Juliana Machado

Atrair, contratar e reter os melhores talentos é uma tarefa desafiadora que requer tempo, estratégia e dinheiro. Afinal, à medida que a sua organização evolui, é necessário reavaliar as suas necessidades de talentos – e suas estratégias de aquisição de talentos devem estar alinhadas com a visão e missão da sua empresa e, principalmente, com os valores empresariais.

Embora não existam duas estratégias de aquisição de talentos iguais, há alguns pontos compartilhados por empresas com alto índice de crescimento que devem ser considerados.

Neste artigo, explicamos o que é e como desenvolver uma estratégia de aquisição de talentos bem-sucedida, com dicas práticas voltadas para o RH.

 

O que é aquisição de talentos?

A aquisição de talentos, também conhecida como recrutamento estratégico ou atração de talentos, refere-se ao processo de identificar, atrair e analisar profissionais que tenham conexão e identidade com a sua empresa, proporcionando assim um ambiente específico para o surgimento do talento e a possibilidade de viabilizar a estratégia da empresa, independentemente da posição que se está trabalhando. Dessa forma, o desafio do RH é subsidiar a empresa de pessoas que contribuam para o sucesso empresarial e o crescimento sustentável.

Esse processo vai além de simplesmente preencher vagas em aberto. Envolve a compreensão das necessidades de talento da empresa a curto e longo prazo, o desenvolvimento de estratégias para atrair candidatos adequados, a avaliação de habilidades e competências, e a criação de uma experiência positiva para os candidatos desde o primeiro contato até a integração na equipe.

Além disso, a aquisição de talentos não se limita apenas ao recrutamento externo, mas também abrange a identificação e desenvolvimento de habilidades internas, promovendo uma cultura organizacional que valoriza o aprendizado contínuo e o crescimento profissional.

 

Qual a diferença entre aquisição de talentos e recrutamento?

A diferença entre aquisição de talentos e recrutamento reside em nuances que refletem abordagens distintas no processo de atração e seleção de profissionais para uma organização. Enquanto o recrutamento muitas vezes se concentra em preencher vagas específicas de maneira reativa, a aquisição de talentos adota uma abordagem mais estratégica e proativa.

O recrutamento geralmente tem um foco imediato, visando atender às necessidades presentes de contratação. Ou seja, é um processo que busca candidatos para posições abertas no momento, muitas vezes com um horizonte de curto prazo. Em contrapartida, a aquisição de talentos vai além da simples ocupação de cargos em aberto, concentrando-se na construção de um pipeline de talentos a longo prazo. Este enfoque estratégico antecipa as necessidades futuras da organização e procura desenvolver relacionamentos com profissionais qualificados, mesmo antes de surgirem vagas específicas.

Enquanto o recrutamento é, em certa medida, transacional e orientado para a função imediata, a aquisição de talentos adota uma perspectiva mais ampla. Dessa forma, inclui não apenas a contratação externa, mas também a identificação e o desenvolvimento de habilidades internas, promovendo uma cultura organizacional que valoriza o aprendizado contínuo e o crescimento profissional.

Em resumo, a aquisição de talentos representa uma abordagem mais abrangente e estratégica para o processo de atração de profissionais, visando não apenas as demandas presentes, mas também construindo uma base sólida de talentos para o futuro da organização.

 

O que é necessário para atrair talentos?

A aquisição de talentos é um processo que envolve a criação de uma imagem positiva da empresa no mercado de trabalho e a implementação de estratégias eficazes para atrair profissionais qualificados. Aqui estão alguns elementos-chave necessários nesta empreitada:

 

• Marca empregadora forte:

É importante desenvolver e promover uma marca empregadora forte e autêntica que destaque os valores, cultura e oportunidades de crescimento da empresa. Assim, deve-se comunicar de forma clara e transparente a missão, visão e valores da empresa para atrair candidatos que estejam alinhados a estes princípios.

 

• Cultura organizacional atraente:

Cada vez mais é preciso que a empresa cultive uma cultura de trabalho positiva e inclusiva, onde os funcionários se sintam valorizados e motivados a contribuir para o sucesso do negócio. Para isso, vale destacar práticas de trabalho flexíveis, programas de bem-estar e outros benefícios que tornem a empresa um local atrativo para se trabalhar.

 

• Oportunidades de desenvolvimento profissional:

É imprescindível oferecer oportunidades claras de desenvolvimento profissional e crescimento na carreira, demonstrando um compromisso com o aprendizado contínuo dos funcionários. Dessa forma, implementar programas de mentoria e treinamento que ajudem os funcionários a aprimorar suas habilidades e avançar em suas carreiras é fundamental.

 

• Ambiente de trabalho inovador:

Para atrair profissionais que pensam fora da caixa, deve-se antes investir em um ambiente de trabalho que promova a inovação, a criatividade e o trabalho colaborativo. Neste sentido, destacar projetos interessantes e desafiadores que os candidatos terão a oportunidade de participar ao ingressar na empresa pode ser vantajoso. O clima organizacional é o pano de fundo para a inovação, criatividade e colaboração, no qual o colaborador se sente reconhecido e se envolve em desafios sem medo, em função do apoio recebido e de sentir-se pertencente.

E esse clima também é responsável pela saúde mental dos colaboradores e pela saúde empresarial.

 

• Processo de Recrutamento Transparente:

Garantir que o processo de recrutamento seja transparente, eficiente e ofereça uma experiência positiva aos candidatos é fundamental. Assim, busque proporcionar feedback construtivo aos candidatos, mesmo que não sejam selecionados, para manter uma reputação positiva no mercado.

 

• Benefícios e remuneração competitivos:

Ofereça pacotes de benefícios competitivos, incluindo plano de saúde, previdência, benefícios flexíveis, entre outros. Além disso, garanta que as práticas salariais sejam justas e competitivas em comparação com o mercado.

 

• Presença online e nas redes sociais:

Hoje em dia é imperativo que as empresas mantenham uma presença ativa nas redes sociais e em plataformas online, compartilhando informações relevantes sobre a organização e suas atividades. Por isso, engajar-se em plataformas profissionais, como o LinkedIn, ajuda a ampliar a visibilidade da empresa e atrair talentos.

 

• Diversidade e Inclusão:

Demonstre um compromisso genuíno com a diversidade e inclusão, promovendo um ambiente de trabalho que acolha profissionais de diferentes origens, experiências e perspectivas.

Ao combinar esses elementos de forma estratégica, uma empresa pode criar um ambiente atrativo para os talentos, tornando-se um empregador de escolha no mercado.

 

9 estratégias para uma aquisição de talentos bem-sucedida

Como já ressaltamos, uma aquisição de talentos bem-sucedida requer uma abordagem estratégica por parte do RH. Aqui, reunimos algumas estratégias que a área de gerenciamento de pessoas pode implementar para atrair e adquirir talentos de forma eficaz:

 

1 – Use as redes sociais para fortalecer a marca empregadora

Beneficie-se das redes para criar uma marca empregadora forte e autêntica que destaque os valores, cultura e oportunidades de desenvolvimento da empresa. Você pode usar plataformas online e offline para compartilhar histórias de sucesso, depoimentos de funcionários, eventos organizados e outras informações que demonstrem o ambiente positivo da empresa.

 

2 – Invista em estratégias de recrutamento proativas

Procure antecipar as necessidades de contratação e desenvolver estratégias proativas para atrair talentos antes mesmo de surgirem vagas. Para isso, mantenha um um banco de talentos atualizado e cultive relacionamentos com profissionais qualificados, de interesse da empresa.

 

3 – Use a tecnologia a seu favor

Utilize sistemas de rastreamento de candidatos (ATS) para gerenciar eficientemente o processo de recrutamento. Além disso, trabalhe com inteligência artificial (IA) e People Analytics (análise de dados) para identificar fontes de talento, prever necessidades futuras e otimizar o processo de seleção.

 

4 – Esteja presente em eventos de recrutamento e feiras de carreira

Participe ativamente de eventos de recrutamento, feiras de carreira e conferências da indústria para estabelecer presença e interagir com potenciais candidatos. Além disso, procure realizar eventos próprios, como dias de portas abertas ou webinars, para mostrar a cultura da empresa e as oportunidades de carreira.

 

5 – Invista em um bom programas de estágio e trainee

Desenvolva programas de estágio e trainee para identificar e nutrir jovens talentos. Neste período, busque proporcionar experiências práticas que permitam aos participantes conhecer a empresa e suas práticas de trabalho.

 

6 – Desenvolva parcerias com instituições de ensino

Estabelecer parcerias com instituições de ensino, universidades e programas de formação profissional para acessar um pool diversificado de talentos é uma ótima estratégia para uma boa aquisição de talentos. Procure participar de eventos acadêmicos e oferecer palestras para construir relacionamentos com estudantes e professores.

 

7 – Flexibilidade e benefícios atraentes

Atualmente, é imprescindível que as empresas ofereçam programas de trabalho flexíveis, como trabalho remoto, horários flexíveis ou outras opções que atendam às necessidades dos candidatos (que podem, inclusive, morar em outra cidade ou mesmo país). Assim, busque garantir também que os pacotes de benefícios e remuneração sejam competitivos e atrativos para o mercado.

 

8 – Avaliação de Competências e Cultura:

Desenvolva processos de seleção que vão além das habilidades técnicas e incluam a avaliação das competências comportamentais e da adequação cultural. Dessa forma, realize entrevistas comportamentais e avaliações práticas para obter uma compreensão mais abrangente dos candidatos.

 

10 – Ofereça e procure receber feedback

Forneça feedback construtivo aos candidatos, mesmo que não sejam selecionados, para promover uma experiência positiva. Além disso, crie mecanismos para receber dos candidatos um feedback que contribua para o aprimoramento contínuo dos processos de recrutamento.

Ao implementar essas estratégias de forma integrada, o RH pode contribuir significativamente para uma aquisição de talentos bem-sucedida, garantindo que a empresa atraia e retenha os profissionais mais qualificados e alinhados com sua cultura e objetivos.

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Não podemos falar em RH 4.0 sem antes contextualizar nossa mais nova revolução industrial, chamada de Indústria 4.0. Em sua essência, a Indústria 4.0 tem três aspectos importantes: dados, tecnologia e capital humano. Juntos, estes três aspectos criaram inúmeras novas oportunidades – bem como desafios – para as empresas e, claro, suas áreas de Recursos Humanos.

Neste artigo, trazemos importantes insights sobre a gestão de RH 4.0, incluindo suas tendências e desafios. Afinal, hoje trata-se de um setor fundamental para garantir que as estratégias do negócio estejam em harmonia com a gestão de talentos.

 

O que é o RH 4.0?

A expressão “RH 4.0” refere-se a uma abordagem moderna e tecnologicamente avançada da gestão de Recursos Humanos. O termo “4.0” é uma referência à quarta revolução industrial, caracterizada pela integração de tecnologias digitais, automação, inteligência artificial e análise de dados nas operações empresariais.

Dessa forma, na gestão do RH 4.0, as práticas tradicionais de RH são aprimoradas e adaptadas para tirar vantagem das inovações tecnológicas emergentes. Algumas características-chave da do RH 4.0 incluem:

 

Automatização de processos: utilização de ferramentas de automação para otimizar processos de RH, como recrutamento, seleção, avaliação de desempenho, entre outros. Com isso, pode-se economizar tempo, reduzir erros e aumentar a eficiência.

 

Inteligência Artificial (IA) e Machine Learning (ML): trata-se da aplicação de algoritmos de IA e ML para análise de dados relacionados a RH, para que profissionais da área possam tomar decisões mais informadas sobre previsões de pessoal e personalização de experiências para os colaboradores, entre outras.

 

Analytics de RH: aqui, analisa-se dados para obter insights sobre o desempenho e o engajamento dos funcionários. Isso pode incluir a análise de dados demográficos, feedbacks, e métricas de desempenho para tomar decisões estratégicas.

 

Tecnologias colaborativas: usar plataformas colaborativas e ferramentas de comunicação para melhorar a colaboração entre os membros da equipe e promover um ambiente de trabalho mais conectado também faz parte do RH 4.0.

 

Treinamento e desenvolvimento online: Implementação de programas de aprendizagem online e plataformas de treinamento para o desenvolvimento contínuo dos funcionários.

 

Experiência do colaborador: focar na melhoria da experiência do colaborador, usando tecnologias para oferecer um ambiente de trabalho mais flexível, personalizado e agradável é uma das bases do RH 4.0.

Em resumo, a gestão do RH 4.0 visa transformar os processos de RH para acompanhar as mudanças no ambiente de negócios e as expectativas dos colaboradores, utilizando as tecnologias emergentes para melhorar a eficiência e eficácia das práticas de RH.

3 tendências para a gestão de RH 4.0 

Um relatório de 2023 da Gartner observou que os modelos operacionais de RH do futuro serão caracterizados por maior agilidade, automação e foco na experiência dos funcionários. Neste sentido, podemos apontar 3 grandes tendências para o RH 4.0:

1 – Foco no treinamento e desenvolvimento

Uma tendência importante é o foco na requalificação e qualificação dos colaboradores. Afinal, à medida que a automação e a digitalização começam a facilitar tarefas mais operacionais, é importante que o RH atue contribuindo para que os profissionais adquiram novas habilidades e competências que são relevantes para novas funções e tarefas, criadas pela Indústria 4.0. Dessa forma, o RH 4.0 é aquele que faz de tudo para investir em programas contínuos de treinamento e desenvolvimento. Assim, seus colaboradores podem atualizar seus conhecimentos e habilidades, tornando-se mais preparados para o futuro do trabalho.

2 – Trabalho em rede

Outra tendência emergente de RH é a sua resposta à mudança de organizações hierárquicas para organizações em rede. À medida que a Indústria 4.0 exige mais colaboração entre diferentes funções, locais e partes interessadas, as organizações estão descobrindo que precisam de ser mais flexíveis e ágeis. Dessa forma, a função de RH se revela inestimável, ao promover uma cultura de confiança e capacitação, onde os funcionários podem trabalhar de forma autônoma ou em equipe, compartilhando ideias e feedback e combinando suas perspectivas diversas. 

3 – Uso estratégico da IA

Uma terceira grande tendência do RH 4.0 é a integração da inteligência artificial com a inteligência humana. Ou seja, à medida que as tecnologias modernas aumentam as capacidades humanas e permitem novas formas de análise de dados e de tomada de decisões, as organizações devem aproveitar os pontos fortes de ambos, humanos e máquinas, para otimizar os seus resultados. Dessa forma, o RH torna-se ainda mais indispensável na redefinição de papéis e responsabilidades dentro da organização, garantindo que os humanos possam se concentrar em tarefas que exigem criatividade, empatia e julgamento, enquanto para as máquinas são delegadas tarefas que exigem velocidade, precisão e consistência.

A importância da experiência do funcionário no RH 4.0

A Employee Experience, ou Experiência do Colaborador, refere-se ao conjunto de interações e percepções que um funcionário tem durante todo o seu ciclo de vida dentro de uma organização. Ou seja, envolve desde a atração inicial de talentos até o envolvimento contínuo e a eventual saída. Fundamental na Indústria 4.0, essa abordagem destaca a importância de as empresas criarem um ambiente de trabalho positivo, oferecendo benefícios, oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e um equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Assim, a Employee Experience busca proporcionar aos colaboradores uma jornada significativa, alinhada com os valores e objetivos da empresa, contribuindo para a satisfação, engajamento e retenção de talentos. Neste sentido, na gestão de RH 4.0, temos a tecnologia desempenhando um papel crucial na personalização dessas experiências, adaptando-se às necessidades individuais e promovendo um ambiente de trabalho inovador e centrado no ser humano.

8 desafios para uma gestão de RH 4.0 bem-sucedida

A implementação da gestão do RH 4.0 traz consigo uma série de desafios que as organizações precisam superar para aproveitar plenamente os benefícios das tecnologias emergentes. Alguns dos desafios mais comuns incluem:

1. Resistência à mudança: a introdução de novas tecnologias e processos pode encontrar resistência por parte dos funcionários que estão acostumados com métodos tradicionais. A gestão precisa lidar efetivamente com a resistência à mudança, comunicando os benefícios das inovações e oferecendo suporte durante o processo de transição.

2. Falta de habilidades digitais: a adoção de tecnologias como inteligência artificial e análise de dados requer capacidades específicas. Assim, a falta de tais habilidades digitais, em especial no time de RH, pode ser um desafio. Por isso, investir em um programa de T&D contínuo é essencial para garantir que a equipe esteja apta para lidar com as novas tecnologias.

3. Segurança da informação: o manuseio de grandes volumes de dados, especialmente informações sensíveis dos funcionários, requer atenção especial à segurança da informação. A gestão do RH 4.0 deve implementar medidas robustas de segurança para proteger os dados contra ameaças cibernéticas.

4. Personalização sem exclusão: a personalização de experiências para os colaboradores é uma parte crucial da gestão do RH 4.0. No entanto, é importante garantir que a personalização não leve à exclusão ou discriminação. Assim, algoritmos de inteligência artificial devem ser cuidadosamente projetados para evitar preconceitos e vieses inconscientes.

5. Ética no uso de dados: a coleta e análise de grandes volumes de dados sobre os funcionários levantam questões éticas. Por isso, a gestão do RH 4.0 deve estabelecer políticas claras sobre o uso ético de dados, garantindo a privacidade e a conformidade com as regulamentações de proteção de dados.

6. Custo de Implementação: a adoção de tecnologias avançadas muitas vezes envolve investimentos significativos. Assim, é fundamental que haja um bom planejamento financeiro para que os custos de implementação garantam retorno sobre os benefícios potenciais, justificando os gastos.

7. Acessibilidade e inclusão: garantir que as tecnologias adotadas sejam acessíveis a todos os funcionários, independentemente de suas habilidades ou necessidades especiais, é um desafio importante. Dessa forma, a inclusão digital deve ser uma consideração central na implementação da gestão do RH 4.0.

Ao enfrentar esses desafios, as organizações podem avançar de maneira mais eficaz na implementação de uma gestão de RH 4.0 bem-sucedida, colhendo os benefícios das tecnologias emergentes – e não lutando contra elas.

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O que é personalidade, afinal? Se formos resumir em uma frase, podemos dizer que a personalidade é um conjunto de características psicológicas distintas e duradouras que moldam o comportamento, os pensamentos e as emoções de um indivíduo ao longo do tempo. Ou seja, diz respeito aos traços únicos que cada um de nós possui, que determinam como interagimos com o mundo e nos relacionamos com os outros. 

Nossa personalidade é influenciada por fatores genéticos, ambientais e de desenvolvimento, sendo frequentemente descrita em termos de traços de comportamentos, crenças e valores. Por isso, deve ser entendida como algo complexo, construída a partir de inúmeras caraterísticas distintas, que ganham mais ou menos ênfase de pessoa para pessoa. 

Partindo da necessidade de uma linguagem em comum para correlacionar estudos e pesquisas, psicólogos chegaram a um modelo de análise de personalidade chamado Big Five. Nele, considera-se cinco principais tipos de personalidade, todos presentes em todos nós, em maior ou menor grau e que juntos são suficientes para traduzir o comportamento humano e sua individualidade.

Neste artigo, trazemos cada um dos cinco traços de personalidade, explicamos melhor o que é e como funciona o modelo Big Five e mostramos de que forma ele pode atuar para potencializar o sucesso da área de RH de uma empresa.

 

O que é o modelo Big Five?

O Modelo dos Cinco Grandes Fatores, também conhecido como “five factor model” ou “Big Five” , é um dos modelos mais amplamente aceitos e utilizados para estudar a personalidade humana. Sua fundamentação é a psicometria, ele é comprovado por cálculos estatísticos e também o modelo com mais artigos científicos disponíveis no mundo.

Assim, ele se baseia na ideia de que a personalidade pode ser descrita em termos de cinco dimensões fundamentais, cada uma das quais representa um espectro de traços de personalidade. São eles: conscienciosidade, extroversão, neuroticismo, abertura a novas experiências, amabilidade e conscienciosidade.

 

Como funciona o teste de personalidade Big Five?

O teste de personalidade Big Five é geralmente realizado por meio de um questionário. Dessa forma, os participantes respondem a uma série de perguntas sobre seu comportamento, usando escalas de intensidade. Por exemplo, de “fortemente concordo” a “fortemente discordo”. Em seguida, com base nas respostas, pontuações são atribuídas a cada traço, refletindo o grau em que a pessoa se encaixa em cada dimensão. O resultado passa por uma análise estatística para verificar como é cada traço de um indivíduo em relação a uma população. Ou seja, não existe uma definição “este é o tipo de personalidade dessa pessoa”, mas sim um diagnóstico do nível de intensidade que cada um dos cinco traços de personalidade avaliados no teste está presente na personalidade daquele indivíduo.

Dessa forma, os resultados são capazes de fornecer uma visão abrangente das características de personalidade de uma pessoa, o que auxilia na compreensão de seu perfil psicológico. O Big Five Brasil faz esta mesma análise, só que específica para o ambiente corporativo, e tais resultados podem ser usados para diversas finalidades, como explicamos abaixo.

 

Como os 5 tipos de personalidades são usados pelas empresas?

Os testes de personalidade Big Five e outras avaliações de traços de personalidade são frequentemente usados pelo RH das empresas para uma variedade de finalidades, como:

Seleção de Pessoal: muitas empresas usam testes de personalidade Big Five como parte do processo de seleção de candidatos. Isso ajuda a identificar candidatos que têm traços de personalidade que se alinham com os requisitos do cargo e a cultura da empresa. Por exemplo, um cargo que envolve muita interação social pode beneficiar a contratação de pessoas mais extrovertidas, enquanto funções que exigem atenção meticulosa aos detalhes podem favorecer candidatos com alta conscienciosidade.

Desenvolvimento de equipe: o RH pode usar avaliações de personalidade para montar equipes com base em complementaridades de traços de personalidade. Por exemplo, uma equipe de projeto pode se beneficiar da combinação de membros extrovertidos que são bons em comunicação e membros mais disciplinados, que mantêm o foco nas tarefas.

Treinamento e Desenvolvimento: os resultados dos testes de personalidade podem ajudar os profissionais em seu autoconhecimento e desenvolvimento. Por exemplo, se um funcionário tem baixa pontuação em extroversão e precisa trabalhar em suas habilidades de comunicação interpessoal, o RH pode ajudar na construção de plano de ação ou desenvolvimento nessa área.

Avaliação de Cultura Organizacional: os testes de personalidade podem ajudar o RH a avaliar a adequação dos funcionários à cultura organizacional da empresa. Isso é importante para manter um ambiente de trabalho coeso e produtivo.

Sucessão e Planejamento de Carreira: avaliar os traços de personalidade dos funcionários pode ajudar a identificar candidatos internos que têm o potencial para posições de liderança ou que se encaixam em determinadas funções de acordo com seus traços de personalidade.

Resolução de Conflitos: em situações de conflito, os testes de personalidade podem ajudar a entender as diferenças entre as pessoas e fornecer insights sobre como resolver problemas interpessoais.

No entanto, o teste de personalidade Big Five aplicado pelo RH exige conhecimento técnico específico para sua interpretação e diagnóstico. Por isso, aqui na Integração, oferecemos o curso CERTIFICAÇÃO BIG FIVE BRASIL PARA ANÁLISE COMPORTAMENTAL, justamente para tornar tais profissionais especialistas em análise comportamental.

Assim, o uso de testes para avaliar tipos de personalidade no ambiente de trabalho deve ser feito com sensibilidade e de acordo com as melhores práticas éticas.

Quais são os 5 traços de personalidade?

Entenda melhor cada um dos tipos de personalidades, lembrando sempre que somos uma combinação de traços comportamentais e que não há resultado certo ou errado.

1. Extroversão

A extroversão é o traço que descreve o quão voltada para o mundo exterior uma pessoa é. Indivíduos extrovertidos são sociáveis, falantes, enérgicos e tendem a buscar a companhia de outras pessoas. Eles se sentem energizados em situações sociais e gostam de interagir com os outros. Pessoas extrovertidas são frequentemente vistas como comunicativas e assertivas.

Características marcantes da extroversão:

• Sociabilidade: Pessoas extrovertidas são naturalmente sociáveis e gostam de interagir com os outros.
• Expressividade: Elas tendem a ser comunicativas e expressam suas emoções e pensamentos de forma aberta.
• Energia: Indivíduos extrovertidos são frequentemente enérgicos e ativos em situações sociais.
• Assertividade: Eles são mais propensos a tomar a iniciativa em grupos e expressar suas opiniões de forma direta.
• Busca de estímulos: Pessoas extrovertidas são atraídas por atividades emocionantes e novas experiências.

2. Neuroticismo

O neuroticismo se relaciona com a estabilidade emocional de uma pessoa. Pessoas com alta pontuação em neuroticismo tendem a ser mais sensíveis, ansiosas ou suscetíveis a experimentar emoções negativas. Elas preferem ambientes livres de preocupações e estresse.

Características marcantes do neuroticismo:

• Ansiedade: Indivíduos com alto neuroticismo são mais propensos a sentir ansiedade e preocupação.
• Tendência a preocupações excessivas: Eles podem se preocupar com pequenos problemas e eventos do dia a dia.
• Prontidão: Tendem a ser mais alertas e preocupados.
• Variações de humor: Experimentam maiores variações emocionais.
• Suscetibilidade ao estresse: São mais sensíveis a situações estressantes.

3. Abertura para novas experiências

A abertura para novas experiências descreve o grau de disposição de uma pessoa para novas ideias, criatividade e busca de experiências emocionantes. Pessoas com alta pontuação nesta dimensão são curiosas intelectualmente, apreciam a arte, a cultura e estão dispostas a explorar novas ideias e conceitos. Elas tendem a ser mais criativas e abertas a diferentes perspectivas.

Características marcantes da abertura para novas experiências:

• Curiosidade intelectual: Pessoas com alta abertura para experiência têm uma forte curiosidade intelectual e desejam aprender constantemente.
• Criatividade: São capazes de pensar de forma inovadora e gerar novas ideias.
• Apreciação da arte e da cultura: Valorizam a expressão artística e cultural.
• Exploração de novas ideias: São abertas a diferentes perspectivas e não têm medo de desafiar convenções.
• Busca de experiências emocionantes: Tendem a se envolver em atividades fora do comum e aventureiras.

4. Amabilidade

A amabilidade se refere à disposição de uma pessoa para ser compassiva, cooperativa e amigável com os outros. Indivíduos amáveis são prestativos, preocupados com os sentimentos dos outros e têm empatia. Eles são mais propensos a cooperar e manter relações harmoniosas com os outros.

Características marcantes da amabilidade:

• Empatia: Pessoas amáveis são altamente empáticas e se preocupam com os sentimentos dos outros.
• Generosidade: São propensas a ajudar os outros e a fazer atos de bondade.
• Altruísmo: Colocam as necessidades dos outros antes das suas e são altruístas.
• Tolerância: São pacientes e tolerantes com as diferenças dos outros.
• Colaboração: Facilidade com trabalho em equipe e em criar relacionamentos harmoniosos.

5. Conscienciosidade

A conscienciosidade descreve o grau de organização, autodisciplina, responsabilidade e planejamento de uma pessoa. Pessoas disciplinadas são meticulosas em suas ações, comprometidas com seus objetivos e têm a capacidade de cumprir suas responsabilidades. Elas podem ser vistas como trabalhadoras e organizadas ou rígidas.

Características marcantes da conscienciosidade:

• Organização: Pessoas disciplinadas são altamente organizadas em suas vidas e ambientes.
• Autodisciplina: Têm a capacidade de aderir a metas e prazos, mesmo quando não estão sendo supervisionadas.
• Responsabilidade: Assumem a responsabilidade por suas ações e compromissos.
• Foco no trabalho: São trabalhadoras e dedicadas ao seu trabalho e às suas tarefas.
• Planejamento: Planejam suas ações com antecedência e estabelecem metas realistas para alcançar o sucesso.

É importante reforçar que a maioria das pessoas não se encaixa completamente em uma única dimensão, mas exibe uma combinação de traços em graus variados. Dessa forma, quando analisados com propriedade, fornecem uma estrutura útil e bastante confiável para entender as diferenças individuais de personalidade e como elas influenciam o comportamento das pessoas e suas interações umas com as outras.

Quer aprender a interpretar os resultados do teste de personalidade Big Five? No nosso curso de CERTIFICAÇÃO BIG FIVE BRASIL PARA ANÁLISE COMPORTAMENTAL apresentamos toda a fundamentação para que você se especialize em análise comportamental, tendo como base o modelo dos 5 Fatores de Personalidade e seus impactos para utilização nos subsistemas de RH,  podendo assim otimizar o Recrutamento e Seleção, a orientação de carreira, o mapeamento de potencial e o desenvolvimento.

É inevitável que profissionais e empresas, das mais diversas áreas, não falem sobre ChatGPT. Afinal, dos receios de substituição de trabalhadores aos elogios às maneiras em que pode aumentar a produtividade, a ferramenta de inteligência artificial (IA) pode ser o maior avanço tecnológico desde a invenção do computador pessoal, há várias décadas.

Ele certamente irá mudar a forma como as pessoas trabalham, aprendem, viajam, obtêm cuidados de saúde e se comunicam umas com as outras. Indústrias inteiras serão orientadas em torno de suas possibilidades e empresas se distinguirão pela forma como o utilizam.

Inclusive, algumas já começaram. Morgan Stanley, PwC e Stripe já estão testando chatbots de IA para tornar os processos de trabalho mais eficientes. Sem contar o número de funcionários em milhares de empresas que já usam o ChatGPT com ou sem o conhecimento do chefe.

Se você é da área de RH e, ou resistiu ao uso do ChatGPT ou já o experimentou avidamente em sua função, neste artigo trazemos uma visão aprofundada de como ele pode agilizar tarefas repetitivas – e quais riscos você pode correr se depender demais dele, além das questões éticas de seu uso.

 

O que é ChatGPT?

ChatGPT é uma ferramenta de processamento de linguagem impulsionada por tecnologia de IA que permite que você tenha conversas semelhantes às humanas e muito mais com o chatbot. O modelo de linguagem pode responder perguntas e ajudá-lo em tarefas, como redigir e-mails, redações e códigos.

ChatGPT foi criado pela OpenAI, uma empresa de IA e pesquisa que lançou o ChatGPT em 30 de novembro de 2022. A organização também é responsável pela criação do DALL-E 2, um popular gerador de arte de IA, e do Whisper, um sistema automático de reconhecimento de fala.

 

Como funciona o ChatGPT?

ChatGPT é executado em uma arquitetura de modelo de linguagem criada pela OpenAI chamada Generative Pre-trained Transformer (GPT). 

Modelos generativos de IA desse tipo são treinados em grandes quantidades de informações da Internet, incluindo sites, livros, artigos de notícias e muito mais. Além disso, este modelo de linguagem foi ajustado usando aprendizagem supervisionada e também aprendizagem por reforço. O uso de Aprendizado por Reforço com Feedback Humano (RLHF) é o que torna o ChatGPT especialmente único.

 

O que o ChatGPT pode fazer pelo RH?

Não é nenhum segredo que a IA se tornará parte das funções da área de Recursos Humanos. Inclusive, o aumento contínuo e a implementação de RH algorítmico para contratação, demissão e treinamento de funcionários segue sendo uma tendência.

Aqui, algumas vantagens que a IA pode trazer para os profissionais de RH, se usada corretamente:

 

Eliminação de tarefas repetitivas
Os profissionais de RH muitas vezes lidam com tarefas administrativas repetitivas, como responder a dúvidas comuns dos funcionários, agendar entrevistas ou atualizar registros de funcionários. O ChatGPT pode atender consultas de rotina, fornecendo informações aos profissionais e também aos funcionários de RH para que a área possa se concentrar em atividades mais estratégicas.

 

Melhorar o envolvimento dos funcionários
O ChatGPT pode fornecer respostas personalizadas às perguntas dos funcionários, oferecer orientações sobre políticas e benefícios da empresa e facilitar a comunicação entre o RH e os colaboradores. O ChatGPT também pode auxiliar no desenvolvimento pesquisas dentro de iniciativas de engajamento dos funcionários.

 

Ajudar na redução da rotatividade
O ChatGPT pode ajudar a identificar possíveis motivos para a rotatividade de funcionários, analisando dados quantitativos de RH, como entrevistas de desligamento, pesquisas com funcionários ou feedback. Ele pode identificar padrões, detectar temas comuns e destacar áreas potenciais para melhoria. Esta análise pode ajudar os profissionais de RH a tomar medidas proativas para resolver problemas, melhorar a satisfação dos funcionários e reduzir a rotatividade.

 

Aceleração a busca por talentos
O ChatGPT pode ajudar na aquisição de talentos, selecionando e avaliando currículos ou inscrições de candidatos. Ele pode analisar descrições de cargos e combiná-las com candidatos relevantes, economizando tempo e esforço dos profissionais de RH. Também pode ajudar na formulação de perguntas de triagem e entrevista.

 

Análise de dados qualitativos de RH para identificar tendências e oportunidades
Os departamentos de RH geralmente coletam dados qualitativos por meio de feedback dos funcionários, análises de desempenho ou avaliações culturais. Assim, o ChatGPT pode analisar esses dados para identificar tendências, padrões e oportunidades potenciais de melhoria. Além disso, o ChatGPT pode fornecer aos profissionais de RH insights valiosos e permitir a tomada de decisões baseada em dados, processando e resumindo rapidamente grandes quantidades de dados.

Em resumo, o ChatGPT pode oferecer múltiplas (e potencialmente inexploradas) oportunidades de aplicação para RH em recrutamento, integração, treinamento, chatbots de RH, gerenciamento de desempenho e conformidade.

 

3 exemplos de como o ChatGPT pode ajudar o RH no dia a dia

 

Aqui estão alguns exemplos de consultas que você pode experimentar no ChatGPT:

 

Descrição do cargo: Escreva uma descrição para um cargo de consultoria interna de RH. A descrição do trabalho deve incluir uma lista de responsabilidades e uma de qualificações necessárias, além de remuneração e benefícios.

Depois de receber a resposta da IA com a descrição do trabalho, acrescente:

 

Mídia social: escreva uma postagem nas redes sociais resumindo a descrição do trabalho para o Facebook. Torne-o interessante e direcionado a profissionais de RH em nível sênior.

 

Perguntas da entrevista: crie uma lista de perguntas da entrevista. O gerente de contratação está entrevistando candidatos para um cargo que exige cinco anos de experiência no setor de serviços.

 

Preparação para entrevista: atue como candidato a emprego em uma entrevista. Eu sou o entrevistador e farei perguntas relacionadas à posição generalista de RH. Você responde como candidato. Responda apenas uma pergunta por vez (faça as perguntas indicadas na consulta anterior).

Este é apenas um possível uso do ChatGPT no RH. Mas, vale ressaltar: toda e qualquer resposta a qualquer solicitação exige uma revisão humana e não deve ser considerada exatamente como é apresentada. Na verdade, deve-se sempre presumir que uma certa quantidade de revisões serão necessárias até chegar a um tom que corresponda à marca da sua organização. Além disso, o olhar humano garante que detalhes específicos da situação sejam colocados e erros sejam corrigir.

 

Como usar o ChatGPT de forma ética e segura no RH

Ao decidir quais informações você deve usar para solicitar o ChatGPT, tenha uma premissão sempre em mente: não compartilhe nada que você não compartilharia publicamente.

Isso inclui qualquer informação sensível ou confidencial. Ou seja, tudo bem pedir ao ChatGPT para escrever uma descrição de cargo, mas fornecer detalhes sobre uma alegação de assédio ou informações sobre a licença de um colaborador devido a um problema médico, talvez seja melhor não colocar no sistema.

Assim, compartilhar com o ChatGPT informações regulamentadas, como detalhes pessoais, de saúde ou de pagamento pode violar os regulamentos de conformidade. Isso porque o chatbot aprende com informações digitadas, copiadas e coladas na caixa de prompt. Dessa forma, as informações são armazenadas como parte do processo de aprendizagem do ChatGPT, o que significa que ele pode expor informações confidenciais mesmo que a cópia original seja excluída.

Isso significa que se alguém inserir informações confidenciais – incluindo segredos comerciais, planos de fusão ou demissão ou problemas específicos de desempenho de funcionários – qualquer pessoa poderá perguntar ao ChatGPT sobre isso, e a IA poderá usar essas informações em suas respostas.

Assim, é importantíssimos que o RH crie uma política ChatGPT para funcionários. Considerando que cada vez mais colaboradores usam o ChatGPT – muitos secretamente -, é importante desenvolver uma política sobre, por exemplo, “como usar o ChatGPT com segurança”, vvoltada para os colaboradores. 

Por fim, para garantir mais ética e segurança no uso do ChatGPT, o RH deve consultar o departamento jurídico e de TI (ou um especialista externo em segurança cibernética). Afinal, trata-se de um território desconhecido, o que pede assessoria de pessoas que entendem dos riscos e dos protocolos de segurança.

 

Empregos de RH que o ChatGPT não poderá substituir

Por mais que o ChatGPT e outras aplicações de IA possam facilitar a vida dos profissionais de RH, há certas coisas que ele não conseguirá absorver. Aqui estão alguns exemplos:

 

Fornecer suporte emocional aos funcionários
ChatGPT é adequado para assumir o suporte operacional. No entanto, nunca será capaz de substituir o toque humano ou proporcionar compaixão. Nem será capaz de dar apoio emocional ou ter empatia. Por exemplo, quando um funcionário tem um problema com um colega de trabalho ou gerente, ou quando é preciso intervir para ajudar colaboradores a manterem um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional.

 

Desenvolver estratégias e impulsionar mudanças
Embora a ferramenta orientada por IA possa ajudar a escrever (partes de) uma estratégia, ela não será capaz de criar e implementar uma. Isto também é verdade quando se trata de promover mudanças. Dessa forma, o ChatGPT pode desempenhar um papel de apoio na criação de mudanças organizacionais, mas a mudança ainda precisará ser implementada pela equipe.

 

Moldar a cultura organizacional
O RH é fundamental para moldar a cultura da empresa e influenciar a liderança. Como tal, são responsáveis por alinhar gestores e colaboradores com a cultura, promover um sentido de propriedade e manter a responsabilidade em todos os níveis da empresa. Assim, várias outras atividades continuarão a ser da responsabilidade do RH, como a gestão de ecossistemas de força de trabalho, a redefinição de estratégias de trabalho remoto e híbrido, a criação de organizações orientadas para um propósito e a remodelação da aprendizagem no local de trabalho.

 

Em resumo

Os profissionais de RH devem considerar três fatores ao determinar o que o ChatGPT pode ou não fazer: conhecimento, contexto e formato. Ou seja, embora a IA tenha uma enorme quantidade de conhecimento à sua disposição, falta-lhe contexto. Como tal, qualquer coisa que exija uma compreensão profunda do contexto (estratégia e cultura, por exemplo) está além de suas capacidades.

No entanto, para tarefas repetitivas – que roubam tempo precioso que poderia ser dedicado a questões estratégicas -, análise de dados e compartilhamento de informações, o ChatGPT pode ser um grande aliado no dia a dia do profissional do RH.

Podemos considerar assédio no trabalho condutas abusivas exageradas, que podem ser de teor físico, psicológico, verbal ou sexual. Embora nem sempre, na maioria das vezes o comportamento está associado a relações de poder e por vezes surge também por viés discriminatório. Por isso, conscientizar funcionários, em especial as lideranças, sobre os riscos deste abuso (e o que é caracterizado como abuso) sempre foi tão importante para combater o assédio.

Com a publicação, em setembro de 2022, da Lei 14.457/22, ações de conscientização tornam-se obrigatórias a cada 12 meses. Isso porque a lei determina a criação de um Canal de Denúncias em empresas com CIPA e institui o Programa Emprega + Mulheres, alterando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Além disso, a Lei traz importantes mudanças nos objetivos da CIPA, dando destaque ao combate ao assédio e outras formas de violência e discriminação via uma abordagem formativa e educativa.

 

O que é assédio no trabalho?

No Brasil, temos três principais tipos de assédio no trabalho, e que abordamos no curso ASSÉDIO MORAL, SEXUAL E DESRESPEITO A IDENTIDADE: PRINCIPAIS TÉCNICAS PARA O RH NA IDENTIFICAÇÃO, PREVENÇÃO E TRATAMENTO.

 

Assédio sexual

É o constrangimento de caráter sexual, quando o constrangedor (que pode ser de um nível hierárquico superior ou não), valendo-se de sua posição ou influência, procura obter satisfação de seus desejos. Ele pode ser por chantagem e por intimidação.

Assédio sexual por chantagem acontece quando o assediador condiciona o sucesso de sua investida a um prejuízo, ou não, da situação de trabalho da vítima. Já o assédio sexual por intimidação reúne condutas que resultam num ambiente de trabalho hostil, intimidativo ou humilhante, dirigidas a uma pessoa ou a um grupo de pessoas em particular. Por exemplo, a exibição de material pornográfico ou comentários desconfortáveis de cunho sexual. E, embora nem sempre o crime de assédio sexual seja caracterizado, o agressor pode cometer outros crimes sexuais que também são passíveis de punição.

 

Assédio moral

Assédio moral é conduta abusiva e que pode ser efetivada por palavras, comportamentos (inclusive discriminatórios), e até mesmo gestos. Ou seja, trata-se de uma conduta reiterada, que fere a dignidade do profissional. Ele pode acontecer independente da posição hierárquica do funcionário, sendo dividido em:

1. Assédio moral vertical: ocorre quando a relação de trabalho envolve posições hierárquicas distintas, subdividindo-se em assédio moral vertical descendente, que é quando o superior hierárquico, em geral aproveitando-se de sua autoridade, vitimiza o trabalhador de hierarquia inferior;  assédio moral vertical ascendente, que ocorre quando um subordinado ou grupo de subordinados vitimiza o chefe, constrangendo-o por algum motivo ou interesse.

2. Assédio moral horizontal: quando se dá entre colegas,  sem relação hierárquica.

3. Assédio moral misto: quando os assédios vertical e horizontal se dão de modo simultâneo; na hipótese, o alvo sofre pela ação de superiores hierárquicos e também por colegas com os quais não tem relação de subordinação.

4. Assédio moral organizacional, ou estratégico: quando a própria política interna ou a cultura organizacional da empresa atua no sentido de assediar todos os colaboradores, seja por metas inatingíveis ou algumas ações “motivacionais” que acabam por constranger os colaboradores.

 

Discriminação

É a discriminação devido a uma característica, mesmo que momentânea, de uma pessoa. Inclui-se aqui discriminações de gênero, religiosa, racial, em relação à orientação sexual, identidade de gênero e também contra grávidas e lactantes.

A OIT (Organização Internacional do Trabalho) aponta 12 pontos de discriminação, e a legislação não tem uma lista estanque quanto a isso, portanto a discriminação abrange muitos temas que às vezes passam desapercebido aos colaboradores. Assim, é importante a conscientização e que eles tenham conhecimento que a maior parte das atitudes discriminatórias também é crime.

 

Principais pontos da Lei 14.457/22

O Art. 23 da Lei 14.457/22 coloca medidas que devem ser adotadas pelas empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA). Entre essas medidas sobre assédio no trabalho temos:

I – atualização nas normas internas da empresa, que agora deverão incluir regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência, com ampla divulgação aos colaboradores;

II – consolidação de procedimentos para o recebimento de denúncias: a empresa agora deve ter ferramentas e protocolos para acolher e acompanhar denúncias e, quando for o caso, para aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos da transgressão. Tudo isso, é claro, com garantia de anonimato a quem realiza a denúncia;

III – além disso, é obrigatório incluir temáticas sobre prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência também nas atividades e práticas da CIPA;

IV – realização de ações de capacitação, orientação e sensibilização de colaboradores, independentemente do nível hierárquico, no mínimo 1 vez por ano sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que tragam resultados efetivos.

 

Quais as consequências do assédio no trabalho?

As consequências para as vítimas de abuso no local de trabalho costumam ser graves e duradouras. Além de arruinar o prazer da vítima em cumprir sua função e mesmo seguir na carreira escolhida, o abuso no trabalho geralmente leva a problemas de saúde mental duradouros, como transtorno de ansiedade, depressão, pânico e transtorno de estresse pós-traumático (TEPT). Isso porque, em muitos casos, o abuso ocorre por longos períodos, sem testemunhas e sem denúncias.

Para a empresa, o assédio no trabalho também tem repercussões negativas. Afinal, funcionários que sofrem abuso deixam de ser produtivos, não inovam, deixam de pensar estrategicamente e, com o tempo, podem deixar de trabalhar devido a problemas relacionados à saúde mental. Ainda, tais empresas podem ficar para trás na aquisição de talentos.

 

Como o assédio no local de trabalho é perpetuado?

O primeiro passo para abordar o assédio no trabalho é entender de que forma ele é perpetuado, ou seja, por que ele acontece.

Estigma: Estigmas são estereótipos negativos baseados em raça, etnia, orientação sexual, identidade de gênero, cultura, doença mental, deficiências físicas e outras características. Os estigmas podem levar os membros da equipe a serem vistos e tratados negativamente por colegas de trabalho e líderes de escritório.

Uma cultura de silêncio: muitos trabalhadores e testemunhas não se manifestam sobre o assédio no local de trabalho. Eles podem se sentir intimidados ou com medo de retaliação, ou então podem sentir que os supervisores ou departamentos de RH representam a empresa em vez de seus funcionários.

Falta de informação ou treinamento: os funcionários podem não entender totalmente suas opções de resposta ao assédio. A falta de educação sobre discriminação, assédio e a lei para funcionários e líderes de escritório pode levar a um ambiente de trabalho tóxico. É importante ainda conscientizar tanto as lideranças quanto os demais colaboradores que a empresa pode cobrar o valor de eventuais indenizações, pagas às vítimas, das situações acima, do próprio agressor. 

 

Como combater o assédio no trabalho

Para maximizar a saúde e o bem-estar dos profissionais, é fundamental criar locais de trabalho onde todos, independentemente de sua posição, estejam seguros. Assim, abordagens sistêmicas em nível organizacional podem ajudar a prevenir os danos associados a diferentes tipos de assédio no trabalho.

 

Cultura organizacional

Embora as características do agressor sejam importantes, o bullying é um comportamento de oportunidade possibilitado por ambientes organizacionais que permitem que ele ocorra e continue. As organizações não podem eliminar o egoísmo da natureza humana, mas é possível criar sistemas nos quais o comportamento egoísta seja desencorajado em vez de reforçado.

Sistemas organizacionais eficazes de prevenção do bullying não precisam ser projetados do zero. Os mecanismos que apoiam a produtividade por meio do trabalho assíncrono e facilitam organizações inclusivas e psicologicamente saudáveis cumprem dupla função na prevenção do bullying. Mecanismos antibullying eficazes estão enraizados na justiça organizacional, na transparência, no foco nos resultados e no uso de instrumentos válidos na tomada de decisões. Eles são apoiados por ferramentas que facilitam o trabalho inclusivo e flexível; voz; e participação.

 

Pesquisas de clima

As pesquisas servem para identificar como anda o ambiente de trabalho. Por meio delas, o colaborador pode apontar o que está atrapalhando o bom ambiente da empresa e como isso está ocorrendo.

 

Recrutamento e seleção

Mecanismos válidos e bem elaborados de recrutamento, seleção e gerenciamento de talentos que se concentram em habilidades demonstradas, resultados e capacidade de apoiar os outros (em vez da capacidade de se expressar) também desempenham um papel significativo no estabelecimento de um clima organizacional positivo. Isso pode ajudar a evitar a contratação e promoção de tomadores e indivíduos excessivamente confiantes, mas incompetentes, identificando os primeiros sinais do potencial comportamento de intimidação de alguém. Por exemplo, pedir aos candidatos que descrevam suas experiências de fracasso ou de permitir que outros tenham sucesso revelará graus de humildade, autoconsciência e orientação para os outros.

 

Treinamento e desenvolvimento

Uma forma de ajudar os funcionários a entenderem seu papel na prevenção dos diferentes tipos de assédio no trabalho é fazer com que eles façam um treinamento de prevenção de assédio. O treinamento também pode reforçar as diretrizes definidas pela empresa como comportamentos aceitáveis e reforçá-las com exemplos relacionáveis.

Em especial, direcione esses treinamentos para as lideranças, que não só precisam estar atentos às suas próprias atitudes, como também darão o exemplo para suas equipes. 

 

Comunicação 

É fundamental definir comportamentos inaceitáveis nas políticas oficiais. Afinal, como funcionários podem ter pontos de vista diferentes sobre o que torna um ambiente hostil, é importante que o RH defina claramente em seu código de conduta ou manual que tipos de condutas são tidas como inaceitáveis.

 

Denúncia e repercussão

Por fim, a organização deve incentivar os funcionários a se manifestarem quando sentirem que estão sofrendo assédio no trabalho. Descreva os procedimentos, investigue as reclamações – e o mais importante – tome medidas preventivas.

Além disso, certifique-se de que há na empresa um canal de denúncia anônima, que facilite a descoberta de casos de assédio.

 

Uma palavra final

Abordar o assédio no trabalho não é fácil, mas fazê-lo de forma sistêmica apoia o bem-estar e a sensação de pertencimento, podendo prevenir até mesmo o declínio de uma organização. Por sua vez, ignorar ou “passar a mão na cabeça” dos agressores resulta na perda de talentos e profissionais criativos e inovadores. Com o tempo, há o risco de a empresa ser tomada por indivíduos tóxicos, que manterão o negócio muito aquém do que poderia ser.

Para ficar à frente neste tema, além de entender exatamente o papel do RH na prevenção e possíveis ações e garantir o cumprimento da Lei 14.457/22, inscreva-se no nosso curso ASSÉDIO MORAL, SEXUAL E DESRESPEITO A IDENTIDADE: PRINCIPAIS TÉCNICAS PARA O RH NA IDENTIFICAÇÃO, PREVENÇÃO E TRATAMENTO.