R$10 mil.

Já João, que recentemente conseguiu um emprego, não tem preferência por marca, mas tem certa urgência na aquisição e gostaria de um produto barato, que não lhe traga dores de cabeça. Ele tem R$ 5 mil guardados e poderia parcelar o valor restante até alcançar R$ 9 mil. Temos definidos valores e condições para a negociação. Maria tem uma faixa de preço, João tem uma necessidade e um caixa disponível. O ZAP é um valor entre R$ 8 mil e R$ 9 mil, à vista ou a prazo. A questão passa a ser chegar em um consenso, um bom preço para os dois.

 

CRIAÇÃO DE VALOR POR MEIO DE TROCAS

Mesmo quando não existe ZAP, é possível pensar na CRIAÇÃO DE VALOR POR MEIO DE TROCAS. Esse último conceito envolve a ideia de que, para alcançar um acordo, cada negociador pode “ceder” uma moeda de troca a qual dá pouco valor e, desta forma, criar o ambiente necessário para o consenso. Trata-se de uma maneira de atender o outro sem abrir mão de pontos importantes. A negociação é conduzida de modo a satisfazer ambas as partes.

Ter tudo isso em mente pode fazer toda a diferença na hora de negociar e alcançar bons acordos, com resultados favoráveis considerando objetivos pretendidos e possibilidades. 

Para se aprofundar nos conceitos e estratégias para aprimorar seu poder de influência e atingir seus objetivos, inscreva-se no nosso curso  ESTRATÉGIA DE NEGOCIAÇÃO – MAXIMIZANDO A PERFORMANCE E OS RESULTADOS.

 

Este artigo foi escrito por EDUARDO RIBEIRO, consultor especialista da Integração.

Eduardo é consultor empresarial e palestrante nas áreas de Atendimento ao Cliente e Vendas, Liderança e Trabalho em Equipe, Influência sem Autoridade, Estratégias de Negociação, Criatividade e Inovação, Efetividade Pessoal, Técnicas de Apresentação e outros. Além disso, é professor de Pós-Graduação na FAAP, mestre em Recursos Humanos pela USP e primeiro Reitor da Universidade do Hambúrguer do McDonald ‘s.

Liderança liberal: como ela funciona na prática?

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Quando falamos em economia liberal, pressupomos uma intervenção mínima do Estado. Da mesma forma, a liderança liberal diz respeito a um estilo de gestão na qual o líder atua pouco na tomada de decisões. Neste sentido, permite que seus funcionários usem sua criatividade, recursos e experiência para ajudá-los a atingir suas metas, em uma relação de alta confiança.

Não é toda equipe, no entanto, que responde bem à tanta liberdade e autonomia. Como sempre destacamos em nossos artigos sobre liderança, diferentes líderes devem escolher diferentes estilos para gerir um time. Isso porque devem pensar não somente em sua personalidade, mas também na dos seus liderados, além de considerar a cultura da empresa.

Assim, para encontrar o melhor estilo de liderança para você e sua equipe, é importante entender as características de todos eles. Neste texto, destacamos o estilo de liderança liberal, mostrando suas vantagens e desvantagens e como ele funciona na prática.

 

O que é liderança liberal?

A liderança liberal (ou laissez-faire, como também é chamada) é bastante auto-explicativa. Nesse sentido, líderes liberais têm uma atitude de confiança em seus funcionários. Ou seja, eles não microgerenciam ou se envolvem demais, não dão muitas instruções ou orientações. Em vez disso, os líderes liberais permitem que seus funcionários usem sua criatividade, recursos e experiência para ajudá-los a atingir suas metas. Esse tipo de liderança é muito direto – os gerentes confiam em seus funcionários e em suas habilidades. Assim, dão orientação e assumem responsabilidades quando necessário. Há quem afirme, inclusive, que neste estilo de liderança quem de fato lidera não é o gestor, mas sim os membros da equipe.

 

Características dos líderes liberais

Destacamos aqui as principais características de uma liderança liberal:

  • Pouca orientação dos líderes
  • Os funcionários têm a capacidade de tomar decisões
  • Espera-se que as pessoas resolvam seus próprios problemas
  • Acesso a muitos recursos e ferramentas
  • Líderes frequentemente oferecem críticas construtivas
  • Os líderes assumem o comando somente quando necessário
  • Líderes assumem a responsabilidade pelas ações e decisões gerais

 

Vantagens da liderança liberal

Há muitas vantagens no estilo de liderança liberal, algumas das quais incluem:

 

  • Funcionários autônomos e com autodisciplina

A liderança liberal permite que qualquer um lidere. Isso significa que profissionais sob liderança liberal tendem a estar mais inclinados a tomar iniciativas, já que esse estilo de gestão permite tal liberdade. Os funcionários que trabalham sob um líder liberal costumam também se tornar autodisciplinados o suficiente para trabalhar e atingir metas sem que um gerente precise tomar decisões constantes por eles ou lembrá-los sobre seu trabalho.

 

  • Tomadas de decisões mais rápidas e eficientes

Devido à flexibilidade que acompanha a liderança liberal, os times geralmente tomam decisões rapidamente. Isso porque os funcionários se sentem confortáveis o suficiente para colocarem suas opiniões. Da mesma forma, acostumados com a liberdade permitida a todos, também lidam melhor com a diversidade de pensamento, chegando mais rapidamente a uma decisão em comum. Esta decisão, por sua vez, tende a ser melhor do que se tivesse sido tomada por uma única pessoa (o líder), pois contou com inputs de diversos profissionais.

Neste contexto, os funcionários aliviam o estresse do líder, já que têm mais oportunidades de trabalhar com eficiência, gerindo diversas tarefas. Consequentemente, o líder liberal ganha maior capacidade de se concentrar em tarefas executivas, e outras responsabilidades organizacionais.

 

  • Evolução e aprendizados constantes 

Assim como alguns funcionários podem tomar decisões mais rapidamente sob esse estilo de liderança, um funcionário também pode liderar um projeto específico com eficiência devido à experiência anterior. Isso permite que a equipe seja capaz de lidar com diversos tipos de desafios. À medida que diferentes funcionários aprimoram suas habilidades de liderança e continuam a desenvolver seus conhecimentos por meio da iniciativa, o time como um todo se torna mais capaz e flexível.

 

  • Equipe motivada, engajada e inspirada

Permitir que os funcionários demonstrem criativamente suas soluções para os problemas aumenta o moral. À medida que os projetos liderados por funcionários obtêm sucesso, o estilo aberto do sistema de liderança liberal inspira que mais pessoas apresentem ideias e melhorias, o que torna só aumenta o potencial competitivo da organização.

Além disso, profissionais que se sentem valorizados tendem a trabalhar mais e melhor.

 

Desvantagens da liderança liberal

Algumas desvantagens do método de liderança liberal são:

 

  • Funcionários confusos sobre seu papel e papel do líder

No estilo de gestão liberal, os funcionários podem perder alguma consciência do seu papel dentro da equipe. Essa consciência do papel é a percepção que eles têm uns dos outros, incluindo seu líder. Como o gerente em um sistema de liderança liberal convida todos a serem líderes, alguns podem fazê-lo quando não são qualificados. Além disso, os funcionários podem não ver seu gestor como um líder porque muitos ao seu redor têm papel de liderança.

Assim, ao operar um time sob esse estilo de liderança, é importante que o líder mantenha certas responsabilidades gerenciais atribuídas à sua função específica. Dessa forma, sua posição fica mais clara à equipe. Por exemplo, delegar tarefas pode ser um dever exclusivo do líder. Além disso, o gestor deve ter o cuidado de garantir que quem ele delega para cargos de liderança estão qualificados para liderar e tomar decisões.

 

  • Produtividade pode ser impactada por pouca supervisão

Como existem vários líderes dentro da liderança liberal, alguns funcionários podem evitar o trabalho, enquanto outros acabam assumindo diferentes projetos várias vezes. Além de sobrecarregar parte do time – ou provocar uma autoconfiança prematura nesses funcionários – isso pode fazer com que membros da equipe que seriam líderes proeminentes acabem acomodados sem incentivo ou desafios.

Como consequência dessa supervisão da liderança liberal e dos funcionários pouco inspirados, a produtividade pode ser afetada. Uma solução para amenizar esse comportamento são reuniões curtas ocasionais, com o objetivo de avaliar o envolvimento de todos e o progresso com um projeto. Fazendo isso, o líder pode ajudar a manter as prioridades e os padrões do local de trabalho em foco.

 

  • Não é todo funcionário que responde bem à liderança liberal

Pessoas são diversas. Assim, é perfeitamente possível que alguns profissionais simplesmente não se adaptem ao estilo de liderança liberal. Alguns funcionários que desejam um ambiente mais estruturado ou jovens iniciantes e ainda sem experiência podem se sentir sobrecarregados com a ideia de liderar ou ser responsável por importantes decisões e tarefas diárias. Assim, o líder deve sempre buscar conhecer e entender a personalidade de seus funcionários antes de considerar a mudança para esse estilo de liderança.

 

  • O conflito pode aumentar

Sob a liderança liberal, alguns funcionários podem agir de acordo com seus próprios interesses, acumulando recursos e direcionando decisões que podem não levar aos melhores resultados para a área. Por outro lado, quando o líder discorda de decisões tomadas pela equipe, isso pode gerar desconforto e redução da produtividade, especialmente quando o time está acostumado a pouca intervenção. 

 

Como a liderança liberal funciona na prática

Embora a liderança liberal tenha seus críticos, que argumentam que o estilo causa níveis baixos de produtividade, a liderança liberal pode trazer benefícios. Aqui,três exemplos de como ela pode ser conduzida na prática:

 

1. Ouvindo sempre os membros da equipe

Digamos que um funcionário aborda um líder de equipe com um problema. Em um bom exemplo de liderança liberal, o líder vai ouvir o funcionário e então propor uma reunião com toda a equipe, durante a qual o assunto seria discutido abertamente. Dessa forma, o líder evita dizer à equipe como resolver o problema, permitindo que eles resolvam por si mesmos.


2. Tendo uma visão clara do negócio

A liderança liberal também é conhecida como “liderança delegativa” porque envolve a entrega de poderes de tomada de decisão a outros sem supervisioná-los. Para isso, no entanto, é fundamental que o líder tenha um plano claro, estando totalmente convencido de sua própria visão para sua equipe ou organização. Caso contrário, não será capaz de delegar responsabilidades de forma assertiva e eficaz. Em resumo, a visão de um bom líder liberal para o negócio deve ser tão clara que ele não tem dúvidas sobre a capacidade da equipe em entendê-la e executá-la.

 

3. Depositando confiança nos outros

A confiança desempenha papéis diferentes neste exemplo de liderança liberal. Um aspecto é a capacidade dos líderes de confiar em suas próprias equipes. A outra é a capacidade do líder de promover a confiança entre os membros da equipe. Equilibrar os dois é um verdadeiro teste do estilo laissez-faire de liderança.

Digamos que um funcionário se aproxime do líder para dizer que outro membro da equipe não está trabalhando tão duro quanto todos os outros. O que o líder deve fazer? Por um lado, deve demonstrar que sua fé em toda a equipe está intacta. Por outro, precisa garantir que a confiança entre os membros do grupo não desmorone. Nessa situação, o líder liberal pode marcar uma reunião com o membro da equipe e perguntar se ele está enfrentando algum problema.

Neste exemplo, é importante observar que o líder não repreende o membro da equipe. Em vez disso, cria um ambiente onde o profissional pode refletir e apresentar uma solução viável por conta própria. Permitir aos funcionários essa autonomia é a marca registrada da liderança liberal e é o que os ajuda a trabalhar com mais eficiência.

Quer saber mais sobre o estilo de liderança liberal e outros estilos de liderança, além de descobrir o seu? Inscreva-se no nosso curso PDL – PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES. Trata-se de um dos maiores e mais completos cursos de liderança do país. Nele, o aluno é acompanhado por um mentor em cada etapa do programa, aprendendo desde como se comunicar de forma eficaz até de que maneira engajar e motivar pessoas, passando por um business game que potencializará seu pensamento estratégico. Saiba mais aqui.

Como ter inteligência emocional e influenciar pessoas

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Em 1937, o livro “Como Fazer Amigos e Influenciar Pessoas” chegava às livrarias americanas numa tiragem de 5 mil exemplares, que logo se revelou surpreendentemente modesta. A obra compilava os ensinamentos de Dale Carnegie aos alunos de seu curso de comunicação para adultos em Nova York – dicas simples, mas fundamentais, como sorrir, falar o nome das pessoas, ou sempre começar uma consideração com um elogio sincero. 

Hoje, com dezenas de milhões de cópias vendidas e traduzido para quase 40 idiomas, o livro tornou-se uma “bíblia” da arte da comunicação e influência.

Quase 20 anos depois, em 1995, o psicólogo Daniel Goleman lançou o livro “Inteligência Emocional”. A obra, que até hoje é um best seller, deu ainda mais ênfase à necessidade de desenvolvermos habilidades sociais e cultivarmos bons relacionamentos. Afinal, as relações levam ao gostar que, por sua vez, gera confiança – algo essencial para deixar-se influenciar. 

Ambas as obras são, de certa forma, complementares: enquanto Carnegie foca principalmente no poder da empatia, Goleman traz o elemento não menos importante do autoconhecimento. Somando os dois temos a chave para abrir portas – e influenciar pessoas – no trabalho e na vida pessoal.

 

Inteligência emocional e influência: gerencie conflitos e conquiste aliados

As duas obras são também, pilares para o curso “Inteligência Emocional e Influência: gerenciando conflitos e conquistando aliados”, ministrado pelos consultores e palestrantes Eduardo Ribeiro e Edson Herrero, na Integração Escola de Negócios.

Mestre em RH pela PUC-SP, com pós-graduação em Gestão Estratégica de Recursos Humanos pela USP e especialização em Estratégia de RH pela Michigan Business School, Ribeiro é especialista em relacionamentos em grande parte por utilizar os conceitos propostos por Carnegie e Goleman. Ele explica que exercitar a inteligência emocional não significa atingir um estado de nirvana em que nada o desagrada, e sim reagir de maneira mais inteligente até às situações mais desagradáveis. “Entre o que acontece comigo e a minha reação ao que acontece comigo, há um espaço de tempo. Nesse espaço está a minha oportunidade de escolher as minhas respostas e definir meu destino”, explica o professor.

“Antes de Goleman, sabe como se chamava isso? Maturidade”, diz o especialista, complementando que “Goleman apenas encontrou processos para acelerarmos nossa maturidade, que é a inteligência emocional.” 

E são justamente estes processos, entre outras técnicas e ferramentas, que Eduardo Ribeiro ensina com detalhes no seu curso, e dos quais fala um pouco neste artigo.

 

O que é inteligência emocional?

Inteligência emocional é a capacidade de gerir os comportamentos e atitudes desencadeados por suas emoções, com o intuito de alcançar seus reais objetivos.    

                                                                               

Inteligência emocional pode ser aprendida?

O Q.E. (Quociente Emocional) é o maior responsável pelos nossos sucessos ou fracassos. 

Ao contrário da inteligência racional (pensamento lógico e abstrato, medido por meio dos testes de QI – Quociente de Inteligência), que permanece praticamente a mesma ao longo dos anos, a inteligência emocional pode ser aprendida e aperfeiçoada em qualquer momento de nossas vidas. 

 

Por que manter-se o mesmo quando você pode ser melhor?

Através da consciência do que é inteligência emocional, e de que podemos oferecer uma reação adequada a um sentimento, é possível se sentir mais seguro e esperançoso com o que ainda está por vir. Afinal, sabe-se que sempre pode evoluir, tornando-se uma pessoa melhor.

 

Competências da inteligência emocional

  • Autoconsciência/Autoconhecimento: conhecer os seus sentimentos e usá-los para tomar decisões melhores.
  • Autocontrole: ser capaz de gerir a sua vida emocional, sem ficar paralisado pela depressão ou preocupação, ou ser dominado pela cólera. Por exemplo, grosseria é um sinal de incompetência emocional.
  • Automotivação: persistir mesmo quando desafiado por situações adversas e direcionar os seus impulsos de forma a cumprir os seus objetivos.
  • Empatia: habilidade de sentir o que a outra pessoa sentiria, caso você estivesse na mesma situação vivenciada por ela, no contexto de vida dela. Ou seja, se colocar no lugar do outro, sendo o outro.
  • Administração dos relacionamentos: cultivo de bons relacionamentos e também de potenciais aliados.

 

Inteligência emocional e o sequestro da amígdala

Você sabia que existe uma amígdala no seu cérebro? E que ela controla o seu comportamento?

Pois é isso mesmo. Quem nunca se viu numa situação de “perder a cabeça”, na qual proferiu palavras tomadas pela emoção e depois se arrependeu? Certamente todos nós já passamos por isso, com maior ou menor intensidade.

O fato é que as amígdalas funcionam como um mecanismo de defesa. Nesse sentido, frente a qualquer sinal de perigo ou ameaça, buscam uma reação instintiva, contribuindo assim para que possamos fugir ou atacar algo que está nos colocando em risco.

Em resumo, qualquer um pode ficar zangado – isto é fácil. O desafio é ficar zangado com a pessoa certa, na medida certa, no momento certo, com o propósito certo, e da maneira certa. É aí que entra a inteligência emocional.

 

Inteligência emocional não é atingir um estado de nirvana 

Inteligência emocional não significa atingir um estado de nirvana em que nada o desagrada, e sim conseguir reagir de maneira mais inteligente, mesmo em relação às situações mais desagradáveis. 

Entre o que acontece com você e sua reação a o que aconteceu, existe um espaço de tempo. É neste espaço que está a sua oportunidade de escolher as melhores respostas, definindo o seu próprio destino. 

O grande cuidado aqui, então, é o gerenciamento da sua raiva. Lembrando que a raiva é aquele negócio que faz com que a boca responda mais rápido do que a cabeça!

 

Você não precisa mudar a sua personalidade (e nem poderia)

Imagine a estrutura de um prédio, com pilares e vigas. Da mesma forma que você não pode mudar uma viga de lugar ou desfazer a fundação de um edifício, você não consegue alterar a sua personalidade.

No entanto, é perfeitamente possível, em um prédio, trocarmos a cor da fachada, revestir parte dela com azulejos, refazer o paisagismo. Ou seja, mexer no que as pessoas vêem. A fachada, na nossa analogia, é o seu comportamento. 

Para agir com inteligência emocional, você precisa ter consciência de sua personalidade. Por exemplo, você é uma pessoa estourada? Sabe que quando  alguma coisa lhe incomoda sua reação natural é responder com uma grosseria? Então, você se reprograma. Não nos referimos aqui a deixar de sentir, pois isso é impossível. No entanto, você pode reagir de forma diferente. Por exemplo, pode recorrer ao que chamamos de frase amortecedora. Algumas opções são: “Entendo que possa pensar dessa forma, mas…” ou “Eu também me sentiria assim, mas…”. Ainda, pode contar até 10.

 

Sim, contar até 10 funciona – e a ciência explica

Todo ditado popular tem um fundo de sabedoria. Neste caso, contar até 10 numa situação difícil funciona por duas razões. Primeiro, óbvio, porque leva tempo. “Se inteligência emocional é saber aproveitar o espaço de tempo entre o que acontece comigo e a minha reação, para então decidir como reagir, esse tempo de contar é valioso”, explica Eduardo Ribeiro.

A segunda explicação diz respeito ao cérebro. Isso porque a área responsável por fazer contas fica do lado esquerdo do cérebro, que é o lado racional. Assim, quando conta até 10, você, além de ganhar tempo, estimula o cérebro a reagir racionalmente, e não emocionalmente.

 

Tudo que você precisa está na mão dos outros

E é por isso que a habilidade de influenciar pessoas é tão importante. 

Quando você já sabe como conseguir a cooperação que necessita, ótimo! Nestes casos, tudo o que precisa fazer é pedir. As coisas, no entanto, nem sempre são tão simples. Para agir com efetividade e criar relações em que todos saem ganhando, alguns pontos devem ser considerados:

  • Influência tem a ver com reciprocidade. Ou seja, dar algo que a outra pessoa valoriza em troca do que você quer.
  • Relacionar-se é importante. Isso significa que se você cultiva boas relações terá mais chances de encontrar as pessoas certas e com boa vontade para ajudá-lo.
  • Ter bom senso e mostrar competência no que faz são pressupostos básicos para influenciar no ambiente de trabalho.
  • Colocar os objetivos da empresa acima dos objetivos pessoais faz você ganhar credibilidade em tentativas de influência, além de ajudar a proteger sua reputação entre as pessoas que influenciam.
  • Em geral, a dificuldade em influenciar se encontra em você mesmo. Às vezes a questão está em não saber o que fazer – e isso é relativamente fácil de se resolver.
  • Qualquer pessoa pode ser mais influente do que imagina. Quando o relacionamento é bom, você não precisa fazer um diagnóstico consciente, planejar cuidadosamente a forma de abordar o outro ou atuar com sutileza na implementação de seu projeto. Mas, às vezes, é preciso pensar melhor em como conseguirá o que deseja.

 

Influenciar com mentiras é manipular, mas… 

Há verdades que nem sempre precisam ser ditas. “Influência é quando nós conversamos sobre algo, eu sou transparente com você e acho sinceramente que nós dois temos algo a ganhar com a minha visão, então você se convence. Manipulação, por outro lado, é usar de mentira, de má fé ou distorcer a verdade, para ganho próprio”, explica o especialista. Assim, para influenciar pessoas, é importante ser sincero. Isso não significa, no entanto, ser necessariamente franco. 

Sinceridade é falar a verdade, enquanto franqueza é falar toda a verdade. Por exemplo, se alguém está claramente acima do peso, mas é uma pessoa que você considera com boa aparência, estará sendo sincero ao dizer que ela é bonita. Contudo, se além disso pontuar a questão da balança, estará sendo franco. Essa franqueza nem sempre é necessária – a não ser, claro, nos casos em que a pessoa pede toda a verdade, sem “papas na língua”. 

 

Não trate os outros como gostaria de ser tratado. Trate-os melhor!

Esse é um dos erros mais comuns, em termos de relacionamento e inteligência emocional. “Imagine que você é líder de vários funcionários, com diversos perfis psicológicos. Se você tratar a todos como gostaria de ser tratado, não vai tratá-los como eles gostariam de ser tratados”, pontua Eduardo Ribeiro. Tem gente que você precisa falar forte, desafiar, e eles dirão: ‘Pode deixar comigo, vou te provar que consigo’. Outros, por sua vez, ao receber o mesmo tratamento, se sentirão desvalorizados e vítimas de uma postura que vêem como agressiva. Assim, a dica é tratar o outro como ele gostaria de ser tratado. Para isso, não tem jeito: é preciso se relacionar, se interessar por ele, conhecê-lo, ouvi-lo, buscando diagnosticar o seu mundo.

Por fim, tratando-se de relacionamentos, lembre-se sempre desta frase de Mario Quintana: “O segredo não é correr atrás das borboletas, é cuidar do jardim para que elas  venham até você”.

Para quem deseja se aprofundar ainda mais no tema, inscreva-se no nosso curso “Inteligência Emocional e Influência: gerenciando conflitos e conquistando aliados”, ministrado por Eduardo Ribeiro, autor deste artigo, aqui na Integração Escola de Negócios.