desempenho

Você trabalha em bando, grupo, time ou equipe?

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O que diferencia um bando de caçadores de uma equipe de pesquisa avançada, um time de futebol de uma gangue de rua ou uma orquestra sinfônica de uma reunião de condomínio?

A palavra ‘grupo’ tem vários significados, servindo para designar desde um certo número de unidades refugadas na usinagem até uma coletividade de ratos que receberão determinada vacina, passando por uma holding e por uma escola de samba.

Para Katzenbach e Smith (2001), a palavra equipe vem sendo muito utilizada para definir grupos que não são realmente equipes, o que contribui para a perda do seu significado. Uma equipe é um grupo de pessoas com aptidões complementares, comprometidas com um objetivo em comum e que realizam trabalhos interdependentes, sendo coletivamente responsáveis pelos resultados.

No contexto do qual estamos falando, entretanto, grupo não é só um conjunto que tem um limite externo e pelo menos um limite interno, mas uma associação de duas ou mais pessoas que têm algo a realizar coletivamente. Neste caso, formam-se os grupos ou equipes, que têm sempre alguma coisa a mais do que um bando. Para que se possa avaliar melhor a natureza ou a qualidade de um grupo é preciso levar em conta os seguintes aspectos:

  • A maneira como acontece o relacionamento entre as pessoas.
  • A forma como é exercida a liderança.
  • A história do grupo e a influência do ambiente externo.
  • Se há uma orientação ideológica comum entre seus componentes.
  • Se a percepção de uma missão a ser atingida é clara ou difusa.
  • Se é maior ou menor a formalidade das normas de procedimentos.
  • A instrumentação utilizada para a realização das tarefas.

Numa primeira aproximação é possível dizer que, do ponto de vista prático, há três fatores básicos que transformam um simples bando em um grupo ou equipe:

  • A existência de um objetivo comum (conteúdo).
  • Certa divisão de papéis ou de tarefas (estrutura).
  • A existência de algum tipo de relacionamento entre as pessoas (processo).

No enfoque psicossocial, como parte fundamental para a existência de uma equipe, surge a presença de fatores sócio afetivos de coesão como:

  • A existência de um alvo comum e visível para os membros da equipe.
  • A percepção da possibilidade de se levar a cabo uma ação conjunta.
  • O sentimento de pertencimento.
Chegamos então ao fenômeno do Social Loafing. O que é isso?

É quando acontece a diminuição do esforço quando se trabalha em grupo. Uma das razões para a ocorrência desse mecanismo é o fato de que, quando se atua coletivamente e o resultado individual não pode ser medido, muitas pessoas não se animam a dar o melhor de si. Embora a experiência das novas estruturas de trabalho em células, cujos membros são treinados para atividades multifuncionais, estejam sendo largamente empregadas, há quem conteste até mesmo a validade do trabalho em grupo, alegando baixa produtividade individual nas atividades coletivas.

É possível que 10 pescadores puxando uma rede na praia façam, individualmente, menos força do que alguém que realize a tarefa sozinho. Mas certamente um grupo de desenvolvimento de novos produtos chega a resultados melhores se agir coletivamente.

E então? Entendemos por trabalho em equipe simplesmente as tarefas que são realizadas coletivamente? Ou estamos buscando estruturas e processos onde a sinergia pode verdadeiramente acontecer?

Tudo isso nos leva a mais um questionamento: por que existe relutância em formar equipes?

Coloco 4 razões fundamentais:

1. Falta de convicção

Algumas pessoas não acreditam que o desempenho de uma equipe seja realmente melhor do que o de uma única pessoa. E creem que equipes causam mais problemas do que produzem soluções, especialmente pela quantidade de tempo perdido na organização e implementação das mesmas (exemplo: reuniões improdutivas)

2. Risco e desconforto pessoal

Muitos sentem medo, ou simplesmente não gostam de trabalhar em equipe 

3. Valores individuais

A maior parte das pessoas tem valores que favorecem a performance e a responsabilidade individual: desempenho acadêmico, profissional, e quase todos os outros aspectos da vida são medidos individualmente

4. Ética de trabalho enfraquecida

Algumas empresas não têm propósitos específicos para suas equipes, ou não acreditam no poder delas. Quando líderes demonstram uma preocupação maior com a política interna da empresa ou com as relações públicas externas do que um comprometimento com as metas da empresa e seus funcionários, a confiança mútua e a comunicação são minadas, aumentando a insegurança. Essas atitudes causam uma erosão no nível de aceitação do trabalho em equipe entre os funcionários.

Afinal, por que formamos equipes?

As principais razões são, em primeiro lugar, a necessidade. Logo depois vem o desejo de proximidade. E, finalmente, os desafios. Equipes ou grupos se constituem a partir da existência de interesses comuns, que vão desde a necessidade de sobrevivência até os anseios de segurança, estima ou status.

O desejo da proximidade física está ligado à atração que as pessoas exercem umas sobre as outras e a possibilidade que elas têm de confirmar suas crenças e valores. A interação social atende às necessidades de reconhecimento, estruturação do tempo e outras carências humanas.

Desafios fazem com que pessoas se reúnam para tentar superar coletivamente as dificuldades e é uma poderosa razão para a formação de equipes de trabalho. Nos campeonatos esportivos podemos observar exemplos de grupos de alta competência movidos quase que exclusivamente pelos desafios. E não só os atletas estão em busca da superação de seus recordes esportivos como os organizadores e patrocinadores atrás de seus recordes econômicos. O público em geral assiste, torce e participa movido pelo desejo de proximidade (os que vão aos estádios) e o de pertencimento (os que assistem pela TV).

Para finalizar, é importante ressaltar que algumas equipes falham

Belbin reportou alguns resultados muito inferiores com equipes inteiramente formadas por pessoas de alta capacidade analítica e mental. Essas equipes tiveram certos vícios de operação em comum:

  • Enfrentaram dificuldades em tomar decisões
  • Gastaram tempo demais em debates destrutivos, tentando persuadir outros membros a adotarem seus pontos de vista e demonstrando prazer em apontar fraquezas nos argumentos alheios
  • Omitiram muitas tarefas importantes e necessárias
  • Muitos membros se mantiveram fiéis às suas linhas de atuação, sem levar em conta o que outros membros do time faziam, tornando-se difíceis de gerenciar.

Em alguns casos, essas equipes reconheceram suas falhas, mas passaram a evitar o diálogo e o confronto, o que acabou proporcionando mais problemas nos processos decisivos.

Uma última dica: diálogos e confrontos fazem parte da vida das equipes, bem como as diferenças individuais e, claro, o exercício de virtudes humanas como a humildade, sem a qual o espírito de equipe não prevalece, pois negociar, abrir mão de posicionamentos consagrados, tudo isso deveria fazer parte de um esforço conjunto para encontrar soluções unânimes e desconectadas da vaidade individual.

Não é por acaso que atualmente atribuímos a expressão ‘organização’ às empresas, o que pressupõe uma aglomeração de coisas e pessoas organizadas que promovem resultados também organizados.

Edson Herrero é professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso Administração de Conflitos e Negociação da Cooperação. Clique aqui e conheça o programa do curso.

Faça parte da geração de resultados

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O professor Edson Herrero fala sobre as diversas gerações que convivem em uma empresa, seus benefícios e sua gestão.  

É inevitável: cada geração tem suas diferenças. E isso cria cada vez mais dilemas que precisam ser gerenciados pelas lideranças nas organizações. Mas essas diferenças também trazem ganhos para as equipes, uma vez que promovem surpresas, quebras de paradigmas e estimulam, querendo ou não, um olhar diferente e inovador nas equipes.

Liderança flexível

Apesar de tudo o que representa em termos de mudanças benéficas para pessoas e empresas, as marcadas diferenças exigem das lideranças um drive mais flexível no manejo dos conflitos gerados, tanto dentro quanto fora dos grupos.

Que gerações são essas? Vamos falar um pouco das características e do modo de agir de cada uma:

Veteranos

Nascidos depois da 1ª e antes da 2ª Guerra Mundial – 1920 a 1944.

  • Trabalham, agem e gerenciam seus negócios de maneira uniforme.
  • Lidam com produtos e vislumbram ganhos em grande escala.
  •  Orientam-se pelo sentido do dever e da obediência às regras.
  • Acreditam nas possibilidades lógicas.
  • Têm disciplina, lealdade e respeito à hierarquia.
  • Seguem a orientação de histórias empresariais consagradas.
  • Investem de forma conservadora.

Baby Boomers

Nascidos entre 1945 e 1960 (filhos da guerra).

  • São engajados em questões políticas.
  • Creem no progresso econômico e social.
  • Gerenciam por consenso.
  • São otimistas.
  • São obcecados pelo trabalho, mesmo em detrimento da vida familiar.
  • Procuram resolver tudo sozinho.

Geração X

Nascidos entre 1961 e 1980.

  • São autoconfiantes e céticos.
  • Tentam equilibrar a vida profissional com a pessoal.
  • Cumprem objetivos, e não prazos.
  • São informais, tanto para se vestir como para se relacionar com as pessoas.
  • Têm aversão à estruturas hierárquicas muito rígidas.
  • Buscam trabalhos que permitam a liberdade de pensar e de agir por conta própria.

Geração Y

Nascidos a partir de 1981 (geração digital).

  • São otimistas em relação ao futuro.
  • Rejeitam a categorização de raça, cor, religião e nível social.
  • Têm rapidez de raciocínio.
  • São capazes de fazer mais de uma coisa ao mesmo tempo.
  • Absorvem um enorme número de informações.
  • Têm certo grau de dificuldade para correlacionar conteúdos.
  • Exigem que seus líderes pratiquem o que pregam.
  • Não abrem mão de tempo livre para o lazer e o ócio.
  • São apolíticos.

É evidente que não podemos generalizar as pessoas conforme essa divisão. É absolutamente possível que um colaborador Geração X reúna um ou mais atributos de um colaborador da Geração Baby Boomers, e vice-versa. Ainda bem que isso ocorre, não é?

Articulador de diferenças

Deixo uma dica para os líderes de qualquer geração: os ganhos com a diversidade no ambiente de trabalho podem ser inesgotáveis se a liderança souber como gerir, de maneira cooperativa e colaborativa, as marcadas diferenças existentes entre uma geração e outra.  

Atue como um articulador entre as deficiências de um e as competências e habilidades do outro, de forma a compartilhar ideias e recursos entre todos os colaboradores. Assim, você proporciona mais e melhores experiências, contribuindo para a individualidade e o autodesenvolvimento e oferecendo resultados mais eficazes para as empresas.”

Edson Herrero é professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso Desenvolvimento de Coordenadores e Supervisores. Clique aqui e conheça o programa do curso.

Uma questão de ética

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O professor Edson Herrero fala sobre herança, comportamento e valores nas empresas. Boas práticas garantem uma visão positiva na carreira e nas organizações.

Diante de um cenário com tantas habilidades e competências que o profissional de hoje precisa SER e TER, ser ético nas relações humanas passou a ter um peso determinante em tudo o que realizamos dentro ou fora das organizações.

Lacuna histórica

Em um país marcado por uma herança nada ética desde o descobrimento, passando pelo processo de colonização, catequização e, na história recente, os quase trinta anos de ditadura militar, era de se esperar que nossa performance nesse quesito apresentasse problemas. Pesa também o fato de que, aqueles que deveriam dar os melhores exemplos de conduta, postura e ética, não o fazem: a alta gestão do País. Governo após governo, nesta ou naquela instância, neste ou naquele poder (Executivo, Judiciário e Legislativo), somos espectadores de episódios que desapontam e transmitem valores extremamente equivocados, do ponto de vista ético (corrupção generalizada, interesses individuais privilegiados em detrimento do coletivo etc.). Portanto, somos órfãos desse importante atributo.

Ora, se a sociedade brasileira tem um comportamento distanciado da causa ética, não seria diferente nas organizações, pois a falta de ética nos atinge dentro e fora das empresas. Mesmo porque somos as mesmas pessoas dentro ou fora delas.

A gestão de pessoas

As organizações, preocupadas com esse legado “defeituoso”, assumiram o papel de formar e transmitir a causa ética a seus colaboradores, uma vez que elas precisam, cada vez mais, sobreviver num cenário de credibilidade e confiança, tanto jurídica e, principalmente, comercial, em um universo de competição perene e acirrada. Essa necessidade de conduta ilibada está na direção das certificações internacionais, do cumprimento de prazos de entrega e das normas de qualidade a que produtos e serviços estão atrelados.

Em outras palavras, quem não tem essas práticas perde mercado e, para se atingir essa excelência, as organizações necessitam de pessoas engajadas, comprometidas, continentes e prontas, não apenas nas competências administrativas e técnicas, mas também na postura profissional, na honestidade, na transparência. Afinal, são as pessoas que personificam a seriedade e a retidão de uma organização, e não o código ou manual de conduta ética que está escrito em algum lugar.

Mas afinal, o que ética?

  1. Parte da filosofia que estuda os valores morais e os princípios ideais da conduta humana.
  2. Conjunto de princípios morais que se deve observar no exercício de uma profissão.  

Para Mário Sérgio Cortella, filósofo, mestre e doutor em Educação pela PUC-SP, AÉTICO é aquele que não tem ética alguma (crianças e pessoas com algum tipo de demência). Já ANTIÉTICO é quem se coloca contrariamente a uma ética.

Cortella considera ainda que a ética seja um conceito universal. Por exemplo: sei que não devo pegar algo que não me pertence, no entanto, se o faço, incorri numa falha de conduta moral, o que se traduz numa imoralidade.

Ética e moral

Falando em moral, cada indivíduo tem a sua, pois ela é formada, delineada e construída a partir do sistema de crenças e valores a que se pertence ou pertenceu. O legado moral ou imoral é construído a partir dos modelos introjetados por figuras de impacto em nossa existência psíquica e, em geral, de acordo com a psicanálise, isso ocorre na primeira infância (entre zero e seis anos de idade).  

Para sermos éticos e morais, portanto, temos de ter algumas virtudes humanas. A ética não existe sem uma base concreta e sedimentada de pelo menos algumas delas. Sem virtudes não há o que sustente um comportamento ético, dentro ou fora das empresas.

Quais são? Polidez, fidelidade, prudência, coragem, justiça, generosidade, compaixão, gratidão, humildade, simplicidade, tolerância, boa-fé.

Somos todos reponsáveis

Mas afinal, de onde essas virtudes vêm? Do nosso sistema de crenças e valores, transmitidos pelos nossos modelos de identificação. No cotidiano da vida, esse legado é passado pelos nossos pais, ou quem ocupa seus lugares. Já na vida adulta, vemos isso traduzido no que as empresas adotaram como Missão, Visão e Valores. Nas organizações, todos são responsáveis pela conduta e postura ética: acionistas, investidores, gestores, equipes e até terceiros.  

Para finalizar, o cuidado com a sua conduta, postura e ética, além da observação das normas e procedimentos no ambiente de trabalho, é a garantia de uma imagem de confiança, credibilidade e visibilidade comerciais (com clientes, fornecedores e parceiros), necessária para a sua sobrevivência e perpetuação em um mercado cada vez mais competitivo, garantindo também uma imagem positiva para a sua carreira.”

Edson Herrero é professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso Desenvolvimento de Coordenadores e Supervisores. Clique aqui e conheça o programa do curso.

Vinte e quatro horas por dia é pouco para você?

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Em São Paulo, 13ºC. Garoa, vento e sensação térmica de 9ºC. Gosto sempre de fazer uma analogia entre o tempo (clima) e o tempo (horário). Porque se o dia tem 24 horas, muitas vezes sentimos a sensação de que tem 20, 19, 15 horas. Na verdade, tudo depende de como gerenciamos essa grande riqueza da vida: o tempo.

Correria. Essa palavra define a nossa época. Dia após dia, a impressão que temos é que falta tempo para tudo o que queremos fazer. Escuto isso com frequência em nossos treinamentos de Gestão do Tempo e Produtividade. Você também sente algo parecido?

No site www.salary.com há uma pesquisa mostrando que quase 70% dos americanos admitem desperdiçar tempo no trabalho. Dentre eles, 11% dedicam horas do expediente para assuntos não relacionados com as tarefas profissionais ou a carreira. Todos os entrevistados votaram nos principais vilões da produtividade:

  • 43% admitem perder tempo conversando com os colegas sobre. assuntos não relacionados à empresa.
  • 28% navegam na internet durante o expediente.
  • 19% culpam as intermináveis reuniões.
  • 13% sentem-se sobrecarregados de trabalho.
  • 8% dizem que são interrompidos pelo chefe várias vezes durante o dia.

É, isso também acontece lá fora. Então vou dar 10 dicas para você ganhar tempo e se tornar mais produtivo:

  1. Planejamento. Tenha sempre em mente aonde quer chegar.
  2. Organização. Cada coisa no seu lugar, cada lugar só com suas coisas.
  3. Disciplina. Para manter a ordem e seguir nas trilhas determinadas.
  4. Estabeleça prioridades, sempre.
  5. Tenha foco, isso evita distrações.
  6. Assertividade. Ajuda você a se comunicar com eficácia.
  7. Maturidade. Saiba dizer não.
  8. Lidere-se. Para não ser liderado por prioridades alheias.
  9. Escolha um método, por mais simples que seja.
  10. Faça o que gosta, goste do que faz e divirta-se fazendo.

Agora, se você é daqueles que passam horas nas redes sociais, cuidado. Isso pode se tornar um poderoso ladrão de tempo. Meu conselho: tenha horários pré-determinados para acessar LinkedIn, Facebook, Twitter, etc. Participe apenas das redes sociais que achar mais interessantes. Também evite entrar na Internet quando estiver com amigos ou colegas de trabalho em restaurantes ou bares. Dê atenção a eles, coloque a conversa em dia, dê boas risadas, demonstre seu interesse naquele encontro.  

Para terminar, deixo algumas questões para você refletir.
  • Quais são os seus sabotadores de tempo?
  • Você é perfeccionista e perde tempo com detalhes que não fazem diferença no resultado final?
  • Sente dificuldades para estabelecer limites a si mesmo e aos outros?
  • Participa de todas as reuniões possíveis?
  • Convida para essas reuniões apenas quem pode contribuir?
  • O que você faz se o seu chefe o interrompe com frequência?

Esta última eu já respondo, porque é uma questão delicada. Proponha uma conversa amistosa e respeitosa, visando a maior produtividade de ambos. Combinem como agir ao longo do dia, evitando tantas interrupções. Se for o caso, reveja as alçadas de decisão e deixe um horário pré-estabelecido para a troca de ideias sobre as tarefas em geral.

Enfim, não há formula mágica para ganhar tempo no trabalho. Há, sim, formas de agir que nos tornam mais ou menos produtivos.”

Márcia Rizzi é professora da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso Administração do Tempo. Clique aqui e conheça o programa do curso.

Emoção e razão: modo de usar

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Vou começar com uma metáfora. Imagine que temos dois cães em constante conflito dentro de nós: um se chama razão. O outro, emoção. Quem ganha a disputa? Aquele que mais alimentarmos. Porque é essa a única escolha que temos. Escolha, guarde esta palavra.

Ao contrário do que muita gente pensa, autocontrole não significa apenas controlar as próprias emoções. É tomar uma atitude adequada envolvendo os sentimentos, o que chamo de atitude de ganho, algo que leva uma pessoa a atingir o resultado que procura de forma muito mais rápida.  

Resumindo:

Ter inteligência emocional é alimentar o cão certo, no momento certo, para que ele trabalhe a seu favor e o conduza em direção aos seus objetivos.

Quem tem autocontrole não se torna uma pessoa que aceita tudo com frieza e insensibilidade, mas alguém que participa, sente, se envolve e se emociona. Tudo isso mantendo o foco em seus objetivos, escolhendo as melhores respostas e o melhor comportamento para cada situação.

Aí você me pergunta: qual a importância desta competência no ambiente de trabalho? Definitivamente, não há mais espaço nas empresas para pessoas emocionalmente instáveis. A performance de um profissional é medida não só pelos seus resultados, mas também pela sua maneira de agir.

Por isso, deixo aqui 3 dicas para ajudar você a manter o autocontrole:

1. Conte até 10 se estiver em uma situação difícil. Sim, funciona. E tem explicação científica.

Primeiro, o óbvio: contar até 10 leva tempo. E se inteligência emocional é saber aproveitar os segundos ou minutos entre o que acontece comigo e a minha reação, para depois decidir o que fazer, esse tempo é mesmo valioso. Segundo, porque quem conta é o lado esquerdo do cérebro. Assim você é estimulado a reagir racionalmente, e não emocionalmente.

2. Mantenha o foco no que realmente importa. 

É fundamental que você tenha sempre em mente qual o objetivo que deseja alcançar. Afinal, essa é a primeira coisa que devemos pensar na hora de tomar a direção certa.

3. Pratique o autoconhecimento: perceba os sinais.

Preste atenção. Quando a emoção está tentando dominar você, seu corpo sempre envia algum sinal: as mãos começam a suar, as pernas ficam bambas, aparece aquele friozinho na barriga, entre outros sintomas. Então, fique atento para colocar os próximos passos em ação.

Não estou dizendo que você precisa mudar a sua personalidade. Longe disso. Você precisa é ter consciência dessa sua personalidade. Vou usar mais uma metáfora (já deu para perceber que gosto delas!): imagine a estrutura de um prédio, com pilares e vigas. Você não pode mudar uma viga de lugar ou desfazer a fundação. Isso é a sua personalidade. Mas você pode pintar a fachada de uma cor diferente, ou usar azulejos. Isso é o que as pessoas veem, o seu comportamento.  

Para terminar, se você é uma pessoa que se irrita facilmente e sabe que, quando algo o incomoda, a sua reação natural é responder com uma grosseria, REPROGRAME-SE. Reaja de maneira diferente. Experimente usar frases amortecedoras, do tipo ‘ Entendo que você pensa dessa forma, mas…’ ou ‘Eu também me sentia assim, mas…’ 

Enfim, nunca é demais refletir: quantas vezes tive atitudes descontroladas e inadequadas a uma determinada situação? Por que ser eu mesmo se eu posso ser melhor que eu mesmo? Será que não está na hora de buscar a competência do autocontrole? Sim, uma competência, algo que pode ser desenvolvido. Então vamos lá, coloque tudo isso em prática a partir de agora. O resultado depois você me conta!  

Eduardo Ribeiro é professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso de Inteligência Emocional e Influência. Clique aqui e conheça o programa do curso.

Motivação 10 X desânimo 0

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O professor Fábio Eltz já se tornou um habitué deste espaço, trazendo sempre temas relevantes e atuais. Desta vez, ele volta para falar sobre desafio e motivação. Então desafiamos você a ler e colocar tudo em prática.

“Sabemos que o desafio sempre mobiliza a humanidade. Da sociedade primitiva à sociedade atual, o ser humano descobre forças admiráveis para enfrentar guerras, doenças, catástrofes e crises econômicas. No mundo empresarial, isso não é diferente. Vemos pessoas que sofrem abalos em sua carreira e acabam descobrindo novos talentos, conquistando espaços nunca antes imaginados.”

Todo líder precisa pensar em desafios, saber que é isso que move o ser humano. Já para o colaborador, o desafio é um grande estímulo para crescer, aprender e se sentir satisfeito. Agir dessa forma não é complicado, basta assumir tarefas que exijam competências maiores do que se tem. Esse processo motiva o colaborador a se desenvolver para alcançar o objetivo estabelecido. E traz a sensação de crescimento.

Na prática, o líder pode fazer com que os desafios se tornem maiores com o decorrer do tempo. Porque ter vencido outros deles anteriormente aumenta a autoestima do colaborador, e dá segurança para ele superar os novos. É uma fonte de aprendizado e autoconfiança. Por isso o líder deve permanentemente estimular a equipe elegendo objetivos de trabalho desafiadores, que levem à conquista e à mobilização de forças individuais e coletivas.

Saber definir indicadores de produção e de eficácia é relativamente fácil, mas quando se trata de motivação e comprometimento torna-se uma tarefa complexa para um líder. Mas, acredite, é possível. Indicador é informação quantitativa estabelecida para avaliar algo, que pode ser tanto um objetivo, um serviço, uma situação ou um processo. Também pode ser um índice ou um número absoluto. E para se avaliar motivação criam-se critérios que são transformados em números, como a tabela abaixo, por exemplo:

Sempre = 5 Muitas vezes = 4 Algumas vezes = 3 Eventualmente = 2 Raramente = 1

Quer ver como funciona? Vou fazer algumas perguntas e você responde de acordo com a classificação da tabela, certo?

  1. Você busca fazer sempre o melhor, trabalhando com qualidade e seguindo os procedimentos corretos?
  2. Contribui com ideias de melhoria, apresentando evolução em sua rotina?
  3. Segue os prazos e apresenta alternativas de agilização de atividades?
  4. Vai além da sua função, demonstrando interesse pelos objetivos e resultados da sua área?
  5. É receptivo às mudanças, com iniciativa para buscar o conhecimento necessário?
  6. Busca sempre superar as metas de trabalho?
  7. Encara as dificuldades como desafios, avaliando as alternativas e apresentando a melhor solução possível?  
  8. Desenvolve-se a partir da identificação com a empresa, demonstrando interesse em crescer profissionalmente? 

Tudo isso pode parecer muito subjetivo, mas é uma excelente forma de avaliação. Para validar e melhorar estes indicadores, os mesmos podem ser definidos em conjunto com a equipe: os colaboradores podem sugerir outros itens mais específicos.

Para terminar, deixo uma dica: especificar o que é motivação e comprometimento é útil tanto ao líder quanto à equipe. Assim, fica mais fácil saber o que fazer e como se comportar.

Crie o hábito de se manter sempre atento e motivado. Desafie a si mesmo. E essa é a primeira coisa que você deve fazer todo dia, desde que acorda.

Fabio Eltz é professor da Integração Escola Negócios, onde ministra vários cursos.

Quer viver como protagonista ou como vítima?

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Nesta semana, a protagonista do nosso blog é a professora Carla Weisz, da Integração Escola de Negócios. Carla também é escritora e adianta para nós, com exclusividade, um dos temas do seu livro “O dono da história”. Boa leitura.  

“Muitas vezes, sem perceber, reclamamos de situações externas que estão fora do nosso controle. Quando temos esta postura, acabamos ensinando nossas equipes e nossos filhos a se tornarem experts em reclamação, desenvolvendo a mania de culpar os outros ao invés de buscar soluções para atingir os melhores resultados, seja para a empresa ou para suas próprias vidas.”

Os bens materiais, a posição social, o trânsito, a política, o chefe, a economia, a concorrência, o câmbio, entre outros, são fatores externos que não podemos controlar. Só que muitas vezes reclamamos disso ou daquilo e, sem perceber, deixamos que essas queixas dominem nosso próprio espírito, pois esquecemos que a única coisa que está sob nosso controle somos nós mesmos.  

Em situações como essas que o protagonista deve direcionar toda sua energia na busca de uma solução. Um exemplo: você reconhece que seu concorrente está melhor preparado e dedica-se a aprender o que ainda não sabe sobre o mercado.

Transforme reclamação em ação

Claro que nem sempre é fácil evitar o que sentimos. Há dias em que as situações se complicam e comprometem nossos planos. Aí ficamos realmente desolados. Mas se queremos atuar como protagonista, devemos escolher como agir em relação aos nossos sentimentos e aos desafios que aparecem em nosso caminho. Sendo objetiva: temos 2 opções de atitude perante uma dificuldade. Podemos ficar reclamando sem parar. Ou então ir atrás de uma solução. Transformar essa reclamação em ação.  

Sabe qual a principal qualidade do protagonista? A humildade. Reconhecer que não sabe lidar com os desafios da vida e buscar o aprendizado, ver a si próprio como parte de um processo, e não como um produto acabado. É se manter aberto para aprender ou até mesmo desaprender.

Levar a vida com atitude de protagonista traz vários benefícios:
  • Aumenta a chance de realização pessoal.
  • Possibilita uma visão realista do que “EU” posso mudar ou influenciar.
  • Traz maior assertividade nas escolhas.

Uma frase poderosa que aciona o protagonista é: o que eu ainda não fiz que, se passar a fazer, vai aumentar minhas chances de ter bons resultados? Para finalizar, quando uma empresa ou uma pessoa têm atitude e mente de protagonista, a energia do trabalho se transforma:

  • Das queixas para as soluções.
  • Da busca de culpados para a responsabilidade compartilhada.
  • Da busca de culpados para a responsabilidade compartilhada.
  • Da defensividade para a cooperação.
  • Da reatividade para a proatividade.

“Deixo então uma última dica: Cada um de nós pode ser responsável pelo mundo que deseja viver. Agir, sempre. Acomodar, nunca.”  

Carla Weisz é consultora na Integração Escola Negócios.

Dicas para o uso inteligente do e-mail

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Tenho uma mensagem importante pra você: por que, muitas vezes, uma coisa que deveria facilitar a vida faz a gente perder tempo e ainda gerar frustração?

Vou ser mais direta: por que aparecem em nossa caixa de mensagens tantos e-mails confusos, desconexos ou que não precisamos receber? Por que escrevemos um e-mail para confirmar ou registrar um simples pedido feito ao colega da mesa ao lado?

A comunicação eletrônica veio para ficar. Nasceu para ser uma ferramenta eficaz nos negócios e nas relações entre pessoas e empresas. O problema surge quando é usada de forma impensada e automática. O e-mail não existe para substituir um telefonema ou uma conversa. Também não faz sentido ligar para alguém, depois de enviar um e-mail para essa mesma pessoa, para explicar exatamente o que se quis dizer por escrito. Isso só confirma uma coisa: a mensagem não foi clara.

Muita gente gasta horas do dia lutando contra a sua caixa de entrada, com dezenas, centenas de e-mails não lidos ou pendentes. Nas piores situações, isso se torna um vício e a pessoa monitora a chegada de novos arquivos o tempo todo. Não se desliga, não cria, não usa outras formas de comunicação.

O uso inteligente do e-mail precisa fazer parte do nosso cotidiano. Temos que entender que a ferramenta existe para encurtar distâncias, facilitar processos, tirar do caminho coisas pequenas. Para que assim possamos investir nosso tempo com a comunicação que realmente importa. Tanto para nós quanto para a empresa. Como isso acontece na prática? Deixo aqui algumas dicas:  

1. Planeje seu texto.

Não caia na armadilha de começar a redigir sem saber exatamente o que e para quem quer comunicar. Muita gente me pergunta: não é melhor começar logo a escrever? Será que as idéias podem vir enquanto digito o texto? Sim, elas podem vir, mas provavelmente de uma forma desorganizada, sem relação com o que é importante para o leitor. Minha recomendação é: pense em quem vai receber a mensagem. Tente antecipar as dúvidas do leitor e quais os pontos importantes que vão envolvê-lo.

2. Tenha um propósito claro.

Saiba exatamente o que você precisa comunicar no e-mail. Com isso, seu texto vai ficar mais claro e objetivo. E o leitor não vai ligar e perguntar: o que você realmente quer de mim?

3. Tenha certeza.

Você precisa enviar a mensagem para aquela pessoa? Evite uma possível resposta como: tudo bem, mas o que eu tenho a ver com isso? Assim, o fluxo de informação em sua empresa vai ser muito mais racional e efetivo.

4. Comece pela informação mais relevante para o leitor.

Só depois dê exemplos, explicações e argumentos. Abandone aqueles inícios clássicos como: “Considerando a reunião do dia tal”, “Tendo em vista as necessidades do cliente”. Seja direto. Se quiser pedir algo, faça isso logo no começo. Se precisar esclarecer alguma coisa, evite rodeios.  

5. Revise seu texto antes de enviá-lo.

Parece óbvio, mas não é. Erros gramaticais, aquela palavrinha solta, uma frase sem sentido, tudo isso pode ser evitado com uma leitura criteriosa. Não deixe que a falta de tempo justifique o envio de uma mensagem mal escrita. É sua imagem que está em jogo.

Ficou alguma dúvida? É só me enviar um email!

Vivien Chivalski é professora da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso de Redação Empresarial. Clique aqui e conheça o programa do curso. 

Como valorizar os excelentes profissionais

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Cada vez mais empresas descobrem as vantagens de manter seus colaboradores motivados. Ações como pesquisas de clima, mudanças no ambiente de trabalho, benefícios individuais e oportunidades de desenvolvimento passaram a ter maior relevância nas funções do RH. Para falar mais sobre o assunto, convidamos nosso sempre engajado professor Tommaso Russo, da Integração Escola de Negócios.

“Ao contrário da percepção de algumas pessoas, as organizações não buscam a motivação dos colaboradores porque são “socialmente responsáveis” ou porque “a Geração Y gosta de se divertir no trabalho”. O fato é: pessoas valorizadas (e que têm conhecimento, atitude e experiência necessários para desempenhar suas funções adequadamente) se tornam mais produtivas. Simples assim. Porque atingem resultados superiores a um custo menor para a empresa”, diz Tommaso.  

E continua: “Existem várias ferramentas motivacionais. Incentivos como Programas de Bônus, PLR, opção de ações e benefícios flexíveis são ótimos exemplos. Todos com foco nos valores tangíveis. Atrelados a metas numéricas, eles ocorrem dentro de um calendário definido e são alinhados com a necessidade de melhoria dos resultados da empresa: seu crescimento e perpetuação.

As recompensas também são muito utilizadas. Têm como objetivo a identificação e o reconhecimento de colaboradores que demonstraram, em algum momento, comportamentos excepcionais e que refletem os valores e a cultura do negócio.

Claro que o sucesso na aplicação dessas ferramentas depende fundamentalmente das chefias, com base nas políticas corporativas. Lideranças devem ser treinadas e sensibilizadas para incentivar o alcance das metas e saber reconhecer demonstrações de comprometimento e engajamento.”

Então vem a pergunta: como reconhecer um bom profissional, professor Tommaso? “O líder é o principal responsável pela motivação de seus subordinados. E precisa agir para deixar isso bem claro”.

Aqui vão algumas dicas para os gestores:

  • Esclareça quais os objetivos e o significado do trabalho desenvolvido pelas pessoas, ou seja, defina quais são suas expectativas (e as da organização) em termos de resultados e comportamentos.
  • Utilize o feedback como ferramenta para o desenvolvimento profissional dos seus subordinados, corrigindo e orientando o desempenho deles.
  • Saiba delegar. Proponha desafios, dê oportunidade para os profissionais serem capazes de organizar e conduzir suas tarefas de maneira autônoma e proativa.
  • Viabilize as oportunidades de ascensão de carreira dos colaboradores com potencial e talento, incentivando e cedendo generosamente esses recursos para outras áreas, nas quais eles vão poder crescer e se desenvolver.
  • Lidere pelo exemplo. Compartilhe os sucessos da área com sua equipe, reconhecendo publicamente as contribuições e dando o crédito devido a quem teve ideias, demonstrou comportamento exemplar e melhorou processos e práticas.
  • Pratique a meritocracia: reconheça e recompense quem merece. Entenda que bons colaboradores são aqueles que atingem os objetivos do seu cargo, as metas da área, e que demonstram as atitudes certas, contribuindo positivamente para o êxito do time como um todo.

Seguindo esses passos, você valoriza cada profissional e ainda ganha uma equipe mais unida.” Para concluir, Tommaso fala sobre o curso Remuneração Variável e Recompensas, da Integração Escola de Negócios. ” É uma excelente oportunidade para conhecer as ferramentas monetárias diretas, indiretas e simbólicas que ajudam a empresa a cumprir suas estratégias. Tudo isso por meio do esforço coordenado e do entusiasmo de seus colaboradores. Particularmente, trata dos fatores motivacionais e da sua aplicabilidade, considerando aspectos de atração e retenção de talentos bem como seus perfis e desejos.”

E deixa uma última frase para reflexão:

“Reconhecer o talento de um subordinado também é um talento. Cabe ao gestor achar a melhor maneira de colocar isso em prática.”

*Tommaso Russo, professor da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso de Remuneração Variável e Recompensas. Clique aqui e conheça o programa do curso. 

Está se sentindo pressionado? Impressione

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O profissional de hoje é alvo de pressões por todos os lados. Metas, metas e metas. Prazos, prazos e prazos. As empresas têm objetivos cada vez mais desafiadores, e o colaborador que não se adaptar a esses novos tempos vai ficar para trás.

Para falar melhor sobre o assunto, convidamos a professora Márcia Rizzi, da Integração Escola de Negócios.  

1. Pode contar pra gente o que é resiliência? 

O termo veio da Física. Significa a capacidade que alguns materiais têm de absorver impacto e retornar à forma original, como uma mola. Transferido para o contexto das organizações, este conceito é usado para identificar as pessoas que superam dificuldades e desafios. E que se fortalecem a partir de várias adversidades, como a pressão pelo cumprimento de metas. Sabe um ótimo exemplo de resiliência? O bambu. Porque enverga mas não quebra com o vento.

2. Por que é considerada a competência do momento no mundo empresarial?  

Os altos níveis de cobrança por resultados e a competitividade nas organizações justificam a grande procura por pessoas resilientes. No trabalho, convivemos o tempo todo com situações que podem causar frustração: discussões, pressões, fofocas. Ser resiliente é se tornar resistente a tudo isso. Quem desenvolve esta competência tem mais chances de construir uma carreira sólida e duradoura.  

3. As organizações preferem os profissionais resilientes? Quais as características deles?

Sim, o clima organizacional e o relacionamento entre os colaboradores sofrem o impacto da presença ou não dessa capacidade. A principal característica deste tipo de profissional é aceitar positivamente as mudanças e enxergar nelas uma oportunidade de crescimento. Outras características são: autoconfiança, bom humor, empatia, otimismo, sociabilidade, autoconhecimento e valores positivos.

4. Que dica você dá pra alguém que quer se tornar resiliente? 

Você pode aprender esta capacidade em qualquer fase da sua carreira. Resiliência não é uma característica que você tem ou não: há maneiras de identificar como uma pessoa lida com o estresse.

Antes de tudo, busque um sentido para a sua vida estabelecendo um NORTE, uma direção para os seus objetivos e projetos. Tanto no lado pessoal quanto no profissional. Agora, pra desenvolver essa competência é necessário autoconhecimento. Então, coaching e terapia também podem ajudar. Conhecendo-se melhor e captando a percepção de como as pessoas veem você, fica mais fácil traçar metas e reagir com naturalidade às mudanças.

5. Que cursos tratam disso na Integração Escola de Negócios?

Olha, nós temos diversos treinamentos que abordam o assunto, como cursos de liderança, negociação, relacionamento interpessoal e administração do tempo. É só dar uma passadinha na Integração.

* Márcia Rizzi, professora da Integração Escola Negócios, onde ministra o curso de Administração do Tempo. Clique aqui e conheça o programa do curso.